考核工作方案（15篇）

考核工作方案（精选15篇）考核工作方案篇1实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导(一)基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。2、严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。(二)组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：组长：副组长：下设办公室办公室主任：办公室副主任：成员：四、实施细则绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。(一)基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。(二)奖励性绩效工资奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是，因年龄关系不再担任科长的系数是;副科长系数是，因年龄关系不再担任副科长的系数是;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为，二等系数为，三等系数为。正高职称在考核等级系数基础上加，副高职称在考核等级系数基础上加，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减点。(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减点。4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。五、相关问题几点说明1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。考核工作方案篇2一、考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。本办法适用于公司聘任的正式员工。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。二、考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。三、考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正。四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：（1）季度及年度最终考核结果的审批；（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；（3）员工考核申诉的最终处理。2、人力资源部职责：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责：（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。六、考核关系七、考核内容、权重及细则（详见考核表）八、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。九、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。人员考评结果与考评系数对应表十、附则1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。2、附考核相关表格。人力资源部20xx年3月6日考核工作方案篇3为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：、成员：、领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：（一）办公室。办公室主任，成员、。负责绩效工资考核分配的'组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员、。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：1、医疗质量考核小组。组长：，副组长：、，成员：、。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。2、护理质量考核小组。组长：，副组长、，成员：、。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。3、院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：、。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。（五）医德医风考核小组。组长：，成员：、。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：，成员：、。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；（三）岗位职数：全院共X人，其中卫生专业技术人员岗位，其它人员X人；病床张。四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。（二）绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。（三）绩效工资考核计分办法1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数具体操作如下：①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。计算方式如下：成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）具体操作如下：（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1、05，医务科、护理部、院感科0、90，办公室、设备科、财务科0、80，收费处0、60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。2、“两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。3、药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。1、计算方法：首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。（2）科内总分值=科内个人分值相加。（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2、个人分值考核。（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：①正高职称55分；②副高职称50分；③中级职称45分；④师级职称、高级技工40分；⑤士级职称、中级技工35分；⑥初级技工30分；⑦普通工人25分。