【众旗学苑】2025年关税政策对汽车行业用工调整影响分析报告

关税政策对汽车行业委托调研机构：用工调整影响分析报告委托调研机构：一一一一·.·.··.·.·····.·一.·· 在关税政策变动的背景下，大多数汽车行业企业对关税政策的影响持谨慎评估态度，尚未采取实质性的用工调整，观望等待是当前主流选择。调研数据显示，82%的企业选择“观望中，尚未采取措施”，反映出绝大多数企业在2025年4LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESAFTERAPRIL2025DUETOTHEIMPACTOFTARIFFSORTRADEWARS 这种高比例的观望态势反映了关税政策的实际影响尚未全面显现，企业普遍采取等待观察的策略。这可能与以下因素有1.政策不确定性与滞后效应：关税政策的实际影响往往具有滞后2.汽车行业特有的长周期特性：汽车产品从设计到生产有较长周期，企业通常3.人力资本投资的沉没成本考量：汽车行业尤其是技术岗位的员工培训成本高、替代难度大，4.市场预期与心理因素：企业普遍认为关税政策可能是阶段性的，而非长期结构性变化，因此在已采取的用工调整措施中，"冻结或降低招聘人数"（22%）成为企业的首选策略。这一选择首先，控制新增人力比调整现有员工结构的阻力更小，对企业内部稳定性和员工士气的负面影响较小；其次，招聘冻结能够在短期内有效控制人力成本增长，为企业创造财务缓冲空间；最后，招聘冻结是一种相对灵活的措施，可以根据外然而，招聘冻结也带来潜在风险：长期实施可能导致人才结构老化、创新能力下降和关键岗位人才缺口。特别是在汽车行业正经历电动化、智能化和网联化变革的背景下，过度限制新人才引进可能影响企业的技术创新和转型升级。因此，企业在实施招聘冻结时，应当采取差异化策略，保持对战略性岗位和创新领域的有限招聘，确保企业的长期竞争力不受调研数据显示，6%的企业选择延迟加薪，而几乎没有企业（0%）选择完全冻结加薪。这一现象表明，企业在面对成本压力时，倾向于采取相对温和的薪酬调整策略，通过延缓而非取消薪资增长来平衡成本控制与人才保留的双重需求。这种策略反映了企业对人才竞争压力的持续关同时，仅有2%的企业选择冻结奖金发放，进一步证实了企业在薪酬管理上的谨慎态度。这可能是因为在当前人才市场竞争激烈的环境下，完全冻结薪酬或奖金可能导致核心人才流失，对企业造成的长期损害可能超过短期成本节约带来的 调研显示，采取强制休假（4%）、停工停产（2%）和裁员计划（4%）等较为极面临关税政策带来的压力，大多数企业仍然避免采取可能对企业声誉、员工士气和业务连续性产生重大负面影响的激进然而，即使是较低比例的极端措施也值得关注，因为它们可能预示着部分企业已经面临较为严峻的经营压力。特别是那些同时采取多种调整措施的企业，可能正经历更为显著的成本压力或市场挑战。对于行业协会和政策制定者而言，应当 本研究发现，不同性质的企业在关税政策影响下展现出明显不同的应对策略。国有企业采取主动应对措施的比例最高，仅LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTOWNERSHIPTYPES 产（9.1%）和裁员（9.1%）等方面。这种敏捷的·民营企业通常决策链条较短，能够更快速地响应外部环·民营企业普遍面临更大的生存压力和更严格的成本控制要求，对成本上升更值得注意的是，民营企业在延迟加薪方面的比例（18.2%）远高于其他类型企业，表明其面临更大的成本压力，且更倾向于通过调整薪酬策略来应对挑战。这一发现提示政策制定者应当关注民营企业的成本压力，考虑提供针对性的支持措国有企业展现出明显的两极化决策模式：50%完全观望，另外50%选择冻结或降低招聘人·国有企业通常具有较强的资金实力和政策缓冲能力，能够在短期内承受更大的成本压力，因此有更大比例选·国有企业也面临着效率提升和结构优化的长期压力，招聘冻结可能是其借助表明其在维护就业稳定和员工福利方面承担着更多社外资/合资企业表现出最高的观望比例（88.·这类企业往往具有更完善的风险管理机制和更充足的资金储备，能够在短期内承受更大的不 研究数据显示，不同规模的企业在应对关税政策影响时表现出明显的差异化特征。小型企业（员工数≤500人）在多项调整措施上的采取比例较高，中型企业（501-2000人）观望比例最高，而大型企业(≥2001人）则是唯一有明确裁员计划LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTSIZES 比例均高于其他规模企业，同时也是唯一采取停工停产措施的群体。这种"多措并举"的应对策略反映了小型企业面临小型企业通常资金实力有限，抗风险能力较弱，对成本上升更为敏感。