企业干部管理激励机制的建设与优化探讨

摘要：优质人才是提高企业创新能力、提高生产效率、保证服务质量的根本，现代企业之间的竞争就是人才的竞争，为实现人才的吸收与留存，企业必须做好员工管理工作，增强员工能力的同时提高其忠诚度和积极性。文章以企业干部管理为研究对象，阐释干部管理激励机制建设的重要性，分析其建设现状并提出优化建议，希望对提高企业干部管理质量有所帮助。关键词：企业;干部管理;激励机制引言人力资源管理是企业管理的重要内容，干部激励又是人力资源管理的重要内容，企业要想实现长期发展，就必须做好人力资源管理工作、做好干部激励工作。文章对相关内容的分析能进一步丰富企业干部激励的理论内容，为广大企业开展员工激励工作提供参考与指导;还能协助企业树立重实绩、重实干的用人原则，切实提高干部管理水平，优化干部队伍，使企业发展得更有力量、更有作为。一、干部管理激励机制建设的重要性（一）充分调动干部工作的主动性与积极性干部作为企业发展的核心力量，其工作状态直接关系企业整体的工作氛围，利用科学、合理的激励制度能让干部感受到企业对他们的重视，从而激励他们更专注地投入工作中，并提高工作质量与效率。（二）实现企业创新发展企业干部管理在市场拓展、产品创新以及战略规划等方面发挥着重要作用，有效的激励措施能鼓励干部锐意进取、积极创新，如设置创新奖励基金，对提出利于企业壮大发展创新方案的员工进行奖赏，激发干部主动站在企业整体角度思考问题，实现企业在技术领域、管理领域的创新发展。（三）提高企业优秀人才含量，提高市场竞争力在竞争激烈的市场环境中，企业要想利用激励机制防止干部流失，除了在物质奖赏上优化外，还要从培训管理、晋升管理等方面进行调整，同时需深度考虑干部的自身需求，以增强其对企业的向心力与忠诚度，做出与企业战略规划相协调的职业规划[1]。二、企业干部管理激励机制的建设现状（一）取得的成绩2018年5月，中共中央办公厅发布《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》文件，对新时代下的干部队伍建设提出了明确要求。在这一政策指导下，企业积极建设、完善干部管理激励机制内容，取得了较显著的成绩。第一，注重思想教育的引导作用。尤其是突出了政治引领作用，持续提升干部的政治能力与政治素养，以此严格约束干部行为，通过思想激励引导干部树立以企业发展为己任的价值观，培养其主动作为精神，提高战略思维高度，激发其创新进取思想，始终保证干部的进取心态。第二，对正向激励的重视度逐渐提高。其一，通过二者结合，激发企业干部工作的内生动力，破解基层干部晋升慢的难题，同时保证干部的上升通道，解除待遇问题，拓宽干部的发展道路。其二，多数企业形成了干部关爱机制，加强对干部日常生活的关怀，了解其实际遇到的问题并予以帮助，旨在营造团结和睦的工作氛围，有效提高干部对企业的认同感与归属感。第三，明确了干部用人标准与要求。其一，大力选拔勇于担当、创新力强和业绩突出的干部，对其政治素养的重视度逐渐提高，且根据企业的用人需求持续完善选人、用人制度，并完善配套体系，如干部任前考察、干部任期考核办法等。其二，打造一支专家型、复合型的领导干部队伍。企业结合工作实际，从一线业务中筛选出综合能力强、应变能力强、头脑灵活、敢想敢干的干部人才，形成源自基层的领导干部人才孵化链，保证企业人才力量。（二）存在的问题尽管企业的干部管理激励机制运作良好，在人才建设、干部队伍管理上的作用明显，但仍存在一定的问题。第一，干部管理激励考核指标设置问题。其一，要想实现指标因人因岗设置难度较大。