预算执行绩效考核制度

预算执行绩效考核制度

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预算执行绩效考核制度大全篇1

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力,

达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解本身的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作气力，改进工作业绩，提高员工在工作中

的自动性和乐观性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的

团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，

营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工

都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。

4、快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为

50%o

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经

营所需随时加添的工作C

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，

工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考

核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布

置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的争辩，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责支配各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准:

依据公司经营情形，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点

不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公

司经营及管理情形确定c考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时

间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分

保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的司时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理c

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级

上升

5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付

理一部门经理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20_、2500

预算执行绩效考核制度大全篇2

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升

公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和管束机制,

订立本方法。

第二绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与气力；促进员

工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业进展规

划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依

据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级

员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的引导、服务

和监督。

其次章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核二作的领导，公司成立

公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室构成公司绩效

考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效

考核方法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容紧要包括：工作绩效、工

作气力、工作态度、工作责任心等方面，认真考核标准见《―》和

《_》O

第四章绩效考核的实施

第X条员工绩效考核工作每月进行一次。

第X条部门负责人：依据总经理考核权重_%、分管领导考核权重

_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重—乐同一单位全

部员工考核权重统计汇总考评得分。

第九条一般员工：依据总经理考核权重—%、分管领导考核权重

_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考

核权重—%,统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，认真考核方案由

公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对本身的考核结果存在明显确定的不公正,

均可以在一周内向行政力、公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内,

组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划

分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%<>

第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初

步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文

件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟

通。沟通的内容紧要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进方

案、培训方案等进行V

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正值理由，不听从工作支配的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第一条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司

绩效工资的提取按机关员工项目部员工每年分两次统一按绩

效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_乐考核为B档，绩效工资

不变，考核为C档，绩效工资下调考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升

提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级

使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或

累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

预算执行绩效考核制度大全篇3

第一章总则

第一条依据《员工绩效管理制度》订立本方法。

第二强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均

效益和加添工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工

作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间

专业及管理人员（含车间副主任）。

其次章引导思懑

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出

的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过

绩效管理挂念下属员工提升绩效成果。

第三章绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理

按月进行，井分为三个阶段。包括绩效目标订立阶段（考核期

初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标订立阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同

订立个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当

的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证

性资料等进行实在列示，作为员工工作受控的认真标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出

该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最后目标，体现出该职

位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或方案。

5、个人绩效改进方案。

第十条个人绩效

承诺的订立应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限

的原则。

第十一条部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保

证部门内全部工作的正常开放，包括：部门KPI指标的实现、业务流程

的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、引导、支持员工共同达成

目标和方案的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事

或数据进行收集及记录C

第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会

制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，

保证各项工作信息的按时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对比员工绩效承诺的项目和标准,

做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行

反馈沟通。

第十六条考核责任者必需与员工进行正式的面对面反馈沟通，内

容包括考核结果、工作成果、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶

段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还

需特别订立改进方案。

第十七条被考核者必需进行对考核结果的被告知签字确认。若被

考核者不认同考核者对本身的评价，可在相应考核表的员工看法栏表述,

考核者有责任就员工的不同看法与员工进行沟通。

第十八条被考核者假如对考核者的处理看法仍有异议，可按PBC

考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日

起5个工作日内做出处理，并将处理看法反馈给申诉人。

第十九条对于紧要精力投入到跨部门项目二作中的人员，部门在

进行月/年度考核时，原则上应接受或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用

其次十一条员工PBC考核实行百分制进行衡量，员工年度绩效考

核成果为当年12个月的平均考核分数。

其次十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,

其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任

月绩效工资二本人职位工资x30烟当月绩效结果对应的百分比

其次十四条基层员工的月基本工资按职位二资的80%发放，其余部

分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资二本

人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比

其次十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度

考核结果为D的，直接淘汰。

第五章附则

其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

其次十七条各部「可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资

源部备案，负责组织实施。

其次十八条本规定自20_年—月一日起执行。

预算执行绩效考核制度大全篇4

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效

果的考核方式，透过订立有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以

进一步激发员工的专注性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作情形，透过对员

工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效,

并在此基础上订立相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武

断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人,

同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理

解释或按时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其

整体业绩。

第4条绩效考核时间支配

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考

核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管

理系列的主管人员（不