提高部门员工满意度的解决方案

提高部门员工满意度的解决方案团队成员组长-U01副组长–行政成员–U01成员–U01成员–U01成员–IT休息工作懒惰工作罢工工作说坏话，诽谤组织不满意与工作选择主题的原因选择主题的原因组织发展战略薪酬政策中的问题周围企业的吸引力新员工的挑战12需求人力345选择主题的原因1组织发展战略通过创造条件让员工充分发挥能力，提高效率并保持工作动力，支持公司可持续发展战略人力需求帮助公司更好地满足员工的实际需求，从而提高敬业度和工作效率。2选择主题的原因3薪酬政策中的问题帮助公司清楚地识别薪酬政策中需要调整的地方，以提高工作环境的质量的吸引力周围的企业在竞争激烈的劳动力市场中，改善工作环境有助于降低离职率，并提高公司在劳动力市场上的竞争力4选择主题的原因5薪酬政策中的问题帮助公司清楚地识别薪酬政策中需要调整的地方，以提高工作环境的质量研究对象研究目标职能部门员工什么是职能部门？研究对象和研究目标研究提出解决方案，以提高职能部门员工对工作环境的满意度理论基础人力资源管理理论组织行为理论马斯洛的需求层次理论（Maslow’sHierarchyofNeeds）赫茨伯格的双因素理论（Two-FactorTheory）接近黎新的研究理论基础（薪酬公式TTN=L+T+M）研究方法数据收集方法：三个级别的访谈内部访谈职能部门问卷调查总体（134人）定性访谈深入：（10人）内部访谈生产部门：（38人）单位外访谈（CN部门-鸿海）（61人）。交叉检查访谈专家意见调查专家各公司：1人讲师专业：1人研究方法数据收集方法：三个级别的访谈第一部分：调查对象特征：年龄、性别、级别、文化程度等第二部分：研究中测量主要观察值的变量，包括8个问题，按照5级李克特量表设计，包括2个因素组第三部分：5个开放性问题，用于确定员工对工作环境的关注和建议结构问卷

研究方法数据处理方法：Excel和SPSS程序：SPSS满意度：使用5级李克特量表进行调查，包括2个因素组：（1）工资和福利制度（2）工作环境如果任何因素组的CronbachsAlpha系数<0.6，则将从变量分析中删除由于初步探索性研究的性质：本研究的CronbachsAlpha系数选择阈值为≥0.8，以确保高可靠性。分析验证CronbachsAlpha系数达到标准进行定量变量的平均值和标准差计算（Mean,SD）相关系数r（Pearson相关系数）表示变量与满意度之间的相关性，取值范围为-1到112345不满意3.40<Mean≤4.204.20<Mean≤5.00Mean≤1.80非常不满意1.80<Mean≤2.60一般2.60<Mean≤3.40满意研究方法数据处理方法：Excel和SPSS员工对工作环境的满意度量化如下非常满意研究结果第一章：职能部门人员状况分析第二章：调查结果分析第三章：提高满意度的解决方案建议年龄在歌尔的工作年限教育程度第一章：人员状况职级比例目前职能部门员工总数：1023人（MTP369人，01T386人，02568人）。职能部门离职率（2024）：32.9%25岁以下年轻员工占比最高（48.3%）员工主要为高中及以下学历，占比55.6%工作年限主要在5年以下，占比85.3%10级以下员工占比最大，为55.5%第二章：调查结果分析设计Likert5级量表，生成二维码发送给员工进行问卷调查=>共收到134份职能部门员工的调查问卷。对参与调查的对象特征进行分析，表明已确保涵盖了年龄、职级、工作年限、性别、教育程度等所有群体。具体结果如下：特征分类数量比例（%）年龄25-29岁2619.430-34岁4835.8235-40岁3425.3725岁以下118.2140岁以上1511.19性别其他10.75男6246.27女7152.99工作时间1-3年3425.373-5年3425.375-10年3828.361年以下2417.9110年以上42.99设计Likert5级量表，生成二维码发送给员工进行问卷调查=>共收到134份职能部门员工的调查问卷。对参与调查的对象特征进行分析，表明已确保涵盖了年龄、职级、工作年限、性别、教育程度等所有群体。具体结果如下：特征分类数量比例（%）通勤距离10-20km4835.8220-30km1410.4510km以下5843.2830km以上139.7教育程度中专以下75.22大学7757.46研究生42.99中专/大专4634.33目前职级10–127858.2113–141511.1915–1610.757–93929.1描述性统计满意度N范围最小值最大值平均值标准差方差峰度统计量统计量统计量统计量统计量标准误差统计量统计量统计量标准误差1344.001.005.003.6614.05491.63568.4044.895.416有效N(按列表显示)134

