教师手册：第6章 薪酬管理

PAGEPAGE1第6章薪酬管理1.1本章概要1.1.1重要概念1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主处获得的各种形式的酬劳。2.薪酬管理：企业在战略思维的基础上，根据内外部各种因素的影响以及员工提供的劳动或服务，对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。3.职位薪酬体系：是在职位分析和时间研究的基础上，按照员工在工作中的职位来确定薪酬等级和薪酬标准的一种基本薪酬制度。4.技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准计付劳动报酬的一种制度。5.绩效薪酬体系：指依据不同人员的贡献、能力、责任，并结合企业当期经济效益及未来可持续发展状况，决定不同的薪酬水平，使所有员工都能够一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。6.薪酬调查：获得市场薪酬情况的有效途径，帮助企业了解当地其他企业中相同或相似工作的雇员平均薪酬水平，同时可以将自己企业的雇员薪酬与行业内一般薪酬水平做比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构。7.薪酬模式：指薪酬的构成及其组合。企业中典型的薪酬模式有：面向基层员工的薪酬模式、面向管理层的典型薪酬模式和无定向的薪酬模式。8.员工福利：主要包括法定福利（医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险和生育保险等）和员工福利（向职工提供福利性的服务事业，集体福利设施，建立职工生活困难补助制度，建立福利补贴制度，建立住房津贴制度和带薪假期制度等）。9.社会保障体系：社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚和社会互助以及个人储蓄积累保障，这五个部分互为补充，构成了一个较为完整的社会保障体系框架。1.1.2关键知识点1.薪酬的构成根据薪酬的不同功能可将其分为四大类，即基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利。（1）基本薪酬：是以员工的劳动强度、劳动熟练强度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪酬。（2）奖励薪酬（奖金）：是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率和工作质量。（3）附加薪酬（津贴）：是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下工作而计付的薪酬，主要形式包括补偿员工特殊或额外的劳动消耗的津贴、补偿额外生活费用支出的津贴和地区差异津贴等形式。（4）福利：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险，带薪休假、优惠购房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等。2.薪酬管理的内容薪酬管理主要包括以下三个方面的内容：一是根据企业战略制定公司的薪酬战略和薪酬策略；二是设计制定企业的薪酬制度；三是全面实施薪酬管理。三方面内容的关系如下图：企业战略企业战略人力资源战略薪酬战略和薪酬策略薪酬制度薪酬实施企业薪酬管理信息反馈图6-1企业薪酬管理的三方面内容3.面向基层员工的典型激励模式（1）计时或计件工资制（2）超时或超工作量补贴（津贴）（3）利润分享计划（4）收益分享计划4.面向管理层的典型激励模式（1）可变年薪制（2）可变延期收入（3）承包制（4）管理层收购（5）构筑利益共同体5.无定向的激励模式（1）效益计提制（2）股权激励：①员工持股计划；②股票期权；③仿真股票期权；④延期支付计划。6.薪酬调查的过程（1）调查前的准备调查前的准备工作主要包括工作规划、职位或职业分类、薪酬结构分析、劳动力市场鉴别、竞争组织的影响分析、调查对象的选择以及确定所需收集数据的种类这七步。（2）数据收集方法如果调查是非正式的或者仅涉及少数几个职位，那么打电话调查是最简单也是最广泛使用的方法。其他更为复杂的方法包括调查问卷、面对面的访谈或讨论会等。（3）数据的统计分析：①统计抽样；②数据计算。（4）形成薪酬调查报告规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：①基本资料概述：其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策；②职位薪资水平：包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额。7.员工福利的管理福利管理主要涉及到以下几个方面：（1）福利的目标（2）福利的成本核算（3）福利沟通（4）福利调查（5）福利的实施8.弹性福利计划弹性福利计划也叫做自助餐计划，是指员工在企业核定的福利额度内，从企业提供的不同类型和水平的福利项目中，根据自己的需求和偏好自由选择，从而建立自己专属的福利组合的一种福利管理模式。