2025年绩效管理考试笔试试题（附答案）

/2025年绩效管理考试笔试试题一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.关于标杆管理的说法，不正确的是（）A、在标杆管理的过程中，通常是在部门内部选择最优标准作为标杆B、绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终C、超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程D、标杆通常是最佳实践或者最优标准正确答案：A答案解析：标杆管理是通过与其他组织或企业进行比较和学习，来寻找改进自身绩效的方法和标准。标杆通常是最佳实践或者最优标准，绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终，超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程。标杆管理的比较对象通常是行业内的优秀企业或其他具有先进经验的组织，而不是在部门内部选择最优标准作为标杆。2.以下关于绩效计划行动方案的制订，错误的做法是（）A、通过员工充分参与激发员工内在潜力B、高层管理者调动员工实现目标值的积极性和主动性C、为了实现绩效计划行动方案的制订，可以不考虑高层管理者的时间和注意力D、行动方案之间系统相互协同，共同助推战略目标的达成正确答案：C答案解析：绩效计划行动方案的制订需要考虑高层管理者的时间和注意力等多方面因素。行动方案应系统协同以助推战略目标达成，高层管理者要调动员工积极性，通过员工充分参与激发内在潜力，而不能不考虑高层管理者相关情况来制订方案。3.很多组织在评价完绩效之后，就将评价结果束之高阁，不将其应用到确定薪酬发放、职位晋升、培训与开发、绩效改进等方面，使评价对象也认为绩效评价只是“走形式”“走过场”，对绩效评价工作产生消极懈怠的情绪。这是绩效评价系统中的常见问题（）A、评价结果运用不充分B、评价目的不明确C、评价方法选择不当D、评价标准模糊正确答案：A答案解析：绩效评价结果运用不充分是指组织在评价完绩效之后，未将评价结果有效地应用到薪酬发放、职位晋升、培训与开发、绩效改进等方面，导致评价对象认为绩效评价只是形式，从而产生消极情绪，符合题干描述的情况。而评价目的不明确强调的是开展绩效评价的目标不清晰；评价标准模糊指的是衡量绩效的标准不确切；评价方法选择不当侧重于所选用的评价方法不合适，均与题干内容不符。4.在建立评价系统时，外部导向的评价标准指的是以（）为评价标准。A、其他组织的绩效B、组织内部绩效C、相关部门或人员过去的绩效情况D、行业内先进水平正确答案：A5.针对错误的行为进行的反馈有中立反馈和（）A、正面反馈B、有效反馈C、消极反馈D、负面反馈正确答案：D答案解析：针对错误行为进行的反馈除了中立反馈，就是负面反馈。正面反馈通常是针对积极行为的；有效反馈强调反馈的效果，并非针对错误行为反馈的类别；消极反馈表述不准确，这里用负面反馈更合适。6.绩效信息的收集有多种方法，其中（）是管理者直接观察并记录员工的工作表现。A、工作记录法B、第三方反馈法C、关键事件法D、观察法正确答案：D答案解析：观察法是管理者直接观察并记录员工的工作表现，能直观获取员工工作时的行为、态度等方面情况，为绩效评估提供第一手资料。工作记录法是通过员工的工作记录来收集绩效信息；第三方反馈法是借助与员工工作相关的第三方提供反馈信息；关键事件法是记录员工工作中的关键行为。这些都不符合管理者直接观察并记录员工工作表现这一描述。7.（）完全依赖于评价者的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素的影响。A、结果绩效指标B、硬指标C、行为绩效指标D、软指标正确答案：D答案解析：软指标是指通过人的主观评价得出的指标，完全依赖于评价者的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素的影响。硬指标通常是客观的数据等，不容易受主观因素影响；行为绩效指标侧重于行为表现，结果绩效指标侧重于最终结果，它们相对来说受主观因素影响较小。8.建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中，管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。这是指中立反馈的（）原则。A、以进步为导向B、坚持互动的方式C、保持灵活性D、传递帮助信息正确答案：B答案解析：建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中，管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议，这体现的就是坚持互动的方式，强调管理者与员工之间的互动交流，所以选B。9.绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括的四个阶段是（）A、绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进B、绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价C、绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进D、绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈正确答案：D答案解析：绩效管理循环包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四个阶段。绩效计划是绩效管理的起点，确定绩效目标等；绩效监控在绩效计划执行过程中进行监督和指导；绩效评价对绩效完成情况进行评估；绩效反馈则将评价结果反馈给员工，促进绩效改进。10.