《人力资源成本控制研究的国内外文献综述》5000字

人力资源成本控制研究的国内外文献综述1.1.人力资源成本概念溯源十八世纪，英格兰财经家亚当斯密最早给出人力资本的定义。二十世纪三十年代，美籍经济学家道格拉斯与库柏首先进行了企业人力资源成本管理方式的研究。一九五四年，维也纳现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次对“人力资源”定义作出说明[1]。一九五九年，美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资——一位经济学家的观点》中首次提出，人的学识、技术等社会人力资本的增加对国民经济发展意义远高于生产物资增加。一九七一年，美国巴鲁克·巴列和阿巴施瓦茨提出工资报酬作为人力资本的现值，通过工资报酬贴现率估算成本。一九七八年，弗兰霍茨又提出了人力资源成本的概念，弗兰霍茨提出的人力资源成本包括招聘、培训、薪酬和离职等所有与之相关的费用和支出[21]。一九八一年，拉齐尔利用大量的统计分析结果分析，认为避免雇员辞退最可行的方法是进一步强化雇员的薪酬激励机制[22]。一九九四年，克里斯道森以经济学的视角，系统分析了人力资源投入增长以及经济结构调整对企业的负面影响[23]。不难看出，国外对人力资源成本的研究众多且溯源早，而且也进行了一定程度的实践探索。进入二十一世纪，国外企业开始引入薪酬开支控制管理概念。在二零零九年，美国经济学家马尔托奇奥提出观点，工资开支在公司的经营开支中比例最大[2]。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平与人力成本之间的比重关系。国内有关关于人力资源成本核算的研究则追溯到二十世纪八十年代，由于当时还只是以人力资源会计理念的视角进行研究，人力资源成本管理还没有一个系统体系，因此许多研究成果都只停留在成本核算管理的层次。二十世纪九十年代，经济学家们更加关注于人力成本和经济成长之间的联系。在二十一世纪初期，雷洪敏教授认为必须形成与企业规模相匹配的人力成本管理体系[3]。二零零一年，黄英指出只有通过维护职工的权益，设计科学合理的工资系统，提升职工的素质，才能实现最佳的人力资源成本利用方案。二零零五年，刘希宋和张莉根据企业人力资源成本监控理论，系统阐述了企业的人力成本指标管理方法及应用[4]。二零一零年，陈云涛认为一个公司只有建立合理的成本管理方式，才能切实给公司带来经济效益，能够最大程度的保证完成公司的战略目标[5]。二零一四年，金美娜教授在人力资源成本管理所包含的相关理论基础上，对人力成本资料纵向实习弹性控制分析，并且在横向上进行了详细分析[6]。二零一五年，刘位忠提议公司应当完善人力成本会计核算管理[7]。二零一六年，中国人力资源的成本费用控制与规范问题，深入分析得出国内制造型企业费用中的人力成本费用的分配规范存在局限。大量国内研究报告表明，尽管目前国内对人力资源成本管理的系统研究已经进入了一个崭新发展的阶段，但对人力资源成本管理的系统研究还不深入，大数据分析等创新工具的使用深度、广度还需要逐步拓展与加强，研究成果应用还未凸显。随着全球化市场经济的高速发展，企业发展与人力资源成本管理工作密不可分，对企业的人力资源成本管理需求也愈来愈高，这已成为了企业参与国际市场竞争的基础。经过对先前的研究文章剖析之后我们可以发现，尽管国外研究者在人力资源管理体系的构建上理论成果丰硕，但这些理论的实际运用，与国内企业仍有不相适应之处。而国内对于软件开发相关企业的人力资源成本管控方面的研究也屈指可数，理论与实践基础缺乏深入研究，使得这一研究的范畴存在缺陷。与此同时，从现有文献中也可以看出，人力资源成本管理的重点和核心就是预测与分析。随着现代人力资源工具与企业控制管理手段的丰富，人力资源成本管理体系、关键环节、核心指标的意义也愈来愈大，因此人力成本管理在实际中的应用也愈来愈重要[8]。1.2人力资源成本概念人力资源成本指企业组织为了完成生产经营任务，实现自己的组织目标，创造经济收益而雇佣了劳动者时所付出的所有费用总和，包括直接付给员工的薪酬、各种福利待遇以及相关费用，如与雇员相关的生活、保险、教育、医疗、娱乐、交通方面的支出费用[9]。