个体行为分析与管理课件

个体行为分析与管理3.1个体行为分析个体行为分析的目的:------通过研究和探索人的行为规律，以便更有效地预测、控制其行为，调动其工作的积极性，实现组织的目标。

3.1个体行为分析行为的基本模式

转化导向刺激需要动机行为目标引起产生目标实现，产生新的需要要要3.1个体行为分析

行为规律分析:

①需要与动机的关系

②动机与行为的关系

----同一动机可以引起多种不同的行为

----同一行为可出自不同的动机

----一种行为可能为多种动机所推动

----合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为

----错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖

3.1.1知觉与行为归因知觉（perception）

——是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。影响知觉的因素有以下三个：

①

主观因素。

②

客观对象。

③

知觉发生的情景。④恒常性知觉的恒常性是指知觉条件发生变化时，知觉映象仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小、颜色等方面的恒常性。

由于知觉的恒常性，使人们在环境发生变化时，仍然能正确认识客观世界。3、知觉的过程：

知觉从感觉开始。人的感觉器官接受来自环境的刺激，对刺激的个别属性作出反应，大脑将事物的个别属性综合起来，作出全面、综合的反应，这就是知觉。知觉不是将事物的个别属性简单相加，而是反映个别属性之间的独特关系。

图型背景公开的行动环境刺激感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉大小、强度、对比、运动、重复、新奇内部因素兴趣、需要、动机、个性、经验知觉的判断知觉错误的原因知觉防御、成见、晕轮效应、投射、归因对人或物的假设（总看法）隐蔽态度反映（行动）解释和判断观察选择选择外部因素知觉归类连续性、封闭性、接近性、相似性环境刺激感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉大小、强度、对比、运动、重复、新奇内部因素兴趣、需要、动机、个性、经验知觉的判断知觉错误的原因知觉防御、成见、晕轮效应、投射、归因对人或物的假设（总看法）隐蔽态度反映（行动）解释和判断观察选择选择4、影响知觉的因素

为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉？很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境3个方面。

（1）知觉者因素

知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响。

例如：-----是这种车突然间增多了吗？

-----大班课好还是小班课好？

-----我们关注的焦点一样吗？实验1：让23个经理人员（财务、销售、技术人员、后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有关的问题，而不反映这家工厂的全貌。实验2：让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模凌两可的图形当成是与食品有关的东西。（2）知觉对象因素

a.大小法则：尺寸、空间越大，则越容易引起注意、重视。b.强度法则：强度越高，则越容易被感知。c.对比法则：与背景相反和出乎人们意料之外的事物最容易被感知。d.动感法则：活动的事物比静止的事物更易于被感知。e.重复法则：经常重复的事物比只出现一次的事物更容易被感知。f.新颖法则：新颖的事物容易被感知。

（3）情景因素情景因素包括时间、工作环境和社会环境。

知觉者因素态度动机兴趣经验期望知觉知觉对象因素新奇运动声音大小背景临近情境因素时间工作环境社会环境（1）归因理论

①海德的内在因素与外在因素理论海德区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。

5、归因

所谓归因，是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为产生的原因并判断其性质的过程。

②

韦纳的成功和失败归因理论

他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：----努力----能力----任务难度----机遇这四种因素可以按内外因、稳定性和可控制性三个维度来划分。

如果把失败归于自己笨和能力低，结果是不学习。如果把失败归于自己不努力，结果是加强学习。如果把失败归于是偶然的外因，结果是继续学习。如果把失败归于任务太重，结果是降低学习积极性。5、归因偏差归因理论的模式基本上都假定归因是一种合理的有逻辑的过程。但学者们指出，人们在许多情况下对于行为原因的解释是武断的，不合实际的偏见。

①

过高估计内在因素

②

行为者和观察者的归因分歧

③

忽视一致性信息

④

成功与失败的归因倾向

6、人际知觉偏差

人际知觉又称社会知觉。由美国心理学家布鲁纳1947年首次提出。即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。人际知觉可分为：----社会知觉：个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。----自我知觉：个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

人际知觉偏差的类型：

①首因效应

----最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。它一般发生在陌生人之间。

②晕轮效应

----指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。

③近因效应----最后给人留下的印象有强烈的影响。它一般产生于熟悉者之间。④定型效应

----指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。⑤选择性知觉⑥投射----将自己的特点归因到其他人身上的倾向