某人在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，很快取得了良好的业绩，给他的上级留下了深刻的印象。实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好，但上级还是根据最初的印象给了他较高的评价。这是受到了（）的影响。A、近因效应B、首因效应C、溢出效应D、刻板印象正确答案：B答案解析：首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。某人刚进入部门时工作热情高、业绩好，给上级留下深刻印象，上级据此在整个绩效评价期间都给予较高评价，这符合首因效应的特点。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象；溢出效应是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响；刻板印象主要是指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定的看法，并把这种看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特征，而忽视个体差异。所以本题答案是首因效应，选B。11.在绩效反馈过程中，（）是反馈接收者。A、绩效评价结果B、上级C、评价对象D、工作绩效正确答案：C答案解析：绩效反馈过程中，反馈接收者是评价对象，即被评价的个体，上级是反馈的给予者，工作绩效是评价的客体，绩效评价结果是反馈的内容之一。12.绩效管理对接的战略通常是（）A、竞争战略B、差异化战略C、稳定战略D、收缩战略正确答案：A13.组织中以团队或部门为单位的绩效是（）A、组织绩效B、群体绩效C、个人绩效D、绩效薪酬正确答案：B答案解析：群体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效。团队或部门绩效属于群体层面的绩效表现，组织绩效涵盖范围更广，个人绩效是个体的绩效，绩效薪酬是与绩效相关的薪酬制度，均不符合题意。14.在路径——目标理论模型中，（）是指下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。A、成就指向型领导B、参与型领导C、指示型领导D、支持型领导正确答案：B答案解析：参与型领导是指下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。指示型领导强调明确指示下属工作任务等；支持型领导注重对下属的关怀和支持；成就指向型领导鼓励下属追求高成就。所以符合题意的是参与型领导。15.（）这一新的定位形成以后，平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围才覆盖了组织中的每个层级和个体。A、“化无形资产为有形成果”B、“化短期目标为战略”C、“化战略为行动”D、“驱动业绩的衡量体系”正确答案：C16.战略执行过程不包括实施（）A、流程改进项目B、重新制定战略C、战略行动方案D、销售和运营计划正确答案：B答案解析：战略执行过程包括制定战略行动方案、流程改进项目、销售和运营计划等的实施，而重新制定战略不属于战略执行过程，战略执行是在已有战略基础上的行动推进，不是重新制定战略。17.（）在系统分析评价对象的发展需要之后，主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测。A、评价性评价B、无效性评价C、有效性评价D、发展性评价正确答案：D答案解析：发展性评价是在系统分析评价对象的发展需要之后，主要关注如何对评价对象将来的绩效表现做出预测，强调对个体发展潜力的评估及未来发展方向的引导。评价性评价侧重于对现状的评定；有效性评价重点在于考察效果；无效性评价则关注是否无效等情况，均不符合题意。18.绩效辅导的重要途径是（）A、员工管理B、关怀员工C、员工培训D、激励员工正确答案：D19.根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和（）A、有效反馈B、正向反馈C、中立反馈D、消极反馈正确答案：C答案解析：绩效反馈根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，分为正面反馈、负面反馈和中立反馈。正面反馈是对员工良好表现的肯定；负面反馈是指出员工不足；中立反馈则是客观、不带明显倾向地传递信息。20.与组织战略目标实现相关的绩效都要通过（）来衡量。A、数据B、业绩产出C、工作态度D、员工素质正确答案：B21.以下属于战略性绩效管理工具的是（）A、关键绩效指标B、岗位绩效指标C、组织管理D、任务管理指标正确答案：A答案解析：关键绩效指标是战略性绩效管理工具之一，它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。而组织管理不属于战略性绩效管理工具；任务管理指标和岗位绩效指标也不属于战略性绩效管理工具的范畴。22.（）既是管理者和员工进行充分沟通的渠道，又是实现组织、部门和个人绩效的持续改进的管理平台和保障措施。A、绩效反馈B、绩效评价C、绩效协议D、绩效方案正确答案：A答案解析：绩效反馈是管理者和员工进行充分沟通的渠道，通过绩效反馈，员工可以了解自己的工作表现，管理者也能给予指导和建议，有助于实现组织、部门和个人绩效的持续改进。绩效协议主要是明确绩效目标等；绩效方案侧重于整体规划；绩效评价主要是对绩效结果的评估，均不符合题意。23.评分标准的划分方式中，（）即用具有量的意义的数字表示不同的等级水平，可细分为离散型和连续型两种。A、数量式B、定义式C、等级式D、量词式正确答案：A答案解析：数量式评分标准是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平，离散型和连续型是数量式细分的两种类型。24.