同时，这类企业往往专注于特定细分市场或产业链环节，业务多元化程度低，难以通过内部资源调配来分散风险。因此，当面临关税政策带来的成本压力时，小型企业值得关注的是，小型企业在冻结或降低招聘人数方面的比例（33.3%）也高于其他规模企业，表明控制人力成本增长是其首要选择。这提示政策制定者和行业协会应当关注小型企业的生存状况，考虑提供针对性的支持措施，如专项贷款、中型企业表现出最高的观望比例（89.5%在已采取的措施中主要集中于冻结或降低招聘人数中型企业通常已经建立了相对完善的管理体系和市场地位，比小型企业拥有更强的抗风险能力，同时又比大型企业保持着更高的灵活性。这种"进可攻、退可守"的特点使得中型企业能够在不确定环境中采取更为稳健的观望策略，等待局同时，中型企业也是唯一有冻结加薪计划的群体（5.3%这可能反映了其在人力资源管理上的特殊挑战：一方面需要大型企业是唯一有明确裁员计划的群体（9.1%同时在冻结或降低招聘人数方面的比例（18.2%）也较高。这种策略大型企业通常拥有更复杂的组织结构和更多元化的业务布局，在面对外部环境变化时，往往会结合战略发展需要进行人值得注意的是，大型企业在强制休假、停工停产、延迟加薪、冻结加薪和冻结奖金发放等方面的比例均为0%或较低，表明其更倾向于通过结构性调整而非临时性措施来应对挑战。这种策略选择反映了大型企业的长期战略视角和系统性思 1.建立双层决策机制：在全球人力资源战略框架下，赋予中国区管理2.优化全球资源配置：利用全球业务布局优势，通过跨区域项目合作、人才交流等方式，优化人力3.强化本地供应链人才建设：加强对本地供应链管理、关税合规等专业人才的4.差异化薪酬策略：考虑为关键岗位和核心人才设计更具竞争力的薪酬保留计划1.内部人才流动机制：建立更加灵活的内部人才流动平台，通过3.数字化转型赋能：加大数字化、智能化技术应用，通过流程优化和自动化提升人均效能，实现"人力资源效能提升"2.灵活用工模式创新：适度增加灵活用工比例，如项目制合作3.关键人才保留计划：识别对企业生存和发展至关重要的核心人才，为其制定专门的保留计 不同规模企业面临的挑战和拥有的资源禀赋存在显著差异，需要采取规模导2.核心能力聚焦：明确识别企业的核心竞争力和关键岗位，在资源有限的情况下，优先保障核心业务和关键岗位的人才3.灵活薪酬结构设计：增加浮动薪酬比例，建立与企业经营状况和个人绩效更紧密关联的薪酬体系，提升成本结构的灵1.战略性人才规划：基于中长期业务发展规划，制定前瞻性的人才需求预测和培养计划2.差异化招聘策略：在整体控制招聘规模的同时，对战略性岗位和创新领域保持适度招聘，确保企业创新能力和长期竞2.全球化人才布局：考虑在关税政策更有利的地区布局特定职能或业务，通过全球化人才配置降低单一市场政策变动的4.战略性裁员与招聘并行：在进行必要的人员优化的同时，保持对战略性领域和创新岗位的持续招聘，实 展望未来，随着全球贸易环境的持续变化和汽车产业的深度转型，企业人力资源管理将2.数字化赋能的效能提升：数字技术将在人力资源管理中发挥更大作用，通过智能化工具提升人力资源效能，降低对人3.价值导向的精简原则：未来的组织精简将更加注重价值贡献而非简单的成本控制，企业将基于对不同岗位和人才的价4.生态化的人才共享模式：产业链上下游企业之间的人才共享与合作将成为新趋势，通过跨企业的项目合作、人才交流5.弹性化的组织边界：组织边界将变得更加模糊和弹性，核心团队与外部专业人才、自由职业者的协作将成为常态，提在这一背景下，企业人力资源管理者需要跳出传统生态系统，以应对日益复杂和不确定的外部环境。同时，也需要加强与业务战略的深度融合，确保人力资源策略能够有 ––一 . — ———- 一. ANALYSISREPORTONTHEIMPACTOFTARIFFPOLICIESONWORKFORCEADJUSTMENTSINTHEAUTOMOTIVEINDUSTRYCommissionedResearchaonacrossconsumer.autonotcostsresource.resourcetermcostterm.onecosttoresourceontermresourcecountermeasures.currentaonwastoresourcemoreanvast.vast.aseestanceresourcesresourcesmeasures·no·.measuresmeasuresseeventureaccounta.moreaccounta.assessmentstermnaturecostnewstructure·tocostnewstructurecore·aremorecorerates·ratesseesee.tomore.