结果分析从职能部门员工的134份调查问卷中汇总的结果显示，Goertek员工对工作环境的总体满意度，包括工资、奖金、晋升机会、人际关系、家庭与工作平衡等因素，平均值为3.66，对应于满意水平标准克朗巴赫系数平均值+-标准差满意度对目前工资感到满意0.8223.19+-0.93一般对公司非财务福利制度感到满意3.68+-0.75满意对公司职业发展和晋升机会感到满意3.65+-0.80满意对个人贡献得到公司认可和评价感到满意3.66+-0.76满意从职能部门员工的134份调查问卷中汇总的结果显示，工资和福利制度的满意度如下：平均值=3.19标准差=0.93

对目前工资的满意度处于一般水平对目前工资的满意度处于一般水平评价差异较大，一部分人非常满意，但也有一部分人不满意结果分析不同年龄、学历、职级的对象对目前工资的满意度存在明显差异：35岁以上群体对工资感到满意（平均值=3.4）25岁以下群体不满意（平均值=2.5）15-16级群体感到满意（平均值=4.0）其他群体认为处于一般水平。性别、工作年限、地理距离对工资满意度没有明显影响。结果分析不同年龄、学历、职级、性别、工作年限的对象对非财务福利制度的满意度存在明显差异。地理距离因素对非财务福利制度的满意度没有明显影响。结果分析不同年龄、学历、职级、性别的对象对职业发展和晋升机会的满意度存在明显差异。工作年限、地理距离因素对职业发展和晋升机会的满意度没有明显影响。结果分析不同年龄、学历、职级、性别的对象对个人贡献得到认可和评价的满意度存在明显差异。工作年限、地理距离因素对个人贡献得到认可和评价的满意度没有明显影响结果分析标准克朗巴赫系数平均值+-标准差满意度对公司便利舒适的工作空间感到满意

0.8673.70+/-0.75满意对与同事的良好关系感到满意3.98+/-0.76满意对从管理层/领导那里获得必要的支持和指导感到满意3.90+/-0.78满意对工作与个人生活之间的平衡感到满意3.53+/-0.87满意综合职能部门员工的134份调查问卷结果显示，对工作环境的满意度如下：Mean=3.98