对一般性或程序性的反馈，可以采用（）的形式。A、绩效监控B、绩效评价C、绩效反馈面谈D、书面报告正确答案：D答案解析：书面报告适用于对一般性或程序性的反馈，能系统、全面地呈现相关内容。绩效反馈面谈更侧重于双方互动交流；绩效监控主要是对过程的监督；绩效评价是对结果等进行评估，均不太适合一般性或程序性反馈这种形式。25.在绩效评价的过程中，（）具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。A、晕轮效应B、首因效应C、逻辑误差D、近因效应正确答案：A答案解析：晕轮效应是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。在绩效评价中，当评价者对被评价者的某一特质形成好或坏的印象后，往往会据此推断该被评价者其他方面的特征，就像月亮周围的光晕一样，一个亮点或黑点会影响对整个月亮的看法，这就是晕轮效应。逻辑误差是指评价者在评价过程中，由于对评价对象的某一属性有强烈印象，从而影响对其他属性的评价，并非个别特性评价影响整体印象这种情况。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。26.对那些承担新责任、从事全新的或非常规项目的员工来说，（）非常有帮助。A、指示型辅导者B、参与型辅导者C、教学型辅导者D、学习型辅导者正确答案：D答案解析：承担新责任、从事全新或非常规项目的员工需要不断学习新的知识和技能来适应工作，学习型辅导者能帮助他们提升学习能力，获取所需知识，所以对这类员工非常有帮助。教学型辅导者侧重于知识传授；指示型辅导者主要给予明确指示；参与型辅导者强调共同参与，都不如学习型辅导者对这类员工的帮助直接和关键。27.绩效改进过程的第一步，也是绩效改进最基本环节的是（）A、绩效反馈B、绩效评价C、绩效诊断D、绩效沟通正确答案：C答案解析：绩效诊断是绩效改进过程的第一步，也是最基本的环节。它通过对绩效问题进行全面深入的分析，找出导致绩效不佳的原因，从而为后续制定有效的改进计划提供依据。绩效评价是对绩效结果的评估；绩效反馈是将评价结果告知员工；绩效沟通贯穿于整个绩效管理过程，用于传递信息、交流想法等，但都不是绩效改进的第一步和最基本环节。28.（）是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。A、绩效评价B、绩效辅导C、绩效沟通D、绩效监控正确答案：C答案解析：绩效沟通是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。绩效评价是对员工绩效进行考核评估；绩效监控是对绩效计划执行情况进行监督；绩效辅导是帮助员工提升绩效的具体指导行为，均不符合题干描述。29.标准工时制和计件工资制的共同优点不包括（）A、易于理解B、降低企业成本C、便于计算D、容易接受正确答案：B答案解析：标准工时制便于计算、易于理解、容易接受，计件工资制同样如此，它们在一定程度上可以明确劳动量与报酬关系等，通常不会直接降低企业成本，降低企业成本不是它们的共同优点。30.绩效计划面谈的准备阶段主要收集三种信息，这三种信息是（）①关于组织的信息；②关于部门的信息；③关于个人的信息；④关于社会的信息。A、①②③B、①③④C、②③④D、①②④正确答案：A答案解析：绩效计划面谈准备阶段收集的三种信息分别是关于组织的信息，了解组织目标、战略等；关于部门的信息，知晓部门职责、目标等；关于个人的信息，掌握员工自身的工作能力、业绩等。这三种信息有助于制定出符合实际情况的绩效计划，而关于社会的信息与绩效计划面谈准备阶段收集的关键信息无关。31.组织的战略监控和调整机制主要是一套（）A、结构化会议B、流程改进项目C、战略行动方案D、销售和运营计划正确答案：A答案解析：组织的战略监控和调整机制主要是一套结构化会议，通过结构化会议可以定期审视战略执行情况、分析偏差、探讨调整策略等，以保障战略的有效实施和动态优化，而其他选项并不主要承担战略监控和调整机制的功能。组织的战略监控和调整需要定期的沟通、分析和决策等活动，结构化会议能将这些活动有序组织起来，促进信息交流和协同决策，有利于及时发现战略执行中的问题并进行调整。战略行动方案侧重于具体的行动举措，流程改进项目主要针对流程优化，销售和运营计划侧重于业务运营安排，它们都不能像结构化会议那样全面地支撑战略监控和调整机制。32.（）体系是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。A、绩效目标B、绩效管理C、绩效指标D、绩效标准正确答案：A答案解析：绩效目标体系是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。绩效目标明确了组织或个人在一定时期内期望达到的结果，是整个绩效管理体系的核心导向，后续的绩效指标、评价标准等都是围绕绩效目标来展开制定的。33.以下关于绩效监控说法正确的是（）A、管理者不需要与员工进行绩效沟通B、绩效监控是绩效管理系统中耗时最长的一个环节C、绩效监控是绩效评价和绩效沟通的中间环节D、绩效监控其实就是发挥绩效管理的计划职能正确答案：B34.根据不同的分类标准，可以将绩效计划分为不同的类别，在绩效管理实践中，最普遍的分类方式是（）A、公司层绩效计划、事业层绩效计划、职能层绩效计划B、任期绩效计划、年度绩效计划、半年绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划、周计划甚至日计划C、组织绩效计划、部门绩效计划、个人绩效计划D、高层管理者绩效计划、部门管理者或团队领导绩效计划、一般员工绩效计划正确答案：C35.在绩效计划的制订中，（）的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。A、人力资源管理专业人员B、直线管理者C、员工D、高层管理者正确答案：A答案解析：人力资源管理专业人员的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。