弹性福利计划大致可以分为以下几种类型：（1）附加型弹性福利（2）核心加选择型弹性福利（3）弹性支用账户（4）福利“套餐”（5）选择型弹性福利薪酬管理中的法律风险及规避（1）工资管理法律风险防控：①清楚详细地界定工资总额的具体内容；②应依法支付最低劳动报酬；③建立健全加班管理制度，依法清晰界定加班范畴、工资基数、核算方法和支付方法等内容；④明确员工失职、不胜任和违纪等特殊情况下的工资管理办法，不无故拖欠劳动者劳动报酬。（2）休假管理的法律风险防控明确规定员工病假、年休假、婚假、产假和丧假等特殊条件下的工资待遇标准、计算方法及发放办法。（3）保险福利管理的法律风险防控①企业应足额购买员工的社会保险；②由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费；③清楚详细地界定工伤范围以及工伤情形；④正确理解“上下班途中”的界定范围；⑤明确发生工伤事故时用人单位需承担的费用。2.1章后练习参考答案2.1.1案例简介海尔集团创立于1984年，始终以用户体验为中心，坚持“人的价值第一”的发展理念，从濒临倒闭的集体小厂发展成为引领物联网时代的生态型企业,成为Brandz全球百强品牌中首个且唯一的物联网生态品牌。在薪酬战略层面，海尔选择侧重雇员贡献，并将“三公原则”作为指导思想。在薪酬结构层面，海尔借鉴IBM公司的经验使用宽带薪酬结构，有利于提高企业管理效率以及高效地适应市场环境的变化。在薪酬制度方面，海尔推行了“人单合一”体制下的“人单酬”；实施“超额利润共享”计划；构建“贯彻三环，四阶联动”对赌激励系统，设计企业与员工的对赌共享机制。海尔独具特色的薪酬管理措施改变了员工被动听从组织安排的现象，树立“自挣自花”理念，充分激发了员工的创造性；建立利益共同体，使得价值创造与价值分享紧密联系，实现各方价值创造最大化。2.1.2案例要点分析1.海尔的薪酬管理体现了薪酬管理的哪些原则？（1）公平性原则。薪酬结构需要与职级体系之间形成对等、协调的关系。薪酬结构的设计要让员工感到公平，要体现员工的职位价值。海尔在薪酬战略的四大目标中选择侧重雇员贡献，并将“三公原则”（即公平、公正和公开）作为薪酬战略的指导思想。在具体的薪酬制度方面，海尔推行“人单酬”。在客户付薪的原则下，“单”展现员工为客户创造的价值，以“单”计“酬”，将员工的薪酬和为客户创造的价值合二为一，员工为客户创造的价值越高，其薪酬就越高。“人单酬”的做法既保证了薪酬分配公平，也极大地提高了员工为客户创造价值的积极性。（2）激励性原则。企业在设计薪酬时，可利用激励因素来促进员工个人和企业组织的绩效提升。海尔构建“贯彻三环，四阶联动”对赌激励系统，设计企业与员工的对赌共享机制，实现了由组织激励向员工自我激励的转变，提升了员工的自主性和参与度。（3）灵活性原则。薪酬结构不是一成不变的，它会受到企业外部环境和内部条件变化的影响，不同职位对企业的价值变化也会影响薪酬结构。因此，企业需要持续跟踪实施情况，适时调整薪酬结构。在薪酬结构层面，海尔使用了适用于扁平化组织的宽带薪酬结构，促进员工适应结构变革，有利于海尔提高企业管理效率以及高效地适应市场环境的变化。在薪酬制度层面，为适应不同的发展阶段需求，海尔的薪酬模式经历了“职务酬”“人单酬”和“对赌酬”三个阶段。2.海尔的薪酬管理对国内其他企业的薪酬管理制度的建设有何借鉴价值？（1）把握薪酬管理基本原则把握薪酬管理原则能够帮助企业从大方向上对薪酬政策进行把控。薪酬管理原则主要包括公平性原则，竞争性原则，激励性原则，灵活性原则以及合法性原则。海尔在实施薪酬管理的过程中，较好地把握了公平这一基本原则，既在大方向上坚持“公平、公正和公开”的指导思想，在具体的薪酬制度实施方面也根据员工为客户创造的价值来分配薪酬，强调“自挣自花”理念，在遵守公平原则的基础上充分激发了员工的创造性。此外，海尔的薪酬结构也不是一成不变的，而是根据市场环境变化及时作出应对调整。（2）设计与制定薪酬战略薪酬战略是企业薪酬管理的整体工作思路和行动方案，是对人力资源配置、激励和开发的一种远见性和全局性规划，它能帮助企业在动态变化的环境中赢得并保持竞争优势。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略与之相适应。例如，海尔的自主经营战略是以用户需求为导向，在企业内部搭建一个“我的用户我创造，我的增值我分享，我的成功我做主”的员工自我实现平台，相应地其在薪酬战略的四大目标中选择侧重雇员贡献，并将“三公原则”作为指导思想。因此，企业可根据总体战略、竞争战略或发展阶段战略等来制定相应的薪酬战略。（3）合理确定薪酬结构薪酬结构是企业薪酬管理的重点，灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要作用。由于行业不同、地区不同、企业发展阶段不同或员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。因此，企业要综合考虑内外部发展情况，根据企业自身需要和实际条件来进行薪酬结构的设计。海尔借鉴IBM公司的经验使用宽带薪酬结构，促进员工适应性结构变革，有利于海尔提高企业管理效率以及高效地适应市场环境的变化。