·aretomore.atatcurrent fromsubstantiveworkforceadjustments.Awaitandseeapproachistheprevailingchoice.Surveydatashowthat82%ofLABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESAFTERAPRIL2025DUETOTHEIMPACTOFTARIFFSORTRADEWARS 4.MarketExpectationsandPsychologicalFactors:CompaniesgenerallyviewtariffadjustmentsastemporaryratherthanCompensationStrategy:PreciseFineTuningThroughDelaysRatherThan undersevereoperationalstress.Companiesthatimplementmultipleadjustmentmeasuressimultaneouslymaybefacingparticularlyacutecostpressuresormarketchallenges.Industryassociationsandpolicymakersshouldcloselymonitorthesesystemicindustryrisks. LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTOWNERSHIPTYPES increases,freezingraises,freezingbonuses,orlayoffplans,indicatingastrongercommForeignFunded/JointVentureEnterprises:StrategicWaitandSeewitha3.Theymayprioritizethelongtermstr LABORADJUSTMENTSIMPLEMENTEDORPLANNEDBYCOMPANIESOFDIFFERENTSIZES costgrowthistheirtoppriority.Thissuggeststhatpolicymakersandindustryassociationrecruitment(10.5%)andfreezing/delayingsalaryincreases(5.3%).ThiscautionlikelyreflectstheirstrategicpositioningandTheyarealsotheonlygrou 1.Internaltalentmobilitymechanisms:Buildaflexibleinternalmobilityplatform—throughjobrotationsandinternal3.Digitaltransformationenablement:Accelerateapplicationofdigitalandintelligenttechnologies—throughprocessstability.”1.EstablishanHRriskalertmechanism:Regularlyassesshowtariffpoliciesaffectcoststructur2.Innovateflexibleemploymentmodels:Increaseuseofflexiblestaffing—projectbasedcontracts,parttimestaff,and4.Seekpolicysupportandindustrycollaboration:Engagewithindustryassociationsandgovernmentbodiestosecure 3.Flexiblecompensationstructuredesign:Increasetheproportionofvariablepayandtiecompensationmorecloselyto1.Strategictalentplanning:Basedonmediumtolongtermbusinessplans,forecasttalentne4.Parallelstrategiclayoffsandhiring:Whileoptimizingheadcountwhereneeded,continuerecruitingforstrategicand Lookingahead,astheglobaltradeenvironmentevolvesandtheautomotiveindustryundergoesdeeptransformation,HR1.Resilienc