教师手册：第4章 员工招聘与人才测评

第4章员工招聘4.1重要概念4.1.1人才供应链管理是精益生产理念的延伸，旨在实现人才管理的JIT（Just-In-Time）——在限定管理成本的基础上，构建动态的、及时的、敏捷的、柔性的人才管理模式，达到人岗无时差供给和匹配的效果。4.1.2员工招聘（Recruitment）是指组织尤其是人力资源部门根据工作需要，为了事业的发展，根据岗位说明书和人才配备标准，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的管理过程。4.1.3人才测评（assessment）是在测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机科学技术等学科的基础上，通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其行为进行测量和评定的活动。4.2关键知识点4.2.1人才供应链一种生存环境——“VUCA”；三种基本思维——人才的产品思维、人才的经营思维以及人才的敏捷思维；四个基本内容——动态短期的人才规划，灵活标准的人才盘点，ROI最大化的人才培养，无时差的人才补给。4.2.2员工招聘1.员工招聘的概念员工招聘（recruitment）是指组织尤其是人力资源部门根据工作需要，为了事业的发展，根据岗位说明书和人才配备标准，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的管理过程。2.员工招聘的流程（1）制定招聘计划员工招聘计划应根据企业的人力资源规划（人员编制）与岗位说明书制定。企业招聘计划书的主要内容包括招聘团队组建、拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序、招聘渠道的选择、招聘方式的选择、招聘费用预算等内容。（2）甄选员工甄选是指综合运用心理学、管理学和人才学等多学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。（3）录用员工录用是对应聘者一系列考核测评之后，对应聘者的情况得出一个全面、客观的考核结果，根据考核结果做出录用决策的过程。（4）评估招聘效果评估是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价，确定招聘效果好坏的一种方式。3.招募的渠道和方法内部招聘：企业数据库（人才储备法）、员工举荐外部招聘：传媒招聘、校园招聘、猎头招聘新互联网时代的招聘渠道：在线招聘平台、企业官方自媒体、社群和移动招聘大数据思维的应用：数据扩展及采集——发布招聘信息、数据处理与集成——求职者信息初步筛选、数据分析——应用人才雷达技术识别合适候选人、数据解释——优化企业招聘平台4.甄选的方法与技术（1）履历分析是根据被测评对象的个人履历中所记载的事实以及其他材料信息，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景、职业兴趣、工作成就和交际能力有一定了解。（2）笔试笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。（3）面试面试是指通过测试者与被试者双方面对面的观察和交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征及工作动机的一种人事测量方法。①面试的基本类型A.结构化面试、非结构化面试、半结构化面试B.无领导小组面试：指的是通过情境模拟对应聘者进行集体面试的考察方式，通常由4至8位应聘者组成一个面试小组，面试官给定考生在特定情景下的问题，并不指定具体的负责人，要求应聘者对问题进行分析、讨论和论述，面试官针对应聘者的表现以及与他人合作的状况来评判该应聘者是否符合岗位需要，尤其是看在这个面试小组中谁会脱颖而出。C.压力面试：是考核候选人对工作中压力的承受能力的一种特殊面试方法。主要应用于某些经常要承受较大压力的工作的人员选聘中。②STAR面试技巧S——Situation（背景）、T——TASK（任务）、A——Action（行动）、R——Result（结果）（4）心理测验根据被测评对象在特定环境下的行为表现，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。4.2.3人才测评是在测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机科学技术等学科的基础上，通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其行为进行测量和评定的活动。