产业互联网下组织人力职位发展报告（完整版）

产业互联网时代下组织人力资源职位发展报告Industrialinternet•Organization•HumanResourcesDevelopment•Report作者：白睿

沈晶作者简介白睿n

某上市集团OD总监、中国人力资源开发研究会理事、特约撰稿人n

金牌培训讲师，国外MBA学位，具有内外资、国内外咨询背景，擅长企业的全面经营管理、战略管理、管控模式、组织结构、绩效管理、薪酬激励、人才发展等方面的内容n

著有《卓越HR必备工具书——人力资源管理全程实操指南》一书沈晶n

在上市集团任职OD职位、原某知名管理咨询公司高级顾问n

管理硕士学位，擅长调研分析、模型设计、数据分析、品牌管理、组织运营等方向研究背景分析当

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互联网+”

实现转型升级的重要路径之一。01产业互联网的起源1980s1990s2000s2010sARPANET提出Internet最初概念TCP/IP商用万维网www.搜索引擎电子商务社交网络移动互联网云计算SDN物联网产业互联网爆发大数据 …学术科研生活服务生产服务199420071970s1969“互联网+”2012年11月

2013年6月2014年1月2015年3月2013年9月工业互联网报告德国工业4.0实施建议“两会”政府工作报告人、机器、网络的互联互通智能工厂和智能制造u产业互联网化趋势明显Ø

互联网快速推动服务业转型升级和变革，正在引发制造业变革u产业互联网即“互联网+”消费互联网产业互联网“产业互联网”消费互联网之外的机会产业互联网的内涵和构成——从三个板块来切入产业互联网工业互联网工业4.0产业互联网产业互联网：互联网广泛应用于生产和服务各领域，实现智能化生产/服务、泛在化互联，提供个性化产品，最终表现为虚拟化企业的新经济形态不同的发展路径将催生不同的产品和服务形态，IIT、B2I将是产业互联网化下电信运营商的重要突破路径中国电信可以介入的三个板块B2IIIT的应用服务业互联网聚焦在服务性行业的互联网化改造，例如医疗、教育、交通、物流和金融等行业行业互联网（服务业、工业互联网）工业互联网工业互联网包含工业4.0，二者的核心都是制造业。关键词是人、数据、机器，实现智能化生产、协同的供应链企业互联网企业互联网实质是企业的互联网化运营，强调企业组织、流程、业务的互联网化改造和模式升级企业互联网产业互联网的驱动力：竞争、政府、技术、需求《

中国制造2025》：以体现信息技术与制造技术深度融合的数字化网络化智能化制造为主线。发展智能制造、推动互联网同现代制造业的结合，是中国政府经济发展的重要举措互联网+制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。中国制造2025实施“中国制造2025”，坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国转向制造强国。互联网+产业

VS

产业+互联网实施信息化使能战略，在国际竞争中抢占制高点产业转型升级，拉升GDP和创造就业机会不断升级的宽带网络智能终端及传感设备无所不在云计算及大数据逐步成熟商用降低成本、提升运营效率、优化客户体验消费者主权时代到来，用户参与企业全流程技术驱动需求驱动政府驱动竞争驱动产业互联网的影响：国民经济、产业格局、企业行为、产品与服务改变信息化产品特征ICT企业内部经营专用解决方案基于人的数据分析封闭IOEIIT延伸到整个社会产业Th态开放的云平台服务基于大数据的智能Th产/商务开源软件涌现更多创新产品。从ICT到IIT。再造企业战略与商业模式、运营管理从提供产品向提供服务转变。“一切皆服务”。方法和工具更新战略与商业模式转变组织管理变革引发企业组织结构、业务与流程管理变革。传统企业需要“注智”。大数据应用提供新工具，可实现智能制造、柔性生产。7–22