人力资源成本通过计算体现出人力资本与雇员活动所产生的经济意义，其分类有三种依据。第一种方法是根据成本费用的能否追踪，划分为直接费用和间接费用，前者是在会计科目成本中能够直接归集到人力成本的花费，而后者则是在企业经营过程中，必须经过成本统计后分类汇总才能计入人力成本的费用[10]。第二种则是根据成本是否具有可控性，分为可控成本和不可控成本，前者指公司能够通过科学管理实现可控制的人力资源成本，能够提前进行预算，而后者则是由于外界不可控因素的影响而造成的额外支出，是无法预见和控制的。第三种是根据成本习性划分，分为有固定成本和非固定成本，前者与企业的经营情况或发展情况无关，后者却会因为企业运营情况的起伏而出现变化[11]。1.3人力资源成本构成图1-1人力资源成本模型图人力资源成本主要由以下五种成本构成：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本[12]。取得成本，指公司从计划招聘员工到最后取得合格人员的整个流程中所产生的全部花费，是公司在招聘、甄选、定岗等流程中产生的所有费用开销之总和[13]，如广告费、中介代理费、会场费、过程差旅费、新员工安置费等等。取得成本产生于企业招聘环节，HR的工资及补贴，公布招聘信息的平台广告租金，招聘场地租金，招聘过程中用于宣讲的宣传资料或试卷印刷费和小礼品购买费用，对心仪招聘对象的调查费用，新员工入岗的手续费用以及对未录用员工的补偿费用。开发成本，指公司对员工进行技术培训，使员工能快速适应工作内容、完成角色转换并融入企业的过程中企业所需支出的费用[14]。开发成本包括岗前培训、在职培训、脱产培训等费用支出。岗前培训成本是指把一个新员工培养至得到能够胜任某个特定工作的技能并达到期望绩效时所花费的成本，如培训的学费、材料费用、咨询费用、劳动时间损失成本、老员工带新员工所造成的生产效率损失、学员的酬金、实习工资等，其目的是为了使员工能够以较快速度了解公司及自己将要担任职务的责任和义务。在职培训成本是指对在职员工的培训费用，有利于加强现有员工对自己工作前沿技术和理论的了解，如培训书本材料费、员工工资及福利费用、开设地培训活动的租金等。脱产培训是指企业为提高员工的技术水平派其进行完全脱岗培训所需要的费用，如培训机构学费、员工差旅费。使用成本，指公司在使用人力资源所产生的成本费用，包括维持成本、奖励成本、调剂成本三种类型[12]。维持成本是企业员工在一个公司工作的基本要求，包括员工基本工资、津贴、年终劳务分红、福利、问候费等，是员工选择留在公司的基本需求[15]。奖励成本是对职工能够对公司做出贡献而给予的物质或精神奖励，包括绩效、创新奖励、提出建议的奖励及其他激励费用等，可以调动员工的主观能动性，促使其主动为公司工作。调剂成本指企业为了调剂员工的工作和生活采取的措施的费用，包括采购员工必备的办公用品及设备所需费用、活动用品购买费用、团建活动支出、休息休假所照发的薪酬、过节福利、企业装饰装修的支出等。同时，公司在员工为了企业利润加班加点赶工的情形下,会给与职工相应的劳动补贴，这些都是缺一不可的支出。保障成本，指公司为保障员工在短暂或永久丧失使用价值后仍能满足基本生活需求所支出的费用[16]，从而为这些员工的生活提供担保，维护社会稳定。保障成本多以企业基金、杜会保险或集体保险的形式出现，如劳动事故保险、健康医疗保险、养老保险、失业保险等。劳动事故保障成本是职工因工伤事故后所给予的经济赔偿费用，一般包括医药费、残废补助金等[17]；健康保障成本是对职工由于非工作因素所造成的身体不良从而无法继续上班，而给予的一定经济补偿，包括缺勤工资、产假等；退休养老保障成本则由社会、企业及个人共同承担，包括退休员工通常能够得到的退休金、抚恤金、养老医疗保险金，去世员工的丧事补贴、遗属补偿费等；失业保障成本则是公司对仍然具有工作能力，但由于客观原因而导致临时失去工作的员工，予以相应时期的失业救济金。离职成本，指由于员工离开企业而产生的成本。包括遣散成本、离职低效成本、空置成本、再次招聘的取得开发成本以及超额成本等。