【组织氛围、知识分享意愿与创新行为关系实证研究18000字（论文）】

-20-组织氛围、知识分享意愿与创新行为关系实证研究——以浪莎控股集团有限公司为例正文目录TOC\o"1-2"\h\u29918一、绪论 -5-29304（一）研究背景和意义 -5-13850（二）研究内容与目的 -6-22863（三）研究方法与结构安排 -7-31507二、文献综述 -8-12943（一）组织氛围、知识分享意愿与创新行为的内涵与维度 -8-14581（二）组织氛围、知识分享意愿与创新行为的关系梳理 -11-21923（三）文献总结 -12-3242三、浪莎控股集团有限公司的概况与现状 -12-10832（一）公司概况 -12-2910（二）公司现状 -13-29605四、理论基础与研究假设 -13-11308（一）组织氛围与知识分享意愿的关系 -13-13171（二）知识分享意愿与创新行为的关系 -14-15422（三）组织氛围与创新行为的关系 -15-29291（四）知识分享意愿的中介作用 -16-6374五、研究方法 -17-23133（一）量表参考与设计 -17-1910（二）数据搜集及描述性统计分析 -17-15139（三）信效度检验 -19-226（四）各变量的相关性分析 -22-6212（五）各变量的回归性分析 -23-14195（六）知识分享意愿的中介作用分析 -25-3156六、研究结论与局限 -27-3861（一）研究结论 -27-30868（二）研究启示与局限 -29-17666参考文献 -31-27239附录 -33-

一、绪论（一）研究背景和意义1.研究背景创新是企业发展的基石，只有不断创新，才能够持续稳定发展。一个企业如果想要持续创新和拥有竞争力，就要拥有大量拥有创新想法和创新能力的人才。而现如今，想要自己的企业充满竞争力，就需要越来越多专业化的知识和工作经验，因此，知识在企业的发展道路上是不可或缺的。企业想要充分运用人才所带来的知识和经验，就要加强员工的知识分享意愿，使得这些知识能够在员工之间相互传播，在企业中流动起来。然而，员工在创新的过程中会受到多种因素的影响，企业太过于死板的规章制度会降低员工的创新行为；领导对于员工的创新的构想或者创新的行为不予认同，会打击员工的创新积极性；员工之间竞争的气氛过于紧绷会导致员工之间的不良竞争变多，不利于员工创新工作的开展。从以上企业中会出现的问题中我们可以看出企业中如果存在过多影响员工创新积极性的因素，就会直接影响到员工创新构想的产生和创新行为的实施。什么样的组织氛围下，员工才会将关注点从冲突中转移出去，提升自己的知识分享意愿，由此产生创新行为。因此，本文将探讨组织氛围对创新行为的作用机制，并探索知识分享意愿在两者之间的中介作用。2.研究意义（1）理论意义首先，现有研究成果表明，良好的组织氛围和员工较为强烈的知识分享意愿能够促进员工和企业创新，并且已验证了三者之间的相互关系。但是现有研究当中，大都是从企业管理者的角度出发，从员工角度出发的研究并不是很多。因此，本文对于组织氛围对创新行为的影响研究将从员工角度出发，并以知识分享意愿作为中介变量。其次，当前研究对于组织氛围对于创新行为的作用机理，大都以工作动机、创新自我效能、主管支持感等作为中介变量，将知识分享意愿作为中介变量的研究较少。本文拓宽了组织氛围、知识分享意愿与创新行为的研究方向，丰富了相关理论。（2）现实意义企业的创新能力的好坏直接决定着企业是否能够在这复杂多变的坏境当中生存并发展下来。当前我国虽然企业众多，但是自主创新能力不强，大都是靠着模仿外国知名企业来获取利润。但是企业对于自身的保护力度只会越来越大，给多数企业带来巨大的冲击。当前环境下，企业必须通过持续不断的、高效的创新来获取竞争优势，创造出自己的价值，才能够在竞争激烈的环境当中生存下来。因此，本文有关于组织氛围对员工创新行为影响作用、员工知识分享意愿为中介作用的研究，能够通过组织氛围对于创新行为的影响和知识分享意愿对于二者的关系影响给企业带来更为合适的管理建议，对企业的经营管理实践有一定的意义。（二）研究内容与目的1.研究内容第一部分，绪论:研究背景、研究的理论意义和现实意义；研究内容与目的；研究方法和论文结构。第二部分，文献综述:组织氛围、知识分享意愿与创新行为的内涵与维度；组织氛围、知识分享意愿与创新行为的关系梳理；文献总结。第三部分，浪莎控股集团有限公司的简介与现状分析。第四部分，组织氛围、知识分享意愿与创新行为的理论基础、研究假设与模型构建。第五部分，研究方法：量表设计及资料收集；数据分析与假设检验。第六部分，结论与局限性：对研究结论进行总结结论，并指出局限性。2.研究目的本文欲研究以知识分享意愿为中介变量、组织氛围对员工创新行为的影响，以浪莎控股集团有限公司的员工作为问卷调查的对象进行实证研究，研究目的如下：通过知识分享意愿进一步探索组织氛围对员工创新行为的作用机理组织氛围对创新行为不仅仅存在直接影响，还会受到其他因素的影响。因此本文在已有的研究基础上通过引入知识分享意愿进一步探讨二者之间的关系，更加全面地分析它们之间的影响机理。（2）检验知识分享意愿是否存在中介作用许多学者在对于组织氛围与创新行为的关系研究中引入了中介变量，但是将知识分享意愿作为中介变量的研究并不多。因此本文通过总结前人的研究，进一步探讨组织氛围与员工创新行为之间的影响机理，并且通过实证分析检验知识分享意愿是否起到中介作用。（三）研究方法与结构安排1.研究方法（1）文献研究法。本文通过在知网等网站进行文献搜集、整理和归纳，根据相关理论，将组织氛围作为自变量、创新行为作为因变量、知识分享意愿作为中介变量，提出相关研究假设，通过实证分析对所得结果进行分析讨论。（2）问卷调查法。采用问卷调查法，包括了量表的参考、问卷的发放与收集数据。（3）统计分析方法。本研究对浪莎控股集团有限公司的员工进行问卷调查数据收集，运用数据统计软件SPSS26.0对数据进行描述性分析、信度与效度分析、相关分析及回归分析等，根据统计结果对提出的假设进行检验。