直线管理者主要负责与员工沟通、设定绩效目标等；员工是绩效计划的执行者；高层管理者侧重于把握组织整体战略方向。所以本题选〔A〕。人力资源管理专业人员在绩效计划制订过程中起到协助确保围绕组织目标开展工作的关键作用，其专业知识和技能有助于协调各方，使绩效计划符合组织整体利益和战略要求。36.（）概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略正确答案：A答案解析：使命是对组织存在意义的高度概括，阐述了组织为人类、社会所做出的贡献和创造的价值。核心价值观主要体现组织的基本信念和价值取向；愿景是组织未来期望达到的状态；战略侧重于实现目标的规划和路径。所以概括组织为人类所做出的贡献和创造的价值的是使命，答案选A。37.（）是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划，旨在确定达成绩效目标的途径，其最终目标是为达成组织战略目标服务。A、绩效目标B、绩效计划C、行动方案D、绩效协议正确答案：C答案解析：行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划，旨在确定达成绩效目标的途径，其最终目标是为达成组织战略目标服务。绩效目标是期望达到的成果；绩效计划是关于绩效目标与如何实现目标的规划；绩效协议是关于绩效目标及相关事宜的约定。所以答案选C。38.在制订绩效改进计划的过程中，对存在的问题提出的改进措施应当尽量具体并富有（）。每个改进项目都需要围绕组织目标的实现来谋划各项具体改进内容，并确定每个改进项目的具体责任人和预期需要时间，有时还可以说明需要的帮助和资源。A、独立性B、全面性C、针对性D、保密性正确答案：C答案解析：绩效改进计划中的改进措施应针对具体问题，这样才能更有效地解决问题，实现绩效提升。围绕组织目标谋划具体改进内容，也体现了措施的针对性，使其紧密结合实际需求，有助于目标达成。而独立性、保密性和全面性并非此处强调的重点特性。39.在以下选项中，不属于权重确定方法的是（）A、经验总结法B、层次分析法C、专家经验判定法D、权值因子判断表法正确答案：A答案解析：经验总结法不属于权重确定的科学方法，它缺乏系统的理论依据和科学的计算过程，多基于个人经验和主观判断。而专家经验判定法是依靠专家的专业知识和经验来确定权重；权值因子判断表法通过构建表格对各项因素进行两两比较确定权重；层次分析法是将复杂问题分解为层次结构，通过比较各层次元素的相对重要性来确定权重，这些都是较为科学的权重确定方法。40.以下哪一项不属于影响绩效的外部因素（）A、社会环境B、国家法规政策C、组织文化D、经济环境正确答案：C答案解析：组织文化属于组织内部因素，而社会环境、经济环境、国家法规政策都属于影响绩效的外部因素。41.（）实际上是成本节省分享。A、利润分享B、团队激励分享C、收益分享D、股份分享正确答案：C答案解析：收益分享是指员工与企业共同分享因成本节省、效率提高等带来的收益，实际上就是成本节省分享。利润分享侧重于分享企业的利润；股份分享是分享股份权益；团队激励分享更强调对团队整体激励效果的分享，与成本节省分享的直接关联度不如收益分享。42.组织通常根据战略发展的要求和自身人员的条件整合各种绩效薪酬方案，从而形成一套提升组织整体能力的薪酬体系。这体现了绩效薪酬的哪一项特征（）A、系统的完整性B、制度的灵活性C、与战略的一致性D、与绩效的相关性正确答案：A43.指标有多种不同的分类，例如营业额、废品数量属于（）A、工作态度指标B、硬指标C、软指标D、行为绩效指标正确答案：B答案解析：硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。营业额、废品数量等都可以用具体的数据来衡量，属于硬指标。行为绩效指标侧重于对行为表现的评估；工作态度指标主要关注员工的工作态度；软指标则更多依赖于主观评价，不像营业额、废品数量这样有明确的数据。44.（）的具体步骤是：步骤一：各部门季度绩效工资总额的确定；步骤二：员工个人绩效工资的计算。A、指导性或强制性分布法B、平均系数分配法C、绩效调薪法D、个人分配法正确答案：B答案解析：平均系数分配法的具体步骤是：步骤一：各部门季度绩效工资总额的确定；步骤二：员工个人绩效工资的计算。该方法先确定部门绩效工资总额，然后通过一定系数分配到个人来计算个人绩效工资。45.（）能提供大量、全面的绩效信息，也可以在管理者与员工无法面对面沟通的时候进行及时的监控。A、绩效辅导B、绩效会议C、书面报告D、走动式管理正确答案：C答案解析：书面报告能提供大量、全面的绩效信息，也可以在管理者与员工无法面对面沟通的时候进行及时的监控。书面报告可以详细记录各种绩效数据、事实等，方便管理者随时查阅和分析，不受时间和空间限制，能在双方无法直接交流时起到沟通和监控的作用。绩效会议是一种集中沟通的方式，走动式管理侧重于现场观察，绩效辅导强调的是实时指导，它们在提供大量全面信息及非面对面沟通时的及时性监控方面不如书面报告。46.（）是战略性人力资源管理体系的核心职能模块。A、劳动关系管理B、薪酬管理C、员工流动管理D、绩效管理正确答案：D答案解析：绩效管理是战略性人力资源管理体系的核心职能模块。它通过对员工工作表现的评估和反馈，为人力资源管理的其他职能模块提供了重要依据，如薪酬管理、培训与发展、员工晋升等。有效的绩效管理能够激励员工提高工作绩效，促进组织目标的实现，同时也有助于识别员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。47.影响指标权重的最重要的因素是（）A、绩效评价的目的B、权重设计方法C、评价对象的特征D、组织文化倡导的行为或特征正确答案：A答案解析：影响指标权重最重要的因素是绩效评价的目的，它直接决定了各项指标对于整体评价的重要程度，不同的绩效评价目的会导致指标权重有很大差异。评价对象的特征、组织文化倡导的行为或特征以及权重设计方法等虽然也会对权重产生影响，但都不是最重要的因素。