遣散成本是员工辞职或企业辞退员工时，企业给员工的赔偿费用；离职低效成本是职工即将脱离公司时无心工作造成的生产效率损失费用；岗位空缺成本是员工离职后，职位空缺的成本；取得开发成本是公司在离职员工任职期间为其进行培训教育的投入支出；超额成本是员工离职后带走或影响其他员工离职所带来的连锁流动成本。有时在人力资源离职成本中，由于员工使用价值降低而造成的利润减少远高于支出形式的费用。在公司的实际经营管理工作中，关键岗位上的重要工作人员离职影响极大，可能损失老客户、造成工作停摆、与其他公司或政府联络中断，从而给企业带来很多风险，甚至直接给企业带来经济损失[18]。1.4人力资源成本控制人力资源成本控制即公司为了降低人力资源成本，对人力资源的取得、开发、使用、保障、及其在平日管理工作过程中为协调人事关系所产生的行政管理成本，加以了解、管理与调整的过程[19]。取得成本中招聘人员的工资和差旅费用，招聘广告所花成本费用均属于可控成本，公司可以因事制宜；但企业为招募关键人员所提供的工资则属于不可控成本，只能依据市场被动接受。开发成本中员工进行什么样的培训、何时何地进行培训是由企业自行安排的，企业可以根据实际情况对不同岗位进行不同培训，属于可控成本。使用成本是人力资源总成本中的“大头”，而维持成本占据了使用成本的最大份额，薪酬又是维持成本中的关键组成部分，因此人力资源成本控制的关键之一就是是薪酬水平控制。由于薪酬刚性的特征，导致了人力成本总体上只升不降，所以必须认真分析薪酬的构成，把薪酬分固定部分和浮动部分，通过薪酬激励举措提升员工工作积极性，从而提升投入产出比率以达到降低单位成本的目的。同时维持成本中的福利具有巨大的操作空间，做好福利的预算和控制，有利于进一步激发员工主观能动性与组织认同感。表面来说保障成本是企业的社会义务成本，企业无法控制，但事实上，可以通过改善公司工作环境的安全性与稳定性，减少劳动事故与职工失业来实现人力资源成本控制。离职成本因素中，职工因待遇分配不公平而导致心理失衡从而选择离职，也能够通过采用合理的工资奖励措施来避免。人力资源成本控制是对人力资源的各项成本费用进行的合理调节过程，不能与社会进步、经济的发展相悖，不能通过简单的减少雇员的薪水来实现降低成本的目的，减少员工工资不但没有增加公司收益，反而会使员工工作效率变低，降低企业收益。相反，合理的薪酬奖励将会调动雇员的工作积极性，进而使其创造更多的公司价值。控制人力资源成本需要结合公司的发展战略、人员规划，并制定合理的人才培养规划、有效的激励制度，通过打造企业文化，提高职工的工作效率，增加人才发展空间，打造氛围良好的组织团队。在减少的成本的同时增加产出，使得企业投入的各项成本都可以极大的转换为经济收益，进而增加企业净利润，因公司在人力成本管理上具备的综合实力在市场竞争中取得优势，这才是人力资源成本控制的真正目的。参考文献[1]弗兰霍茨.人力资源管理会计[M].上海:上海译文出版社,1986:18.[2]马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社，2010.[3]雷洪敏.浅谈人力资源成本的确认与计量[J].中州审计,2001(08):36-37.[4]张莉，冯国富，刘希宋.企业人工成本的实质和决策依据分析[J].经济论坛,2005(07):107-109.[5]陈云涛.浅谈企业人力资源成本管理控制措施[J].中国西部科技,2010,9(13):56-57.[6]金美娜.吉林省A公司人力资源成本控制研究[D].长春理工大学,2014.[7]刘位忠.关于人力资源成本会计核算的探讨[J].财经界,2015,(14):358-358[8]吴文杰.Z建筑施工企业人力资源成本控制对策研究[D].天津市：天津工业大学，2019.[9]崔乃文.浅谈企业人力资源成本的管理和控制[J].人才资源开发,2021(23):77-78.[10]胡雯.A公司人力资源成本控制研究[D].广西师范大学,2019.[1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