第五章研究方法第六章第五章研究方法第六章研究结论与局限第二章文献综述第三章公司的概况与现状第一章绪论第四章理论基础与研究假设二、文献综述（一）组织氛围、知识分享意愿与创新行为的内涵与维度1.组织氛围（1）组织氛围的概念最早组织氛围的概念是由KurtLewin提出的，他认为掌握个体的前提是了解他所在的环境，并将个体感知到所在环境后所产生的相同感受定义为组织氛围。继KurtLewin之后，学者们对于组织氛围有着不同的的内涵。大致分为以下几种：（1）组织氛围是指某环境下员工对所从事实践活动及其可能的激励、支持的预期认知，是员工个体思维、情感及行为的体现（苏策，2014）。（2）组织氛围是个体对工作环境的心理感知（王辉，常阳，2017）。目前，学术界关于组织氛围的概念尚未形成统一，但对组织氛围的定义往往既强调组织整体，又注重组织成员个体的知觉因素，认为组织氛围是组织成员与组织整体环境经过动态的作用机制形成的。（2）组织氛围的维度研究组织氛围中所包含的核心维度对于推进组织氛围的研究具有很大的意义。然而，每个学者对于组织氛围研究方向的有所不同，那么对于组织氛围的维度划分也会出现偏差。Litwin和Stringer(1968)将组织氛围划分为结构、责任、奖励、风险、温暖、支持、标准、冲突以及认同。王仙雅等（2014）在对组织氛围的研究中，从信任、沟通、情绪和公平四个维度对组织氛围进行了测量。顾远东和彭纪生（2010）将组织氛围划为环境自由、组织支持、团队合作、学习成长、能力发挥等多个维度。虽然不同的学者对于组织氛围的维度划分存在差异，但是也存在着很多共通点，都从团队合作、人际关系、领导支持等方面进行具体划分。（3）组织氛围的测量由于组织氛围维度的划分并没有非常明确，因此研究者一般都按照自己的具体研究需求对组织氛围的不同方面进行研究。总的来说，组织氛围的测量方法大概有两种，即主观测量和客观测量（史淑桃，程然，2021），目前在实证研究中一般选取组织内的成员为测量对象，选取不同的组织氛围量表为测量工具，具体量表如表1所示。表1组织氛围量表文献作者年份量表名称Hemphill1956集体维度描述量表(GDQ)Halpin1963组织氛围描述问卷（OCDQ）Tagiuri1968行政氛围量表（ECQ）Litwin，Stringer1969组织氛围量表（LSOCQ）Payne,Pheysey1971商业组织氛围量表（OBCI）Moos1974工作环境量表（WES）谢荷锋，马庆国2007组织氛围量表资料来源：整理至（赵鑫，2011）2.知识分享意愿（1）知识分享意愿的内涵经过文献整理，发现学者们对于知识分享意愿的内涵有着不同的看法。商燕劼、庞庆华和李晓峰等（2019）认为知识分享意愿是员工通过各种方式与同事共享自有知识的程度，表现为分享经验体会和信息来源等行为。此外，王士红、徐彪和彭纪生等人（2013）认为知识共享意愿就是员工愿意把自己的隐性和显性知识与他人共享的程度。最后，郑馨怡、李燕萍和李宗华（2017）认为知识分享意愿是指个体与他人分享与组织相关的信息、想法、建议和专业知识等的意愿。总体而言，这些定义之间，基本内涵一致：知识分享意愿是指员工愿意将自己的经验、专业知识、建议等等分享给他人的程度，而知识分享意愿包括隐性知识分享意愿和显性知识分享意愿。（2）知识分享意愿的测量如今，企业间的竞争越来越依赖于知识型人才，而知识管理也受到了企业管理者的关注。知识管理的核心目的就在于如何将知识型人才所储备的知识分享给企业中的其他成员。学术界分别从技术、经济和社会心理视角对知识分享意愿展开研究。技术视角主要是研究沟通技术对员工知识分享意愿的激励作用；经济视角则认为个人知识分享意愿主要依据成本与收益预期的权衡；而心理视角则强调员工感知对知识分享意愿的影响。最终都是通过激励因素激发员工的知识分享意愿（李敏杰，2014）。创新行为（1）创新行为的概念创新，从字面意思可以理解为“有创造力的”、“新的行为”，不同的学者也对创新行为下了不同的内涵。厉明（2013）将员工创新行为界定为员工产生并提出新颖的、对组织有价值的产品、思想或程序。苏策（2014）则认为创新行为是指员工创新想法的产生及将其实施于各种创新活动的行为。尽管多名学者对于创新行为的定义描述大都不同，但是都离不开“新”这个字。大致可以将创新行为理解为创新行为是在工作当中为组织提供新颖的、有创意的、与原有的有所改变的想法或产品等等，包括产生新的想法和对创新想法的实现。（2）创新行为的影响因素组织是由每一个独立的成员组织而成的，只有每位成员产生更多新的想法并将其实现，组织的创新能力才会有所提升。怎样才能提高员工的创新行为是企业管理者十分关心的问题。张锋和何亚云（2003）则认为，员工创新行为的影响因素为员工的价值观、员工的个人能力以及组织创新氛围。（二）组织氛围、知识分享意愿与创新行为的关系梳理1.组织氛围与知识分享意愿的关系组织氛围是员工对其所在环境的一种感知。当员工在组织中感受到良好的组织氛围，比如令人舒适的工作环境、同事之间的友好互助、合理的工作机制等等。在良好的组织氛围下，他们会自发地与同事分享自己的知识，不断地攻坚克难、积极创新（曹科岩，窦志铭，2015）。而德玲和山文倩（2019）认为在员工之间相互有好的情况下，他们会更加愿意分享知识；其次在组织对待每一个员工都是公平的情况下，员工会持续学习，与同事讨论新的想法等等。2.组织氛围与创新行为的关系德玲和山文倩（2019）认为组织氛围分为友好、公平和支持三种氛围，其中只有支持性分为对员工的创新行为没有产生影响。王辉与常阳（2017）从组织的创新氛围出发，认为员工感受到的创新氛围越浓厚，员工的创新意愿就越高，越能表现出更多的创新行为。3.知识分享意愿与创新行为的关系曹科岩和窦志铭（2015）认为员工创新的关键个体因素是知识分享，员工之间相互分享知识，降低了知识获取和创新的成本，为创新行为的实施提供了前提条件。