院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。3、各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。（六）年终绩效工资的考核分配办法1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1、院领导增发平均奖35%；2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5、职能科副主任增发平均奖15%。五、其他规定（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。2、绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。六、附则（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。（三）本方案于XX日起实施。考核工作方案篇4为正确评价我校教职员工的德才表现和工作实绩，不断提高全校员工的政治、业务素质，根据《江苏省事业单位工作人员考核实施办法》和区委组织部、区人社局、区教育局《关于做好20xx年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知》精神，结合我校实际，制订本方案。一、考核工作领导小组：组长：杨国斌副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严秋明成员：蔡其根金中郭飞唐宝泉刘胜姚爱萍李立松吴莉莉李卉赵治清顾霞光姚凯刘德俊朱凌朱志美樊宏斌程剑汤宝兴向忠秋马恩泉二、考核小组成员分工：翁海俊语文组周明广数学组刘小平行政后勤组吴新华英语组张健理化生组杨建华体艺微劳组严秋明政史地组三、考核对象：全校在编在岗工作人员（借入人员在我校考核，考核结果及时报工资所在单位，由工资所在单位统计上报，如被评为优秀等次，占用我校优秀指标。）四、考核办法及程序：2月2日（周一）：1、召开全校教职员工大会，学习20xx年度考核文件，公布“师德优秀”、“年度优秀”指标人数；2、民主测评（《20xx年度考核民主测评表》及《教师职业道德考核民主测评表》）；发放《年度考核登记表》，说明填写要求；3、召开考核工作领导小组会议，在民主测评的基础上，研究确定考核等次，并公示“师德优秀”、“年度优秀”人员名单。2月3日（周二）：1、全体员工按教研组上交《年度考核登记表》给分管领导；2、分管领导综合被考核人的履职、实绩、总结、测评等情况，写出评语，提出考核等次意见。3、考核小组审核考核评语及考核意见。考核工作方案篇5为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我街机关事业工作人员平时表现和工作实绩，为年度考核提供依据，提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、制度化水平，根据《湖南省公务员平时考核实施办法(试行)》(湘组发〔20__〕3号)和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》(湘人发〔1996〕125号)，按照区委组织部《关于开展机关事业单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署，结合我街道机关事业工作人员考核的实际，制定本方案。一、指导思想坚持党管干部，贯彻落实关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，以我街机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，切实发挥平时考核在街道机关事业工作人员绩效考核的基础作用，提高年度考核结果的准确性，努力建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队伍，激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”战略中展示新时代新担当新作为。二、组织领导成立沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组，主要负责街道机关事业工作人员平时考核工作的业务指导综合管理和监督检查。由街道党工委书记邓宜春任组长，党工委副书记、办事处主任胡芳任第一副组长，党工委副书记谢俊灿任常务副组长，其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，由街道工委委员、组织委员满一斐兼任办公室主任，办公室成员由党政综合办、基层党建办有关人员组成。三、平时考核周期、对象平时考核自20xx年1月1日起实施，一个季度为一个考核周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在平时考核的基础上汇总进行。考核对象为沙坪街道机关事业非领导职务工作人员(科级以下)和一般工作人员(包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官)。四、平时考核内容平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,采取定性与定量相结合的方式，科学设置考核指标，制定评价标准，对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现进行综合性评鉴。(一)共性指标由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成，包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。(二)个性指标由“能”、“绩”两个方面内容组成，通过明确考核对象的责任，体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业务能力等方面。具体详见《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化标准表》(附件1)。五、平时考核程序(一)明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当月目标任务，考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务进行铺排、细化，填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。(二)个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己的工作情况，按日填写《考核纪实手册》，并于每季度第三个月24日前据实填写《开福区沙坪街道机关事业工作人员平时考核登记表》(附件2)和《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3)，报街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室。