对公司同事关系感到满意和非常满意结果分析公司工作场所的满意度在年龄、教育程度、职级、性别、地理距离等不同群体之间存在明显差异。工龄因素并未明显体现出对公司工作场所满意度的差异结果分析同事关系的满意度在年龄、职级、性别等不同群体之间存在明显差异。地理距离、工龄、教育程度等因素并未明显体现出对同事关系满意度的差异结果分析上级支持的满意度在年龄、职级、性别、地理距离、教育程度等不同群体之间存在明显差异。工龄因素并未明显体现出对上级支持满意度的差异结果分析工作与家庭平衡的满意度在年龄、职级、性别、地理距离、工龄、教育程度等不同群体之间均存在明显差异。35岁以上、工龄5年以上、职级15-16级、男性员工感觉工作与家庭之间有更好的平衡。结果分析标准职能部门生产部门鸿海Mean+-SD满意度Mean+-SD满意度Mean+-SD满意度对目前的薪资感到满意3.19+/-0.93一般2.75+/-1.25一般3.08+/-0.80一般对公司的非财务福利制度感到满意3.68+/-0.75满意3.89+/-0.67满意3.23+/-0.94一般对在公司发展职业和晋升的机会感到满意3.65+/-0.80满意3.92+/-0.65满意3.57+/-0.83满意对个人贡献得到公司认可和评估感到满意3.66+/-0.76满意3.87+/-0.59满意3.52+/-0.77满意与公司生产部门员工的满意度相比，职能部门员工的满意度结果非常相似，表明公司的工作环境对于两个部门来说是相当统一的结果分析标准职能部门生产部门鸿海Mean+-SD满意度Mean+-SD满意度Mean+-SD满意度对公司便利舒适的工作空间感到满意3.70+/-0.75满意3.78+/-0.68满意3.78+/-0.88满意对与同事的良好关系感到满意3.98+/-0.76满意4.08+/-0.5满意4.30+/-1.14非常满意对从管理层/领导那里获得必要的支持和指导感到满意3.90+/-0.78满意4.14+/-0.42满意3.84+/-0.90满意对工作与个人生活之间的平衡感到满意3.53+/-0.87满意3.86+/-0.59满意3.50+/-1.01满意与公司职能部门员工对鸿海的满意度相比，结果相似，差异在于对非财务福利和同事关系的满意度结果分析对研究因素与总体满意度之间的相关性分析表明，在所有因素中，职业发展和晋升机会、个人贡献得到认可和重视以及获得上级必要的支持这三个因素对办公室员工的总体满意度影响最大标准r对目前工资感到满意0.62对公司的非财务福利制度感到满意0.79对公司提供的职业发展和晋升机会感到满意0.88对个人贡献得到公司认可和重视感到满意0.86对公司便利舒适的工作空间感到满意0.79对与同事的良好关系感到满意0.81对获得管理层/领导的必要支持和指导感到满意0.84对工作与个人生活之间的平衡感到满意0.82结果分析对研究因素与总体满意度之间的相关性分析表明，在所有因素中，职业发展和晋升机会、个人贡献得到认可和重视以及获得上级必要的支持这三个因素对办公室员工的总体满意度影响最大标准r对目前工资感到满意0.62对公司的非财务福利制度感到满意0.79对公司提供的职业发展和晋升机会感到满意0.88对个人贡献得到公司认可和重视感到满意0.86对公司便利舒适的工作空间感到满意0.79对与同事的良好关系感到满意0.81对获得管理层/领导的必要支持和指导感到满意0.84对工作与个人生活之间的平衡感到满意0.82结果分析人员特征B标准误差BetatSig.年龄1.2060.4820.2612.50.014性别0.4780.930.0480.5140.608工作时间-0.2760.486-0.062-0.5670.572地理距离-0.3420.474-0.064-0.7210.472教育程度-0.7220.76-0.091-0.950.344职级-0.2220.869-0.028-0.2550.799线性回归分析：确定年龄、性别、工作时间、地理距离、教育程度和职级等人事特征因素对总体满意度的影响程度=>年龄因素对总体满意度影响最大。其他因素对总体满意度的影响不明显。结果分析因素数量比例灵活的工作制度1511.1%培训和发展政策107.4%晋升机会1511.1%工资水平8059.3%福利（保险、奖金、补贴...）139.6%未回答10.7%对134名职能部门员工的调查结果显示：59.3%的员工选择改变工资水平，以便对工作环境更加满意。灵活的工作制度和晋升机会也是11.1%的员工选择的因素。在制定改善员工工作环境的解决方案时，应考虑这一结果。结果分析在接受调查的134人中：有53人（39.6%）建议改进某些因素，以提高对工作环境的满意度。其中17人（32.1%）建议每天加班，以便可以休息星期六9人（17%）建议提高工资和福利，以创造更具竞争力的工作环境7人（13.1%）建议不在公司吃饭时可以收到钱7人（13.15）建议需要调整年度晋升加薪制度，使其更加合理。结果分析结果分析通过对采用统一问卷进行的大范围调查结果进行分析，研究小组发现，员工最关心的是工资、奖金福利、晋升机会和灵活的工作制度，因此我们对来自不同年龄、性别、级别、教育程度和工作年限的10名个人进行了更深入的访谈，以更详细地了解他们的愿望和建议。收集到的结果都表明，要让员工对工作环境感到满意，不仅可以通过财务因素来改变，而且与上级的关系、公平的评估以及晋升和学习经验的机会等非财务因素也被提及，并希望公司能够重视。他们认为工资越高，压力越大，因此提高工资不一定能让人满意。员工主要关注工资、奖金、福利、晋升机会、灵活的工作制度为了让员工满意：重视非财务因素员工的愿望：获得公司更多的价值M，希望歌尔升级形象，希望做出贡献基于问卷的调查结果深度访谈：10个具有不同因素的个人结果分析结果分析基于人力资源管理理论自我实现的需求爱与归属感生理需求尊重需求安全需求基于马斯洛需求管理人员和薪酬政策结果分析基于人力资源管理理论基于赫茨伯格双因素理论管理人员和薪酬政策结果分析基于组织行为学理论外部政策的影响内部政策的影响宏观经济政策市场上其他企业的员工薪酬政策使用TTN=L+T+M员工薪酬公式（LêTân博士）结果分析=>劳动力市场出现过剩趋势外部政策的影响宏观经济政策第127-KL/TW号决议，第128-KL/TW号决议各部委的宏观经济政策投资与国际合作政策其他企业的员工薪酬政策裁员政策降薪/提高KPI政策等结果分析我们在LêTân博士的《灰色管理》（2024）中得到以下员工薪酬公式：内部政策的影响结果分析第三章：提高满意度的解决方案建议基于理论和调查分析=>建议的解决方案基于不占用或基本不占用组织资源第三章：提高满意度的解决方案建议在劳动力过剩的背景下，为歌尔员工薪酬政策的应用提出总体解决方案方针：不实施加薪政策重组奖金，重新评估KPI，并制定促进员工工作绩效的政策利用增加工资的资源来建设和升级集团的服务系统和设施。受企业外部政策影响第三章：提高满意度的解决方案建议应用人才激励公式，为歌尔泰提出总体解决方案，需要增加组织中的M价值，以提高员工满意度，同时优化组织资源。受企业内部政策影响第三章：提高满意度的解决方案建议基于绩效和创新奖励公司可以根据KPI、创新贡献或工作效率，采用灵活的奖励方式，而不是增加固定工资。改善薪酬政策，合理的劳动制度工作制度参考一些企业正在采用的模式，每天工作增加30分钟，每月休息两个周六。灵活的工作时间。改善工作环境增加绿植建立健身房、瑜伽室、娱乐区、“打卡”区建造现代化的卫生间鼓励“无会议日”让员工专注于工作解决方案建议拓展职业发展和晋升机会改善工作环