（4）建立科学合理的薪酬制度薪酬制度是薪酬战略和薪酬策略的具体表现，合理的薪酬分配能够提高员工的工作积极性和创造性，达到企业和员工“双赢”的目的。企业在建立薪酬制度时，必须与其薪酬战略和策略保持一致。在海尔的组织变革过程中，合适的薪酬制度起到了激励和筛选的杠杆作用。海尔推行“人单合一”体制下的“人单酬”，根据员工为客户创造的价值来决定其薪酬；实施“超额利润共享”计划；采用“对赌酬”推动企业平台化和小微（即海尔内部的创客团队）的发展。以上三种薪酬制度实现用价值引导员工行为，充分激发了员工的创造性，并通过建立利益共同体真正实现各方利益最大化。3.你认为海尔的薪酬管理制度有无值得改进的方面？海尔的薪酬管理经验表明，任何企业的薪酬管理都不能一成不变，而是要主动适应环境的变化和企业战略的变化，但同时也应注意避免薪酬管理政策“频繁变革”所带来的破坏性。此外，海尔的薪酬管理措施虽然能够较大程度激发员工的创造性以及实现各方价值创造最大化，但“打造平台+自主经营体”的措施不利于提高全员凝聚力，无法通过薪酬激励政策提升员工凝聚力来实现全员合力经营，这可能是其薪酬管理制度未来需要改进的地方。3.1教学拓展3.1.1阅读材料打击高管薪酬：力度太大抑或不足？奥巴马政府的“薪酬沙皇”肯尼斯·费恩伯格（KennethFeinberg）之前宣布，政府将对七家公司的25位高管的薪酬实行限制。这些是通过“不良资产救助计划”而获得“额外援助”的公司，其中包括美国国际集团（AIG）、美国银行、花旗集团、克莱斯勒、克莱斯勒金融服务公司、通用汽车及通用汽车金融服务公司。根据新的法规，高管薪酬将平均削减90%，薪酬总额（包括奖金和股权）将削减50%。本文通过与沃顿商学院金融学教授亚利克斯·艾德曼斯（AlexEdmans）的谈话，试图从中了解这些变化对华尔街、公司股东和纳税人的意义。采访亚利克斯·艾德曼斯（AlexEdmans）沃顿知识在线：亚利克斯，在金融危机之后的法规改革的整体背景下，高管薪酬问题具有怎样的重要性？艾德曼斯：从政治角度来讲，这是非常重要的。很多人在金融危机中亏了很多钱，人们自然会想让某些人来为此负责，特别是那些陷入困境或巨额亏损的公司的领导人。作为经济学家，我们往往喜欢轻视政治原因，但是政治原因是非常重要的，因为它们会对很多人产生影响。但是，从经济角度来讲，高管薪酬的重要性不太明确。这取决于你认为是什么造成了金融危机。主要有三种观点。第一种观点认为，我们采用了糟糕的模型。即便华尔街雇用了最老练最精明的人士，但是所用的模型却不是最适合当前金融体系的。这就好比说有人在棒球比赛中放弃决胜的本垒打一样：激励措施是对的，但你只是不时地在犯错误。若真如此，改变薪酬不会对此产生影响，因为这种观点认为糟糕的激励措施并非本次危机的起源。第二种观点是行为学派，人们只是犯了心理错误，因为我们是普通人，我们在以一种错误的方式诠释数据。我们倾向于小题大做等等。这和上面的观点类似，认为本次危机不是由激励措施引起的。因此在这种观点下，高管薪酬不会如此重要。第三种观点是认为在某种薪酬体系之下，高管冒了太多的风险。他们的选择过于短期行为。但是需要重申的是，我们看到的变革是否真地在解决高管薪酬问题？这点仍然不太清楚。我们所看到的只是对薪酬水平的限制。许多人认为，这并不是薪酬水平的问题，而是薪酬的短期特点，或者是因为风险和回报的不对称，如果你干得出色，你就能拿到丰厚的奖金；如果你干得不好，你拿到的就是大笔遣散费。如果只着眼于薪酬水平，那就是舍本逐末，就会忽略了激励措施结构中的更重要部分。沃顿知识在线：“薪酬沙皇”的提议中有些部分是要把薪酬结构长期化。改革者的目光是否足够长远？艾德曼斯：是这样。这是新提案中最重要的内容之一。除了削减薪酬之外（这一点已经带来许多新闻），我特别欣喜地听到肯尼斯·费恩伯格的言论，他正在要求高管购买股票，他们必须持有这些股票到一定年份之后才能抛售变现。这就比较接近体系的核心了。当许多人仍在关注薪酬水平以及薪水过高时，这种激励结构似乎更能起效。即便媒体通常关注100万美元与50万美元或多少多少美元薪水的差距，但是结构问题更应引起关注。沃顿知识在线：在金融危机之前，舆论对薪酬问题的反应程度是怎样的？长期以来，高管薪酬就一直是个问题，许多工人对高管极高的薪资和股票期权表示质疑。这在当前的政治因素中起到什么作用？艾德曼斯：的确，在金融危机之前就已经存在许多关于高管薪酬的争论。学院派和实践派之间最大的一次争论在此次危机之前就存在了。自上世纪八十年代以来，美国高管的薪酬水平上涨了六倍之多，这比美国工人平均收入和海外收入增长都要高。有观点认为，高管的薪水是他们自己定的。我们通常认为董事会在代表股东行事，他们设定了薪水标准，以便最大程度地提高股东的价值。但是另一种观点认为，首席执行官在董事会里有人脉关系，帮助他们[批准]对首席执行官而非股东有利的薪资方案。但是，由于这是一场争论，所以就有正反两面。比较突出的观点主要是由纽约大学斯特恩商学院的泽维尔·加贝克斯（XavierGabaix）和奥古斯汀·兰迪尔（AugustinLandier）提出的，他们认为薪酬水平是由竞争力决定的，是合理的。举例来说，两位棒球明星巴比·鲁斯（BabeRuth）和德里克·杰特（DerekJeter）都是天才球员。但是，德里克·杰特的薪资比巴比·鲁斯要高得多，尽管两人都是一样的才华横溢。这是因为棒球界的利益比以前要高得多了。