1.我国人才测评发展现状传统单一测评方法→多种评价方法结合使用→大数据在人才测评中的应用2.人才测评技术变革（1）常用测评方法笔试、面试、心理测验、测评中心技术、绩效考核评价中心法：把被测评对象置于一个模拟的工作环境之中，采用多种测评技术，观察和考核被测评对象的心理和行为以测量其各种能力。绩效考核：是针对企业员工的工作表现，采用科学的方法对其进行考核与评价。一般而言，对员工的绩效考核可以划分为三个方面：态度考核、能力考核与业绩考核，主要考核工具有MBO考核、KPI考核、360度考核以及BSC考核等。（2）新兴测评技术计算机化测评、大数据分析技术（优点：缩短简历筛选时间、预测人才需求、提升测评准确性与预测能力）、认知神经科学与神经人因学、虚拟现实技术与增强现实技术、人工智能技术（机器人运用、自然语言处理、预测离职等行为）（3）未来发展趋势大数据及人工智能与人才测评的结合、测试视角由“过去”变成“未来”，提升测试目的和功能、测量体系更加系统化、规划化、全方位多角度、多层次地进行评价考核。3.人才测评的实务与运用（1）测评指标体系概述一个完整的人才测评指标应该包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评要素：指测评内容的细化条目，它确定出测评的内容到底有哪些。测评标志：为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。（2）测评方案对的设计与实施人才测评的组织与实施一般要经过四个步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。4.2.4招聘管理工作中的法律风险与对策招募宣传中的法律风险与对策（避免就业歧视问题、明确录用条件）、入职审查中的法律风险与对策（年龄审查、资质审查、劳动关系状况审查、身体状况审查）、录用中的法律风险与对策（录用通知书的性质和法律效力问题）4.3章后练习参考答案4.3.1本章案例简介网易公司，1997年由\t"/item/%E7%BD%91%E6%98%93%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"丁磊在广州创办，2000年在美国NASDAQ股票交易所挂牌上市，是中国领先的互联网技术公司。在互联网这样高度依靠技能和知识的行业，人才争夺战往往都非常激烈。而校园招聘，除了能够完成招聘任务，还可以抢先对手锁定人才。因此，校园招聘承载着提升企业知名度、促进企业发展的重任，如何将校园招聘做好是各大企业一直思考的问题。网易以“笑招”打造亲民形象，一直努力保持与学生的粘性，通过多元化宣传，多渠道覆盖的方式来增加校招宣传力度，借助内推码促进全员内推，鼓励员工推荐人才，同时利用人才漏斗帮助选出人才。4.3.2案例分析要点1.网易为什么要摒弃传统的校园宣讲会？①从招聘对象的角度：90后成为网易校招主要对象，该群体生活方式，工作态度发生转变，采取受其青睐地校招方式更能抓住眼球，从而保持与学生群体的粘性。②从传统校园宣讲会自身角度：传统的校园宣讲会在众多校招方式中缺乏亮点，难以与学生群体建立并保持联系，从而增加失去人才的风险。③从招聘重要性角度：互联网行业对人才的竞争十分激烈，同时校招对提升企业知名度等方面也具有重要意义，因此在招聘方式上转变思想，推陈出新对企业把握人才而言十分重要。2.为何网易如此注重内推？你认为内推有什么好处？①原因：每一个网易人的朋友圈都被视作一个优质人才库。②好处：为优秀人才提供机会的同时也增加了吸纳人才的概率；通过内推增加与潜在员工的粘性同时也宣传了网易的人才文化；建立一套良性运作的人才供应链以储备优秀人才。3.你喜欢网易的“笑招”方式吗？通过此案例，你觉得企业在进行校园招聘时应该注意什么问题？①喜欢/不喜欢，合理即可。②注意的问题：人才的识别与保留；形成良性的校园人才供应系统；跟紧时代，把握与学生的粘性；宣传渠道的创新与实施等。4.4教学拓展4.4.1阅读材料1.微信招聘传播力研究现如今，不管是什么事，都能跟微信联系起来，连企业招聘也没能“免俗”。伴随着互联网时代的到来，招聘经历了从贴公告招人、各大院校宣讲、官网发布信息、微博不断宣扬，直至现在分享微信公众平台的发展态势，可见，互联网带来的技术性变革，使交流、分享和互动打破了时间和空间的界限，以微信的传播形态为载体的互动式招聘方式，融入到大家的生活中，这种招聘方式引发围观，以此来更低成本更高效率的挖掘人才。