(三)量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平时考核指标量化标准表，对考核对象的《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3)进行复核，计算得分(占总分比40%)，报主管领导。(四)主管领导审核评鉴。主管领导作为街道机关事业工作人员平时考核工作的直接责任人，根据考核对象的任务目标完成情况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情况，在季末进行审核评鉴，按照考核等次为“优秀”的人数不超过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则，确定“优秀”人员及其所有考核对象得分(分管业务条线考核对象不足3人的，确定1名“优秀”人员)，并填写《长沙市开福区沙坪街道主管领导审核评鉴量化考评表》(占总分比60%)，在考核对象的《平时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议(详见附件4)。(五)街道党政班子会议集中研究。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算，得出总分并排序，经街道党政班子会议集中研究，按照优秀人数不超过平时考核总人数的40%的原则，确定考核对象最终考核等级。个人平时考核等次：优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)、不定等次。(六)考核结果反馈。季度考核结束后，主管领导应采取谈话或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果，对平时考核结果为“优秀”的人员，应及时予以表扬鼓励;对平时考核结果为“基本称职(基本合格)”的人员，应及时谈话提醒;对平时考核结果为“不称职(不合格)”的人员，及时批评教育，必要时进行诫勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩，按照相关规定确定年度考核结果。(七)汇总备案。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室分单位填报《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化计分汇总花名册》(附件5)和《开福区机关事业单位工作人员平时考核结果备案表》(附件6)，于平时考核结果确定后5个工作日内，分别报区委组织部或区人社局备案(含纸质和电子版)，作为年度考核的重要依据。六、平时考核结果运用平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次一般按以下情况确定：1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上确定为优秀等次;2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职(基本合格)等次的，年度考核不能确定为优秀等次;3.有2次被确定为基本称职(基本合格)等次或1次被确定为不称职(不合格)等次的，年度考核应确定为基本称职;4.有3次及以上被确定为基本称职(基本合格)等次或2次及以上被确定为不称职(不合格)等次的，年度考核应确定为不称职(不合格)等次。街道机关事业工作人员的职务升降、级别调整、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。对平时考核连续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调岗换岗等措施。七、相关事宜(一)新录用人员在试用期内，参加平时考核不评定等次;受党内警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次;受党内严重警告以上处分的，处分期间，平时考核不评定等次，年度考核等次按《关于执行党纪政纪处分决定的实施办法》(湘纪发〔20__〕5号)文件有关规定执行;涉嫌违法违纪被立案调查期间尚未结案的，参加平时考核，不评定等次，结案后，处理结果为不给予处分或给予警告处分的，补定平时考核等次。受行政警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次，受行政记过以上处分期间，平时考核不评定等次。能基本完成工作任务，但工作中有较大失误或完成工作数量不足、质量不高、效率低下的，平时考核应确定为基本称职(基本合格)等次;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响的，平时考核应确定为不称职(不合格)等次。(二)单位派出学习、培训的机关事业工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员，由挂职单位和借调单位进行考核。平时考核单个周期内因病、因事请假累计超过考核天数一半的，本周期不参加考核。(三)无正当理由不按时或不按规定填写平时考核材料的机关事业工作人员，由主管领导进行批评教育，限期改正，对经批评教育后仍拒不参加平时考核的，年度考核直接确定为不称职(不合格)等次;(四)机关事业工作人员如对平时考核结果不服，可在收到平时考核结果反馈后7日内，向街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组申请复核。八、工作要求(一)提高认识，加强领导。机关事业工作人员平时考核工作政策性强、涉及面广，关系我街机关事业工作人员的切身利益。各主管领导、各部办要充分认识平时考核工作的意义，把加强机关事业工作人员平时考核工作摆上重要位置，切实做好平时考核工作。(二)加强监督，严肃纪律。为切实保证平时考核工作公平公正，街道纪检线将对平时考核工作进行监督、检查，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依照有关规定予以严肃处理。本实施细则自20__年1月1日起执行，沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组负责解释。机关事业单位工作人员考核工作方案三篇考核工作方案篇6一、考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。本办法适用于公司聘任的正式员工。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。二、考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。三、考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正。