标准版绩效考核制度范本

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绩效管理制度内容

绩效管理制度不但包含评估、考核制度，还包含与考核相关的考勤制度、人员

晋升制度、奖惩制度重要内容：

（1）考勤制度。

（2）教育训练评估考核方法。

（3）绩效考核制度。

（4）新进人员试用期考核方法。

（5）晋升制度。

（6）管理法则评估制度。

（7）奖惩制度。

（8）中期述职考核管理方法。

绩效管理制度原则

（1）公平、公正原则C

（2）客观、正确原则c

（3）全方位的评估。

（4）优缺点并重原则c

（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。

（6）平常考核辅导重于年底定期考核。

（7）考核内容与企业策略及组织文化结合。

绩效管理制度的方法

任何制度在组织推动都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推动

过程中会遇到更多问题，区此在制度推动时要特别注意方式方法。

（1）小范围试点法

在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素养较高、

管理基础较好等要求。

（2）管理人员动员法

制度在推行之前，对管理人员进行培训和引导，使他们充分理解和接受制度，

便于制度在员工中推动。

（3）引入第三方法

俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推动由第

三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。

绩效管理制度设计步骤

第一步，制度设计前调查。包含了解国家相关法律、法规及政策；同行业相关

制度调查：企业内部制度实施情况调查。

第二步，成立制度设计工作组。工作组重要成员包含：高层管理人员、人力资

源部、部门经理。

第三步，设计绩效管理制度。

第四步，征求员工看法，对员工合理看法进行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。

第六步，企业内推动管理制度。

绩效管理制度调整

绩效管理制度作为企业核心制度应具有肯定刚性，不能常常进行调整，但是当

公司发生重点变动时，就必需进行相应调整,重要调整内容有：

（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。

（2）加添或减少个别制度的少部分条款。

（3）企业组织架构变动后管理制度应重新修订。

（4）制度中的管理流程调整。

（5）制度订立原则发生重点调整。

绩效管理制度环境建设

建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此

十分有必需夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。

（1）完善公司整治结构，理顺权责关系。

完善公司整治结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清楚、员工职

责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。

（2）企业奖惩调配机制以绩效为导向。

绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价

成为企业组织内部成员价值调配的客观、合理依据。

（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。

（4）建立预算评估机制。

没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参

照体系。

（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。

绩效管理制度的推行要经过五个阶段

第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未

知而表现的一种自然反映。

第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作

为在一段时期内的重要工作H标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。

第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由丁•实施新制度

而产生的种种问题，如奖酬制度的转变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入

抵触与反感的情绪中。

第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是由于管理者通常在这个阶段已

经明确了自身的定位，而且能够有条不紊地制度的推行。

第五阶段：自动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日

常工作v此时管理者已经经过了一个全面的变化过程，不但全面理解并接受新制

度，而且还十分擅长通过压力传递来切实激励员工的杰出表现。

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第一章总则

第一条目的

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的

工作乐观性，使酒店得到可连续发展，特订立本规程。

第二条解释

绩效管理是依据酒店核心价值、评价理念与标准，依据肯定的程目和方法，对

员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮

换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与

教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场

竞争环境中的整体动作本领与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮忙每个员工提高工作绩效与工作胜任本领，建立适应酒店

发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成开放、乐

观参加、自动沟通的酒店文化，加强酒店的凝集力。

第五条基本原则

1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方

法、时间等事宜使绩效管理有透亮度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应

有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地

进行沟通与沟通，评估结果要及时反馈给被管理者，指用不足，并提出今后应努力

改进的方向，发现问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评古时，要依据不同的工作

内容，订立不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理杳的日常工作职贡，对下属作出正确的

评估是管理者紧要的管理工作内容，绩效管理的工作必需成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过管束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理

者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行

打击、压制、报仇他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

第六条绩效管理依据

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的，作表现和工作结果，员工工

作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者（评估者）

各管理者（评估者）必需把绩效管理作为管理过程中的紧要构成部分，有效的

利用绩效管理、提高本身的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者

有责任引导，帮忙激励和管束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩

是各级管理者绩效的紧要体现。

第八条被管理者（被评估者）

被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才略得到绩效管理规

程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇.

被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权

依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成全都的结果，结合

其它部『］对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和

处理有关评估申诉。

第十条评估的时间

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日一5日前将本部门员工的绩效

考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准

评分标准采用3分制，具体标准如下：

3分：优秀（绩效成绩在100分以上）

工作绩效常常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列

表现：严格依照规定时间要求完成任务，并常常提前完成任务，在时间、数量、质

量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分：优良（绩效成绩在80——100分）

工作绩效常常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表

现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分：需改进（绩效成绩在80分以下）

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表

现：工作中显现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，常常

突击完成任务，偶然有不满意的投诉。

第十二条申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解本身的评估结果，评估者有向被评估者

反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应苜先通过沟通方式解决，解决不了时，员

工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明料子。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出回复。