因此，为了达到更好的招聘方式与招聘推广，借助普通招聘形式已经司空见惯，而微信的发展与运行是开启新型招聘模式的又一片新天地。（1）互联网时代下微信的产生微信，是一种现代生活方式。自2010年10月由深圳腾讯公司张小龙所带领的团队开始策划，于2011年1月21日发布了微信1.0的测试版，微信正式诞生。经过4年的发展，从最初的信息分享工具变为多媒体信息即时交流沟通全能型传播媒介。微信的发展是技术革新于社会需求不断融合创新发展的结果。微信从2011年1月21日至今，微信的发展经历了1年的突发猛进的发展，微信与QQ号码、移动手机号码都具有关联性，借助即时通信工具QQ庞大的用户群发力，用户数飞速突破6亿。因此，依托于微信来推广招聘进程，也成了企业追随互联网发展的一条必经之路。（2）基于微信的招聘发展优势分析微信具有腾讯强大的平台和用户资源优势，微信招聘的发展助推力强大。回首微信的发展，我们不难发现，微信的形成与发展，可谓是名副其实的“富二代”。微信的功能中，联系人可以通过通讯录或通过QQ好友添加，即可成为好友这一功能，更能快速铺垫用户资源。腾讯QQ自发展到现在，多年以来，储备的大量的用户资源，叫人叹为观止，此类用户直接与微信同步，立即便扩充了微信平台的用户资源，利用微信平台，推动招聘的发展，就已经在众多公司招聘模式下抢占了先机。微信具有顺应移动通信科技发展的优势，微信招聘发展空间巨大。近些年来，智能手机科技的迅猛发展和互联网通信时代催生的跨平台融合为微信的快速推广提供了有利的外部环境。苹果手机等相关智能手机的使用率，以及推广率成了必然的发展趋势，而同时，微信APP下载量也成为了大的潮流，因而微信信息传播的潜力也在随着智能手机的发展与互联网时代的推动，愈发潜力无限。微信招聘模式的应用空间与发展程度都有待业界人士和企业进一步挖掘。微信具有时效快、成本低的优势，微信招聘信息传播速度更快。微信朋友圈，是微信用户每天都会关注的一个功能。朋友圈的推广与完善，不仅推动了微信注册量的发展，从而更加巩固了原有微信用户的使用频率。朋友圈的功能不断强大，招聘信息便可以嵌入到此功能中，通过朋友圈的强大关系网，进而不断推动整个招聘信息的传播。同时，我们更不能忽略一点的是，微信的使用，本身就属于完全免费，微信上网所产生的流量费用都是由网络运营商收取的，而朋友圈转发一条状态，所使用到的流量又是微乎其微的，用户自然而然愿意转发并点击查看信息，所以在微信平台上发布招聘信息，不但达到了传播速度快的作用，还大大降低了发布成本。（3）微信招聘的传播价值微信招聘的传播，可以实现零碎化的时间管理。近年来流量不断从PC端转向移动端，主要原因是因为移动端可以将时间和信息零碎化，打破了原本用整块时间在电脑上进行的求职方式。以北上广的上班族为例来看，我们不难发现，现代人的生活节奏比较快，零碎的时间相对比较多，而从招聘求职本身的性质来说，完全可以利用赶地铁、走路、吃饭、排队买票的碎片时间来进行，根据平时我们所看到的，以及统计过的数据不难发现，大家平时的零碎时间达到80%以上的人都在使用移动通讯设备，微信就是其中一个最大的精力输出路径。招聘借助微信进行，更有利于推动人们零碎化的时间管理，发过来也推动招聘的顺利进行。微信招聘的传播，可以实现多层次、全方位传播效果。微信的好友群除了自己去主动添加一部分人群以外，还包括手机通讯录联系人、腾讯QQ好友和千米以内的微信用户三种受众群。信息传播的渠道较实地宣讲，多层次人群的交流使得受众能更多的了解招聘信息。同时，从微信得功能特点来看，微信的文字、语音、图片功能，将各种形式的聊天体验都百花齐放出来了，而且语言简洁化的今天，配上图片就显得更为浅显易懂，同时基于碎片化的时间基础，利用图文匹配，更能将招聘的流程走的更为符合时代的需求，让应聘者能快速匹配信息，了解岗位须知。微信招聘的传播，可以实现易推广模式，呈现交互性强的效果。微信平台推动信息的发展如同病毒式的，循环递进的传播，一传十、十传百，传播迅速。微信招聘可以自己形成一个公众号，让大家共同扫码进群，关注微信招聘信息，更加便捷。转码，转载，也是轻松可操作化，对于转发者来说，基本上没有成本可言，助人助己，何乐而不为?同时，招聘的过程就是一种社交性质很强的行为模式，是求职者和企业交互进行的。而微信是目前主流的社交手段，同时交流过程中聊天交流互动功能又很强大，因而为招聘者提供大量应聘者群体的信息，更好的了解市场行情，推动招聘的良性进展。（4）微信招聘的传播力分析微信招聘信息可随时随地互动、分享。互联网时代的不断进展，手机自身具备的可移动性、便捷性的特征，成为现代社会人们休闲娱乐的一部分，呈现手机不离身的状态。