马晓雅（2018）认为组织内其他成员对员工分享的知识表示认可并得到了大家的尊重，这种感受会提升该员工的知识分享意愿，提升自己的工作热情，利于创新的行为。（三）文献总结在当今发展迅速的经济时代，企业思考的问题逐渐转变为了如何提升员工的创新能力以及推动企业创新。本文的主题研究能够为企业有关于如何提升员工创新行为这一问题提供思路，证明员工的创新行为受到组织氛围和员工知识分享意愿的影响。在日常经营活动当中，企业应当注重良好组织氛围的构建，由此提升员工的知识分享意愿，最终提升员工的创新行为，为企业带来更大的效益。但是当前的研究当中也存在着许多的不足。首先，组织氛围的定义不够准确，不同学者的研究目的、研究背景不同，就会在组织氛围的定义上存在差别。其次，学者们在搜集数据时多采用问卷调查形式，在数据上容易产生偏差。最后，多数文献在研究时只探讨了组织氛围与创新行为的关系，并没有考虑中介变量对其的影响因素。事实上，一些中介变量会对组织氛围与创新行为的关系产生一定影响。三、浪莎控股集团有限公司的概况与现状（一）公司概况浪莎控股集团有限公司成立于1995年，目前已发展成为一家多元化产业集团。公司主要生产、销售“浪莎”系列产品，现涉服装业、鞋业、化妆品业、房地产业等多元化产业。专卖店网络遍及全国，同时建立了ERP企业信息化管理和业务流程重组为主要内容的系统化科学管理平台，创新营销网络建设，已建成了遍布全国的以城市物流配送为基础的B2C型电子商务服务网络平台。浪莎控股集团有限公司拥有国际上最先进的设备，公司坚持以市场为导向独创的现代管理思想，严格实施质量管理体系认证，环境管理体系认证，全面质量管理、引进国际人才、潜心研究消费者需求，创造了优质产品。公司积极转换企业经营机制，以“整合内外部资源，优化产业结构，加强品牌和企业文化建设，构建企业核心竞争能力，谋求企业的长期稳健发展”为总方针，进一步提高整体竞争力，将浪莎建设成为世界著名的袜子、服装等行业投资经营企业。公司现状在如今变幻莫测的时代，不断创新才能给企业带来收益。浪莎控股集团有限公司作为劳动密集型制造企业，就更需要进行创新，以此改变原有的生产运营模式。因此开始尝试向智能化、数字化的制造商转型，采用工业机器人代替大量生产线工人的流水工作。此外，在销售方面，从最初的分销方式向直销进行转变，但是效果并不理想。尽管浪莎控股集团有限公司的员工都存在着一定的创新行为，但是并不能给企业带来很好的收益。本文将从以知识分享意愿为中介变量，对组织氛围与创新行为的关系研究出发，为公司的创新行为提出建议。四、理论基础与研究假设（一）组织氛围与知识分享意愿的关系1.组织氛围的定义由于不同的学者对于组织氛围的研究方向不同，各个学者对于组织氛围的界定也有所不同，梳理如下：表2组织氛围的定义作者年份定义Litwin1968组织氛围就是组织中的成员对于组织中的环境的一种感知与体验王雅仙2014组织的特征由沟通、公平、情感和信任氛围四个部分组成王辉2017组织氛围是个体对工作环境的心理感知由表2可见，关于组织氛围的定义没有很明确的统一，本文将采用王辉所提出的定义：组织氛围是个体对工作环境的心理感知。知识分享意愿的定义经过文献整理，发现学者们对于知识分享意愿的内涵有着不同的看法，在不同的组织中对知识分享意愿的理解也不同，梳理如下：表3知识分享意愿的定义作者年份定义Solano2010具有分享的意愿是分享行为的前提，一个人愿意将知识传递给另一方，被分享者也应该具有分享者一样的意图王士红2013员工愿意把自己的隐性和显性知识与他人共享的程度王雅仙2014员工在组织之间，通过各种渠道将自己的知识分享给他人的意愿本文采用Solano(2010)对知识分享意愿的定义:具有分享的意愿是分享行为的前提，一个人愿意将知识传递给另一方，在理想的情况下，被分享者也应该具有与分享者一样的意图。组织氛围与知识分享意愿本文将组织氛围分为创新、友好与竞争氛围三个维度，并运用这三个维度对组织氛围与知识分享意愿进行关系研究。（1）创新氛围与知识分享意愿的关系创新氛围指的是组织内是否具有鼓励创新与改革的一种氛围。当员工感受到了组织拥有较高的创新氛围之后，就会激发员工的创造力，给员工带来新的灵感，从而提升与同时进行知识分享的意愿，员工会想要通过与他人进行交流来探求更多新的方案，为组织创造出新的价值。由此提出以下假设：H1：创新氛围能够为知识分享意愿带来正向影响友好氛围与知识分享意愿的关系友好氛围指的是组织内成员对其他成员的关心及帮助产生的一种氛围。当员工在需要帮助的时候同事及时伸出了援手，或者在困惑的时候给出一定的建议，会让员工感受到组织内的成员是十分友好的，在与他人沟通时也带有友好的情绪，潜意识中更乐意将自己的知识分享给他人，产生更为强烈的知识分享意愿。由此提出以下假设：H2：友好氛围能够为知识分享意愿带来正向影响竞争氛围与知识分享意愿的关系竞争氛围指的是组织内成员通过对业绩的比较而产生的一种氛围。当员工在工作当中相互比较，想要成为业绩最好的员工，得到大家对他的认可，就会产生竞争的氛围，而在这种竞争氛围中，员工就想要去从他人口中获得别人的想法，从而达到知己知彼的状态，所以就产生了更加强烈的知识分享意愿。由此提出以下假设：H3：竞争氛围能够为知识分享意愿带来正向影响知识分享意愿与创新行为的关系创新行为的定义学者们对创新行为都离不开一个“新”字，新的产品、新的制度、新的构想等等，都能够算作是新的东西。苏策（2014）将员工产生新的想法并实现的行为称之为创新行为。曹科岩和窦志铭（2015）则认为员工的创新行为包括在产生和执行创新构想两个环节的具体表现。本文的创新行为参考曹科岩和窦志铭对创新的定义：创新是在员工工作当中产生于原先不同的想法并付诸行动，包括创新构想产生于创新构想执行两方面的行为。知识分享意愿与创新行为本文将创新构想产生与创新构想执行作为创新行为的两个维度，根据这两个维度对知识分享意愿与创新行为进行关系研究。（1）知识分享意愿与创新构想产生的关系当员工在与他人进行知识共享并得到赞成的时候，会达到满足感，并且提升自己的知识分享意愿。