对男人和女人正负刻板印象的前5位人格特征形容词

排序

对男人的刻板印象对女人的刻板印象重要的人格特征百分比%不应有的人格特征百分比%重要的人格特征百分比%不应有的人格特征百分比%1有创造力的78.01斤斤计较的18.24自立的46.04见钱眼开的27.152有幽默感的61.54目光短浅的16.90善良的42.71依赖性强的20.723自立的46.39欺软怕硬的16.12娴淑的36.07斤斤计较的18.644乐观的37.83优柔寡断的14.70温柔的33.14自卑的15.095精干的31.68自卑的14.7文雅的32.57挥霍的10.72

3.1.2个性与能力

1、个性

----个性是在先天生理素质基础上，在一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。

个性倾向性是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。包括：能力---人能够顺利完成某种活动所必备的心理特征；气质---人的心理活动的动力特征；性格---人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。3.1.2个性与能力

个性的特点:①个性的独特性

②个性的稳定性

③个性的整体性

④个性的制约性

⑤个性的倾向性

3.1.2个性与能力

个性形成的影响因素——遗传因素与环境因素

。一个人个性的形成和发展，大体都经历三个时期：

●儿童时期。●学生时期。●走向社会。

3.1.2个性与能力

2、能力

能力是指直接影响活动效率、使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系，要从活动的观点来考察。

3.1.2个性与能力

能力的构成：

①一般能力。如思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力等。

②特殊能力。教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。特殊能力是在特殊活动领域中表现出来的。

3.1.2个性与能力

20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维（P.Salovey）和约翰·梅耶（J.Mayer）提出了“情绪智力”（EmotionalIntelligence）情绪智力的内容结构主要包括：①情绪知觉、评价和表达能力；②思维过程中的情绪促进能力；③理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；④对情绪进行有效调控的能力等。

沙洛维和梅耶认为，情绪智力以自我意识为基础，包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等，情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。

能力的个体差异：识别人的能力差异是一个极为复杂、困难的问题。对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行：----智力测验也称一般能力测验，是法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创的，经过心理学家界不断的修订完善，用以测量人的智力，尤其是儿童的智力。

3.1.2个性与能力

----智力测验也称一般能力测验，是法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创的，经过心理学家界不断的修订完善，用以测量人的智力，尤其是儿童的智力。韦克斯勒智力分布表

IQ类别百分比(%)IQ类别百分比(%)130以上120~129110~11990~109超常优秀中上(聪明)中等2.26.716.150.080~8970~7969以下中下(迟钝)低能边缘智力缺陷

16.16.22.2

----情绪智力的测量

情绪智力测试中影响较大的有两种：一是乐观测试；一是PONS测试。

乐观测试的目的是为了了解个人的价值观状况。乐观测试首次被应用于对一家保险公司新雇员的测试，通过测试发现，获得乐观测试高分者（但在公司常规测试中失败者）要比在乐观测试中失败者（但在公司常规测试中成功者）的保险销售额好得多。

----情绪智力的测量

PONS测试是由罗伯特·罗森斯发明的，其目的是测试个人情绪的能力。其基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获得PONS高分者在社交和工作中有成功的倾向。

3、能力差异在管理上的应用

①合理招聘人才，量才录用

；②人的能力要与职务相匹配；

③人的能力要互补；④有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；⑤用人艺术的关键是发挥人的能力；⑥建立有效的人才竞争选拔制度

3.1.3态度与价值观1.

态度的概念

—态度是个人对某一对象所特有的评价与行为倾向。态度的成分组成

:

认知——主体对态度对象的认知。

情感——主体对态度对象的情感体验。

行为(意向)——主体作用于态度对象的行为准备状态。2.

态度的特征

态度的社会性-----不是生而就有的，是后天习得的。

向和态度的针对性-----态度具有特定对象

态度的协调性-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是协调一致的。

态度的恒常性----态度一经形成就将持续一段时间不易改变

态度的内隐性----态度是存在于人们内心的活动

3.

态度的形成阶段(1)模仿与服从

----出自自愿，不知不觉的开始模仿；----受到一定压力的服从。(2)同化

----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度相近。(3)内化

----是态度形成的最后阶段，当态度进入这个阶段以后，就比较稳固，不易再改变了。

4、工作态度的类型---从组织角度划分——工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。

----工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度。----组织承诺（组织认同）：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

