东吴大学心理系人力資源管理课件

東吳大學心理系

人力資源管理东吴大学心理系人力資源管理人力資源管理導論1.前言2.人力資源管理的定義3.人力資源管理的演進4.人力資源的現有環境與未來挑戰5.結語2东吴大学心理系人力資源管理1.前言1-1.三個例子1-2.人力資源管理的重要性3东吴大学心理系人力資源管理1-1三個例子例一：你是台中某家資訊科技公司的人力資源部門主管。由於公司快速的擴張，決定在台北、台南、高雄各設置營業據點，並計畫在一季之內，招募到30位業務人員。你在主管會議時詢問營業部門主管：「你們想要怎麼樣的業務員？」他們不假思索的回答：「耐操，臉皮厚，主動勤奮，而且要業績好。」請問你該如何透過甄選過程，為你們公司找到表現良好的業務人員？4东吴大学心理系人力資源管理例二：你是某家房屋仲介公司的人力資源專員，邇來公司打算要針對資深的業務主任進行管理才能發展計畫。在這個計畫中，不僅要針對業務主任安排一系列的訓練課程，還要在評估這些主任是否有擔當店長的潛能。公司的管理部協理將這個重責大任交給你。「完了！我該怎麼進行？」你發覺你的胃已經開始翻攪了！5东吴大学心理系人力資源管理例三：最近公司離職率很高，公司做了一個員工滿意度調查，結果發現員工在以下項目中給予的分數相當低：「公司的績效評估制度相當合理。」「公司的績效評估結果能夠反映出員工的工作表現」「員工的績效評估結果，與員工的調薪、升遷、獎懲有很大的關聯性」調查分數公佈之後，你的主管過來拍拍你的肩膀：「公司的績效評估制度改善計畫就交給你負責了！」在你還沒有反應過來時，主管已揚長而去。請問你該如何是好？6东吴大学心理系人力資源管理1-2.人力資源管理的重要性人力資源的重要性：人力資源的素質，是企業獲得競爭優勢的關鍵因素之一(Dessler,2005)。倘若公司有一套良好的人力資源管理制度，來確保、維持、甚至提升人力資源的素質，將可以提升公司整體的競爭力。如果公司缺乏一套良好的人力資源管理制度，會造成什麼後果？雇用了不適任的人離職率高員工沒有發揮最高的潛力主管不斷地在面談應徵者員工不斷埋怨薪資不公的問題違反法律員工訓練不足，導致工作表現不佳7东吴大学心理系人力資源管理Lynch(1984)的研究Lynch(1984)針對全美績效表現最佳10%與最差10%的公開上市公司的人力資源管理制度進行比較，結果有了如下的發現：最佳公司：有半數以上擁有正式的人力資源計劃，包括招募、發展、及接班人計劃。最差公司：不到5%有正式的人力資源計劃。

(Byarsetal.,2004,p12）8东吴大学心理系人力資源管理美商惠悅(2000)的研究報告美商惠悅(WatsonWyatt,2000)企管顧問公司，針對400餘家美國與加拿大公開上市公司進行調查研究。結果發現：一家企業的人力資源管理素質與股東的投資報酬率有相當密切的關係！該研究依據所調查的三十項人力資源管理措施優劣，劃分為高、中、低人力資本指標(humancapitalindex)公司，結果發現，在1994到1999年間的五年：高人力資本指標之公司的股東投資報酬率為103%低人力資本指標之公司的股東投資報酬率僅53%(Byarsetal.,2004,p16）9东吴大学心理系人力資源管理Huselid(1988)的研究(1)Huselid(1988)針對700餘家企業進行研究，以探討其人力資源實務與財務表現之間的關係。這項研究針對以下企業的人力資源管理最佳實務(bestpractices)進行評分：升遷系統態度評鑑獎勵系統申訴程序勞工的參與管理人員甄選工作設計訊息分享績效評估10东吴大学心理系人力資源管理Huselid(1988)的研究(2)這項研究發現，在「最佳實務」排名前25%的企業，在財務表現方面，顯著優於「最佳實務」排名後25%的企業。(Cascio,2003,p9）11东吴大学心理系人力資源管理人力資源管理的重要性對你而言，修習人力資源管理有何幫助？如果你以後從事人力資源管理的公司，這門課可以幫助你有效的規劃各項人力資源管理方案。諸如：甄選計畫（例一）訓練計畫（例二）績效評估計畫（例三）如果你以後並非從事人力資源管理工作，但有機會擔任主管，這門課可以幫助你有效的執行人力資源管理的工作。諸如：如何進行有效的面談如何有效的訓練與發展你的員工如何正確的評估員工的績效12东吴大学心理系人力資源管理2.人力資源管理的定義2-1.人力資源2-2.管理功能2-3.人力有效運用2-4.個人與組織目標13东吴大学心理系人力資源管理2人力資源管理的定義所謂「人力資源管理」(HumanResourceManagement,簡稱HRM)，意指「一個組織透過各種________，促使________作__________，以達到_______________。」(改編自Schuler,1987)14东吴大学心理系人力資源管理2-1人力資源何謂人力資源：組織內具有各種不同知識、技能、以及能力的人，他們從事各種不同的工作活動以達成組織目標。(吳復新,2000)