“微”时代也在覆盖着我们的生活，曾经微博的发展，让大家就能畅所欲言，在微博上分享自己的观点与看法，并将自己感兴趣的话题分享给大家，共同评价。近年来，微信的发展基本上已经渗透到我们生活中的方方面面。企业招聘的方式，也从传统单一的贴海报、宣讲会的方式，扩大到贴在公司官网微博，最近更多的是推广到微信公众平台或者是朋友圈进行推广。结合手机方便携带的特征，同时手机微信又呈现的是一种更为时尚、新颖并能展现自我的新舞台，受众也会根据招聘信息的含金量，利用自己的碎片时间，进行转载、推广。准确锁定应聘者群体。微信时代下，不仅缩小了大家之间的距离，而且让市场上招聘信息的传播变得更加多元化，同时，微信招聘的发展，减少了招聘市场上广泛撒网，盲目搜索人才的招聘现状。微信朋友圈的运作与传播，让大家对招聘信息更能有一个准确清晰的认知，到达招聘会现场的群体更符合职位的要求，互相减少招聘者与应聘者的时间成本，更能提高招聘效率。微信招聘的发展前景和限制。微信的发展以及现状，我们大家都是有目共睹的，微信附属功能也随着微信本身的强大，而变得更加强大。微信招聘在微信中运营，基本上会成为之后的企业招聘的一个大的发展趋势，大家会采取各种各样的宣传模版发到微信公众号上，以此来吸引大批精英。微信招聘的方式是大势所趋，不容小觑。但同时，由于微信本身的用户众多，又都是网络平台运作，难免会出现招聘信息真假难辨的现状，又同时微信招聘所分享出来的界面，都是简明信息，许多详细信息无法直接大篇幅的附在微信宣传页面，所以微信招聘无法适用于所有岗位的宣传。（5）结语微信招聘是招聘在互联网时代下的阶段性工具，是推动招聘模式向前发展的一个新方式。这种招聘方式不仅在空间上、时间上节约成本，提高效率，同时也为求职者提供了更好的服务平台，更能找到自己合适的工作，达到社会自愿的合理配置。但又由于微信招聘的一些限制以及微信本身的一些不足，我们还是应该将微信招聘的方式适时投放，共同营造一个和谐的社会招聘新风尚。（改编自：李田田，现代商业，2016年第4期）2.纳人网络：用人工智能打造终极招聘【HR视野】当人工智能成为HR，会发生什么?李力（化名）是一家公司的HR，按他的话说，最近忙得人仰马翻，因为公司多个部门同时招人。而对用人部门的不断催促，他必须用最快的方式招到合适的人。然而，每天收到300多封简历的他，自为陷入简历的阅读、筛选，求职者的评估、预约等繁琐流程而苦恼。随着人工智能的到来，李力的烦恼完全有更好的解决之道。智能化招聘，到了商业化阶段“从阅读简历到最后预约而试，整个流程都可以机器化，用人工智能解决。”试水人工智能招聘的姜海峰对《中外管理》这样说。曾在大型软件书生集团担任总裁达10年的姜海峰，招聘过近「人，深感招聘繁琐。于是在2014年3月，他创建纳人网络，将人工智能与招聘领域结合，希望以此提升招聘效率，降低企业运营成本。姜海峰认为，人工智能分为两种:一种是综合智能，与人完全相同，今天会下围棋，明天会玩网游，可以做多种事情。然而，综合智能难度很大，目前主要是谷歌等公司在研发。另一种人工智能，则是在垂自领域的应用，通道较窄，专攻一个领域，比如:纳人网络将招聘人工智能分成多个垂直应用，有的负责阅读简历，有的负责评估简历。这样的人工智能，难度相对较低，目前已到商业化阶段。而从成立到现在，仅仅两年时间，纳人网络就已累积400万个人用户，1000家企业用户，而他们的客户包括微软、国美等知名企业。然而，智能化招聘的应用效果，到底如何呢?一个有力的印证就是，国内一家做P2P的平台，要招聘一名P2P框架工程师，通过纳人网络，短短两周就觅到了合适的人选，而实际上，纳人网络只向他们推荐了三个候选人。这样的效率和精准度，对传统招聘而言，显然是不可思议的。解决“人岗精确匹配”的痛点事实上，岗位和人才是否精确匹配，也是人力资源的一大痛点。在过去担任总裁的10年间，姜海峰发现，有些候选人有着良好的既往工作背景，看似很适合企业，但入职后的工作表现，却不能令企业满意。而有些候选人在招聘时不起眼，入职后却能做得非常出色。“求职者与岗位之间的匹配，不仅关乎岗位既定的目标、求职者的能力，还包括求职者的兴趣，甚至是否有合适的上司与他搭配，而这些都是影响他能否发挥价值的因素。”姜海峰说。由此，在招聘时，精准匹配就变得非常重要。而在传统的招聘过程中，招人是一个非标准化，非理性，而偏向于感性的工作。跟HR本身有很大的关系，如果HR的识人能力小错，可能会找到合适的人；但如果HR在招聘时情绪不佳，也有可能漏掉合适的人才。人工智能，可以避免这样的问题。纳人网络研发了多种通用模型，这些模型按照大岗位划分，而每个大岗位包含不同的职业，比如销售职业，技术职业等。