把这个原理应用到企业背景之中，现在有些公司比他们在二十年前要大得多。如果首席执行官只比下一个优秀高管略微能干一点，而且只为企业增加了1%的价值，假如公司的收益为100亿美元，那么1%就是1亿美元。所以企业值得付出最高的薪资来聘请最优秀的人员。但是他们的这种观点并未被广泛接受，因为人们乐意接受的是，德里克·杰特是有才华的，人们能看到他打出本垒打，但是高管呢？他们并不是真正的天才。他们坐在办公室里，每个礼拜去打几场高尔夫球，这是任何人都能干的活。但是看看那些特别优秀的首席执行官。他们可以创造出极其卓越的产品，可以改变人们的生活方式。那些创造出转型创新成果的企业，例如谷歌，就是由特别优秀的首席执行官在运营的。沃顿知识在线：除了高管，其他团体也在这个游戏中有切身利益。他们就是股东和纳税人，就是现在部分拥有受这些规定影响的七家公司的人士。他们是否得到了公平的对待？艾德曼斯：我会把股东和纳税人放在一起，因为正如你所说的，两者都可以被认为是银行的投资者。此外，“情况”还不太明朗。如果你只关注薪酬下降，这会使股东和纳税人直接受益，因为少付给首席执行官的一美元，就可以用来回报给政府或股东一美元。但是如果你看看薪酬改变而产生的广泛影响，需要担心的一个问题就是，如果将薪资削减，你可能无法聘请到最优秀的管理人员来完成工作。或者，无法为他们提供足够的激励措施。如果你只是关心基本数字，那么，如果首席执行官的薪水高达1000万美元，我们一定会出离愤怒；但是1000万美元只是一家价值100亿美元公司的0.1%。但是，如果高管未能得到正确的激励结构，他们可能不会为企业增加1%或2%的价值。这当中就要高出好几个数量级。部分股东和纳税人所担心的问题之一是，我们正在“把洗澡水同小孩一道泼出”。一方面，我们在节省薪水开支。但是另一方面，我们可能会失去更好的决策人员，而后者的严重性远远超过前者。从政治角度来看，这种情形比较复杂。如果你不为首席执行官提供合适的激励措施，他们就不会创造出新产品。我们只能看到糟糕的行动，比如薪水过多，以及对负责那些行动的人横加指责。但是我们永远看不到不采取有效行动的结果，即使这些行动对企业的价值更为重要。因为我们看不到，所以这些问题在这场争论中永远无法得到更多的关注。沃顿知识在线：您在今年与同事合著的一篇论文中写道，您建议制定一个有第三方保证的薪酬体系，该体系的年数一直延展至高管退休为止。政府对七家企业的限制提议还没有走得那么远。您认为用更长的时间来衡量高管的业绩这一办法能得到更多人的支持吗？艾德曼斯：是的。那是我与纽约大学斯特恩商学院的泽维尔·加贝克斯（XavierGabaix）和托玛兹·萨泽克（TomaszSadzik）、还有普林斯顿大学的尤利叶·桑涅科沃（YuliySannikov）合著的一篇论文。你说的对。长期激励是该论文的主要建议之一，这样一来，首席执行官们就不会采取短期的“错误行动”。我们目前看到的是更多针对薪资水平而非薪资范围的法规。但是，我们提出的是关于扩大激励范围的措施，有些措施是会得到很多人的支持的。但是更为重要的是，这个建议并不需要实行任何法规。如果我们是正确的，而且这样做有意义，公司自然就会去采纳。紧跟着金融危机之后，我们看到大批投资银行对其薪酬方案进行改革。UBS的新型薪酬模式将高管奖金与长期业绩挂钩。摩根士丹利、高盛以及其他投资银行也紧随其后，延展了激励的范围。这并不需要政府的干预。如果薪酬方案是好的，股东就会去采用。沃顿知识在线：许多支持薪酬限制令的人士称，高管的薪酬与过度承担风险是紧密挂钩的，您对此有何看法？艾德曼斯：我绝对同意，高管薪酬与风险承担是紧密挂钩的。因为如果风险与报酬结构不对称的话……这当然会鼓励你去承担风险。还有，如果为你提供短期激励措施，让你能够很早就能套现，你就会有动力来做出带有风险的决策，并在不良后果出现之前就套现。但是，这与我们所说的限制薪酬水平与风险承担之间的紧密挂钩是有区别的。高管薪酬是一个很大的因素，我对此表示同意，但是我认为激励结构比实际薪资水平更重要。如果我们发现不对称的风险与报酬结构或短期激励措施在推动风险承担，那么，改变薪资水平的同时就错失了其他的行动机会，改变薪酬水平未必能直击问题的核心。从政治角度来讲，这是非常受到认可的，但是从经济角度来讲，这能否解决主要问题仍然是不确定的。资料来源：沃顿知识在线[EB/OL]./about/.激发“薪”动力——R集团薪酬体系改革之路R集团成立于1980年，是吉林省人民政府国有资产监督管理委员会出资监管的国有独资公司。集团注册资本2.4亿元，资产总额68亿元。2019年，R集团在香港联交所成功上市，伴随着集团的快速发展，现行传统薪酬管理体系已经难以满足新时期集团发展需要。因此，如何进行薪酬制度改革成为集团亟需解决的一个关键问题。在薪酬制度改革之前，R集团不同层级人员薪酬情况不同。集团领导班子成员实行基础年薪加上业绩年薪，由国资委根据企业效益以及当年计划经营指标完成情况来确定，不在集团薪酬体系范围内考虑；中层干部的薪酬由全额岗位工资（即岗位工资中包括基本工资）和绩效工资两部分构成，全额岗位工资和绩效工资都是根据职级确定；中层以下人员的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资和辅助工资四个部分，其中基本工资按照进入企业的年份不同而有所区别，岗位工资是根据职位级别设定的，同一级别员工的岗位工资相同，绩效工资根据职级确定。