并且在与他人沟通交流过程中容易获得其他同事的知识，这会使自己更产生创新的构想。因此，提出以下假设：H4：知识分享意愿能够为创新构想产生带来正向影响（2）知识分享意愿与创新构想执行的关系在员工对于自己的新想法想要实现但不知该如何执行的时候，可以向同事请教工作经验或者专业知识，从与同事的交流当中获得经验。此外，在知识分享过程中，员工们相互交换的知识能够激发员工更深层次的思考，更加有利于员工创新构想的执行。因此，提出以下假设：H5：知识分享意愿能够为创新构想执行带来正向影响组织氛围与创新行为的关系组织氛围与创新构想产生的关系（1）创新氛围与创新构想产生的关系当组织支持员工的创新行为，并且在工作当中员工能够自主地去进行创新行为，就早就了组织较高的创新氛围。当员工身处这样的组织氛围当中时，就会激发员工的创新欲望，从而产生创新的构想。基于此，提出以下假设：H6：创新氛围对创新构想产生有正向影响（2）友好氛围与创新构想产生的关系当组织内成员身处友好的组织氛围当中，会提升员工的团队合作意识，在日常工作当中会更加信任自己的同事，在交流过程当中更容易擦出创新的想法。由此提出以下结论：H7：友好氛围对创新构想产生有正向影响（3）竞争氛围与创新构想产生的关系当员工在工作中感受到了较为强烈的竞争氛围的时候，就会产生超越他人的想法。在这个竞争的过程中，就更容易产生更多的创新构想。基于此，提出以下假设：H8：竞争氛围对创新构想产生有正向影响组织氛围与创新构想执行的关系创新氛围与创新构想执行的关系当组织对于员工的创新行为表示支持的时候，就会产生一股浓厚的创新氛围，员工可以利用组织为员工提供的资源来实现他们的创新的构想，促进员工创新构想的执行。因此，提出以下假设：H9：创新氛围对创新构想执行有正向影响友好氛围与创新构想执行的关系当组织内存在较为明显的友好氛围的时候组织内的成员就会相互关心、相互帮助，当员工在执行创新构想遇到问题的时候，同时就会伸出援手帮助其创新构想的执行，从而实现更多的创新行为。由此，提出以下假设：H10：友好氛围对创新构想执行有正向影响竞争氛围与创新构想执行的关系当组织内竞争氛围较为强烈的时候，员工就会想要创造更好的业绩来超越他人，进而推动自己的创新构想的执行。因此，提出以下假设想：H11：竞争氛围对创新构想执行有正向影响（四）知识分享意愿的中介作用曹科岩和窦志铭（2015）探究了组织创新氛围、知识分享与员工创新行为之间的关系，认为组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响，且知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。此外，在上述分析中，可以知道组织氛围中的创新氛围、友好氛围和竞争氛围皆影响着知识分享意愿，而知识分享意愿对创新构想产生和创新构想执行也具有一定的影响。所以提出如下假设：H12：知识分享意愿在创新氛围与创新构想产生之间起中介作用H13：知识分享意愿在友好氛围与创新构想产生之间起中介作用H14：知识分享意愿在竞争氛围与创新构想产生之间起中介作用H15：知识分享意愿在创新氛围与创新构想执行之间起中介作用H16：知识分享意愿在友好氛围与创新构想执行之间起中介作用H17：知识分享意愿在竞争氛围与创新构想执行之间起中介作用五、研究方法（一）量表参考与设计Litwin和Stringer（1968）编制的组织氛围量表包括结构、责任、报酬、风险、温暖、支持、标准、冲突和认同九个维度。王仙雅等（2014）在对组织氛围的研究中，从信任、沟通、情绪和公平四个维度对组织氛围进行了测量。马晓雅（2018）将组织氛围氛围友好、公平、创新和沟通四个氛围。宋德玲和山文倩（2019）从友好关系、公平和支持三个方面进行测量。目前有关员工个体创新行为的测量工具主要有Scott&Bruce(1994)开发的的创新行为测量问卷与Kleysen&Street(2001)的个人创新行为量表。顾远东等也运用Kleysen等（2001）的量表进行测量，认为个体创新行为由构想产生和构想执行两个维度组成。本文借鉴了马晓雅（2018）、宋德玲和山文倩（2019）在研究中提出的组织氛围的量表题项内容，按照本文对组织氛围的概念界定，主要从创新、友好和竞争三个维度来进行测量组织氛围。创新行为的量表本文界定了马晓雅（2018）和颜宁（2012）的创新行为量表。创新行为量表主要从创新构想产生和创新构想执行两个维度来进行测量。其次，本文研究应用到的知识分享意愿的量表参考了马晓雅（2018）修订的量表。（二）数据搜集及描述性统计分析本次问卷主要是电子问卷的形式，通过“问卷星”进行了调查，对浪莎股份集团有限公司的员工进行调查。本次问卷共发放210份，收回210份，有效问卷202份。根据分析数据可知，该调查问卷的样本分布总体上比较均匀，接下来通过描述性统计分析来了解样本的基本信息。由表4可以看出，男性员工的占比为60.9%，作为制造企业而言，男性偏多是十分正常的。此外学历占比最多的是大专和本科，岗位人员最多的是生产人员，占比为37.6%。题项分析结果如表5所示。组织氛围的量表包含了14个选项，其中公司重用乐于学习的员工的均值最高达到了4.09；知识分享意愿量表包含了6个选项，其中当我向同事求助时，他们会及时帮助我的均值最高达到了4.10；创新行为量表包含了6个选项，其中我会将我的创新性的想法转化成实际应用的均值最高达到了3.83。