互联网对GDP贡献Up

to

22

互联网产业效率提升RMB

610

billion

潜在的医疗开支节省RMB

10

trillion

互联网行业应用带动增长产业互联网的核心是促进新型工业化、促进工业化与信息化的深度融合，将有力推动“四化”同步发展消费者驱动（现在） 产业驱动（未来2025）632

million互联网用户2014700

million智能终端US$300

billion

2013年电商零售额4.4

中国互联网经济GDP占比Source：麦肯锡

China

digital

transformation

2014推动国民经济增长与科学发展传统行业在逐次被颠覆和重构高低未来被颠覆和重构程度1994~20022003~2011 2012~2020颠覆与重构的开始时间Source：IDC《颠覆与重构，第三平台如何交付新价值》大小难度薪酬现状分析人力资源经理岗位未

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健康和幸福度。02HR行业者行业分布和年限：专业服务居多，平均7.7年HR在专业服务行业中占比最高23

，HR平均从业年限为7.7年。专业服务、制造业、高科技、金融、互联网五个行业的HR

共占HR总体人数的66

。专业服务占比最高为23

，制

造业占比第二为16

。制造业HR的从业年限最高，达到9.1年。相反，互联网作

为比较年轻的行业，HR的平均从业年限仅为5.6年。图1：各行业人力资源从业者占比图2：HR人才平均从业年限11%7.8%各行业HR从业者人数占比其它行业3

4%互联网高科技8%金融16%制造业专业服务23%互联网高科技金融专业服务制造业平均5.68.17.67.39.17.7人力资源经理岗位设置目的:提升专业规范的管理水平对于人力资源经理岗位设置的目的，众说纷纭。很多人认为是人力资源的重要性增强而相应的进行专业化管理；有一些人认为是公司部门配置必须设置，以便有完善健全的管理体系。还有一些人，认为是公司战略的要求。此次调研仅厘定出采访中出现较多的四项，作为衡量尺度。图3：HRM岗设置的目的是为提升企业人力资源管理的专业化和规范化水平规避企业人力资源风险实现人力资源有效管理的专业能力构建规范化人力资源管理系统能力扮演好企业的四种角色经验倾向分析 规划 业务导向综合能力初创期发展期成熟期精通中国劳动法法律、法规。公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手。包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设。“人才是利润最高的商品，

能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”。——联想集团总裁柳传志调研结果表明：人力资源经理最擅长的三大技能依次是培训、招聘和薪酬。人力资源经理目前最不擅长的三大技能依次是绩效、薪酬和规划，说明目前人力资源经理掌握的工作技能并不平衡。人力资源经理岗位现状分析：各项工作技能发展不平衡图4：HRM掌握的工作技能并不均衡，擅长于与不擅长的领域区分特别明显25201510503035最擅长的技能最不擅长的技能人力资源经理岗位工作内容分析：事务操作频次最高我们对于人力资源经理的工作内容进行拆分，调研者勾选出较为频繁的项目。通过划定频度阴影面积发现大部分人力资源经理的工作还处在审批、事务、执行、沟通之类的工作之中。决策、战略支持工作还有待于进一步提高。图5：人力资源经理岗的工作内容仍是偏事务操作性的居多，待进一步提升序号1人力资源各项事务2考核机制建立维护，并且实施监督3参与公司重大人事决策4负责公司内部人事调配，人事调动5薪酬整体与个体调整6负责员工职级、职称和晋升等评定工作7培训、交流8负责其他人事事务9为重大战略决策提供信息数据支持工作分析内容 低 频度分析 高人力资源经理薪酬现状：超七成人力资源经理薪酬上涨涨薪幅度0-20

