01 人力资源管理概论

第1章人力资管理源导论（提高员工能力的组合）（激发员工动力的组合）（提升员工助力的组合）★招聘★培训★文化★评估★沟通★结构引入案例：华为独特的人力资源管理---三力模型核心能力员工能力员工动力员工助力高绩效主要内容人力资源管理述人力资源管理的发展人力资源管理的效能一、人力资源管理述1.人力资源管理概念通过对人力资源的管理来实现组织的目标的人力资源管理目的观综合观实践观承担人员招聘、甄选、培训及薪酬管理等职能，以达成个人与组织的目标的活动。通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理就是与人有关的制度和政策等职能观一、人力资源管理述2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源和资产视员工为负担和成本管理目的实现组织和员工的共同利益实现组织目标管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理地位战略层执行层角色定位效益中心成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主和参与命令式、控制式一、人力资源管理述3.人力资源系统5p模型（舒勒，1992）战略人力资源管理活动5p模型由人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理计划、人力资源管理规划和人力资源管理流程五个部分构成。5P模型基于组织的战略需求，将人力资源管理活动整合起来，形成人力资源系统。一、人力资源管理述3.人力资源系统职位管理

招聘与选拔管理绩效与薪酬管理一、人力资源管理述4.人力资源管理活动的三个层次Lepak(2006)将人力资源管理活动分为三个层次：人力资源实践、人力资源政策和人力资源系统。其中最基础层面是人力资源实践，一系列的人力资源实践构成和体现组织的人力资源政策，而人力资源实践和人力资源政策的有机组合则形成组织的人力资源系统。一、人力资源管理述5.人力资源系统的类型Arthur，1992承诺型通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工的自主行为与组织目标高度一致的目的。控制型通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，以及依据可以测量的产出来奖励员工的方法，达到降低成本或者提高效率的目的。Delery，Doty，1996内部发展型以长期、培育的观点来对待员工，也期望员工能对组织忠诚，进而产生长期贡献。市场导向型以短期、交易的观点来看待雇用关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上。Dyer，1988利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可，并以利诱性工具作为激励员工的方式，组织与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系。投资型重视员工创新，注重员工的培训和激励，组织与员工建立长期的关系。参与型组织将决策权力下放，员工能参与决策，对其主动性与创新性要求较高。主要内容人力资源管理述人力资源管理的发展人力资源管理的效能二、人力资源管理的发展1.人力资源管理发展阶段二、人力资源管理的发展人力资源管理的终极本质是真正把人作为主体、激活作为组织核心能力细胞的“人才”的活力，传统的人力资源理念正在向管理人力资本和激活优秀个体的方向演变。PMPersonnelmanagementHRMHumanresourcemanagementHCMHumancapitalmanagementTMTalentmanagement人事劳动管理人力资源管理人力资本管理人才管理“人”是劳动力、生产力的一部分，同时是企业正常运行的所需要的“成本”防止偷懒、倦怠，为了不让其做无用功进行监视与管理人是经营资源执行的主体，应该是经营中重视的核心。招募大量的从业人员，为提高其胜任力进行训练与教育人是资本。通过投资人的成长来带动企业的成长。为了实现经营的目标，应该战略性管理优秀的人才利用录用、配置→培养→评价→提高待遇的循环来战略性计划性的管理人才劳动效率管理人事管理工资计算勤怠管理目标管理业绩计算与激励技能管理入职管理培养全球性人才继任计划变更管理提高从业人员的能力与生产能力，对其成果与业绩进行管理二、人力资源管理的发展2.新经营环境下人力资源管理的影响因素全球化发展与竞争；技术发展与进步；工作特征；劳动力特征；互联网技术。二、人力资源管理的发展3.人力资源管理的发展趋势关注绩效提升引入人才管理方法聚焦战略性问题全方位管理员工敬业度；智慧办公；家庭友好政策实践等人力资源管理更多地参与到了帮助自己公司处理长期性、战略性、全局性的问题中来。人力资源管理者和从业者比以往任何时候都感受更加强烈—人力资源管理的战略支撑地位来自帮助企业改进绩效。采纳前沿技术人力资源管理信息系统的应用；电子化办公情景等二、人力资源管理的发展4.人力资源管理角色的变革

Ulrich在《HRchampions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。二、人力资源管理的发展高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展的方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的责任角色定位：人力资源战略的倡导者，人力资源管理政策的制定者，领导团队的建设者，人力资源政策导向的把握者，自我管理者直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者人力资源管理部门的角色与责任人力资源管理部门从权力机构转变为企业化的服务者、咨询机构，对企业的人力资源决策起支持作用角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源管理人员的专业化员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作4.人力资源管理角色的变革企业人力资源开发与管理的责任分担二、人力资源管理的发展聚焦战略性问题关注绩效提升引入人才管理方法采纳前沿技术这里是正文，字体用微软雅黑，字号一般用24号，行距是1.25倍。字数较多的可适当选用18-24号的字号。4.人力资源管理角色的变革二、人力资源管理的发展5.人力资源组织架构变化人力资源三支柱模型将人力资源的角色一分为三，实现人力资源的转型，以显著提升人力资源的效率和效能。转型的实现要求人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。二、人力资源管理的发展6.未来人力资源发展方向目前人力资源管理理论发展处于第三阶段到第四阶段过渡时期，在第四阶段，HR的效能将会体现在客户占有率、投资者信心和社会名声等方面。主要内容人力资源管理述人力资源管理的发展人力资源管理的效能三、人力资源管理的效能1.人力资源管理助力组织竞争优势的实现机制员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)]三、人力资源管理的效能2.提高竞争优势的人力资源管理实践或系统最佳人力资源实践组织内部劳动力市场实践高绩效工作系统思考案例-腾讯公司的高速成长腾讯公司成功的人力资源管理方面的关键因素有哪些？

腾讯公司成立于1998年，是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业，2004年在香港联交所上市；2010年3月5日，腾讯QQ最高同时在线用户数突破1亿，这是人类进入互联网时代以来，全世界首次单一应用同时在线人数突破1亿2013年9月，腾讯成为中国首家市值超1000亿美元互联网公司；2014年5月7日，腾讯宣布成立微信事业群（WXG）；2017年中国互联网企业100强榜单第1位；2017年8月，腾讯总市值30375亿港元，中国市值最大的上市公司（全球排名第8位）2018年《财富》世界500