舉例而言請問這家機構需要哪些人力資源15东吴大学心理系人力資源管理2-2管理功能管理功能有哪些？(1)______________：建立目標，發展程序，訂定計畫與預測。(2)______________：賦予每位部屬特定任務，建立部門，授權，建立權責系統，協調部屬的工作(3)______________：決定該聘僱哪一類員工，招募，甄選，訓練與發展，績效評估，薪資與福利，員工諮商。16东吴大学心理系人力資源管理管理功能有哪些？(續)(4)_____________：引導部屬完成工作，激勵部屬，維持部屬士氣。(5)_____________：設定工作標準，檢視實際之工作表現是否達到標準，採取修正行動。其中「______」一項，與人力資源管理的關聯性較大。這也是本課程的焦點。17东吴大学心理系人力資源管理2-3人力有效運用如何透過各項人力資源管理的做法，促使人力資源有效運用__________(jobanalysis)____________與______(laborneedsplanningandrecruitment)甄選(selection)引導、訓練、及發展(orientation,training&development)生涯管理(careerdevelopment)__________(managementofcompensation)__________(performanceappraisal)勞工關係(laborrelations)員工安全與健康(employeesafetyandhealth)18东吴大学心理系人力資源管理2-4個人與組織目標問題與討論：一個組織的人力資源管理制度，若能同時讓個人目標與組織目標達成，形成雙贏的局面，這是最理想的狀況。請問：(1)就你個人而言，當你進入一家公司工作時，你最想得到什麼或達成什麼？(2)站在組織的角度，組織為了能夠永續經營，最希望能夠達成什麼目標？19东吴大学心理系人力資源管理3.人力資源管理的演進3.1工業革命時代3.2科學管理時代3.3群際關係時代3.4系統理論時代3.5策略規劃時代3.6台灣地區人力資源管理的演進20东吴大学心理系人力資源管理3.1工業革命時代時間：18世紀末到19世紀初特點：只重生產，忽略員工的需求，亦忽視人性的存在。人力資源管理的發展：處於萌芽階段，其主要功能為招募與雇用勞工、薪資給付、並確立所有工作程序是否被遵守等例行性的工作。21东吴大学心理系人力資源管理3.2科學管理時代時間：19世紀末到1920年代特點：Taylor倡導__________(scientificmanagement)，將勞動時間與作業方法科學化，但仍忽略人性的價值。人力資源管理的發展：開始將勞動方法標準化，並引進有計畫的訓練。22东吴大学心理系人力資源管理3.3群際關係時代時間：1920年代到二次世界大戰。特點：Mayo與Roethlisberger的「_________」(Hawthorneexperiment)發現人際關係在工作的重要性，人性的價值開始受到重視。人力資源管理的發展：人力資源管理開始重視人性，由監督制裁到人性激發，由專斷獨裁到意見溝通，並力促勞資關係的協調。23东吴大学心理系人力資源管理3.4系統理論時代時間：1950年代到1970年代。特點：組織應視為一個整體的系統，系統中的各部分會彼此影響，遷一髮而動全局。人力資源管理的發展：人力資源開始逐漸被視為重要資產，是組織中的一項重要投入(input)，會影響到組織系統其他部分的運作。「人力資源管理」開始取代「_________」(personnelmanagement)概念。24东吴大学心理系人力資源管理人事管理vs人力資源管理之不同人事管理人力資源管理將公司的員工當成「事務」，需要花成本來處理將公司的員工當成是「資源」，需要加以投資靜態、消極動態、積極低層次的行政工作高層次的專業工作25东吴大学心理系人力資源管理3.5策略規劃時代時間：70年代迄今特點：策略規劃(strategicplan)強調組織應衡量________________________________________以及_____________________________________，發展出_______________________________，以維護自身的競爭優勢。(Dessler,2008,p34)人力資源管理的發展強調「__________________」(strategicHRM)，主張人力資源管理也可以創造競爭優勢。人力資源管理可以與企業的經營策略相輔相成。人力資源管理視為組織的策略夥伴(strategicpartner)。26东吴大学心理系人力資源管理讓我們看看策略規劃的重要工作SWOT分析發展競爭策略先訂策略目標(strategicgoal)再發展策略(strategy)以達到目標(Dessler,2008,p34,F2-2)27东吴大学心理系人力資源管理問題與討論各位在不久的將來，即將踏入職場，成為社會新鮮人。但是在競爭激烈的就業市場中，你如何在求職就業的過程中取得競爭優勢呢。請根據策略規劃的觀點，討論以下問題：請針對你自己進行SWOT分析。請根據SWOP分析的結果，訂出在求職就業時取得競爭優勢的策略目標。請找出達成目標的策略。為了方便思考，你可以先想好你以後要投入的行業再回答問題。