可以看出，集团薪酬管理主要存在以下三个问题：一是集团薪酬体系激励性不强，员工的工资水平是依据岗位级别确定的而不是岗位工作难度或责任大小，存在比较严重的内部不公平现象。二是薪酬体系整体性不强，不同层级、不同类别员工之间的级差不够合理，同级员工之间的差异主要依据工龄，而不是胜任力和绩效水平，没有充分体现各层级、各类别员工的贡献和胜任能力的差异，特别是新入职大学生，面临着基础工资标准低的问题，这将影响其工作积极性。三是薪酬体系效益导向性不强，没有充分体现薪效联动、，工效挂钩。因此，为解决集团薪酬制度存在的平均主义、论资排辈等问题，适应集团快速发展需要，同时避免薪酬改革带来的不稳定因素，R集团聘请资深专家开始薪酬体系改革之路。R集团旨在建立基于职位价值评价的薪酬体系，其薪酬改革分基础建设和方案设计两个阶段进行。第一阶段：基础建设阶段建立基于职位价值评价的薪酬体系的前提是《职位说明书》，由于R集团此次职位分析工作设计范围广，职位说明书编制工作量大，因此项目组采取动员各部门负责人编制的方法，快速收集原始资料，再由专家和人力资源部对原始资料进行修改完善，并将修改后的职位说明书返回各部门负责人征求意见后，最终完成职位说明书编制这一艰巨工作；在此基础上，项目组根据集团职位的性质和特点，以广泛听取员工的意见和建议为基础，通过向不同层次人员发放问卷开展职位价值评价调查，设计《职位价值评价表》；最后，项目组根据集团现有的三大岗位系列（行政、技术和生产），结合《职位说明书》对集团机关和分子公司的岗位抽取样本进行职位价值评价测试，经过对多次测试结果进行分析讨论，结合集团现有的薪资情况，经主管领导审核通过后，最终确定了集团的《职位价值评价等级结构表》。至此，R集团完成了三项薪酬改革的基础建设工作。第二阶段：方案设计阶段（1）确定薪资结构为了使集团改革后的薪酬体系能够全面反映员工的贡献，项目组根据集团发展战略的要求，针对集团现有薪酬体系存在的问题，确定了集团所有人员的薪资结构都由四部分组成，即：薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+辅助工资其中，基本工资是为员工提供的基本生活保障；岗位工资是对员工所在岗位为组织创造价值的回报；绩效工资是对员工在岗位上创造绩效情况的回报；辅助工资是对员工其他方面贡献的回报。不同层级人员四部分薪资所占比例不同，层级越低，基本工资所在比例越高；层级越高绩效工资和岗位工作所在比例越高。这样的结构既能满足员工的基本生活需要，又有利于激发员工勇挑重担，创造佳绩。（2）确定基本工作标准项目组根据长春市最低工资标准为1780元的实际情况，考虑当地的物价水平，结合集团现有工资实际，制定了最低基本工资标准为1880元，最高基本工资标准为4780元。（3）确定岗位工资岗位工资由员工所在《职位价值评价等级结构表》中的位置所决定。员工纵向薪级由其所处的职位等级和所在岗位的重要程度所决定，横向薪档由员工的岗位胜任力决定。项目组根据集团发展战略的要求，结合员工队伍现状，确定岗位胜任力评价的要素为员工能力（职业资格证、职称和学历）、工作业绩（年度绩效考核结果）和工作经验（任现岗位工作年限）。根据员工岗位胜任能力评估的结果，确定员工所在的横档。这样就可以从《职位价值评价等级结构表》找到员工所对应的岗位价值薪点。岗位工资=员工的岗位价值薪点*集团薪点值集团薪点值是由岗位工资总额除以集团所有岗位价值评价总分数获得。集团岗位工资总额是由集团上年的利润决定，集团创利越多，薪点值就越高。这样，通过薪点值将员工的利益与企业的利益紧密结合起来，从而激发员工创造佳绩。（4）确定绩效工资项目组根据集团发展的需要，结合目前绩效工资实际，对各类员工月绩效工资基数标准都做了一定程度的上调，特别是加大了中层管理人员和一线工人绩效工资的比例，使效益性工资达到国资委要求的30%比例。为了更好地发挥绩效工资的激励作用，针对集团现有绩效考核管理办法中存在的问题，项目组对绩效考核管理办法进行了修订，将绩效考核分为对单位或部门的考核和个人考核两大部分。对个人考核主要从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面设计考核指标，对单位或部门的考核，主要从单位或部门的业绩和团队建设两个方面建立考核指标。这样能够比较全面客观地评价出绩效水平的差异，为绩效工资发放提供客观依据。员工的绩效工资=绩效工资基数*绩效工资系数（5）确定辅助工资为了使薪酬体系既能解决历史遗留问题，又符合集团实际情况，项目组在进行改革前后两个薪酬体系对接时，遵照不降工资的原则，以确保不降任何员工的工资。对于套接中超出现有工资体系的部分，采取保留工资的方式，放在辅助工资中。保留工资涉及到以下两种情况：一是有35年工龄以上的基层岗位老员工，他们的原基本工资较高，在套接时超过了新体系所在岗位的工资上限，需要采用保留工资；二是为了避免因为体系套接产生个别人员增幅较高，采取“就近”原则产生的保留工资，这部分保留工资会随着薪档晋升，在两年内自然消化。其他辅助工资保持原有标准不变。（6）薪资测算分析在完成前面的各项工作后，项目组根据现有工资总额，测算出集团薪点值为7元，以此为薪点先后对全集团薪酬进行了8次测算。