四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：（1）季度及年度最终考核结果的审批；（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；（3）员工考核申诉的最终处理。2、人力资源部职责：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责：（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。六、考核关系七、考核内容、权重及细则（详见考核表）八、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。九、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。考核工作方案篇7根据《关于做好20xx年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，结合市图书馆实际，制定20xx年度考核工作方案。一、人员基本情况截止20xx年xx月在编人数为xx人，全额事业单位编制xx人，列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10人。二、拟定优秀比例和优秀人数优秀比例为15%，拟评优秀1人。三、组织领导为切实做好20xx年度考核工作，特成立考核工作组。四、考核内容从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。五、考核程序1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次。4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为5天。5、由考核小组确定考核等次，并将考核结果通知被考核人员，被考核人针对考核结果签字确认。6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。六、时间安排1、2月20前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局核准。2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。3、3月10日前，召开述职评议会。4、3月15日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公示。6、3月30日前，整理考核资料报市人社局审核备案。七、奖惩办法1、根据个人考核情况，确定优秀等次人员1名，予以嘉奖。2、被确定为“不合格”等次人员，适当降低绩效工资标准，下一年度不予晋升专业技术职务。考核工作方案篇8为进一步加强干部管理，严肃干部纪律，在全镇形成团结、奋进、廉洁、务实、高效的良好工作氛围，促进各项工作落实，经镇党委研究，特制定本办法。一、镇干部管理制度（一）工作制度1、按时上、下班，不得无故迟到、早退和旷工。办公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，扣50元；旷工一天扣100元，并在年底考核时扣1分（所扣资金于年终考核奖金中扣除）。2、工作人员须接受分管领导的工作安排，并认真搞好自己的业务，业务工作被县以上部门通报批评的，扣部门相关工作人员年终考核奖500元。3、上班时间不准打牌，不准做工作以外的私事，发现一次扣年终考核奖100元，并在年底考核时扣1分。4、上班时间坚守工作岗位，除下村、开会、出差外，一律到办公室办公。镇干部进城办理业务工作须向分管领导报告，并同时报办公室备案，否则作为早退处理。5、工作及纪律被县级以上通报批评的，扣500元年终考核奖，并在年底考核时扣2分，取消评先评优资格。（二）会议制度1、周一例会制度。每周星期一9时30分在政府会议室召开工作例会，听取干部汇报上周工作开展情况和本周工作安排，包村干部汇报包村工作，听取党委、政府工作的安排部署。办公室负责严格考勤，做好会议记录。2、按要求参加相关会议，凡迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，迟到扣年终考核奖50元，缺席扣0.5分，扣年终考核奖金100元。3、遵守会场纪律，手机调为振动，不随意走动，严禁会议期间吸烟，凡违反会场纪律者扣年终考核奖20元/次。（三）请销假制度工作人员因事不能来上班的，1天以内向办公室主任和分管领导书面请假，同时报办公室备案。2天及以上必须书面经办公室主任和分管领导同意后，请假条交办公室留存。病假需有医院证明。因急事假条后补。所有请假须同时报镇办公室备案，凡不报办公室备案和无故不假者，作为旷工处理，镇办公室负责请销假登记。（四）学习制度1、加强政治理论和业务知识学习，用邓小平理论和科学发展观的思想武装头脑，在思想、组织、行动上与党中央保持高度一致。2、坚持“周一”镇干部学习制度，每周一组织镇干部学习上级有关文件，学习有关政策，每名干部都要有专门的学习记录，全年不得少于2篇学习心得。3、坚持党委中心组学习制度，党委中心组学习时间视情况而定,全年不少于4次。4、会上做到手勤、口勤、形成良好的会风，开会必须带笔记，并做好记录。（五）座班、值班制度每班由党政领导带班，对旷工、迟到人员报党委办和纪委处理。对未请假而不值班的人员发现一人次，扣年终奖50元，年终考核扣0.5分；凡被县级或县级以上督查通报的，不在岗人员，写出书面检查，扣年终考核奖金300元，年终考核扣分1分，并由纪检监察部门处理。（六）联系村制度联系村干部负责该村全部业务，对民事纠纷调解坚持“三三”制原则，如调解确有难度，需交镇上调解的，联系村干部必须参与调解，干部不参与的，扣年终考核奖金50元，年底考核扣0.2分。稳定、安全、计生等工作以单项考核为准。（七）财务制度1、严格实行镇长“一只笔”，所有开支前应向主要领导汇报，征得同意后，方可开支。2、倡导勤俭节约，严禁大吃大喝、铺张浪费。3、除在定点的餐饮店接待和相关分管领导、办公室等指定人员外，不得在外面挂账。每次开支，原则上自己先垫支，3天之内凭票报销。4、重大开支和重大资金（20__元以上）安排须经镇党委集体研究决定方可签字报销。（八）后勤管理制度1、镇政府机关内部应经常打扫，随时保持清洁。各办公室和部门负责本区域的卫生清洁。2、镇干部在用电、用水上要例行节约。办公室的用电设施要随时检查，人离开时关掉一切电源。3、材料打印管理。首先要保证党委、政府的材料打印；不得在外私设打印点，需要在外打印的须事先请示，否则不予报帐。4、物业管理。（1）办公用品管理。凡需购买办公用品必须先请示，领导同意后再由分管后勤的领导统一购买，私自购买不予报销。（2）耗品管理，全部耗品由办公室统一集中购买。（3）所有公家的桌凳、财物不得私自搬进自己寝室，更不准拿回家和私自送人，否则将加倍在年终奖金中扣回，并严肃处理。（九）首问责任制群众到政府询问的第一名干部作为首问责任人，该干部应肩负起为当事人服务的职责，确保当事人满意。属自己业务或分管的，应及时给予办理，不能立即办理的，应向当事人说明情况；不属于自己业务范围的，应带到办理该项业务的办公室向有关工作人员交涉好。