办公岗绩效考核范文

办公卤绩效考核通用版范文

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一、其主要目的在于：通过

定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依

据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究

所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整

等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的

科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部

分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申

报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新

的课题组进行考核：不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考

核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科

研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建

设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的

符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类

为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决

定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的

定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，

则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例

其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%

的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副

高、中初级每人分别记3、2、1.相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数

计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该

类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指

标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数

额的优秀团队，获2/3（含）以上

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一

半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例

按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团

队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良

好比例为20%、合格比例为80斩其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良

好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团

队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占

团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部

门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的

基础数据，各团队进行咳查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究

员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评

估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、

人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考

核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工

作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1.提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团

队定量数据测评中的基础数据。

2.复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、

复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其

依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得

分。

4.定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各

项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核

的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公

示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（-）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方

向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目

标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数

1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队

成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除

与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应

征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排

名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津

贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级

系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申

诉，并提交相关材料。人力资源处应

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超

过20个工作日。

第十条附则

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

办公卤绩效考核通用版范文【篇2】

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工

作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特

制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力

已超i寸所在职位的要求的人员，应晋升其职位：对素质和能力不能胜仟现职要求

的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作

的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累

要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25H开始，至下月5H上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

（1）士气

（2）目标达成

（3）责任感

（4）自我启发

2、员工的绩效考核内容

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力

（3）勤：责任心、工作态度、出勤

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工伦进行组织、部署，委员会构成

另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相

结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内

容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工

作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是发考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各

项评价因素，使每项评,介因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象

在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例

计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分

数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X20%+本季

度考核分数X60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三

季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X5%+年度考

核分数X75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考

核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各

方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核

结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮

动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平

均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全

额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做

出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋

升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之三起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

效考核工作开展好。

办公岗绩效考核通用版范文【篇3】

一、考核目的：

为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧

综合效益，特制定此考咳方案。

二、考核对象：

网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）

三、考核方式：

周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和

收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周

二之前上报行政部考核专员。

考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”

称号。

（二）月考核

1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分X80%+运营部经理打分

十行政部巡查考核X10机

考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）

“月优秀员工”称号。

2、店长月考核分由上级打分（周平均分）巡查打分两部分组成：上级打分由

运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需

组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。

店长月考核分=上级打分（周平均分）X60%+巡查分X40%；

3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下一一1星级；75（含）"85

分一一2星级；85（含）~9。分一3星级；90（含）~95分一4星级；95分

（含）以上一一5星级。

不定期抽查考核的公平合理性。

店长、领班试用考咳期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。试用期

员工不参与评定。

（三）季度考核

1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分

初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

办公卤绩效考核通用版范文【篇4】

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客

观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际

情况，避免因个人和其池主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机

制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本

办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理

部进行考核）。

第二章考核体系

第五条考核对象

I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工n类员工：每月工作性质

属重复性、日常性工作的员工

第六条：考核内容

1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考

核；H类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的

制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工

作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，

按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考

核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半

年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各

部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15H和7月15H前将

考核结果报事业部人力资源部。

第四章考核结果的应用

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工

的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作

和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据

考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡

献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条绩效收益

某普通员工年中（终）绩效收益二该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放

总额X计提系数

计提系数二EiXPi/ZEiXPi

Ri二某管理人员管理工资月标准额X在考核单位工作时间（按月计算）Pi二该

员工个人绩效评价得分

1=表示某普通员工

注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖

金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核者一一直接主管一一部门主管一一人力资源部的流程

进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督

和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与

被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进4能力提升所进行的沟通应做到：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计

划书》，报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变叱，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责

人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等

因素影响较大的考核结果重新进行评定C

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解刍己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日

内，向被考核者通知考咳结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负

责保存。

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解

决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十

日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订：第二十四条

本办法自发布之H起开始实施。

办公岗绩效考核通用版范文【篇5】

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度

的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业

文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不

享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理.；企

业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：：00元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人仟务指标的，按100元/m支付奖金,超额指标达到

50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放

奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

（3）提前收款奖

销传人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收

到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平

方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支

付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总

额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总

额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积仟务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支

付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置

业顾问，工作满三个月（不含实习期）可参加三级置业顾问评定；工作满六个月

（不含实习期）可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期）可参加一

级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七大或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、本草案执行时间从公司修订之H起开始。