表4特征变量的描述性统计分析特征变量属性频次百分比/%总计性别男12360.9202女7939.1年龄25岁及以下8542.120226岁-35岁7939.126岁-35岁2713.445岁以上115.4最高学历高中/中专及以下2914.4202大专5728.2本科9949.0硕士178.4工作年限1年及以下3919.32021-2年4421.82-5年6029.75-10年4522.310年以上146.9所属岗位生产7637.6202研发2512.4财务2110.4营销4120.3人事188.9其他2110.4表5变量的描述性统计分析题项N最小值最大值均值标准偏差偏度峰度统计统计统计统计统计统计统计A1202153.740.994-0.507-0.116A2202153.291.1-0.16-0.419A3202253.680.828-0.095-0.562A4202253.890.833-0.262-0.634A5202254.090.671-0.205-0.408A6202253.870.621-0.1570.158A7202253.870.672-0.4410.565A8202254.070.646-0.182-0.187A9202153.820.829-0.122-0.457A10202153.720.782-0.088-0.119A11202142.40.8360.111-0.534A12202142.620.960.000-0.994A13202253.010.7760.233-0.674A14202152.710.7830.0530.377B1202253.680.853-0.205-0.546B2202253.790.826-0.183-0.573B3202253.710.758-0.091-0.36B4202253.820.747-0.194-0.276B5202254.10.825-0.625-0.222B6202253.760.75-0.14-0.311C1202153.470.898-0.3520.136C2202153.630.944-0.305-0.316C3202153.250.913-0.3140.203C4202153.740.89-0.5290.232C5202153.830.855-0.479-0.042C6202153.750.992-0.568-0.036（三）信效度检验1.信度检验信度分析是检验量表是否具有有效性和可靠性的一种分析方法。量表的内在信度主要分析各个题项是否在测量同一中概念且是否具有较高的内在一致性。信度系数越高，这说明量表的可靠性越高，但信度系数小于0.7，则说明数据问卷需要重新修改。本文的量表信度分析结果如下表6所示。表6量表信度分析汇总变量测项数Cronbach’sAlpha值组织氛围创新氛围50.753友好氛围50.790竞争氛围20.762知识分享意愿60.71创新行为创新构想产生30.836创新构想执行30.741整体问卷220.881从表6中可以看出，组织氛围量表中创新氛围、友好氛围、竞争氛围的信度系数分别为0.753、0.790.762，说明组织氛围量表的信度可以接受；知识分享意愿的信度系数为0.71，表明知识分享意愿量表的信度可以接受；创新行为量表中的创新构想产生和创新构想执行的信度系数分别为0.836、0.741，表明创新构想执行量表的信度能够接受。而整体问卷的信度系数为0.881，说明该问卷信度比较可靠。2.效度检验检验量表准确性的分析方法是进行效度分析，一般采用的是因子分析。因子分析是测试量表有效性的重要部分，它首先使用KMO和Bartlett球形检验结果计算题项之间的相关性。KMO的取值在0和1之间，KMO值越接近于1，原有变量越适合做因子分析。如果观察到的Bartlett球形检验的概率P值小于给定的显著性水平，那么原始变量被认为适合于做因子分析。本研究利用SPSS26统计软件，对组织氛围、知识分享意愿与创新行为量表的样本数据分别进行KMO和Bartlett球形检验，结果如表7所示。三个量表的KMO值分别是0.85260、0.776、0.843，Bartlett球形检验Sig.值都为0.000，小于0.005，说明这三个量表适合做因子分析。表7各个测量表KMO和Bartlett检验汇总题目KMOBartlett近似卡方自由度sig.组织氛围0.852738.01391.000知识分享意愿0.776401.57015.000创新行为0.843360.02815.000对组织氛围做因子分析，提取了3个因子，各维度的因子载荷在0.484-0.808之间，解释的总方差累积达到了51.20%，说明本量表的效度较好。如表8所示。表8组织氛围量表因子分析题项因子1因子2因子3A10.808A20.76A30.601A40.484A50.650A60.651A70.699A80.73A90.702A100.571A110.538A120.57A130.564A140.787解释的总方差累计值（%）51.20%对知识分享意愿做因子分析，提取了一个因子，因子载荷皆大于0.5，解释的总方差累积达到了52.683%，说明本量表的效度较好。如表9所示。表9知识分享意愿量表因子分析题项因子B10.802B20.732B30.75B40.685B50.639B60.755解释的总方差累积值（%）53.187%对创新行为做因子分析，提取了2个因子，各维度的因子载荷都在0.5以上，解释的总方差累积达到了64.864%，说明本量表的效度较好。如表10所示。表10创新行为量表因子分析题项因子1因子2C10.787C20.703C30.646C40.691C50.508C60.710解释的总方差累计值（%）64.864%各变量的相关性分析对数据进行相关分析是对各个变量之间的相关关系方向和紧密程度的一种研究工具。本次研究采用的是Pearson’sCorrelation相关分析法，其中相关系数的绝对值越接近于1，说明两者之间的相关性越强。组织氛围与知识分享意愿的相关分析本次研究对组织氛围中的创新氛围、友好氛围、竞争氛围与知识分享意愿进行了相关性分析。从分析数据可以看出，组织氛围三个维度的sig值都为0.000，说明组织氛围与知识分享意愿两两之间相关。其次，创新氛围和友好氛围的皮尔逊相关系数均在0.01水平上显著性正相关，但是竞争氛围与知识分享意愿的皮尔逊相关系数在0.01水平上显著性负相关，则假设H3竞争氛围能够为知识分享意愿带来正向影响不成立。