激励与奖励员工

激励与奖励员工

10-2动机(Motivation)与需求动机为在得以满足某些个人需求的情况下，为达成组织目标而付出大量努力的意愿一种驱动力量，透过这个驱力来启动、指引与支持一个人的行为主要是个人因素与情境因素相互互动的结果需求意指使得某种结果具有吸引力的某些内在心理状态。未被满足的需求会产生紧张，而激发人的内在驱力。这些驱力乃导致搜寻特定目标的行为，若目标一旦达成，则将满足上述需求而减除紧张10-3激励理论Motivating激励理论的不同观点内容观点程序观点整合观点10-4早期的激励理论：内容观点动机的内容有哪些需要会影响一个人的动机需要又可分为哪些类别等着重于动机是什么What的观点需求层级理论X理论和Y理论双因子理论10-5马斯洛Maslow的需求层级理论需要Need生理需求安全需求社会需求自尊与他尊需求自我实现需求需要有其优先级低层次的需要要先获得满足低层次的需要较优先，但容易满足高层次的需要不那么优先，但却较不容易满足自我实现自尊与他尊需求社会需求安全需求生理需求10-6马思洛的需求层级理论生理需求对食物、饮水、居所、性的满足、或其它肉体上的需求。安全需求安全及对身体及感情伤害的保护。社会需求感情、归属感、接纳和友情。尊重需求内在的尊重因素，如自尊、自主与成就感；以及外在的尊重因素，如地位、认同与受注意。自我实现需求成长、发挥自我的潜能及自我实践、完成自己有能力完成的事物之驱力。10-7X理论与Y理论：对人性的假设

X理论︰性恶说1.员工天生就不喜欢工作，他们会尽量避免工作2.管理者必须强迫、处罚来达到目标3.员工会逃避责任，应该尽量采用正式的指挥方式4.多数员工重视安全保障，因此很少具有野心

Y理论︰性善说1.员工将工作视为如休息和游戏般地自然2.当员工认同目标时，会自我要求和自我控制3.人们一般都会学习接受责任，甚至主动承担责任4.群体之中存在具有优秀决策能力的人，非仅管理阶层的人才有此种能力10-8赫兹伯Herzberg的两因子理论保健因子(HygieneFactors)可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结果将是安抚的效果远大于激励的效果激励因子(MotivatingFactors)可以带来满足，但若不具备激励因子，也不一定就会带来不满足激励因子大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。10-9两因子理论效果投入卫生因子激励因子10-10两因子理论︰内在和外在激励福利地位安全薪酬公司政策公司装潢工作条件工作人际关系工作认同工作挑战责任工作成长升迁成就感激励因子：与执行某一工作直接相关的因素保健因子：与工作周遭的环境或条件相关的直接相关的因素满足没有满足没有不满足不满足10-11现代激励理论：程序观点如何来影响一个人的努力程度?探讨如何结合多种不同变量，来影响人们所愿意投入的努力程度着重于如何达成How的观点。三项需求理论公平理论工作特性模型10-12三项需求理论成就感需求企图超越别人，达到某些标准，追求成功的驱动力。权力需求使别人做其本来没想去做之事能力的需求。归属感需求追求友善及亲密的人际关系之欲望。10-13公平理论(EquityTheory)公平理论个人不只关心自己努力所得到的绝对报酬也会关心自己所得到的报酬与其他人所得到报酬之间的关系员工会认知他们从工作中得到的产出和他们所付出的投入有关，然后会以投入-产出比率跟相关的其他人的投入-产出比率加以比较。参考对象：「他人」、「系统」与「自己」

10-14公平理论的内涵他人系统自我参考对象的投入∕产出比率投入∕产出比率认知的公平性调整10-15工作特性模型：五个核心工作特性技术多样性视工作要求活动多样性的程度而定，所以工作者可使用若干不同的技术与才能。任务的一致性视工作要求完成作业的完整性程度而定。任务的重要性视工作影响生活与其他人工作的程度而定。自主性视工作是否提供自由、独立、个人可自由排定工作进度与决定完成工作的步骤。反馈视工作的成果是否能使个人直接且清楚得知自己的工作绩效之程度而定。

10-16工作特性模型2工作本身技能多样；任务一致性；任务重要性工作的激励潜力MPS

（技能多样+任务一致性+任务重要性）／3

×自主性×反馈个人特质：成长需求工作和个人特质的搭配影响工作绩效10-17工作特性模型3高低高挑战性高有乐趣烦闷无聊怀才不遇低压力过高工作胜任工作特性配合

工作满意

高绩效工作激励潜力个人成长需求10-18伏伦Vroom的期望理论个人的行为的倾向，取决于对采取该行为所导致结果的期望此一结果相对于个人的吸引力大小努力(E)绩效(E)报酬(E)对E

P的期望对P

O的期望价值(V)10-19期望理论三项变量努力-绩效关联性付出一定量的努力之后，所能达到绩效的机率绩效-报酬关联性若绩效达到一定水平后，获得预期报酬的可能性吸引力自工作中所能获得的潜在报