办公岗绩效考核通用版范文【篇6】

一、考核原则

1、绩效挂钩（每月拿出•部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工

2000元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。

2、过程管理（按层级每周调度工作完成情况）。

3、定量原则（科室和员工工作安排尽可能量化）。

4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。

5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，

每月分层级进行沟通）。

二、考核实施

（-）对科室的考咳。

1、绩效考核构成：

绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否

决项考核。

1.1科室月度考核;公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

1.2科室季度考核二市局季度或半年度考核

1.3科室年度考核二（区局科室月度考核得分X40%）+（市局年度综合排名积分

X系数X50%）+（民主测评得分X10%）+加分项

2、科室月度考核：

2.1考核内容：

2.1.1公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、

计算机管理、咨询投诉等方面。

2.1.2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作计划完成情况。

2.1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核

细则见附表1、

2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公

会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作

完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打

分。

2.2.3交办、督办二作考核：

在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相

关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在

《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。《督办记

录表》见附表2

2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科

室对月度得分有异议的，可以申诉。

2.4科长、副科长月度考核得分二科室月度考核得分

2.5科长、副科长月度绩效工资二科室月度考核得分X绩效工资

3、科室季度考核：

3.1考核办法

季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算

奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。

3.2名次计算

综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

营销服务得分为客户服务科排名依据。

财务管理得分为财务委派室排名依据。

内部监管得分为内管组排名依据。

3.3、奖惩办法

3.3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励

科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。

3.3.2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一

罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核

结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市局考核结果列四个等次，则奖励第

一、二名；若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市

局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。

3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批

后，交由劳资员做增减工资。

4、科室年度考核

4.1年度考核分值构成

科室年度考核=（区局科室月度考核得分X4O90+（市局年度综合排名积分X

系数X50%）+（民主测评得分X10%）+加分项

4.1.1科室月度考核得分二1T2月考核得分平均分

4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第

三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95

分,第七名积分为94分，第八名积分为93分。

市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数

1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

4.2奖惩办法

4.2.1一年内在全行综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒

勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人

作免职处理。

4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室

的奖励2000元。

4.3重大事项加分考核

4.3.1工作突出被行局认可，并且加以推广的加2分（召开现场会）；工作有

创新（创新课题、QC课题）在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题

获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如

同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅级、厅级）荣誉

加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉

加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集

体荣誉多加50%。

4.4一票否决

违反《党风廉政建发责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工

作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。

4.5民主测评

4.5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员工根据权重分别

评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调

等。

（二）对员工的考咳

1、考核对象

全体员工。

2、考核方法

2.1月度考核

2.1.1月度考核

员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专20XX（100号）文件

执行。

2.1.2员工月度考核得分二科室月度得分30%+个人得分70%

2.1.3员工绩效工资二员工月度考核得分X绩效工资

2.2年度总评

分值计算：年度考咳得分二月度考核平均分90舟+民主测评10%

3、考核奖惩

3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；

连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理（待岗期间只发放最低生活

费）连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合

同。

3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

4、考核反馈

月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足

之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成

目标，并填写《铜山区局（分公司）绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意

见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

办公岗绩效考核通用版范文【篇7】

第一章总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工

作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提

供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请

假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，

如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任

感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考咳，考核实施时间为：每月的5〜10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能

力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，（）及时与被

考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需

求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

考核结果应用表

评估等级

考核得分

所需培训强度

职位晋升

岗位级别

卤位工资调整

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成=公共销售业绩总额X0.5%彳客服人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成十工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不

及格的，自动请辞。

办公卤绩效考核通用版范文【篇8】

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的

评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作

效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围：

公司职员（业务部、财务部除外）参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名

单》。

三、考核内容：

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计•划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提

交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延）“核查员”按“月度工作计划质量评分标

准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计

划）提出修改建议。

五、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、

中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假

卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求

着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行

为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计

划）部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

六、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表

现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

七、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分二部门月度工作目标（计划）考核得分X80%

+月度工作目标（计划）质量评价得分X20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：A级（90〜100）分；B级（60〜89）分；C级（0-59）分，

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级1D0元，B级50元，C级。元。

八、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合

评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，

综合评分为零。

九、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟

踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计

算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之口起三天内向项目小组申

诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交

厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生

效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

办公岗绩效考核通用版范文【篇9】

一、考核目的及原则

（-）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20XX年全年的工作业绩和素质能力，进一步

统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适

应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文

化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依

据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员

工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（-）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任:

成员：

绩效考核办公室下没执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工

作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督

下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工

作，在时限要求之内完成20XX年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源

部。

四、考核方式

（-）考核要素

1、部门领导考核

20XX年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为剖门

绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20XX年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平

均分。

领导班子评议（占双重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作

态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、

职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%分管领

导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专

业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，

中层互评占10%、下属评议占10%此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

（a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续

健康和彳了效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事

故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分

上限为5分。

（b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突

出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评

议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责

任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观

等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20XX年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标

完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩

成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，

主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价

值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极

主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基

本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明:

（1）A^20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+BW80%即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定

为B。

（3）C+D220%：评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于

20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年

中考核结果等提、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定

等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同.匕

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（-）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作

目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自

我评价，井提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参

考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式

计算出员工20XX年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）确认员工绩效考

核结果，并签字。

上报考核结果

各部门将《公司20XX年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。

由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（-）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考

核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇X舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虑作假、串通欺骗，一经

查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，

并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日

内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确

定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性

材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进

行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人

力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出

/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，

需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

办公岗绩效考核通用版范文【篇10]

第一章总则

第一条为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积

极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，

依据《中共中央国务院关于深化医药串生体制改革的意见》、《国务院关于卬发

医药卫生体制改革近期重点实施方案（20XX-20XX年）》和《卫生部关于卫生事业

单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体

系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式

和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

第三条本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区

卫生服务站。实行一体叱管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受

考核。

第四条考核原则：

（-）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，

规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（-）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。

统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采

用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人

员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

第五条地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政

府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管

理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第六条考核内容：

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、

文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、

儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和

突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，技术指导等。

（三）基本医疗服务，