锦江集团绩效管理制度

锦江集团绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作绩效，促进集团整体业绩提升，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于锦江集团全体员工，包括集团总部及各下属子公司、分公司的员工。（三）原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受个人偏见、情感因素等影响，确保对所有员工一视同仁。2.目标导向原则：以集团战略目标为导向，将绩效目标层层分解至各部门和员工个人，使员工的工作与集团整体目标紧密结合。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，及时了解员工工作进展和存在的问题，为员工提供指导和支持。4.激励发展原则：通过合理的绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人发展与集团发展相协调。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是集团绩效管理的决策机构，由集团高层管理人员组成，负责审议和决策绩效管理的重大事项，包括：1.绩效管理政策、制度和流程的制定与修订。2.集团年度绩效目标的设定与调整。3.绩效评估结果的审核与批准。4.绩效管理工作中的重大争议处理。（二）人力资源部门人力资源部门是绩效管理的组织与实施部门，负责具体落实绩效管理工作，其职责包括：1.制定和完善绩效管理相关制度、流程和操作手册。2.组织开展绩效培训，提高各级管理人员和员工的绩效管理意识和能力。3.协助各部门制定员工绩效目标，并进行审核和汇总。4.组织实施绩效评估工作，包括绩效数据收集、整理、分析和评估结果反馈。5.建立绩效档案，记录员工绩效表现和评估结果。6.根据绩效评估结果，提出绩效奖金分配建议，办理绩效奖金发放手续。7.跟踪和评估绩效管理效果，提出改进建议和措施。（三）各级管理人员各级管理人员是绩效管理的直接责任人，负责本部门员工的绩效管理工作，其职责包括：1.与员工进行绩效沟通，明确绩效目标和任务。2.定期对员工的工作表现进行指导、监督和检查，及时发现问题并给予解决。3.收集和记录员工的绩效数据，为绩效评估提供依据。4.组织实施本部门员工的绩效评估工作，撰写评估意见。5.根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈面谈，制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。6.根据集团绩效奖金分配政策，提出本部门员工的绩效奖金分配建议。（四）员工员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理工作，其职责包括：1.了解绩效管理制度和要求，明确自己的绩效目标和任务。2.按照绩效目标和任务要求，认真履行工作职责，积极完成工作任务。3.及时向上级汇报工作进展和存在的问题，主动寻求上级的指导和支持。4.参与绩效评估过程，客观、公正地评价自己和他人的工作表现。5.根据绩效反馈面谈结果，制定个人绩效改进计划，并认真实施。三、绩效计划（一）绩效目标设定1.每年年初，集团根据战略规划和年度经营目标，制定集团年度绩效目标，并将其分解至各部门。2.各部门根据集团年度绩效目标，结合本部门工作职能和业务特点，制定部门年度绩效目标，并将其分解至各岗位。3.员工根据所在部门和岗位的绩效目标，结合自身工作任务和职责，制定个人绩效目标。个人绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。（二）绩效计划沟通与确认1.上级主管与员工就绩效目标进行沟通，确保员工理解绩效目标的内容和要求。2.双方共同讨论实现绩效目标的行动计划和措施，明确工作任务、工作标准、工作进度和质量要求等。3.绩效计划经上级主管与员工双方签字确认后生效，作为绩效评估的依据。四、绩效实施与监控（一）工作任务执行员工按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成各项工作任务。上级主管应定期对员工的工作进展情况进行检查和指导，及时发现问题并给予解决。（二）绩效数据收集1.各级管理人员应定期收集和记录员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面的数据。2.绩效数据收集应客观、真实、准确，可通过工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等多种方式进行收集。（三）绩效监控与沟通1.上级主管应定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展情况和存在的问题，及时给予指导和支持。2.绩效沟通可采用定期会议、面谈、电话、邮件等多种方式进行，沟通频率应根据工作需要和员工实际情况确定。3.在绩效监控过程中，如发现员工绩效目标与实际工作情况存在偏差，上级主管应及时与员工沟通，分析原因，共同制定改进措施，确保绩效目标的顺利实现。五、绩效评估（一）评估周期1.集团实行年度绩效评估制度，每年年末对员工进行一次全面的绩效评估。2.对于部分工作任务具有阶段性特点或需要及时反馈评估结果的岗位，可根据实际情况进行季度或半年度绩效评估。（二）评估主体1.员工的上级主管是绩效评估的主要主体，负责对员工的工作表现进行全面评价。2.根据工作需要，可增加同事评价、自我评价、客户评价等评估主体，以确保绩效评估结果的客观、公正。（三）评估内容1.工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率和效益等方面的情况。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的水平。3.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等方面的表现。（四）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划设定的目标，评估员工实际完成目标的情况，以目标完成率作为主要评估指标。