48.在绩效评价的过程中，（）阶段的主要工作是对照绩效计划，确定评价内容；确立并培训评价主体；选择适当的评价方法。A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果正确答案：A答案解析：建立系统阶段的主要工作是对照绩效计划，确定评价内容；确立并培训评价主体；选择适当的评价方法。整理数据阶段主要是收集和整理与绩效相关的数据；分析判断阶段是根据整理好的数据进行分析和判断；输出结果阶段是将评价结果呈现出来。所以答案选〔A〕。49.（）是确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工程，是人力资源管理的基本职能。A、工作分析B、岗位评价C、员工素质测评D、绩效管理正确答案：A答案解析：工作分析是确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工程，它为人力资源管理的其他职能如招聘、培训、绩效考核等提供基础，所以是人力资源管理的基本职能。岗位评价主要是对岗位价值进行评估；员工素质测评侧重于对员工个体素质的测量；绩效管理是对员工工作绩效的管理。这三个选项都不符合题干描述。50.（）包含组织内所有人员的绩效计划，即包括高层管理者绩效计划、部门管理者绩效计划以及员工绩效计划。A、个人绩效计划B、社会绩效计划C、组织绩效计划D、部门绩效计划正确答案：A51.（）没有固定的模式，是一种灵活的沟通方式。A、定期会面B、正式绩效沟通C、书面报告D、非正式绩效沟通正确答案：D答案解析：非正式绩效沟通没有固定模式，形式较为灵活，可以随时进行交流，不受时间、地点等限制，能够及时解决问题、分享信息等，而正式绩效沟通、书面报告、定期会面等通常都有一定的规范和流程。52.（）是最简单且应用最广泛的评价技术之一，它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。A、混合标准量表法B、图尺度量表法C、行为锚定量表法D、等级择一法正确答案：B答案解析：图尺度量表法是最简单且应用最广泛的评价技术之一，它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。这种方法操作简便，评价者通过在量表上标记来对被评价对象进行评估，能快速给出大致的评价结果，所以应用广泛。53.如果绩效较高的员工能够得到相应较高的薪酬回报，他们就更有可能在将来达到更高的绩效水平。这体现了哪一定律在薪酬方案设计中的运用（）A、代理理论B、期望理论C、强化理论D、科学管理理论正确答案：C54.在产量系数和品质系数一致的情况下，员工的绩效收入可以通过公式（）计算。A、绩效收入=实际产量/标准产量B、绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间C、绩效收入=产量系数×品质系数D、绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数正确答案：D答案解析：绩效收入的计算通常是在考虑产量系数、品质系数以及一个计算基数的情况下得出的，公式为绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数。选项A的公式只涉及实际产量和标准产量，未体现产量系数、品质系数等关键因素；选项B的公式是关于生产时间的关系，并非绩效收入的直接计算方式；选项C没有包含计算基数，不完整。所以正确答案是D。55.（）适用于对未来的工作潜力做出预测。A、硬指标B、行为绩效指标C、结果绩效指标D、特质绩效指标正确答案：D答案解析：特质绩效指标关注的是员工具有的特质或特征，这些特质能在一定程度上反映员工未来的工作潜力，所以适用于对未来的工作潜力做出预测。行为绩效指标侧重于员工的行为表现；结果绩效指标聚焦于工作产出结果；硬指标通常是可量化的、明确的指标。它们都不太直接适用于对未来工作潜力的预测。56.（）原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。A、等级择一法B、行为锚定量表法C、混合标准量表法D、综合尺度量表法正确答案：A答案解析：等级择一法原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。行为锚定量表法是将关键事件和等级评价有效地结合在一起；混合标准量表法是通过组合多个评价标准来进行评价；综合尺度量表法是综合了多种评价方式。所以答案是A。57.评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。这是因为受到了（）的影响。A、近因效应B、晕轮效应C、刻板效应D、溢出效应正确答案：C答案解析：评价者在评价时因评价对象个人特征存在偏见，偏爱与自己相近的人，这是刻板效应的体现。刻板效应是指对某个群体产生一种固定的看法和评价，并对属于该群体的个人也给予同样的看法和评价，容易导致不公平。近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果；晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征；溢出效应是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。所以答案选C。58.（）是一种激励性薪酬方案，具体是指将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。A、职位薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、能力薪酬正确答案：B答案解析：绩效薪酬是一种激励性薪酬方案，它将员工的收入与绩效水平紧密相挂钩。能力薪酬主要依据员工个人能力定薪；技术薪酬侧重于员工所具备的技术水平；职位薪酬则是根据职位价值来确定薪酬。