（十）限时办结制群众来机关办事，有关工作人员不得推诿、拖拉，应在规定的期限内给予办结，因特殊情况需延期的必须向当事人说明理由，无正当理由逾期不办的，按纪检监察部门相关规定追究责任。（十一）干部廉政“十不准”制度一、政治坚定，不准信谣传谣，煽动闹事；二、光明磊落，不准贪贿，腐化坠落；三、工作扎实，不准虚报浮夸，争名夺利；四、接待有度，不准大吃大喝，铺张浪费；五、厉行节约，不准公款娱乐，败坏形象；六、办事公道，不准吃拿卡要，徇私枉法；七、热忱服务，不准推脱延误，互相扯皮；八、艰苦朴素，不准大操大办，见机敛财；九、行为检点，不准淫秽赌博，吸毒贩黄；十、团结共事，不准阳奉阴违，打击报复。二、乡干部考核办法（一）目标责任镇党委书记、镇长为全镇经济社会发展目标决策管理的总责任人，负责目标决策管理，组织落实县委、县政府下达的决策目标。副职按照分工负责相关目标决策及实施，各办公室负责各项业务工作目标的具体实施，项目工作组负责各自项目工作目标责任。（二）目标管理组织体系镇办公室负责目标管理具体工作，统一制定并分解目标任务，协助党委政府完成目标管理、监督检查、管理考评等具体工作。纳入目标管理的部门和人员为目标管理对象。（三）目标制定的依据县委、县政府下达的各项工作目标任务和重点工作；镇党委、政府确定的纳入目标考核内容的中心工作。（四）目标考核的内容1、镇党委、政府下达的各项年度工作目标。2、镇党委、政府确定的纳入年度目标考核的中心工作。（五）目标控制目标一经下达，原则上不予调整，因其它客观原因调整的，以下发的通知为准。目标任务下达后，实行定期和不定期督查通报方式进行管理控制。（六）目标考评1、考评方式：在年底，每名干部根据年初目标写出自查总结，报镇党委办备案。2、考评办法：综合考评分由基础分和专项目标得分组成。基础分100分，其中年终考评80分，分管领导打分20分。年终考评包括：业务工作（岗位工作任务台账）、中心工作、临时交办工作。群众评议包括：全体镇干部。3、计分办法：（1）年终评议：基础分为100分、其中：业务工作（岗位工作任务台账）占80%，中心工作占10%，临时工作用占10%。由党委负责考核。（2）分管领导打分：分管领导根据干部工作目标任务完成情况以及平时表现情况打分，基础分为100分。（个人考核得分=年终考评得分×80%+分管领导打分×20%）4、加分（1）表彰奖励。集体或个人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。获市委、市政府和省级部门表彰的，加3分。获县委、县政府和市级部门表彰的，加2分；获镇党委、政府和县级部门表彰的，加1分。（2）经验交流。工作在省级以上进行了经验交流的，加5分。工作在市级进行了经验交流的，加3分。工作在县级进行了经验交流的，加2分。（3）项目工作。项目工作按时限完成任务，单项加2分。（4）重点工作。重点工作按时限完成任务，单项加分3分。（5）兼职干部加分。凡兼职的干部，兼一职加2分。5、考核各项得分之和实行上限，最高得分不超过130分，最低不低于70分。（七）目标奖惩1、奖励（1）等次划分。考核等次划分为优秀、合格、不合格三个等次。年终考核得分在80分以上评为合格等次，得分在80分以下者评为不合格。凡合格者以实际得分挂钩县上目标奖分配，90分以上方能参加评先评优。（2）设立目标风险抵押奖。凡重点工作，临时突击工作，临时疑难工作，设立目标风险抵押奖。按时限完成任务的，按风险抵押金和奖金1:2的比例发放风险抵押奖，并退还抵押金。未按时限完成任务的，风险抵押金不予退还，年终考核扣1分/项。2、处罚（1）对考核不达标的目标管理对象不计发目标风险抵押奖。（2）旷工累计1周以上，病事假累（除产假）计半年以上者不计奖。（3）年终考评不称职者不计奖。（八）非在编人员奖金发放。范围包括：大学生村官、志愿者、公益性岗位等人员。（1）平时各项补助及风险抵押金按在编人员标准规范和发放。（2）年终目标考核奖金按在编人员50%比例发放。考核工作方案篇9为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的积极性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。一、考核目的通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。二、考核原则（一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。（三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。三、考核内容（一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。（二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。（三）新型农村合作医疗实施情况。（四）乡村卫生一体化管理运转情况。（五）人事财务管理情况。（六）村卫生室环境管理情况。（七）群众满意度情况。四、考核方法（一）考核对象各村卫生室（二）考核程序及考核组人员1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组，于20xx年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核，考核结果上报县卫生局。2、考核组人员组长：副组长：成员：五、考核结果运用1、对村卫生室的绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助；考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘以考核合格确定的.补助标准进行补助。3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，给予一定的物资奖励；对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。考核工作方案篇10一、案例分析（一）xx公司运作模式的特殊性xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对xx公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。（三）具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数（四）年终奖金发放办法1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量，集团对公司进行奖励。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2奖励标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.1.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=（预算金额—实际