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标紧密相关的关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效评估指标与具体行为事例相结合，确定不同绩效水平对应的行为表现，对员工的工作行为进行评价。4.360度评估法：综合上级主管、同事、自我评价、客户评价等多方面的评价结果，全面、客观地评价员工的绩效表现。（五）评估流程1.准备阶段人力资源部门制定绩效评估方案，明确评估目的、评估周期、评估主体、评估内容、评估方法等。各级管理人员组织员工学习绩效评估方案，确保员工了解评估要求和流程。准备绩效评估所需的表格、工具和资料。2.自评阶段员工根据绩效计划和实际工作表现，对自己的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，并填写自评表。3.上级评估阶段上级主管根据日常收集的绩效数据和员工的工作表现，对员工进行全面评价，并填写上级评估表。上级主管与员工进行绩效反馈面谈，沟通评估结果，听取员工意见和建议，共同制定绩效改进计划。4.其他评估主体评估阶段根据需要，组织同事评价、客户评价等其他评估主体对员工进行评价，并收集相关评价意见。5.综合评估阶段人力资源部门汇总自评、上级评估、同事评价、客户评价等多方面的评估结果，进行综合分析和计算，得出员工的最终绩效评估得分。6.结果审核与反馈阶段绩效管理委员会对绩效评估结果进行审核和批准。人力资源部门将绩效评估结果反馈给各级管理人员和员工，员工如对评估结果有异议，可在规定时间内提出申诉。六、绩效反馈与面谈（一）反馈原则1.及时反馈原则：绩效评估结果应及时反馈给员工，以便员工及时了解自己的工作表现，调整工作方向和方法。2.客观公正原则：反馈内容应客观、公正，基于绩效评估数据和事实，避免主观臆断和偏见。3.具体明确原则：反馈应具体指出员工工作中的优点和不足，以及改进的方向和建议，使员工清楚了解自己的努力方向。4.双向沟通原则：鼓励员工积极参与反馈过程，充分发表自己的意见和看法，形成良好的沟通氛围。（二）面谈准备1.上级主管在绩效反馈面谈前，应认真回顾员工的绩效表现，整理绩效评估数据和相关资料，明确面谈的重点和目的。2.提前与员工预约面谈时间和地点，确保面谈的顺利进行。3.选择一个安静、舒适、不受干扰的面谈环境。（三）面谈过程1.营造氛围：面谈开始时，上级主管应营造一个轻松、和谐的氛围，使员工能够放松心情，积极参与面谈。2.肯定成绩：首先，上级主管应充分肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩，给予员工积极的反馈和鼓励，增强员工的自信心和工作动力。3.指出不足：客观、公正地指出员工工作中的不足之处，分析问题产生的原因，帮助员工认识到自己的问题所在。4.沟通改进：与员工共同探讨改进的措施和方法，制定具体的绩效改进计划，明确改进的目标、任务、时间节点和责任人等。5.倾听意见：认真倾听员工的意见和看法，了解员工对绩效评估结果的感受和想法，解答员工的疑问，确保员工对评估结果的理解和认同。6.达成共识：在面谈结束时，上级主管与员工应就绩效改进计划达成共识，并鼓励员工积极实施改进计划，提高工作绩效。（四）面谈记录上级主管应认真记录绩效反馈面谈的内容，包括员工的工作表现、优点和不足、改进措施和计划等，面谈记录作为员工绩效档案的重要组成部分，为后续的绩效跟踪和评估提供依据。七、绩效改进（一）改进计划制定1.根据绩效反馈面谈结果，员工制定个人绩效改进计划，明确改进的目标、任务、措施、时间节点和责任人等。2.上级主管对员工的绩效改进计划进行审核和指导，确保改进计划具有针对性、可操作性和实效性。（二）改进计划实施1.员工按照绩效改进计划认真实施改进措施，上级主管定期对员工的改进情况进行跟踪和检查，及时给予指导和支持。2.在改进计划实施过程中，如发现原计划存在不合理之处，员工可与上级主管沟通，共同调整改进计划。（三）效果评估1.在绩效改进计划实施一段时间后，上级主管对员工的改进效果进行评估，对比改进前后的绩效表现，评估改进措施的有效性。2.根据效果评估结果，总结经验教训，为今后的绩效管理工作提供参考。如改进效果显著，可将成功经验进行推广；如改进效果不理想，应分析原因，重新制定改进措施。八、绩效结果应用（一）绩效奖金分配1.根据员工的绩效评估结果，按照集团绩效奖金分配政策，确定员工的绩效奖金数额。2.绩效奖金分配应体现绩效差异，向绩效表现优秀的员工倾斜，激励员工不断提高工作绩效。（二）薪酬调整1.绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据之一。对于绩效表现优秀的员工，可给予晋升、调薪等奖励；对于绩效表现不佳的员工，可进行降薪、岗位调整等处理。2.薪酬调整应综合考虑员工的绩效表现、工作能力、市场薪酬水平等因素，确保薪酬调整的公平、合理。（三）岗位晋升1.在岗位晋升时，优先考虑绩效表现优秀的员工。绩效评估结果作为员工晋升的重要参考指标之一，与员工的工作能力、工作态度等因素共同作为晋升决策的依据。2.通过绩效评估，发现员工的潜力和优势，为员工提供晋升机会，激励员工不断提升自己的综合素质和工作能力。（四）培训与发展1.根据员工的绩效评估结果，分析员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。2.对于绩效表现不佳的员工，通过培训帮助其提升工作能力和绩效水平；对于绩效表现优秀的员工，提供更高级别的培训和发展课程，满足其职业发展需求。（五）职业规划绩效评估结果有助于员工了解自己的优势和不足，明确自己的职业发展方向，为员工制定个人职业规划提供参考依据。上级主管可根据员工的绩效表现，为员工提供职业发展建议和指导，促进员工个人发展与集团发展相协调。九、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，可在绩效评估结果反馈后的规定时间内提出申诉。申诉范围包括：1.绩效评估过程中存在不公平、不公正的行为。2.绩效评估结果与实际工作表现严重不符。3.对绩效评估指标、评估方法、评估流程等方面存在疑问。（二）申诉流程1.提交申诉申请：员工以书面形式向人力资源部门提交绩效申诉申请，说明申诉原因和申诉事项。2.受理申诉：人力资源部门收到申诉申请后，对申诉内容进行审核，如符合申诉条件，予以受理，并向员工反馈受理结果。3.调查核实：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料，听取各方意见。4.提出处理意见：根据调