对于薪资结构比例情况，测算结果表明，在工资总额增加幅度不超过3%的前提下，效益性工资占比达到了国资委要求的30%，不同职级员工的薪资构成比例合理，达到了设计的要求。通过此次薪酬改革，R集团打破了以往薪酬管理中存在的平均主义、论资排辈等不良现象，构建了以集团战略为导向，以职位价值评估为基础，以岗位胜任能力为依据，与绩效结果紧密挂钩的薪酬体系，将较大程度激发员工动力、增强企业发展活力，满足新时期集团快速发展的需要。资料来源：中国管理案例共享中心[EB/OL]./Home/Index.3.1.2管理游戏好家伙人数：不限。时间：20分钟。场地：教室。用具：纸、笔、糨糊等。目的：（1）让组员在游戏中实现自我突破；（2）让组员了解并认识激励的方式。步骤：（1）挑选三个志愿者就任何话题向大家作简短有力的演说。在第一个演说之后，让大家向演说者提供一些鼓励性回报，如表扬、物品、图画、许诺或者其他东西，这些回报越有创意越好。（2）进行下一个志愿者的演说，再让每人向演说者提供不同的回报，不允许重复前边的回报方式。游戏思考：回报演说者的方式中有哪些是新奇有趣的?就其价值展开讨论。你的工作中的行为是怎样获得激励的?争夺奖金参与人数：3～5人一组。时间：5分钟。道具：事先列好选项，准备好题板纸，面值10元的人民币。场地：不限。目的：（1）提高员工的积极性（2）激励员工竞争游戏规则和程序：（1）培训者选出一些曾经向学员讲授过的知识，比如一个新市场的开拓，或者一种新销售理念的提出等。（2）对每个问题想出一些正确选项和错误选项，把它们混在一起，写在一个大的题板纸上，不要让学员看到题目。（3）将学员分成3～5人一组，让他们来分别答题，要求他们在正确的选项前画√。（4）3分钟后停止游戏，各组学员回到座位上。（5）把题目公布出来，让大家指出答案中的错误。（6）每挑出一个真正的错误，可加1分，获胜的小组可以得到10元钱奖励。相关讨论：（1）你们组的“战绩”如何？（2）加入物质奖励是否对提高你们参加游戏的积极性有帮助？为什么？总结：（1）这个游戏可以帮助学员复习学过的知识，使培训者及时了解教学效果，获得一定的反馈。但是，这种游戏需要学员的积极配合，否则会影响培训者总结的效果。因此，就需要用一些手段提起学员的兴趣。这个游戏采用的是竞争机制和物质刺激，实验证明这些方法真的有效，可以使学员们参加他们本不感兴趣的游戏或活动。（2）这个游戏既增强了学员的竞争意识，又向他们提供了获得奖励的机会。而且，这个游戏不仅可以测试学员的学习效果，还能测试学员的其他水平，比如一般“胜利者”会用奖金为“失败者”买一些吃的，这反映了同学之间的情谊。（3）如果时间允许可以多问一些问题或多出一些选项，把问题展开得深入一些。本练习可以重复数次。3.1.3人力资源技术职工带薪年休假的21种核算公式1.本年度新进用人单位（1）社会工龄为零：这是最简单的情况。员工本年度内年休假为零。一般常见于应届毕业生第一次工作。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.1.100B2012.5.2000C2012.10.1300（2）有社会工龄：①社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为临界点日期距年底的天数/全年天数×5天。例如：2012年5月20日入职，入职前社会工龄是10个月，那么到2012年7月20日就满足连续工作一年以上的条件，这一天我们称之为临界点。从临界点到2012年12月31日，一共165天，占全年天数的比例为165/366，165/366×5＝2.25天，则2012年度年休假为2天。姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.1.1104B2012.5.20102C2012.10.13100②社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。年休假为0。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.4.130B2012.5.2030C2012.10.1330③社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为入职日期到临界点的天数/全年天数×5天+临界点日期到年底天数/全年天数×10天。例如：2012年5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么到临界点2012年7月20日就满足连续工作十年以上的条件。从临界点到2012年12月31日，一共165天；从入职当日到临界点的天数是62天，则2012年度年休假计算公式为62/姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.4.11186B2012.5.201185C2012.10.131181④社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度无临界点。计算公式为：入职日期到年底天数/全年天数×5天。