为了使模型更加专业，纳人网络拜访了各个行业，上百位专家，根据他们的经验去实现模型的输出。然而，即使职位相同，每家企业的人才需求都不一样。因而，纳人网络为每家企业提供了针对性的，符合企业需求的专用模型，而这个模型具有自学习的功能，企业用得越多，就越有针对性，推荐也就越精确。由于每个人的工作经历不同，机器人还会对选定的候选人提出问题。如果候选人开发了一家网站，机器人会询问他使用何种开发平台，根据回答，再询问使用何种数据库，这些专业细节，机器人会逐渐深入地询问。如果他回答，擅长其他专业技能，机器人就会转问其他问题。如果他的工作经历出现了空档期，机器人甚至会追问空档期的原因。“人工智能招聘，就是将人想要了解的信息，通过机器人的询问，然后将其抽象化，生成若干个千差万别的结果。”姜海峰总结道。目前，纳人网络的推荐录用率能达到4∶1，招聘1个人才，只需推荐4个人即可。而推荐成功后，纳人网络将会收取比传统猎头公司更少的服务费。结合大数据精准分析简历精准推荐是双向的。对企业进行精准推荐，同样，对求职者也要实现精准推荐。对求职者而言，往日要找到一份合适的工作，可能需要面试无数次，浪费大量的时间和精力。而机器人借由对岗位需求的精准模型以及对用人企业偏好的不断自我学习，再加上对求职者简历的精准分析，能减少这种浪费。如何对求职者的简历进行精准分析呢？纳人网络采用的方法是，将人工智能与大数据结合。比如一个求职者此前的工作背景为一家不知名的公司，但对自己的简历进行包装，甚至有“注水”成分。然而，这在纳人网络面前，却无所遁形，因为它采集了将近2000万份的企业数据，用作背景调查支持。举个简单的例子。求职者的简历里只要写上他有一年的时间，在华为担任某方面的工程师，这个求职者大概是何种层次的人才，适合什么工作，纳人网络的总模型就会自动输出分析结果。除了对简历的分析，纳人网络还会对求职者进行在线测评，如专业技能、个性、价值观等，这些测评结果都会纳入对求职者的本人评估中。因为精准的分析和精确的评估，既可以节约HR的时间，也可以减少求职者面试的频次，从而节约时间。姜海峰认为，求职者与其泛泛面试大量的企业，不如精准面试少量的适合自己的企业。而纳人网络希望对求职者提供的服务则是，无须求职者投递简历，而是将匹配好的职位自动推送给他们。“所有的一切尽量简单，最后没有人，全是机器人处理，这就是人工智能的好处。在招聘领域，这应该是最彻底的变革，也是终极的招聘模式。”姜海峰自信地说。而纳人网络的目标是，通过人工智能技术，使企业提高招聘效率，帮助企业在向精细化用人转型的过程中，用得更好更精。（改编自：杨筱卿，中外管理，2016年第5期）4.4.2管理游戏1.分拣跳棋子有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。2.看图说话外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。选出一两个涉及本章节内容中某个方面的管理游戏。4.4.3看电影互动在《杜拉拉升职记》中招聘情景中，请把你印象最深场景描述给同学们，让大家共同分享。4.4.4人力资源技术失业感知量表现在有一种流行的说法，叫做“毕业即面临失业”，虽然有些夸大，但却从一个侧面反映出出失业已成为当代社会出现的一个较为惯常的问题。失业可以为个人带来麻烦与痛苦，也可个人带来机遇和挑战。所以，该量表对于个体调整对失业经验的认知，继而发展出合理的行为具有重要的意义。该量表可作为某些特殊行业，如人员流动性较高行业，进行员工招聘的辅助工具，也可以作为管理者进行组织裁员后员工干预的辅导工具。定义：失业感知是指一种心理流动状态，意味看个体对职业转换能力的感知，包括失败和机会两个方面的内容。评价者：员工自评量表引导语：量表通过9个题项来测量个人的初次失业阶段的感知。请根据实际情况，针对以下题项所描述的行为进行评价。5点量表，1～5，从“非常不同意”到“非常同意”。量表正文：1.我感到我和工作世界隔离了，没有工作非常麻烦2.从工作世界中解放出来，我感到无比自由3.我一直觉得很丢脸很沮丧4.可以追求新机遇新挑战，我感到很激动5.我重新认识了自己，发现了真我6.我感到孤立无助，孤独寂寞7.我感到愤怒，思绪混乱8.我感到当时我给我的孩子和家庭的影响是正面的、积极的9.我觉得我的失业使我经济困难维度信息：维度1（α=0.87）：失败（defeat）题项13679维度2（α=0.68）：机会（opportunity）题项2458维度1与维度2负相关（r=-0.40）相关研究变量正相关变量：维度2：失业（unemployment）r=0.13负相关变量：维度1：失业（unemployment）r=-0.06（摘自：苗青、陈思静等.