28东吴大学心理系人力資源管理3-6台灣地區人力資源管理的演進第一階段：人事行政時期第二階段：人事管理時期第三階段：人力資源管理時期第四階段：策略性人力資源管理時期29东吴大学心理系人力資源管理第一階段：人事行政時期時間：1950年代初–1960年代中背景：台灣地區企業以國營企業為主，人事工作大多研習公務部門。角色定位：辦事員主要工作內容：一般行政事務人事資料建存管理員工出勤考核計算薪資年終考核30东吴大学心理系人力資源管理第二階段：人事管理時期時間：1960年代中期–1970年代末期背景：中小企業紛紛設立，成為台灣經濟主幹許多中大型企業逐漸形成集團許多外商公司紛紛來台投資，引進人事管理制度人事部門的地位與專業漸漸得到肯定角色定位：辦事員/管理者專才主要工作內容：由「一般人事行政」擴及「企業人員選、用、考、訓」31东吴大学心理系人力資源管理第三階段：人力資源管理時期時間：1980年代初期–1990年代末期背景：人力資源管理的專業性日益提昇人力資源部門/管理者地位的提高專業協會的成立相關研究所的成立與設組角色定位：管理者專才主要工作內容：人力資源相關計劃的發展與執行為主一般人事行政為輔32东吴大学心理系人力資源管理第四階段：策略性人力資源管理時期時間：2000年起至今背景：市場開放，國際競爭日益激烈，企業需不斷調整經營策略，以應環境挑戰。角色定位：策略夥伴主要工作內容：參與公司經營策略的制定結合公司策略性目標與人力資源管理政策33东吴大学心理系人力資源管理問題與討論小王、小明、小華自學校畢業進社會工作後，迄今已一年有餘。有一次大家聚會聊天，分享了彼此公司的狀況。小王：我們公司的人資專員是某校企業所畢業的，還滿專業的。上次還幫新人規劃了一系列新進人員的訓練方案，還幫我們主管進行面談訓練，他同時還協助我們主管設計了一個績效評估的表格呢！小明：我們公司的人力資源管理部門好像滿有power的，人資最高主管是副總，而且每次都會參加公司的經營會議。像上次我們公司要併購另一家公司，人力資源主管還協助公司擬定了組織發展與變革的人力資源政策，並規劃了長期的人力資源發展方案呢！小華：和你們公司比起來，我們公司負責人資的人可就沒那麼好了，他專門負責處理大家的出缺勤、請假、教育訓練申請補助案等工作，還在每個月月初時幫忙核算薪水，好像是打雜的。問題與討論：根據上述三個人的敘述，這三家公司的人資人員的角色，相當於台灣地區人力資管理演進的哪個階段？34东吴大学心理系人力資源管理4人力資源管理的現有環境與未來挑戰4-1.法律的規範4-2.全球化的影響4-3.人力市場的改變：知識工作者的興起4-4.資訊科技的衝擊(Dessler,2008,p8-12)35东吴大学心理系人力資源管理4-1法律的規範請先看下面兩個例子張三進入這家公司已超過一年，幾乎每天工作加班到半夜不說，有時連例假日都要到公司上班，也從未休假過。邇來張三希望能陪女友出國度假五天，老闆卻以公司規定年資不滿兩年的員工沒有特休為由，斷然拒絕。請問這樣合法嗎？老李和部分資深員工在某家公司工作年資達十年，最近三年加薪幅度很低，老李覺得不公平，逕行向直屬主管反映後未得滿意答覆，竟夥同其他資深員工揚言罷工，並信誓旦旦的主張：我國法律有保障員工罷工的權力。請問老李這樣做合法嗎？36东吴大学心理系人力資源管理台灣地區勞工法律面面觀37东吴大学心理系人力資源管理4-2全球化的影響全球化(globalization)的意義：一家公司將其業務拓展到海外市場的傾向。(Dessler,2008,p8-10)全球化人力資源管理(Dessler,2008,p583-598)招募：當地vs母國任用_____________任用_____________母國國籍者(home-countrynationals)第三國國籍者(third-countrynationals)____________(offshoring)的議題38东吴大学心理系人力資源管理為何外派人員會失敗？外派人員失敗的原因，不見得全然是專業能力不足所導致，常常是____________________________與___________所造成。問題與討論當王先生離開公司時，還停留在震驚的狀態，因為在剛剛與總經理用餐時，總經理派他去負責一家日本的分公司，這是一個日後晉升高階主管的大好機會，當他知道外派薪資時，他簡直不敢相信他的耳朵。王先生與太太從小到大都生長在台灣。王太太擔任中學教師已經10年，夫妻倆目前有兩個小孩，一個要升國中(12歲），一個是小學三年級(8歲)，如果外派大陸，王太太必須中斷目前的工作，兩個小孩也必須在日本就學。當王先生將這個消息告訴王太太時，王太太一方面感到興奮，另一方面卻對目前的工作感到不捨，也對孩子的教育問題與日後的適應問題感到擔憂。如果你是人力資源管理部門負責外派的人員，你會採取什麼樣的管理措施使王先生一家人能順利適應外派的挑戰？(改編自Kleiman,1997)39东吴大学心理系人力資源管理全球化人力資源管理(續)外派人員的甄選外派人員的引導、訓練與發展外派人員______(repatriation)的議題外派人員的薪資與福利外派人員的績效評估恐怖主義(terrorism)與安全性的議題40东吴大学心理系人力資源管理FiveFactorsImportantinInternationalAssigneeSuccess,