例如：2012年5月20日入职，入职前社会工龄是105个月，那么从入职日到2012年年底，一共有226天，则2012年度年休假计算公式为226/366×5＝3姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.3.11054B2012.5.201053C2012.10.131051⑤社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为入职日期到临界点的天数/全年天数×10天+临界点日期到年底天数/全年天数×15天。例如：2012年5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么到临界点2012年7月20日就满足连续工作二十年以上的条件。从临界点到2012年12月31日，一共165天；从入职当日到临界点的天数是62天，则2012年度年休假计算公式为62/366×10+165/姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.3.123811B2012.5.202388C2012.10.132382⑥社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度无临界点。计算公式为：入职日期到年底天数/全年天数×10天。例如：2012年5月20日入职，入职前社会工龄是130个月，由于到本年底没有临界点，则2012年度年休假计算公式为226/366×10＝6.17天，按照不满一天不算，即年休假为6天。姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.3.11308B2012.5.201306C2012.10.131302⑦社会工龄大于240个月。计算公式为：入职日期距年底天数/全年天数×15天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2012.3.124212B2012.5.202429C2012.10.132423

2.非本年度新进用人单位（1）无社会工龄①本单位年初工龄小于12个月，本年度有临界点。年休假计算公式为临界点日期到年度天数/全年天数×5天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.5.2003B2011.6.2002C2011.8.2001②本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度无临界点。年休假为5天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2006.3.105B2009.10.1305C2010.5.2005③本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度有临界点。年休假公式为年初到临界点天数/全年天数×5+临界点日期到年底天数/全年天数×10。例如：2002年5月20日入职，入职前无社会工龄，2012年前的工龄是大于12个月，且2012年5月20日到达临界点，满足连续工作十年以上的条件。按照分段计算的原则，先计算年初到临界点的天数为（366-姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2002.3.109B2002.5.2008C2002.10.1306④本单位年初工龄大于120个月小于240个月，本年度无临界点。年休假为10天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A1993.3.1010B1993.5.20010C1993.10.13010⑤本单位年初工龄大于120个月小于240个月，本年度有临界点。年休假公式为年初到临界点天数/全年天数×10+临界点日期到年底天数/全年天数×15。例如：计算过程参见前例姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A1992.3.1014B1992.5.20013C1992.10.13011⑥本单位年初工龄大于240个月，则年休假天数为15天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A1990.3.1015B1990.5.20015C1990.10.13015（2）有社会工龄①本年度年初综合工龄（即社会工龄+年初的本司工龄，以下同）小于12个月，且本年度有临界点。年休假公式为：临界点日期到年底天数×5天。例如：2011年5月20日入职，入职前社会工龄为4个月，2012年1月20日到达临界点，满足连续工作一年以上的条件。临界点到2012年年底的天数为347天，则2012年度年休假计算公式为347/366×姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.4.124B2011.5.2044C2011.10.1342②本年度年初综合工龄大于12个月小于120个月，且本年度有临界点。年休假公式为年初到临界点天数/全年天数×5+临界点日期到年底天数/全年天数×10天。