具体分析结果如表11所示。表11组织氛围与知识分享意愿相关分析创新氛围友好氛围竞争氛围知识分享意愿创新氛围皮尔逊相关性100.504**Sig.（双尾）1.0001.0000.000友好氛围皮尔逊相关性010.576**Sig.（双尾）1.0001.0000.000竞争氛围皮尔逊相关性001-.327**Sig.（双尾）1.0001.0000.000知识分享意愿皮尔逊相关性.504**.576**-.327**1Sig.（双尾）0.0000.0000.000**在0.01级别（双尾），相关性显著。知识分享意愿与创新行为的相关分析本研究对知识分享意愿与创新行为中的创新构想产生和创新构想执行进行了相关性分析。从分析数据可以看出，创新行为两个维度的sig值都是0.000，且皮尔逊相关系数都在0.01级别上相关性显著，说明知识分享意愿与创新行为具有显著的正相关性。具体分析结果如表12所示。表12知识分享意愿与创新行为相关分析知识分享意愿创新构想产生创新构想执行知识分享意愿皮尔逊相关性1.687**.753**Sig.（双尾）0.0000.000创新构想产生皮尔逊相关性.687**1.714**Sig.（双尾）0.0000.000创新构想执行皮尔逊相关性.753**.714**1Sig.（双尾）0.0000.000**在0.01级别（双尾），相关性显著。组织氛围与创新行为的相关分析本次研究对组织氛围与创新行为进行了相关性分析，从分析数据可以看出，组织氛围各个维度与创新行为各个维度之间的sig值均小于0.05，并且都在0.01和0.05级别上相关性显著。但是，竞争氛围与创新构想产生和创新构想的执行的皮尔逊相关系数为负数，则说明竞争氛围与创新行为呈负相关，则则假设H8竞争氛围对创新构想产生有正向影响和H9竞争氛围与创新构想执行有正向影响不成立。具体分析结果如表13所示。表13组织氛围与创新行为相关分析创新氛围友好氛围竞争氛围创新构想产生创新构想执行创新氛围皮尔逊相关性100.463**.459**Sig.（双尾）1.0001.0000.0000.000友好氛围皮尔逊相关性010.465**.240**Sig.（双尾）1.0001.0000.0000.001竞争氛围皮尔逊相关性001-.186**-.163*Sig.（双尾）1.0001.0000.0080.020创新构想产生皮尔逊相关性.463**.465**-.186**10Sig.（双尾）0.0000.0000.0081.000创新构想执行皮尔逊相关性.459**.240**-.163*01Sig.（双尾）0.0000.0010.0201.000**在0.01级别（双尾），相关性显著。*在0.05级别（双尾），相关性显著。各变量的回归性分析对数据进行相关性分析，根据分析的结果可以看出变量之间两两存在着相关关系，并不能说明变量的因果关系，也不能说明知识分享意愿是否存在中介作用。因此需要通过回归性分析来分析各个变量之间的因果关系。从上述相关性分析中可以得知，组织氛围中的创新氛围和友好氛围与知识分享意愿具有显著性正相关；知识分享意愿与创新行为具有显著性正相关；组织氛围中的创新氛围和友好氛围与创新行为具有显著性正相关。接下来要通过线性回归分析来分析各变量之间的因果关系程度。1.组织氛围与知识分享意愿的回归分析本次采用回归分析研究组织氛围对知识分享意愿的影响，将组织氛围作为自变量，将知识分享意愿作为因变量进行分析验证。具体分析结果如下表14。表14组织氛围与知识分享意愿回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta创新氛围0.5040.0390.50412.7680.000沟通氛围0.5760.0390.57614.5850.000竞争氛围-.3270.039-.327-8.2790.000由表中的标准系数和显著性可以看出，创新氛围、友好氛围的sig值均为0.000，小于0.05，所以创新氛围、友好氛围均与知识分享意愿之间存在正向因果关系，即H1创新氛围能够为知识分享意愿带来正向影响、H2友好氛围能够为知识分享意愿带来正向影响得到了验证。2.知识分享意愿与创新行为的回归分析本次采用回归分析研究知识分享意愿对创新行为的影响，将知识分享意愿作为自变量，将创新行为作为因变量进行分析验证。具体分析结果如表15、表16所示。表15知识分享意愿与创新构想产生回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta知识分享意愿0.8440.0640.68613.2640.000a因变量：创新构想产生表16知识分享意愿与创新构想执行回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta知识分享意愿0.9430.0580.75316.1820.000a因变量：创新构想执行由表中的标准系数和显著性可以看出，知识分享意愿的sig值均为0.000，小于0.05，所以知识分享意愿与创新行为之间存在正向因果关系，即H4知识分享意愿能够为创新构想产生带来正向影响、H5知识分享意愿能够为创新构想执行带来正向影响得到了验证。3.组织氛围与创新行为的回归分析本次采用回归分析研究知识分享意愿对创新行为的影响，将组织氛围中的创新氛围、友好氛围、沟通氛围作为自变量，将创新行为中的创新构想产生、创新构想执行作为因变量进行分析验证。具体分析结果如表17、表18所示。