这三种薪酬方式都不像绩效薪酬那样直接与绩效水平关联紧密。59.管理者对（）监控的目的，是确保所有人的工作行为和工作产出都能为实现组织战略目标服务。A、绩效沟通B、组织系统协同性C、关键业务流程D、个人绩效正确答案：B60.以下关于避免评价主体误区的方法的表述，错误的是（）A、清晰界定绩效评价指标，可以避免晕轮效应、逻辑误差以及其他各种错误倾向的发生B、使评价者正确认识绩效评价的目的，可以避免宽大化倾向及中心化倾向C、使用强制分布法可以避免首因效应D、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，可以避免首因效应、近因效应和溢出效应正确答案：C答案解析：线使用强制分布法并不能避免首因效应。首因效应是指评价者在对被评价者进行评价时，往往会受到第一印象或最初接触到的信息的影响。强制分布法主要是用于将评价结果强制分配到不同的等级区间，以避免评价结果过于集中或分散，它并不能直接解决首因效应的问题。A选项清晰界定绩效评价指标有助于减少评价中的模糊性，可避免晕轮效应等错误倾向；B选项使评价者正确认识绩效评价目的能让其更客观评价，避免宽大化及中心化倾向；D选项培训评价者收集资料作为依据，能使其更全面准确评价，避免首因效应、近因效应和溢出效应。61.下列选项中，不属于绩效反馈面谈的原则的是（）A、直接具体原则B、公平公正原则C、相互信任原则D、基于工作原则正确答案：B答案解析：公平公正原则不属于绩效反馈面谈的原则。绩效反馈面谈的原则包括直接具体原则、基于工作原则、相互信任原则等。直接具体原则要求反馈要针对具体工作行为和结果；基于工作原则强调围绕工作展开讨论；相互信任原则有助于营造良好的面谈氛围，促进沟通效果。62.在工作分析的内容中，（）的内容包括：员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等相关要求。A、职位说明B、绩效方案C、绩效指标D、任职资格正确答案：D答案解析：员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等相关要求属于任职资格的内容。职位说明主要侧重于对工作本身的描述；绩效方案是关于绩效评估和管理的计划；绩效指标是衡量绩效的具体标准，均不符合题意。63.（）是绩效计划面谈重要的沟通内容，员工必须知道何时可以自己做决定，何时必须请示上级。A、绩效计划目标的具体化B、重要性级别C、衡量的标准D、授权问题正确答案：D答案解析：授权问题是绩效计划面谈重要的沟通内容，员工必须清楚知晓何时能够自己做决定，何时必须向上级请示，这直接关系到员工在工作中的自主性和职责划分，对于绩效计划的有效执行和员工工作的顺利开展至关重要。64.以下哪一项属于标杆管理的不足（）A、不利于企业的长远发展B、不利于建立学习型组织C、很多组织在实施标杆管理的时候，不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越D、不利于改善绩效正确答案：C答案解析：标杆管理的不足包括很多组织在实施标杆管理的时候，不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越。标杆管理有助于企业的长远发展、利于建立学习型组织、有利于改善绩效，A、B、D选项表述错误。65.中立反馈不仅仅是单纯的好坏对错这类信息的传递，更应当为员工提供明确的、具体的建议，以表明管理者愿意为员工提供帮助。这是指中立反馈的（）原则。A、传递帮助信息B、保持灵活性C、坚持互动的方式D、以进步为导向正确答案：A答案解析：中立反馈为员工提供明确、具体建议并表明管理者愿意提供帮助，体现的是传递帮助信息的原则。66.以下属于描述性评价方法的是（）A、排序法B、配对比较法C、图尺度量表法D、关键事件法正确答案：D67.以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程称为（）A、协同人力资源管理B、有效人力资源管理C、竞争性人力资源管理D、战略性人力资源管理正确答案：D答案解析：战略性人力资源管理是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。它强调人力资源管理与组织战略的紧密结合，通过整合各种人力资源管理职能，如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，来支持组织战略的实施和实现。有效人力资源管理侧重于人力资源管理各项工作的有效执行；协同人力资源管理强调各项职能之间的协同；竞争性人力资源管理突出与竞争对手比较的优势等方面，均不符合题干描述。68.（）就是整个沟通过程所要解决的最终问题，这是统领整个沟通过程的灵魂。A、信息源B、沟通的目的C、反馈D、媒介正确答案：B答案解析：沟通目的是整个沟通过程所要解决的最终问题，它贯穿于沟通的始终，统领着整个沟通过程，决定着沟通的方向、方式和内容等。信息源是沟通的起始点；媒介是传递信息的渠道；反馈是对沟通效果的回应，它们都不是统领整个沟通过程的灵魂。69.（）就是指帮助组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。A、360度绩效反馈计划B、自我反馈C、正面反馈D、中立反馈正确答案：A答案解析：360度绩效反馈计划旨在帮助组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈，通过全方位的视角，全面、客观地反映员工的工作表现，从而促进员工个人的成长和组织整体绩效的提升。自我反馈主要是员工自身对自己的评价，正面反馈和中立反馈都只是反馈的一种类型，不具备从所有相关主体获取反馈的全面性，所以答案选A。70.下列不属于绩效计划的关键点的是（）A、应当面向绩效评价B、及时收集计划反馈C、必须承接组织战略D、重视员工参与和承诺正确答案：B71.（）是制订组织绩效计划的基础，也是化战略为各级人员日常行动的基础。