例如：2011年5月20日入职，入职前社会工龄为105个月，2012年8月20日到达临界点，满足连续工作十年以上的条件。临界点到2012年年底的天数为134天，则2012年度年休假计算公式为（366-134）/366×5+134/姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.3.11057B2011.5.201056C2011.10.131159③本年度年初综合工龄大于120个月小于240个月，且本年度有临界点。年休假公式为年初到临界点天数/全年天数×10+临界点日期到年底天数/全年天数×15天。例如：计算过程参见前例姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.3.122814B2011.5.2023214C2011.10.1323212④本年度年初综合工龄小于120个月，且本年度无临界点。年休假为5天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2009.3.1105B2011.5.20105C2011.10.13105⑤本年度年初综合工龄大于120个月小于240个月，本年度无临界点。年休假为10天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2009.3.111510B2009.5.2011510C2009.10.1311510⑥本年度年初综合工龄大于240个月，本年度无临界点。年休假为15天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.3.123815B2011.5.2023815C2011.10.1323815⑦社会工龄大于240个月，年休假为15天。例如：姓名入职时间社会工龄（月）2012年年休假天数A2011.3.124215B2011.5.2024215C2011.10.1324215通过以上分析，根据不同的入职时间和社会工龄，运用不同的公式进行分段计算，并结合EXCEL函数运用到实际工作中，不仅实现了年休假计算的公平合理，也大大提高了计算效率，减少了计算差错，为企业避免了隐形的劳动争议风险。3.1.4法律条文和案例1.《新劳动合同法》原文摘要第一章总则第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二章劳动合同的订立第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二章劳动合同的履行和变更第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四章劳动合同的解除和终止第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第五章特别规定第一节集体合同第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第二节劳动派遣第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三节非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。第七章法律责任第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。2.案例分析关某于2012年3月1日入职B学校，B学校与关某签订期限从当日至2013年3月1日止的为期一年的聘任书。聘任书中明确约定关某的年薪为24万元，每月支付1万元，其余工资于一年聘任期满后付清。B学校在2012年3月1日至2012年8月31日已支付关某工资6万元。现上诉人B学校主张关某应通过为期3个月的考察期并正常履行完为期一年的聘用，才能享受到上述聘任书中约定的年薪24万元。北京市海淀区人民法院判决认定：关于关某的工资标准。B学校给关某出具的聘任书中已明确约定关某的年薪为24万元。聘任书中虽约定每月支付1万元，其余工资于一年聘任期满后付清，但该约定仅是对于支付期限的约定，并不影响关某的工资标准。另，B学校于2012年6月1日虽作出降低关某工资的决定，但该决定并未实际履行，且B学校针对作出该决定的依据未提供相应的证据证明，故该决定不能作为降低关某工资的依据。综上，法院按照年薪24万元的标准计算关某的工资。现B学校在2012年3月1日至2012年8月31日仅支付关某工资6万元，理应按照关某的工资标准补足上述期间的工资差额6万元。资料来源：北京市海淀区人民法院判决书（2013）一中民终字第13310号3.1.5补充案例案例1：由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，而工艺部的平均工资只有5000元，若按现有的7000元工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。思考题：如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？参考答案：1、总薪酬不动，但结构做一下调整，基本工资与其他工艺部员工相近，以补助的形式额外差额。补助要找个车间