企业干部人数多，管理难度大，且分散在不同部门、项目中，分工差异明显，企业无法形成统一的考核标准与内容，横向对比依据不足，考核结果的说服力和可行度存疑。其二，指标的量化难度较大。现阶段，企业的干部考评指标中，以民主评议为主，但具体量化的指标偏少，以定性指标为主，尤其是政治素养、个人表现等抽象指标，很难实现精准设置。其三，企业重视干部考核指标的结果应用，对事前的考核指标设计、评价过程的关注较少，无法发挥干部激励的长效作用[2]。第二，对干部的内在需求考虑不到位。目前企业的干部管理机制处于人事管理体系之下，从企业供给端出发，未充分从干部个人的需求端出发，导致激励设置缺乏针对性。其一，对干部个体的差异考虑较少。不同干部所处的社会环境、工作环境不同，因此对职务、职级以及岗位薪酬等需求不同，但现阶段的干部管理激励设计未充分凸显这一点。其二，忽视不同年龄的干部差异化需求。随着工作年限增长、工作能力提升，干部的实际需求也在不断递进、变化，同时根据马斯洛需求理论，当某项需求满足后会追求下一阶段的需求，因此同样的激励方式无法激励全年龄段的干部。其三，对干部激励的及时性考虑较少。如干部完成某项临时性的重要任务，但没有及时进行调休、补助等奖励，而是将其累积到年终一次奖赏上，即便兑现了相应奖励，但激励效果不达预期，滞后性明显。三、企业干部管理激励机制建设优化探讨（一）深化思想教育，加强组织领导新时代下，企业干部管理工作不仅要适应新形势，还要激发新活力，对此必须从思想认识上入手，做好企业的组织领导工作，营造从严管理的工作环境。第一，加强教育培训，营造文化氛围，深化企业干部管理激励意识。第二个百年奋斗历程中，全面从严管理的主基调一以贯之，且不断向纵深发展，从严管理、从严监督干部也将持续推进。同样干部激励工作也要随之跟上。其一，可组织与干部管理激励机制相关的课程，确保干部掌握基本的激励理论、双因素理论等，明白干部管理激励机制的原理与基础，同时做好文化建设，营造激励文化氛围，打造积极向上的工作环境，提高干部管理激励机制的企业地位。其二，企业要充分认识干部管理激励环境的变化。在加强管理、一严到底的新管理环境下，企业干部管理制度愈发严格，压力越来越大，企业必须做好干部的教育引导，发挥激励机制作用，因此企业要分级分类地细化岗位，满足不同干部的多元化、动态化和多层次要求，发挥干部管理激励的引力、推力、动力和压力作用，充分调动干部创业的创造性与积极性[3]。第二，加强组织领导，理性调整工作机制。其一，调整组织架构，加强组织领导，为干部管理激励工作保驾护航。企业需贯彻落实国务院以及上级有关部门的干部人才队伍建设精神，结合企业干部激励要求成立相应的工作领导小组，形成主要领导负责、分管领导参与的合作机制，定期召开专题会议，学习传达有关文件、会议内容，全面部署干部管理激励整改工作。其二，完善企业工作机制。工作领导小组应将干部管理的激励工作纳入年度工作要点，与企业的其他工作机制挂钩。首先，绩效考核制度。企业需结合年度经营计划与战略布局，为干部量身定制清晰、量化的工作目标，包括业务拓展指标、成本控制任务以及团队建设成果等，然后按照月底、季度以及年度的频次进行考核，其中：月度聚焦日常工作表现;季度聚焦中期调整和问题反馈;年度则用来评定干部全年业绩。其次，薪酬福利制度。薪酬福利制度是干部基本生活的保障，根据绩效考核结果发放奖金，实行业绩挂钩制，业绩突出的干部奖金更丰厚，否则依规扣减，拉开差距。此外还可为干部提供健康体检、商业保险、节日福利以及带薪年假等福利内容。最后，培训与发展制度。一是根据干部的岗位需求、职业发展规划定制培训课程，如基层接受企业文化培训，中层学习战略规划，高层研讨行业前沿。