人力资源管理研究与实践前沿量表手册[M].浙江大学出版社，2015年2月第1版，第400页）4.4.5法律条文和案例：1.招募工作中的法律问题《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得已性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育等内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予照顾。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，未残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，但是，经认定传染病病院携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者就业设置歧视性限制。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。2.甄选工作中的法律问题【法条链接】《中华人民共和国劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》一、进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目用人单位在就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。二、进一步维护乙肝表面抗原携带者入学、就业权利，保护乙肝表面抗原携带者隐私权除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。3.录用工作中的法律问题【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。4.与本章节相关的法律方面的案例【HR视野】录用通知书具有法律效力吗？刘某是上海某大学的大四学生，经过两轮面试，他被一家知名外企看中。第二次面试结束后，负责面试的人力资源部领导直接向刘某出具了录用通知书，该通知上写明了刘某的职位、月工资标准、年终奖、其他福利待遇和报到时间。刘某觉得很满意，因此此后便没再参加其他招聘，开开心心地过完了在学校最后的一段时光。毕业后，刘某如期去公司报到，可意想不到的事情发生了，他被告知公司因故需要临时裁员，对于新一批的员工都将不再聘用。刘某无论如何也接受不了这样的事实，于是，向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。劳动争议仲裁委员会认为，该公司向刘某所发的录用通知书是一个内容具体确定的要约，于送达刘某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。刘某在该通知上写明的报到日期前如期报到，即表明双方已经就该录用通知书的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人都具有法律约束力。本案中，刘某放弃继续求职，完全是基于对该通知的合理信赖，因此，该公司因自身原因不履行订立劳动合同的义务，构成违约，应赔偿刘某因此遭受的全部损失。案例启示：此案例给我们的启示是：第一，企业在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。人力资源部应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。录用通知书一旦发出即具有了法律效力，企业就不能随意单方面变更其中的内容。第二，企业在制作和签发录用通知书时，首先要明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其次，明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。第三，录用通知书只表明企业愿意以一定条件接纳劳动者为其工作的意向，它和正式的劳动合同还是有区别的。因此，企业一旦录用员工，应尽快和员工签订劳动合同，依据劳动合同来规范双方的权利义务，以避免企业承担不利的法律责任。（此案例引自:周丽霞著.HR全程法律顾问:企业人力资源管理高效工作指南[M].北京:中国法制出版社,2019）[HR实例1]碧桂园服务：火箭军计划，加速培养企业中坚力量1公司概况碧桂园服务控股有限公司（HK.6098）（以下简称“碧桂园服务”）是中国领先的住宅物业服务商，于2018年6月19日在香港上市。