，相较去年，七成以上的人力资源经理薪酬今年都有上升，且幅度基本在0-20

之间，其中增幅在10上下各占一半。合资企业2018年表现最佳，薪资不同程度都有所增长，主要增长幅度在0-10和10

-20

之间。外资表现的却十分出乎意料，主要增长幅度区间低于10

。整体可以看出，外资在近一年内薪资变动不大。不同规模的公司人力资源经理岗的薪资波动范围差异性不大，

基本都处于0-20

的波动范围。39%15%28%17%25%29%43%36%40%37%25%7%34%8%26%10%30%

13%28%10%0%20%40%60%80%

100%120%国企/央企/事业单位合资民营外资总计不变增幅低于10增幅11-20增幅高于2022%25%31%20%24%37%35%34%27%37%36%35%5%35% 5%27% 8%18%28% 10%0%20%40%60%80%

100%120%0-99人100-499人500-999人1000人以上总体不变增幅低于10增幅11-20增幅高于20图6：不同类型企业薪资涨幅情况图7：不同规模公司薪资涨幅情况职业发展趋势人力资源经理岗位未来，

人力资源管理领域将是

组

织

的

时

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，

那

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不断

颠

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技能包”

的HR

才会迎来这个光明的未来。03人力资源战略的转型：互联网+人力资源应运而生e-HR战略是互联网+人力资源的产物，也是目前人力资源管理战略转型的关键。e-HR战略指的是：将人力资源管理电子化、信息化，即运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，提升人力资源管理绩效。e-HR战略的重要性：企业通过提供员工全自助平台，透明公正化的信息查询有助于更好的留住员工；企业通过运用电子化招聘系统和电子化培训系统，更高效的提升员工技能，从而更好的挖掘人才。图8：e-HR战略的组成电子化员工档案管理电子化招聘电子化绩效考核电子化薪酬管理电子化培训e-HR战略管理电子化3流程电子化2数据电子化1把企业已经规范化的一些流程固化下来，让员工按照特定的工作流开展工作，提高工作效率。

通过对第一、二层面产生的数据进行分析，形成供企业战略决策的数据支撑，帮助企业优化人力资源，实现人力资本战略。把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，以便随时查询，主要用来处理一些事务性工作。图9：e-HR战略的建设“任何人只要能善用这种结构上的趋势变化，就几乎是稳操胜券。可是，如果想要对抗这种结构上的变化趋势，不仅在短期内是很困难的，从长期来看更是毫无希望的。”——《巨变时代的管理》人力资源战略的变革：人力资源+雇主品牌是发展新战略雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。互联网时代，信息的传播速度无可比拟，企业作为雇主在雇员眼中的形象建立非常重要。一旦形成改变的难度也是很大的。因此，科学准确的建立雇主品牌至关重要。雇主价值主张是建设雇主品牌的核心。图10：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争建立情感关系（雇佣双方适配风险，招聘成本不够低）加深情感关系（员工企业归属感差，工作效率不够高）维持情感关系（离职率高工作节奏的稳定性不够高）用招留人力资源行业发展路径的变化方向：八个跨行业吸引力大跨行业人才吸引力指数能够直观地反映出，该行业对跨行业跳槽的HR从业者的吸引情况。在16个核心行业中，共有8个行业的人才吸引力指数大于1，其中金融行业对跨行业跳槽的人才吸引力最大，企业服务行业的人才净流失情况最严重。图11：金融、医疗、科技、法律等行业对人力资源从业者吸引力较大1.471.411.241.191.171.161.111.050.930.880.830.770.740.700.605.611.

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人力资源职业发展路径的变化方向：转向综合管理模块调查显示，从第一份HR工作到第二份HR工作变化方向看，首选与第一份相同的模块，从第二份到第三份HR工作开始在不同模块之间转换比例增大，同时部分HR转向综合管理模块，无论从事哪个模块的HR，很多人最终转向综合管理模块。165432成长路径【招聘】1-2步：招聘2-3步：招聘/综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理【绩效】1-2步：绩效/薪酬绩效/综合管理2-3步：综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理【培训】1-2步：培训/招聘2-3步：培训/综合管理3-4步：培训/综合管理4-5步：综合管理【综合管理】1-2步：综合管理2-3步：综合管理3-4步：综合管理