andTheirComponents(p668,Figure17–1)I.

JobKnowledgeandMotivationManagerialabilityOrganizationalabilityImaginationCreativityAdministrativeskillsAlertnessResponsibilityIndustriousnessInitiativeandenergyHighmotivationFranknessBeliefinmissionandjobPerseveranceII.RelationalSkillsRespectCourtesyandfactDisplayofrespectKindnessEmpathyNon-judgmentalnessIntegrityConfidenceIII.Flexibility/AdaptabilityResourcefulnessAbilitytodealwithstressFlexibilityEmotionalstabilityWillingnesstochangeToleranceforambiguityAdaptabilityIndependenceDependabilityPoliticalsensitivityPositiveself-imageIV.ExtraculturalOpennessVarietyofoutsideinterestsInterestinforeignculturesOpennessKnowledgeoflocallanguage[s]OutgoingnessandextroversionOverseasexperienceV.FamilySituationAdaptabilityofspouse

andfamilySpouse’spositiveopinionWillingnessofspouseto

liveabroadStablemarriageSource:AdaptedfromArthurWinfredJr.,andWinstonBennettJr.,“TheInternationalAssignee:TheRelativeImportanceofFactorsPerceivedtoContributetoSuccess,”PersonnelPsychology18(1995),pp.106–107.41东吴大学心理系人力資源管理讓我們來看一下……