其全资子公司广东碧桂园物业服务股份有限公司自1992年成立以来，经过26年稳健发展，目前业务涵盖住宅、商业物业、写字楼、多功能综合楼、政府及其他公共设施、产业园、高速公路服务站、公园及学校等多种业态。碧桂园服务作为中国社区服务领导品牌，以业主需求为核心，依托强大的线下服务体系，整合社区商业资源，致力让业主体验社区服务的美好，围绕业主不动产保值增值，提供全生命周期服务。现已逐步在社区引入共享汽车、共享单车、miniK等便利生活新业态，为业主构建1+N社区场景化生态圈。在人才培养上，则打造了专属不同层级员工的管理能力发展计划，其中凤翎计划旨在培养优秀的本科校招生，火箭军计划旨在培养优秀的硕士研究生，精英计划旨在培养部门经理储备人员，卓越计划旨在培养项目经理储备人员，领域计划旨在培养区域总经理储备人员，以形成完整的人才供应链。2“火箭军计划”2.1项目简介“火箭军计划”的启动受到了内部的标杆实践“未来领袖计划”的启发。“未来领袖计划”始于2013年，是碧桂园集团在行业内首创的专为博士量身打造的高端人才品牌，自2013年启动全球招募以来，已吸纳了来自哈佛、帝国理工、剑桥、牛津、港大、清华等全球顶尖高校的优质博士生逾千人，并倾注集团最优资源、最佳导师进行全方位密集型的培养筑基，已有逾300名学员成长为区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理、项目副总经理等企业核心管理人员，实现了人企双赢。为了满足公司业务发展的需要，做好管理人才储备，打造复合型的中高层管理队伍，碧桂园服务于2017年在行业内率先启动了针对应往届硕士研究生的加速培养计划——火箭军计划。将项目取名为“火箭军计划”，寓意着碧桂园服务的未来领导者具有相似的特性，同时也期望学员能像火箭一样，在公司高速发展。2.2培养思路为了加速“火箭军计划”学员的快速成长，公司特别制定了三位一体的培养思路，运用限时成长、联动培养以及制度管理机制，通过集中培训、导师辅导、管理会议、轮岗等混合式学习及实战模式，实现对火箭军不同阶段的有效培养与发展。培养过程由定向选拔、混合培养以及定向发展三个部分连贯构成，且密不可分。传统的人才培养项目多定向于对人才的能力培养，重点会进行学习课程的设计，基于学员的经验或短板进行针对性的培养举措，在后端缺乏对应的发展路径设置，使得培养更多的局限在学员的个体层面，没有将个体的发展与组织的发展进行有效的链接。而“火箭军计划”则区别于传统的人才培养项目，在项目设计之初，便进行了人才的有效界定，并从优秀的硕士研究生群体入手，进行定向的选拔，设置清晰的职位发展路径，并结合内部最优质的讲师、导师及课程资源进行高密度的实战化的培养，在成长的不同节点进行定向的人才盘点，实现在不同阶段的快速岗位胜任及成才。“火箭军计划”培养思路如图所示：2.2.1定向选拔火箭军的选拔定位于统招全日制研究生，重点考察学生的综合素质，尤其是隐藏在冰山下的性格特质等，通过百里挑一的选拔比例，发掘培养和储备高学历、高能力、高情商、高认同的中高端管理人才（总部职能总监、区域总经理），以满足行业和公司转型升级发展下对多元化人才的需求。定向选拔条件如图所示：2.2.2混合培养（1）三位一体的培养机制在火箭军的培养过程中，项目整体上运用三位一体的机制为其成长保驾护航。三位一体机制指的是限时成长机制、联动培养机制和制度管理机制。具体如下：①限时成长机制——为学员规划清晰的职业发展路径，具体如下：1年成长为项目副经理，能承担且负责管理案场项目；2年成长为项目负责人，能独立地管理一个接管物业项目；4年成长为区域负责人，能统筹管理一个物业区域/城市公司。②联动培养机制——在火箭军全职业周期的培养上，采取总部-区域-项目联动培养的机制，进行职责划分，总部进行强管控，并在关键节点进行人才盘点，保证人才的有效输出。具体的培养职责划分如下：总部培训发展部：制定“火箭军计划”人才专项培养方案及管理办法，并根据人才变化情况进行优化；统筹“火箭军计划”集训、阶段评估等工作，并指导各用人部门培养工作的落地。各区域人力资源部：协助推动“火箭军计划”人才培养方案在用人部门的落地；关注“火箭军计划”学员的成长，及时给予指导与支持，帮助其快速成长；负责收集和整理人才培养的相关数据和资料，每季度向总公司培训发展部进行备案。各用人部门：推动“火箭军计划”人才培养方案的执行落地；关注“火箭军计划”学员成长，及时给予指导、激励与发展。