二是晋升机制，打通晋升通道，明确晋升标准，利用内部竞聘、岗位轮换等方式实现干部能上能下，也能进一步拓宽干部视野，帮助其积累工作经验[4]。（二）重构激励理念，满足多元要求企业干部管理激励机制应深入了解干部的需求，注重激励的面到面、点到点，实现有效激励，满足不同干部的多元需求。第一，坚持以人为本，强化系统性思维，从平均主义转向适度公正。其一，企业必须重视干部的个人诉求，并强调干部的公共属性，将物质激励与精神激励进行有机结合，从关注激励的供给端转换到关注激励的需求端，加强与干部情感交流，实现精准施策、靶向发力。其二，在全面从严管理背景下，企业要加大激励机制相关制度的执行力，保证其严格性、严肃性。对于积极分子，可利用评先评优、先进典型的固定机制稳固其工作热情;对于中间分子，则要从日常管理上约束其行为，且这部分人占大多数，是企业干部管理激励机制建设中的重点对象;对于后进分子，是企业干部激励机制中的主要对象，既要促进其进步成长，也要避免其影响中间分子、先进分子，在企业内部形成良好作风。第二，探索精准激励，发挥激励效能。其一，从日常工作中了解干部的实际需求，准确把握不同干部的合理诉求与个性化需要，从精神层面、荣誉层面、心理层面、教育层面等形成全面覆盖的立体化激励计划，符合条件的优秀干部可根据现实需求申请兑换。其二，充分考虑不同年龄段干部的需求，实行差异化激励。例如：刚入职的青年干部，正处于事业上升期，十分渴望事业成就，不断积累新知识，提升综合业务能力，对此企业可通过轮岗学习、奖金绩效等方式进行激励;中年干部（30岁到40岁之间），因为各方面的因素影响，处于职业生涯的瓶颈期，应利用技术等级晋升、职称认定以及职级晋升等方式进行激励;而对于经验更丰富、年龄更长的干部，已经有一定的财富积累，学习能力下降，工作热情降低，此时可审查其工作指导、工作督办、工作辅助等方面的贡献，以确定激励内容。（三）重视干部培训，制定职业规划培训也是企业干部管理激励中的一种手段，企业要善用培训激励，协助干部制定职业规划，提高干部与企业的黏合度，实现企业与个人的共同发展。第一，从组织、工作、人员三维度出发，安排培训计划。其中：组织角度要从企业的战略目标、发展环境以及现有资源入手，为干部培训提供总纲指导;工作角度要从干部的岗位工作内容、工作满意度以及工作饱和度入手，确定培训的必要性和有效性;人员角度则从干部本身出发，分析其学历、知识结构、年龄结构、工作需求等，综合确定干部培训内容，确保培训的有效推进。第二，协助干部完善职业规划。其一，根据不同的岗位、职级确定职务内容，以政策规定为导向，鼓励各级干部通过职称考试，而已经评定职称的干部，则要兑现相应的激励，提高其向心力。其二，加强管理序列通道、专业序列通道、职员序列通道建设，为干部成长搭建平台，形成各类人才不断补充、薪火相传的管理模式，持续提高企业发展质量[5]。（四）优化绩效考核，加强结果应用企业干部管理激励机制与绩效考核紧密相连，激励机制是绩效考核的目的，而绩效考核是激励机制兑现的过程，对此，企业必须优化绩效考核，加强对考核结果的应用，发挥干部激励机制的真正作用，这就要求企业必须丰富考核模式。其一，加强日常考核，提高日常考核在绩效考核中的占比，理性设置考核指标，从定性、定量、财务、非财务的角度进行综合考核，定期汇总、反馈，加强干部日常管理。其二，探索“信息技术+考核”的模式，丰富考核评价体系，在其中引入社会公众评价指标，防止出现重年底、轻日常的现象。其三，强化绩效考核结果的应用，将其充分反映在激励机制上。如将考核结果作为干部评先评优、职