外派人員會面臨的狀況魅力期文化衝擊對新文化的適應摘字Ivancevich(2003)著，張善智(2004)譯，人力資源管理(p96)，學富文化42东吴大学心理系人力資源管理語言技能的訓練國家與文化之介紹家庭之安排生涯規劃出發前語言技能的訓練業師(mentor)的協助壓力管理熟悉當地企業運作方式海外工作時財務管理回任後的衝擊與調適(_________衝擊)回任後的生涯發展回任時讓我們來看一下……

我們要如何規劃外派人員的訓練與發展計劃呢？改編自Dunbar與Katcher(1990)43东吴大学心理系人力資源管理讓我們來看一下……

外派人員融入

當地文化的小偏方摘自Ivancevich(2003)著，張善智(2004)譯，p99認識鄰居學習利用公共交通工具去購物---店員通常是重要的訊息來源試著殺價學習習慣當地的幣值，請勿換算成本國的幣值。接受任何的社交活動到大學裡與學生聊聊天注意當地的新聞開一個銀行戶頭到旅館外的餐廳用餐，學習看菜單與了解菜名看看當地的電視看當地的電影，但別看來自家鄉的電影看看商店的招牌44东吴大学心理系人力資源管理4-3工作性質的改變

知識工作者的興起根據管理雜誌的統計，21世紀最有可能被淘汰的職業有下列五類：(1)技術偏低的高薪工作者(2)重複性高的工作(3)僅掌握單一技能之高薪者(4)電腦化後被取代的高薪職位(5)在技術更新較快的領域中落後的高薪人員這些職業的共通特色：缺乏知識或知識落後45东吴大学心理系人力資源管理哪裡需要知識工作者具備高度專業性的知識(如高科技人員)相較於別人,具備更多樣的知識(即會得越多)具備特殊性高、且具有市場價值的知識不斷吸收與更新知識(今日熱門的知識，不保證明天依舊熱門)員工的知識也能成為企業組織的資本__________(humancapital)：企業組織員工所具備的知識、教育、訓練、技術、經驗。連傳統製造業也需要更聰明、更多知識的技術人員。Why？自動化生產(automation)即時生產技術(just-in-timemanufacturingtechniques)46东吴大学心理系人力資源管理4-4

資訊科技的衝擊資訊科技(informationtechnology)對工作型態造成的影響-網際網路(internet)/企業內部網路(intranet)-虛擬團隊/虛擬辦公室-視訊會議隨著資訊科技時代的來臨，網路成為目前職場上溝通、商務往來、拓展商機的重要管道。目前有越來越多的企業試圖將人力資源管理的工作e化。網路的盛行對於這些人力資源管理工作會造成什麼影響？47东吴大学心理系人力資源管理以人力資源資訊系統的發展

看資訊科技的衝擊請看看右邊有關人力資源的資料，這些資料該如何進行儲存、整理、分析、維護、及應用呢？這便是人力資源資訊系統(HumanResourceManagementSystem,HRIS)，它有賴資訊科技的發展方能發揮最佳的功能。48东吴大学心理系人力資源管理早期：公司的人事資料深藏在公司的檔案櫃中。現代：人力資源資訊系統可以透過資訊科技的協助，做些什麼事呢？協助處理瑣碎的人事行政工作。例如：人事規定的線上查詢員工自行更新其個人資料上網查詢個人相關資訊，並完成線上申請作業。線上人事表格下載搜尋適合的工作申請者。有效完成員工工作狀況報告分析。瞭解公司現有的人力供需狀況，以利後續規劃。進行訓練管理。以人力資源資訊系統的發展

看資訊科技的衝擊49东吴大学心理系人力資源管理DellSelf-service：員工可透過公司的內部網路，在網路介面上從事HR相關的活動，例如：更新自己的人事資料、更改自己的福利配置…等等。而管理人員也可透過此網路介面查詢部門的相關資訊，例如：為何本部門的離職率比其他部門高？Callcenter：HR專業服務人員可以集中在此一中心以回應來自各地