A、全面搜集部门信息B、全面搜集个人信息C、上一绩效期间的评价结果D、全面回顾组织战略目标正确答案：D答案解析：全面回顾组织战略目标是制订组织绩效计划的基础，组织绩效计划需依据组织战略目标来制定，将战略目标层层分解落实到各级人员日常行动中。全面搜集部门信息和个人信息是绩效计划制定过程中的部分环节，但不是基础。上一绩效期间的评价结果主要用于绩效反馈和改进等后续环节，并非制订绩效计划的基础。72.在（）中我们只需要找出有效行为，并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。A、图尺度量表法B、行为观察量表法C、等级择一法D、行为对照量表法正确答案：B答案解析：行为观察量表法要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，即只需要找出有效行为，并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。图尺度量表法是将员工的绩效表现划分为不同的等级，每个等级对应一个分数；等级择一法是在量表中列出不同等级的描述，让评价者选择与员工绩效最相符的等级；行为对照量表法是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表。所以答案是B。73.以下关于绩效评价的说法错误的是（）A、绩效评价能够助推组织战略的实现B、绩效评价能够促进绩效水平的提升C、绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据D、绩效评价可以直接对所有成员起到激励和引导的作用正确答案：D答案解析：绩效评价虽然能在一定程度上激励和引导员工，但不能直接对所有成员起到激励和引导作用，因为不同个体对绩效评价的反应和认知不同。而绩效评价能够助推组织战略的实现、促进绩效水平的提升、为各项人力资源管理决策提供依据，A、B、C选项说法正确。二、多选题（共27题，每题1分，共27分）1.战略管理特点包括（）等。A、模糊性/不确定性B、有长期影响C、复杂的D、全组织范围内的正确答案：ABCD答案解析：战略管理面临的环境具有动态性和复杂性，使得战略本身存在模糊和不确定之处。它贯穿于企业全组织，从高层到基层都受其影响。其决策和举措会对企业产生长期的作用，关乎企业的长远发展方向和竞争力。2.战略性人力资源管理的匹配性包括（）A、纵向匹配B、内部匹配C、外部匹配D、横向匹配正确答案：AD3.以下属于外部评价主体的有（）A、下级B、供应商C、客户D、上级正确答案：BC4.下列属于绩效薪酬的理论基础的有（）A、成本理论B、代理理论C、期望理论D、强化理论正确答案：BCD答案解析：绩效薪酬的理论基础主要有强化理论、期望理论和代理理论。强化理论强调通过奖励来强化期望的行为；期望理论认为当员工预期良好的绩效会带来良好的回报时，会更努力工作；代理理论主要涉及委托代理关系中如何设计薪酬等激励机制促使代理人实现委托人目标。而成本理论不属于绩效薪酬的理论基础。5.关于绩效辅导的说法，正确的是（）A、绩效辅导的目的是促进绩效的持续提升B、激励员工是绩效辅导的重要途径C、需要注意管理者领导风格和绩效辅导之间的匹配D、绩效辅导是成功沟通的保障正确答案：ABC答案解析：绩效辅导的目的是促进绩效的持续提升，A正确；激励员工是绩效辅导的重要途径，B正确；管理者领导风格会影响绩效辅导效果，所以要注意二者匹配，C正确；成功沟通是绩效辅导的保障，D错误。绩效辅导是绩效管理中的重要环节，它贯穿于员工工作的全过程，对于提升员工绩效、促进组织发展具有重要意义。在绩效辅导过程中，管理者要关注员工的工作进展，及时给予反馈和指导，帮助员工解决问题，提升能力，从而实现绩效的持续提升。同时，管理者的领导风格也会对绩效辅导产生影响，不同的领导风格适合不同的辅导方式，因此需要注意领导风格和绩效辅导之间的匹配。6.在实施绩效工资计划的企业中，年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起。在这里，工资的增长一般取决于（）A、由个人的绩效评价等级决定的绩效评价系数B、由职位等级决定的计算基数C、由管理者决定的部分变化D、由市场决定的部分变化正确答案：AB答案解析：在实施绩效工资计划的企业中，年工资增长通常与绩效评价等级联系，工资增长一般取决于由个人绩效评价等级决定的绩效评价系数，以及由职位等级决定的计算基数。管理者决定部分和市场决定部分并非直接决定工资增长的关键因素，故答案选AB。7.不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的评价尺度的类型上，我们可以将评价尺度分为（）A、等级式的评价尺度B、量词式的评价尺度C、定义式的评价尺度D、数量式的评价尺度正确答案：ABCD答案解析：评价尺度的类型包括：量词式的评价尺度，如“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等；等级式的评价尺度，例如用1-5级来划分不同水平；数量式的评价尺度，像给出具体的分数或数值；定义式的评价尺度，即通过对相关概念进行明确界定来作为评价依据。不同种类的评价方法的区别就反映在所使用的评价尺度的类型上，所以这几种评价尺度都包含在其中。8.严格化倾向产生的原因有（）A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、为有计划的裁员提供证据C、惩罚顽固的或难以对付的评价对象D、促使有问题的员工主动辞职正确答案：ABCD答案解析：严格化倾向产生的原因主要有：评价者对各种评价因素缺乏足够的了解，难以准确把握评价标准，从而可能过度严格；通过严格评价惩罚顽固或难以对付的评价对象；促使有问题的员工主动辞职；为有计划的裁员提供证据等。9.以下属于避免评价主体误区的方法是（）A、使评价者正确认识绩效评价的目的B、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据C、倡导评价者对评价系统和评价结果的提出质疑D、清晰界定绩效评价指标E、综合使用强制分布法正确答案：ABDE10.