【薪酬绩效】4-5步1：-2综步合：薪酬绩效/综合管理管理

2-3步：综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理【企业1-2步：招文聘化/】综合管理2-3步：培训/综合管理3-4步：招聘/综合管理4-5步：综合管理图12：HR从业者由最初的第一模块逐渐接触其他模块最后转向综合管理模块人力资源能力模型变化方向：不同职级HR能力模型不同CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面

能力比较关注HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突管理方面能力比较关注HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方

面能力比较关注HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员

工活力、高绩效管理方面能力比较关注关键要素CHO/HRVP总监经理主管专员1合规监控技术和媒体整合者冲突管理冲突管理技术和媒体整合者2员工激励员工激励合规监控提升组织/员工能力激发组织/员工活力3追求卓越冲突管理提升组织/员工能力引领变革高绩效管理4冲突管理提升组织/员工能力技术和媒体整合者高绩效管理提升组织/员工能力5宣贯企业文化者引领变革员工激励激发组织/员工活力引领变革6数据分析与解读者激发组织/员工活力激发组织/员工活力员工激励冲突管理7高绩效管理宣贯企业文化者引领变革宣贯企业文化者咨询/教练角色8激发组织/员工活力合规监控宣贯企业文化者技术和媒体整合者宣贯企业文化者9引领变革高绩效管理高绩效管理追求卓越合规监控10团队合作追求卓越追求卓越咨询/教练角色员工激励图13：不同职级的人力资源从业者的能力素质模型不同职业发展对策人力资源经理岗位人力资源从业者只

有深入洞悉商业本质、

人性本身，

才可最大限

度依托人力资源的前沿

浪潮，

完成最佳管理和服务实践，

推动商业和

职业的发展。04人力资源经理岗位发展关键词做好自身定位，提供高效、优质和富有诚意的服务职能，培植互为服务的意识和概念，打破各自为王的壁垒建立与疏通良好的组织沟通渠道，协调劳资双方关系，提升自身在组织中的价值与地位权利是管理的后盾，提升自我专业素养，有效控制企业中偏离组织目标的行为，扩大自身在企业中的“权力影响”将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，扮演咨询师的角色，成为总经理的“左膀右臂“和员工信赖的“精神”服务协调控制咨询图14：服务、协同、控制、咨询是人力资源经理岗位发展的关键要素服务 协调 控制 咨询“唯一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习的更快的能力”。——壳牌石油公司 德格人力资源经理职业传统发展路径：基于岗位职级的晋升通道人力资源副经理人力资源经理1人力资源专员2 人力资源主管346 人力资源总监5 人力资源高级经理成长期(1-3年)成熟期（3-8年）奉献期（8年以上）