组织认同感对员工和组织的影响-----对组织目标和价值观的信任和接受。-----愿为组织利益出力。-----渴望保持组织成员资格。

组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。组织认同感对组织的作用：

认同感与辞职率成反比。认同感使员工表现出色。认同感使员工支持组织政策。认同感使员工以企业为家。5、影响员工态度转变的因素

①

外部因素主要包括：

人际影响

。企业内部的信息沟通。企业文化的影响。5、影响员工态度转变的因素

②

内部因素主要包括：

：

员工的认知

。员工的需要

。员工的个性心理特征

。6、转变员工态度的方法

宣传法

。员工参与法

。组织规范法

。7、态度对组织行为的影响

①

态度会影响员工的工作效率

②

态度影响学习

③

态度影响人对挫折的适应能力

8、价值观

奥尔波特的6种价值观

类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法录求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合罗克奇价值观

终极价值观工具价值观

舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的爱）平等（兄弟情谊、机会的均等）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阅（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）

家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）

幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（有礼的、性情好）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）

格雷斯夫价值观的七个等级类型

级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其它任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏型别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意义和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。三种经营管理价值观的比较

比较方面最大利润

企业价值最大化企业价值、社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只是有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的，既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者3.1.4工作满意度

“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。

----联邦快递当其内部顾客满意度达到85%的时候，他们发现公司的外部顾客满意度达95%。（1）工作本身。员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。（2）报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。（3）升职机会。升职的现实可能性。（4）上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。（5）同事。同事友善、有技术能力和支持合作的程度。1、工作满意度的内容（1）年龄2、影响工作满意度的因素年龄一种满意度指数30岁以下3.4130~40岁3.4241~55岁3.5755岁以上3.62（2）职业阶层影响工作满意度的因素职业团体样本人数平均满意度专业技术人员32325管理者、官员、店主31919推销人员11211工匠、班组长2708服务工人238—11事务人员364—14作业员379—35非农业人员72—42层次职业团体比例(%)白领

公立大学教授93数学家91物理学家89生物学家89化学家86公司律师85学校负责人85律师83新闻工作者82教会大学教授77私人律师75白领工人43蓝领

熟练的印刷工人52报社工人42熟练的汽车工人41熟练的钢铁工人41纺织工人31蓝领工人24不熟练的钢铁工人21不熟练的汽车工人16影响工作满意度的因素（3）教育因素影响工作满意度的因素（4）组织规模（5）领导风格（6）工作的丰富程度3、满意度对员工绩效的影响

满意的员工其产量就一定多于不满意的员工吗？事实上不一定是这样。（1）满意感高而工作绩效低。（2）满意感虽低，绩效却较高。（3）满意感低，绩效也低。（4）工作满意感和工作绩效都高。4、工作满意度的测量与现状

最佳雇主，不仅仅意味着员工对企业的信任度和满意度更高，还意味着员工的士气、生产力和绩效也更高。成为最佳雇主，不仅仅意味着对员工好，而是创造条件让员工做得更好。最佳雇主最终要创造员工、管理层和股东的三赢。工作满意度调查常用量表包括：①职务描述指数量表②洛克的工作满意度量表③明尼苏达满意问卷④面孔量表5、提高工作满意度的方法

第一，把员工的需要同企业的目标有机地结合起来；第二，让员工参与企业的决策；第三，鼓励员工提合理化建议；第四，为员工营造一个良好的工作环境；第五，管理人员实行走动管理；第六，重视员工培训；第七，建立精神的激励机制。3.1.5组织行为学中的人性观1、人性假设理论（1）“经济人”假设“经济人”，又称“实利人”、“惟利人”。这种假设归根到底是从享乐主义出发。这是美国麻省理工学院教授麦格雷戈（D.MMegregre）提出的观点。“经济人”的观点认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。相应的管理措施：

a.管理工作的重点是在提高劳动生产率、完成生产任务方面，而对于人的情感、需要、动机、人际交往和道义上应负的责任，则是无关紧要的。核心是任务管理。

b.管理工作只是少数人的事，与广大职工无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

c.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。即采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰罗就是“经济人”观点的典型代表。对“经济人”假设的评价：a.“经济人”的假设把人看成是天生懒惰的，是遗传决定论的人生观。它没有看到人的社会性一面。b.“经济人”的假设否认了人的主动性、自觉性、创造性与责任心，把人看做是主要受金钱驱动的、被动地接受管理的被管理者。c.把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。d.它也含有部分合理成分，它改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费，促进了科学管理体制的建立。如今，在发达国家，X理论已过时，但对于不发达和个别中小型企业，它仍有应用的价值。e.了解“经济人”假设，有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。（2）“社会人”假设

这是梅约在一系列实验基础上出版的《工业文明的人的问题》一书中有关人的行为科学的观点：即良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。①

相应的管理措施

a.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。b.管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而应更重视职工间的人际关系，注意培养和形成职工的归属感和整体感。c.在奖励时提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。d.管理人员的职能也应有所改变。不应只