如员工的申诉成立，必需改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果

将因此受到影响。

第二章自我评估

第一条解释

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者依照预先设定关键绩效指标

和衡量标准对本身的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中

有机构成部分，它是利用被评估者对本身工作所做的反思，总结检查和评估来激励

被评估者不绝的改进工作方法，端正工作态度，提高工作本领，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则

自我评估制度进行的基本原则：

1、被评估者必需以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行

自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必需严格自律、客观、公正地对本身的工作

做出正确的评估。

第三条自我评估的依据

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它

人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，被评估者依据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标

完成情况进行自我评估。

2、订立自我发展计划

被评估者依据本身的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并

提出本身将来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估

第一条解释

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的

直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度

的有机构成部分，它是实现管理的监督和掌控职能的紧要途径，同时主管人员通过

绩效管理帮忙被评估者提高工作本领，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则

主管评估制度运行的具体原则：

1、评估者必需对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应当以

事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进

行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作本领为最终

目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据

主管评俏的依据重要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯

性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，评估者依据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对

被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限

评估者对被评估者的重要优缺点进行总结并依据被评估者在工作绩效中有待改

进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈

直接主管和被评估依据评比结果进行绩效反馈面谈，依据被评估者自我评估和

主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同订立提高绩效方案，评估者与

被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第四章相关部门的满意评估

第一条解释

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门供应的服务进行

评估，重要体现在对该部门供应的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效

的紧要构成部分，而且与该部门员工的个人绩效评估最结束果有关。

第二条适用范围

每一个为其他部门供应服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受

其他部门服务的部门都有责任对服务的供应者进行认真客观的评估，帮忙其他部门

供应工作绩效。

笫三条评估关系确实定

在进行满意度的评估时，评估关系依照工作产出的方从来确定，被评估部门的

某项工作产出是供应给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评

俏，作为评估部门，只刈本身所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不刈被评

估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的次施

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该

项服务的满意程度。在紧要事实记录中重要填写被评估部门在供应当服务时的一些

重要表现，与评估部门的需求的差别等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估

表》的通知，评估部门依据几个月来对被评估部门所供应的服务记录，对被评估部

门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明

部门间满意评估按以下等级标准进行

5分：特别满意。供应的服务始终超出接受服务部门的常规标准要求，通常具

有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定

的标准，能够自动乐观的为接受服务部门着想，乐观自动沟通、态度热诚，给接受

服务部门的工作带来极大的方便。

4分：比较满意。供应的服务常常超出接受服务部门的常规标准要求，通常具

有下列表现：严格依照规定的时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数

量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热诚，给接

受服务部门的工作带来方便。

3分：可接受。供应的服务维持或偶然实现接受服务部门的常规标准要求，通

常具有下列表现：基本上实现规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服

务单位的正常工作。

2分：不足满意。供应的服务基本维持或偶然实现接受部门的常规标准要求，

通常具有以下表现：偶然有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工

作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分：特别不满意V供应的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，

通常具有下列表现：工作中显现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的

工作标准，常常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工

作。

第五章评估结果的运用

第一条解释

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理

措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，重要应用于以下几个方面：

1、作出绩效改进与订立培训计划的紧要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合调配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为订立员工职业生涯发展规划供应依据。

第二条绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未实现绩效标准的项目分析原因，订

立相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划供应引导，帮忙以

及必需的培训。

第三条薪资调整

依据绩效评仙结果，依照肯定的程序和方法转变岗位薪资等级，从而激励员工

在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等

级。

职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评

估结束后另行订立。

第四条员工发展档案

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的

依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工情形订立有针对性的培训计划，布置组织各

部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条革职

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，

还应酌情予以调离原工作出位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方

可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等

级外，还应在其综合本领进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出革职或

降职处理的建议。

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一、绩效考评目的

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、连续不绝地改进和提升公司、部门、员

工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核噢式，编制的绩效考评项

目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高处与低处等做出

明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门

的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不绝优化

工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的察看、记录事实或工作表现为依

据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌混杂个人感情、主观武断，缺乏

事实依据。

4,时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩

效考评是对考评周期内工作成绩的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次

的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成绩来替换整个考评期的

业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门：

2、个人：公司仝部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员

工和考评周期内因请假或区其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

组长：总经理

成员：副总经理、人尢资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经

办主任、生产部经埋

2、职责

（1）组长具体职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考

评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责

任书。

b）负责审批宜接分管部门年度目标分解及各项考评揖标、评价标准的订立。

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月直接上级对象的考评工

作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

（2）各成员具体职责如下：

a）依据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组

织、协调、掌控与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标

和评价标准的订立，井作为上一级贡任人对象签订所分管部门的年度目标贡任书。

c）按程序完成每月作为直接上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象

考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，供应绩效考评

的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的

实施；同时，帮助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效

考评管理工作的分析与总结。

（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目

标责任书，依据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管

理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标

准，合理

订立部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并依照公司绩效考评方法执行考评

工作。

（3）员工是绩效管理的参加者，参加绩效考评量的订立，并按要求完成绩效

考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出看法或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下:

(1)部门考评维度包含业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目

标：指依据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指

标：指各部门依据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

(2)个人考评维度包含业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：依据部门业

绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任

心、帮助性、乐观性、纪律性四项。

标准版绩效考核制度范木

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加强企业竞争力，规范公

司对员工的考察和评价，特订立本方案。

二、考核的目的

1、培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标

的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成绩，

发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的

客观依据，以实现公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客

观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下(包含中层)全部人员的.考核适用本方案。但以下人员不适

用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工;

2、全年连续出勤不满5个月（包含请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会

主任由公司总经理担负，副主任由公司总经理助理、办公室主任担负，成员由办公

室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部

门等部门主管构成。

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一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

（-）业务工作

重要考核岗位职责的履行情况和所承当年度工作任务的完成情况。

（二）共性工作

重要包含参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、

_、安全生产、卫生、社会治安综合整治、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守

法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，H

常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

口常考核按百分计算，其中业务工作占60乐共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对•工作人员的业务

工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性

工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领

导小组进行汇总。

（二）民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员

管理部门的布置部署，组织进行。具体程序如下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容重要包含工作业

绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考咳人员进行测评。民主测

评按县级干部（a票）占5（隰、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%

的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。

被考核人员总分数;日常考核得分_60与民主测评得分_40以

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名

单的重要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的

市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办

公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、H常考核评分标准

（一）业务工作

1、尽职尽贡完本钱职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10

分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领

导小组认定，可适当加1—5分。

3、受到国家、省、市级表扬的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重

复表扬的，按最高等次表扬加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，依照最高

标准加分，不重复计算）：

（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇

分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1

分。

（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表•篇

分别加1、5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分°

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视

情况扣1一10分。

6、未定时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体

承办人各扣0、5分；未定E寸完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和

具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位

政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取

消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或显现过错的，当

事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人

一次各扣2-5分。

（二）共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，

得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的：每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加

2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其池集体活动的，每缺勤一

次扣2分。

5、考核工作领导小构成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检

查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分：未请假或请假未获批准擅自

离岗视为旷工，发现一次把2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏

影响的，扣2分。

8、违反建设节省型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣

2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局

为重，自动避开争持的，一次加5分。

（三）否定事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作显现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超出1天，事假累计超出30天或病假累计超出60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上

交友闲谈等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、_、社会治安综合整治、_、_等方面显现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际情况研究确定。未尽事

宜，参照《山东省公务员考核实施方法》执行。

标准版绩效考核制度范本

季度绩效考核制度

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季

度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的

主管。部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合

考评，并与该员工进行绩效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人

员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同

该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上

司。直接上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合

考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之

后，应及时将全部表格送至人力资源部。人力资源部依据季度口常考核平均分和季

度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

年度绩效考核制度

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季

度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度

的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。

部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，

提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部依据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般

四等，四等所占比例分别为：20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政

总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变

迁、淘汰、订立员工培训和发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四

个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度

的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人

员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接

上司还应依据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该

管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将全部表格送至人力资源部。

人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效

考核最终成绩。人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优

秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%,60%,20%o考核及排序结果报

送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋

升、淘汰、订立管理人员培训与发展计划的依据。

绩效考核制度原则

1.制度严格

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的猜测。只有将绩

效考核活动制度化，定期开展，才略全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，

从而实现公司的高效运转。

2.目标明确

绩效考核作为一种管理工具，必需和相关的人事活动结合起来。这些人事活动

包含招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透亮度高

绩效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都认同，其次考核

标准必需是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进

行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透亮度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进

组织目标的实现。而且它若能偏重于本领考核，并在智能资格等级制度的范围内进

行的话，至少能发现员工自身本领的差距，弥补自身的不足。

第二，依据银行目标依不同，分阶段引入绩效考核标准和规定，使员工有一个

渐渐认得、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的原来目的，即

本领开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4.反馈及时

只有及时反馈绩效考核的结果，才略发现考核工作与经营管理活动中的不足。

•个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥本领开发的功能，也没有必需

作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强

考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应依据目标来进

行考核方案的设计，考虑到本钱效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。

标准版绩效考核制度范本

一、总则

1.1目的

订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高

员工工作的乐观性、自动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与连续发展相结

合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是

激励员工的一种手段，加添团队战斗力，凝集力。通过考核，让每位员工把工作做

得更精细，充分呈现自身，能，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂

起”的工作态度，勇于承兰责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2订立原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员

等不参加考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考咳结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本领及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露本身或询问他人的薪酬情

形。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包

含基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工

资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员

等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工发，加班工资，其他津贴，

年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪

资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩

效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮

动工资。

2.2薪酬构成

员工薪酬由以下几部分构成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物

质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的构

成）。

基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作本领等条件订立为固定工资包

含（职务工资，岗位工资）。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，每季度末发放季度绩效考核

工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一