表17组织氛围与创新构想产生回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta创新氛围0.4630.0520.4638.8990.000沟通氛围0.4650.0520.4658.9560.000竞争氛围-.1860.052-.186-3.5710.000a因变量：创新构想产生表18组织氛围与创新构想执行回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta创新氛围0.4590.0600.4597.6890.000沟通氛围0.2400.0600.2404.0260.000竞争氛围-.1630.060-.163-2.7310.007a因变量：创新构想执行由表中的标准系数和显著性可以看出，创新氛围、友好氛围的sig值均小于0.05，所以组织氛围中的创新氛围和友好氛围与创新行为中的创新构想产生和创新构想执行之间皆存在正向因果关系，即H6创新氛围对创新构想产生有正向影响、H7友好氛围对创新构想产生有正向影响、H9创新氛围对创新构想执行有正向影响、H10友好氛围对创新构想执行有正向影响得到了验证。知识分享意愿的中介作用分析本文将知识分享意愿作为组织氛围与创新行为的中介变量，进行组织氛围与知识分享意愿对创新行为的线性回归分析，通过对回归系数的判定来确定知识分享意愿是否具有组织氛围与创新行为的中介作用。根据以下表19、表20、表21，可以看出，创新氛围和友好氛围在加入中介变量知识分享意愿后，sig值均小于0.05，证明知识分享意愿存在中介效应。说明H12知识分享意愿在创新氛围与创新构想产生之间起中介作用、H13知识分享意愿在友好氛围与创新构想产生之间起中介作用这两个假设成立。但是竞争氛围在加入中介变量知识分享意愿后，sig值为980，大于0.05，说明知识分享意愿没有起到中介作用，H14知识分享意愿在竞争氛围与创新构想之间起中介作用这一假设不成立。表19创新氛围与知识分享意愿对创新构想产生的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta创新氛围0.2330.650.2333.5770.000知识分享意愿0.4550.650.4556.9770.000a因变量：创新构想产生表20友好氛围与知识分享意愿对创新构想产生的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta友好氛围0.2030.0700.2032.9220.004知识分享意愿0.4560.0700.4566.5460.000a因变量：创新构想产生表21竞争氛围与知识分享意愿对创新构想产生的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta竞争氛围0.0020.0610.0020.0260.980知识分享意愿0.5730.0610.5739.3190.000a因变量：创新构想产生根据以下表22、表23、表24，可以看出创新氛围在加入中介变量知识分享意愿后，sig值均小于0.05，证明知识分享意愿存在中介效应。说明H15知识分享意愿在创新氛围与创新构想执行之间起中介作用这一假设成立。而友好氛围和竞争氛围在加入中介变量知识分享意愿后，sig值为0.239和0.910，大于0.05，说明知识分享意愿没有起到中介作用。说明H16知识分享意愿在友好氛围与创新构想执行之间起中介作用、H17知识分享意愿在竞争氛围与创新构想执行之间起中介作用这两个假设不成立。表22创新氛围与知识分享意愿对创新构想执行的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta创新氛围0.2650.0680.2653.9150.000知识分享意愿0.3860.0680.3865.7030.000a因变量：创新构想执行表23友好氛围与知识分享意愿对创新构想执行的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta友好氛围-0.0870.074-0.087-1.1810.239知识分享意愿0.5690.0740.5697.7060.000a因变量：创新构想执行表24竞争氛围与知识分享意愿对创新构想执行的线性回归分析未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta竞争氛围0.0070.0640.0070.1130.910知识分享意愿0.5210.0640.5218.1290.000a因变量：创新构想执行以上分析就是我根据样本数据对本文的假设进行检验的分析结果，接下来将检验结果汇总如下表25。表25假设检验结果汇总标号研究假设是否成立H1创新氛围能够为知识分享意愿带来正向影响成立H2友好氛围能够为知识分享意愿带来正向影响成立H3竞争氛围能够为知识分享意愿带来正向影响不成立H4知识分享意愿能够为创新构想产生带来正向影响成立H5知识分享意愿能够为创新构想执行带来正向影响成立H6创新氛围对创新构想产生有正向影响成立H7友好氛围对创新构想产生有正向影响成立H8竞争氛围对创新构想产生有正向影响不成立H9创新氛围对创新构想执行有正向影响成立H10友好氛围对创新构想执行有正向影响成立H11竞争氛围对创新构想执行有正向影响不成立H12知识分享意愿在创新氛围与创新构想产生之间起中介作用成立H13知识分享意愿在友好氛围与创新构想产生之间起中介作用成立H14知识分享意愿在竞争氛围与创新构想产生之间起中介作用不成立H15知识分享意愿在创新氛围与创新构想执行之间起中介作用成立H16知识分享意愿在友好氛围与创新构想执行之间起中介作用不成立H17知识分享意愿在竞争氛围与创新构想执行之间起中介作用不成立六、研究结论与局限（一）研究结论在对前人的研究结论进行整理归纳的情况下，对本次研究提出了假设，通过SPSS26对浪莎控股集团有限公司手机的数据进行分析检验，探究了组织氛围、知识分享意愿、创新行为三者之间的关系以及知识分享意愿是否存在中介作用。经过以上分析得出了一下结论：组织氛围中三个维度对知识分享意愿的影响分析在创新氛围、友好氛围和竞争氛围三种组织氛围对知识分享意愿的影响分析数据当中，可以得出H1创新氛围能够为知识分享意愿带来正向影响、H2友好氛围能够为知识分享意愿带来正向影响这两个假设成立。