7 首席人才官 人才梯队、SSC传统人力资源知识（招聘、培训、薪酬、绩效）行业知识、业务知识统计学（数据统计与分析）经济学（劳动经济学）心理学（员工关系与领导力）道HRD，HRVP术专员，主管法HRM，高级主管知识结构职务升迁图15：人力资源经理基于岗位职级的晋升通道及所需的知识结构HR晋升过程，是一个对人力资源管理工作深入而浅出的过程。将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。传统HR晋升通道标准与现状水平能力对比在传统HR晋升发展通道这里，蓝色面积表示HR素质标准具备的能力水平范围。在专业知识和持续学习能力上较显突出。而从目前HR具备能力来看，这两个方面虽然低于标准水平，但是也比其他的能力较为突出。口头沟通能力由于是HR的基本能力要求，标准水平和现状水平基本吻合。其他能力水平现状较差。图16：HR从业者走传统通道主要欠缺人际影响、客户导向、立足创新方面543210谈判能力人际影响人际关系技巧口头沟通客户导向精诚协作理解外界环境立足创新分析解决积极进取专业知识持续学习思考能力职位要求具备的能力水平目前所具备的平均能力水平“人力资源领导者的洞察和数据对于推动企业成功和创新至关重要”。——白睿咨询行业也是一个快速发展的行业，由于短时间内接触企业多，学习范围广而招到很多大学生的青睐。咨询行业的人力资源管理顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性。从此转型的HR不仅要深度，还需要一个广度。对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点，而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的。助理顾问助理顾问助理顾问咨询顾问高级咨询顾问资深咨询顾问资深咨询专家咨询顾问首席咨询专家高级咨询顾问咨询经理咨询总监内部运营骨干咨询顾问高级咨询顾问咨询经理大型国企/央企职业经理人专业路径内部管理路径职业经理人路径OD专员OD主管OD经理OD总监OD直线晋升发展通道纵向提升咨询行业横向拓展人力资源经理职业发展路径：转型OD职业与成长路径图17：HR从业者转型OD职业与成长路径咨询顾问晋升通道标准与现状水平能力对比咨询行业本身是一个需要沟通较多的职业，很多大型的咨询公司对咨询顾问职位本身对能够频繁的沟通能力，以及解决问题的能力作为基本要求。这对于HR本身来说问题不是很大，因为HR的日常工作沟通也是较多的。而从目前HR现状角度来看，人际影响和立足创新两个因素缺口较大，其他能力随着时间推移，增加和提高即可达到。图18：HR从业者转型咨询顾问主要欠缺人际影响、客户导向、立足创新方面54.543.532.521.510.50谈判能力人际影响人际关系技巧口头沟通客户导向精诚协作理解外界环境分析解决立足创新积极进取专业知识持续学习思考能力职位要求具备的能力水平目前所具备的平均能力水平人力资源经理新型发展路径：HRBP是新型发展通道HR如果转型HRBP，对业务及运营了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板。在向HRBP的转型过程中，人力资源工作者应该敏感地抓住各种机会，积极地增强对业务的熟知。业务的熟知度和自身专业度决定转型的是否成功的主要条件。HRBP胜任力岗位职责开发并完善人力资源管理工具，形成标准体系，流程指导及各项环节使用文件。根据问题框架，设计具有针对性的解决方案和实施流程规划。协助业务部门负责人判断人力资源要求，分析需求，形成问题框架。需求分析解决方案开发模板推进项目，与相关人员进行方法的沟通，加强过程管理，答疑及再辅导。包含项目完结后的持续跟踪，形成定式。咨询辅导提交专业分析报告，并与相关负责人（或高管）汇报、存档。结论汇报能力要求领导力商业意识经验劳动力管理数据分析能力创新力图19：HRBP是人力资源经理新型发展通道，关键在于对业务的熟知度HRBP晋升通道标准与现状水平能力对比在HRBP晋升通道标准里，对于HRBP的综合能力要求比较高，相对也比较均衡。目前HR

水平线很难达到一个合格的HRBP。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。图18：HR从业者转型HRBP主要欠缺人际影响、客户导向、立足创新方面054321谈判能力人际影响人际关系技巧口头沟通客户导向精诚协作理解外界环境立足创新分析解决积极进取专业知识持续学习思考能力职位要求具备的能力水平目前所具备的平均能力水平人力资源经理组织外发展路径：猎头是传统发展路径的延伸猎头顾问需要敏锐的眼光，丰富的销售、客户管理经验，良好的沟通能力和广阔的人际网络。大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身，也有一部分是企业HR出身，他们是直接从企业出来自己创建猎头公司。猎头顾问大多阅历丰富，曾在多家企业从事过高管职位，对人才和客户能提供有参考价值的意见。专业路径：助理顾问—咨询顾问—高级顾问—顶级顾问管理路径：助理顾问—咨询顾问—高级顾问—总经理或合伙人猎头顾问胜任力岗位职责从客户招聘需求中确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标；负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系；负责目标行业客户信息分析，研究客户需求；需求分析积累客户确立方向从客户端收集、分析客户需求