评价主体可以按照主体来源分为（）A、内部评价主体B、外部评价主体C、上级评价D、下级评价正确答案：AB答案解析：评价主体按照主体来源可分为内部评价主体和外部评价主体。内部评价主体包括上级评价、下级评价等；外部评价主体如客户评价等。选项C上级评价和选项D下级评价属于内部评价主体的具体形式，不能直接与内部评价主体、外部评价主体并列作为按照主体来源的分类，所以答案是AB。11.为了确保组织战略目标的实现，绩效监控通常重点关注哪几个方面的具体内容（）A、个人绩效的监控B、绩效评价的监控C、关键业务流程的监控D、组织系统协同的监控正确答案：ACD答案解析：绩效监控是指在绩效周期内，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。重点关注以下几个方面：一是组织系统协同的监控，确保组织内各部门、各环节之间协同工作，共同朝着组织战略目标前进；二是关键业务流程的监控，保障核心业务流程的顺畅运行，直接影响组织战略目标的实现；三是个人绩效的监控，了解员工个体工作表现，以便及时调整和指导，促进员工绩效提升，进而推动组织战略目标达成。而绩效评价的监控主要是针对绩效评价环节本身的监督等，并非绩效监控重点关注的确保组织战略目标实现的直接内容。12.关于绩效信息的内容确定，需要关注（）A、与绩效目标相关的信息B、绩效评价需要的信息C、绩效管理系统有效运行的相关信息D、员工私人信息正确答案：ABC答案解析：1.与绩效目标相关的信息：绩效信息应紧密围绕绩效目标展开，这是绩效评价的核心依据。如果绩效信息与目标不相关，就无法准确判断员工是否达成目标，所以A选项正确。2.绩效评价需要的信息：明确绩效评价所需信息，有助于全面、客观地评估员工绩效。不同的绩效评价指标和方法需要相应的信息支持，以确保评价结果的准确性和公正性，故B选项正确。3.绩效管理系统有效运行的相关信息：了解绩效管理系统运行的相关信息，能及时发现系统中存在的问题，如流程是否顺畅、沟通是否及时等，以便对系统进行优化和改进，使绩效管理更加有效，因此C选项正确。4.员工私人信息：员工私人信息与绩效评价并无直接关联，不应该纳入绩效信息的范畴，否则会侵犯员工隐私且对绩效评价毫无帮助，所以D选项错误。13.管理者和员工开展确定工作要项的工作，通常必须做如下工作（）A、关于部门以及部门员工的增值工作要项列表B、针对每一项工作要项的绩效目标和指标C、各项增值工作要项的相对重要性等级D、追踪个人或部门实际表现的方式正确答案：ABCD答案解析：确定工作要项时，首先需要明确关于部门以及部门员工的增值工作要项列表，这是确定工作重点的基础，所以A正确；针对每一项工作要项明确绩效目标和指标，才能清晰衡量工作成果，B正确；确定各项增值工作要项的相对重要性等级，有助于合理分配资源和精力，C正确；明确追踪个人或部门实际表现的方式，以便及时了解工作进展和效果，D正确。因此通常必须做上述ABCD这几项工作。14.关键事件法要求评价者通过平时观察，及时记录评价对象的各种（），是一种最为常见的典型的描述法。A、有效行为B、无效行为C、工作态度D、工作业绩正确答案：AB答案解析：关键事件法要求评价者通过平时观察，及时记录评价对象的有效行为和无效行为。它重点关注的是那些对工作绩效产生重大影响的关键行为，无论是积极有效的还是消极无效的，所以A选项有效行为和B选项无效行为符合要求。工作态度和工作业绩虽然也是工作评价的重要方面，但关键事件法更侧重于具体行为的记录，C选项工作态度和D选项工作业绩不符合关键事件法的主要记录内容。15.根据绩效周期的差别，可以将绩效计划分为（）A、季度绩效计划B、任期绩效计划C、年度绩效计划D、月度绩效计划正确答案：ABCD答案解析：绩效计划根据绩效周期的不同可以分为任期绩效计划、年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等。任期绩效计划适用于较长的工作周期；年度绩效计划是较为常见的以一年为周期的计划；季度绩效计划以季度为单位；月度绩效计划则更为短期和细化。16.确定薪酬的基本原则中的公平原则包括（）A、绝对公平B、外部公平C、相对公平D、内部公平正确答案：BD17.行为对照量表法的缺点有（）A、评价因素/项目所列举的行为不可能涵盖工作中的所有行为B、设计难度大，成本高C、由于评价者无法对最终结果做出评价因素/项目所列举的预测，因而可能降低评价者的评价意愿D、能够发现一般性问题，但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体、明确的指导正确答案：ABCD18.目标管理的不足之处有（）A、目标管理的人性假设受到质疑B、实施目标管理的成本过高C、目标及绩效标准难以确定D、不够重视激发员工内在潜力E、容易导致短视行为正确答案：ABCE答案解析：目标管理也存在一些不足。选项A，其人性假设受到质疑，因为目标管理强调目标的明确和自我控制等，可能不完全符合复杂的人性特点；选项B，实施目标管理需要投入一定的人力、物力等成本，成本过高是其不足之处；选项C，目标及绩效标准的确定有时会比较困难，存在一定主观性；选项E，目标管理可能会使员工过于关注短期目标，容易导致短视行为。而选项D不够重视激发员工内在潜力并不是目标管理的典型不足之处，目标管理在一定程度上能激励员工朝着目标努力，所以D不选。19.组织的增长战略又可以分为（）A、稳定战略B、收缩战略C、多元化战略D、集中战略正确答案：CD答案解析：组织的增长战略主要包括集中战略和多元化战略。集中战略是指企业将资源集中于某一特定领域，以获取竞争优势；多元化战略则是企业进入多个不同的业务领域，以分散风险、寻求新的增长机会。稳定战略强调维持现状，收缩战略侧重于缩小业务规模，它们都不属于增长战略。20.以下关于绩效改进的说法，正确的有（）A、绩效改进是绩效评价结果的重要应用领域B、绩效改进是绩效反馈面谈当中重要的沟通内容C、绩效改进指的是通过对现有绩效状态的诊断，找出与理想绩