而H3竞争氛围能够为知识分享意愿带来正向影响这一假设不成立。此外，创新氛围和友好氛围对知识分享意愿的影响力度有所不同。从回归分析中得出，这两个氛围的回归系数分别是0.504和0.576,则说明友好氛围更能促进员工知识分享意愿的产生。在浪莎控股集团有限公司当中，员工之间的关系是十分友好的，在这种友好的氛围当中，员工之间也更加愿意进行沟通交流，交换双方之间的经验和专业知识等等，也就是提升自己的知识分享意愿。知识分享意愿对创新行为的影响分析在知识分享意愿对创新行为的影响分析数据当中，可以得出H4知识分享意愿对创新构想产生有着正向影响、H5知识分享意愿对创新构想执行有着正向影响这两个假设成立。知识分享意愿对创新构想产生和创新构想执行的回归系数分别是0.844和0.943，可以按出知识分享意愿对创新行为的影响程度是十分高的。员工创新行为的发生前提是产生新的想法和新的灵感，当自身没有灵感的时候，同时与自己的交流沟通很有可能会激发出员工的创新灵感。所以员工十分愿意与他人进行相互分享，从而获得灵感。在浪莎控股集团有限公司当中，员工需要有所创新，打造出新的款式的衣服、袜子等等。当员工没有灵感的时候，与同事的交流能够大大提升自己的想法，当同事没有灵感的时候，员工也能够给予一定的建议激发新的灵感。所以当员工拥有较强的知识分享意愿的时候能够促进创新构想的产生。其次，当员工想要执行自己的创新构想时，会遇到一定的难题，当遇到难题的时候，同时对自己进行知识分享能够大大帮助自己创新构想的执行，所以员工之间强烈的知识分享意愿能够促进员工的创新构想执行。组织氛围对创新行为的影响分析在组织氛围对创新行为的影响分析数据当中，可以得出H6创新氛围对创新构想产生有正向影响、H7友好氛围对创新构想产生有正向影响和H9创新氛围对创新构想执行有正向影响、H10友好氛围对创新构想执行有正向影响这四个假设成立。同时，创新氛围和友好氛围对创新构想产生和创新构想执行的形象程度也是有所不同的。首先，创新氛围和友好氛围对创新构想产生的回归系数分别是0.463和0.465，可以看出影响程度是差不多的，但是友好氛围对创新构想产生的影响更多一点。在浪莎控股集团有限公司中友好的氛围能够使得员工会把更多的心思从处理员工关系转移到创新构想产生当中，从而更容易产生更多的创新构想。其次，从回归分析的标准化系数中可以看出，创新氛围、友好氛围对创新构想执行的系数分别是0.456和0.240，说明了创新氛围更能促进员工创新构想的执行。在浪莎控股集团有限公司当中创新氛围较为强烈，组织不断地在尝试向智能化、数字化转型，在销售方面也采取了新的销售方式，从分销向直销转变，包括网上直销和直播销售等等，员工在如此强烈的创新氛围当中也激发了自己的创新构想执行，为公司带来新的内容。知识分享意愿的中介作用知识分享意愿在组织氛围对创新行为的中介作用数据分析中可以看出H12知识分享意愿在创新氛围与创新构想产生之间起中介作用、H13知识分享意愿在友好氛围与创新构想产生之间起中介作用起中介作用和H15知识分享意愿在创新氛围与创新构想执行之间起中介作用这三个假设成立。这说明了知识分享意愿能够影响到创新氛围和友好氛围对创新构想产生的作用，但是对于竞争氛围对创新构想产生的作用中知识分享意愿没有起到中介作用。此外，知识分享意愿能够影响到创新氛围对创新构想执行的作用，但是在友好氛围和竞争氛围对创新构想执行的作用中知识分享意愿没有起到中介作用。（二）研究启示与局限1.研究启示通过前文的文献回顾以及实证分析，本文得出了以上的一些研究结论。通过上述得出的结论结合浪莎控股集团有限公司的现状提出相关的建议，对此来促进浪莎控股集团有限公司员工的创新行为的开展。营造良好的组织氛围。组织氛围的创新氛围和友好氛围对知识分享意愿与员工创新行为都有正向影响，浪莎控股集团有限公司应当建立良好的组织氛围，良好的组织氛围能够为促进员工增长知识分享的意愿，并且推动创新行为的开展，能够让公司在如此快速发展的时代下不断创新，为公司带来更大的收益。支持员工的创新行为。公司对于员工的支持与鼓励能够直接影响到员工的创新行为，所以在日常工作当中上司能够多给予员工一些鼓励，支持员工学习与进修。浪莎控股集团有限公司目前涉足多元化产业，上级领导对于对于研发人员的失败应当多给予一些容忍，不打击员工的创新积极性。其次对于营销人员也应当多给予鼓励，在当前多元化的社会里，营销的手段与渠道也是多方多面的，领导的鼓励在一定程度上能够让营销人员在工作当中产生新的营销创意，为企业产品带来更高的流量和销售额。搭建良好的知识分享平台。企业可以利用良好的组织氛围来搭建知识分享平台，员工在平台上面不仅可以了解同一部门其他同事的知识与技能，还能更好的了解企业其他部门员工的想法，此外在平台上面员工可以更好的与同事进行交流、讨论与学习，从而促进员工的创新行为。例如浪莎控股集团有限公司的营销部的员工在工作当中可以相互讨论，提供自己的灵感，再进行多名同事想法的相互交融，最终得出一个新的营销方案等等。2.研究局限本文通过理论分析与实证研究，证实了组织氛围不仅会直接影响员工的创新行为，还会通过知识分享意愿的中介作用简介影响员工创新行为。但本研究在存在着以下不足：中介变量选择单一。本文只选取了知识分享意愿作为组织氛围与创新行为的中介变量，而在进行数据分析当中体现出了知识分享意实施了部分中介效应，在组织氛围与创新行为关系当中还有别的中介变量影响着他们。在往后的研究过程当中可以对其他中介变量进行进一步的研究。（2）调研方式单一。本文在进行对浪莎控股有限公司的数据搜集的时候只采用了问卷调查的方式，并没有采用别的方式。为问卷调查优势并不能非常的真实表达出员工对于组织和自我的认识。未来的研究当中可以使用访谈的方式来深入对员工和公司的了解，能够对研究更加深入和彻底。

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