③制度管控机制——制定《火箭军培养管理办法V1.0》规范火箭军培养的全过程，对于成长的不同阶段，通过采取游戏化积分的管理方法来记录学员的成长过程和能力的进阶，将积分划分为魅力值、武力值以及智力值，并匹配不同的积分激励来激发学员的内驱力，实现对学员成长过程的有效管控。如下图：（2）学习地图学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。火箭军培养的学习地图在一定程度上突破了现有的基于知识和技能出发的设定，将学员的成长阶梯的设计与组织发展目标及培养机制有机地结合在一起，既有IDP（IndividualDevelopmentPlan，个人发展计划）的设定，又有团队的共创任务，从而实现了激活个体与打造团队的有效结合。具体路径设计如图所示：在学习的上层设计上，基于组织发展的目标，动态地输出企业经营哲学和企业战略目标，从而明确管理价值和胜任能力。在对现有的管理者的成长路径的分析下，结合学习地图，形成学员的成长经验地图。在底层的机制支撑上，基于721培养理念及三位一体的机制，动态地进行学习内容的制定，与学员的成长经验地图结合，输出学员的IDP和团队学习计划，并采取多样化的形式开展培养动作。在此过程中，项目会采取进阶学习、标杆交流、管理活动、工作坊、关键历练等形式，实现学员的经验迅速累积和自我的快速成长。这种学习地图的设定使火箭军的培养与组织的发展需求真正有效地结合了起来。接着便通过实战化的进阶学习，使火箭军能够快速适应组织的变化，成为能胜任岗位要求的复合型人才。（3）岗位实践在火箭军项目培养过程中，尤其在强管控的第1年，会穿插高频次高强度的岗位实战，具体如下：在火箭军还未正式入职的前1个月，公司会分组安排学员前往碧桂园集团下属的不同项目开展为期2周的实地调研，要求以开放式命题输出调研报告，实现学员对于行业、企业及业务的自我认知；在入职集训后，公司会安排火箭军学员开展为期5月的区域/项目轮岗，以及为期1个月的总部轮岗，深入到业务模块的方方面面，并采取导师辅导的形式，实现周周反馈、周周分享、周周交流，以建立起学员对于物业管理全生命周期业务知识的认知；在6个月的轮岗实践结束后，公司会安排火箭军学员开展为期6个月的挂职锻炼，直接任命其为项目副经理（案场负责人），承担案场的具体管理职责和绩效指标，迅速切入管理岗位，实现管理能力的迅速提升。在完成第1年的强管控的实战化学习后，火箭军学员将依次纳入到碧桂园服务管理能力发展计划中进行培养，基于成长的关键节点，依次进入项目经理、区域总经理的专项培养项目中。（4）双导师辅导采取双导师制对火箭军进行实践过程的辅导，并优选人员标杆区域作为火箭军的孵化基地，保证良好的人才成长土壤，并以结果为导向，实现周周有总结、周周有分享、周周有反馈，以驱动学员自我学习与成长。其中双导师指的分别是职业导航师和专业导师，职业导航师由标杆人才培养区域的区域总经理担任，贯穿学员培养的全过程；专业导师则由标杆项目的项目经理担任，根据轮岗环节的不同，分阶段选择安排，保证学员在所有的实践环节均能够得到有效的辅导。职业导航师：职业导航师由人力资源管理中心结合区域成熟度及区域总经理带教能力确定，原则上由公司副总或区域总经理担任，贯穿火箭军培养全过程；根据“火箭军计划”整体培养要求，指导带教学员制定及分解阶段学习计划和任务，并在过程中给与及时辅导；负责对学员学习计划完成进度及效果进行阶段性评估及绩效面谈，并将评估结果反馈至人力资源管理中心。专业导师：原则上专业导师须由项目经理或业务骨干担任；协助推动学员学习计划及任务的执行、落地；对火箭军进行业务辅导，完成考核评估，并反馈至区域人力资源部。（5）挑战式任务在火箭军第一年的培养过程中，为了强化学员的关键能力锻炼，总部及区域总经理会设置不同的挑战式任务，如下图：2.2.3定向发展人才盘点是评估组织内人才的数量和质量，并促进组织有足够数量和高质量人才的一组业务流程。对于火箭军的成长评估，也是基于半年度的人才盘点。精确掌握人才分布，可以更有针对性地开展培训，实现学员的快速成长。在进行火箭军的人才盘点之初，公司会重点在以下几个维度进行思考，以设计合理化的评估方式：公司战略对业务模式和人才标准的要求是什么？成长岗位要具备和发展哪些能力？业务发展对人才的提出什么要求？基于这三个点的思考，再结合人才评价的三个维度：态度、能力、风格，即可进行评估内容的设定。3小结作为物业行业龙头企业，碧桂园服务控股有限公司基于行业的变化趋势、企业的战略目标及人才的特性，在行业中首推硕士研究生加速培养计划——火箭军计划，并在项目过程中实施强管控，强化结果输出，实现了学员的高保有率和快速成才率，在一定程度上支撑了组织变革对于高素质人才的需求，也受到了公司领导的高度重视及赞许。碧桂园服