公立医院行政科室绩效考核模式的优化路径

摘要：公立医院行政科室作为医院任务运行的中心枢纽，承担着顾问、服务、协调、监督等职能。科学合理的绩效考核模式对于提升行政科室的整体绩效、促进医院发展具有重要意义。文章通过分析公立医院行政科室绩效考核的现状与问题，提出优化绩效考核模式的路径。关键词：公立医院行政绩效考核优化一、引言公立医院在我国医疗服务体系中占据重要地位，肩负着维护人民群众身体健康的重大任务[1]。行政科室是医院管理中最核心的一环，行政科室绩效水平的高低直接关系着医院整体运营效率以及医疗服务质量。因此，构建科学合理的绩效考核模式对提升行政科室工作效能和促进医院持续发展有着十分重要的作用。二、公立医院行政科室开展绩效考核的意义（一）优化内部管理，提升医院综合管理能力绩效考核作为医院内部管理中的一项重要手段，对行政科室进行绩效考核能够清楚认识到各个科室在工作中所取得的成绩、存在的问题和改进方向[2]。有利于医院管理层适时地调整管理策略，优化资源配置，促进医院整体运行高效。同时，绩效考核还能促进科室间的协作与沟通，打破部门壁垒，形成合力，共同推动医院的发展。另外绩效考核也可以推动医院管理制度不断完善。通过持续的评估和反馈，使医院能够及时发现管理制度上存在的漏洞与缺陷，以便有针对性地加以改善和提高。既有利于促进医院管理水平的提高，又可以为其长远发展提供强有力的制度保障。（二）激励员工积极性，提高服务质量绩效考核结果常常关系到职工的报酬、升职等切身利益。通过合理绩效考核机制能够调动员工工作积极性与创造力，让其更积极地参与工作。同时绩效考核也可以引导职工重视服务质量和提高患者满意度[3]。受绩效考核启发，职工将更多关注自身能力提升与专业技能学习，以不断提高服务水平与专业素养。既促进医院整体服务质量的提高，同时也能够为病人提供更优质、更有效的医疗服务。（三）促进医院战略目标与员工个人发展的结合绩效考核在医院战略目标和职工个人发展目标间起着桥梁作用。通过建立符合医院战略目标的绩效考核指标能够引导职工把个人发展和医院发展密切结合，帮助员工确定工作的方向与目的，使其个人价值得到更好的发挥[4]。同时，绩效考核也可以给员工带来发展与升职机会。通过持续的评价和考核，医院能够及时发现职工的潜能和长处，给职工更有针对性地进行培训，促其成长。既有利于职工个人的发展，又可以为医院造就更多的优秀管理人才与技术人才。（四）推动医院持续改进和良性发展绩效考核是一个持续的过程，通过不断考核与反馈，医院可以及时发现自身存在的问题和不足，从而进行有针对性地改进和提升。这不仅有助于提升医院的整体运营水平，还能为医院的长远发展提供源源不断的动力。同时，绩效考核还能推动医院的良性发展。通过制定合理的绩效考核指标和激励机制，引导医院更加注重服务质量和患者满意度，从而赢得更多的社会认可和信任。有助于提升医院的品牌形象和知名度，为医院带来更多的患者和收益。三、当前公立医院行政科室绩效考核存在的问题（一）对绩效考核重要性认识不足一些公立医院管理层并没有充分认识到绩效考核的重要性，把绩效考核看成例行公事或者是应付上级检查工作，并没有把绩效考核作为提高医院管理水平，提高职工工作效率的一个重要途径。这一认知偏差造成绩效考核工作实际运行时重视程度不够，投入力度不强，考核过程常常流于表面，很难起到激励约束作用。同时，一些行政科室的职工在绩效考核方面存在着误区，认为仅是在考核自己的工作，却忽略了绩效考核是提高个人能力，提高工作效率的机会。（二）缺乏科学的考核指标体系科学的考核指标体系为绩效考核工作提供了依据。但目前一些公立医院行政科室绩效考核指标体系设计不尽合理，普遍存在着指标过泛、针对性不强、权重分配不尽合理等现象。这样就造成绩效考核结果很难准确地反映出员工工作表现及实际贡献情况，同时不能对员工薪酬调整、升职等工作提供强有力的依据。另外，有些考核指标过分强调结果导向而忽略过程管理与职工成长之间的关系，使职工为完成各项指标产生短期行为，对医院长远发展是不利的。（三）绩效考核模式不成熟目前，一些公立医院行政科室绩效考核模式还比较传统，创新不够灵活。比如有些医院还在使用单一定量考核，而忽略对职工工作能力、工作态度等方面进行全面考核；有的医院又过分依赖主观评价造成考核结果客观公正不够[5]。另外，绩效考核周期太长是公立医院行政科室现行绩效考核模式不够成熟的体现，考核周期太长，使职工很难及时掌握其考核结果及问题，因而也就不能及时制订改进措施而影响考核的及时性与有效性。（四）缺乏有效的反馈机制绩效考核的反馈机制是确保考核工作取得实效的关键环节。然而，当前部分公立医院行政科室的绩效考核反馈机制尚不完善，存在反馈不及时、反馈内容不具体、反馈方式单一等问题。这导致员工无法及时了解自己的考核结果和存在的问题，也无法获得有效地改进建议和指导。缺乏有效的反馈机制不仅影响了员工对绩效考核工作的认同感和参与度，也制约了员工个人能力的提升和医院整体管理水平的提升。四、完善公立医院行政科室绩效考核的对策（一）提高绩效考核认识首先，必须从管理层到基层员工全面提高对绩效考核重要性的认识。医院管理层应明确绩效考核对于提升医院管理水平和运营效率的关键作用，将其视为医院战略发展的重要组成部分[6]。通过举办培训、研讨会等形式，普及绩效考核的相关知识，让员工理解绩效考核不仅是对个人工作的评价，更是促进个人成长和医院发展的有效手段。其次，鼓励员工积极参与绩效考核过程，提出建设性意见，形成上下一心、共同推进绩效考核的良好氛围。例如，某公立医院为了提高全院职工对绩效考核的认识，特别针对行政科室人员进行了系统的培训。培训内容涵盖了绩效考核的重要性、目的、方法以及其对医院和个人发展的积极影响。通过培训，行政科室人员深刻认识到绩效考核不仅是医院管理的重要手段，也是个人发展的重要依据。最后，医院还通过内部宣传栏、微信公众号等渠道，广泛宣传绩效考核的相关知识和成功案例，进一步提高全院职工的认识和参与度。（二）科学制定考核指标考核指标的科学性是绩效考核体系的核心。公立医院行政科室的考核指标应紧密结合医院战略目标，体现岗位特点和实际工作需求。在制定考核指标时，应遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性），确保指标既具有挑战性又可实现。同时，要充分考虑指标的平衡性，既要关注结果指标，也要重视过程指标；既要考核工作数量，也要评价工作质量和服务态度。此外，还应根据医院发展阶段和外部环境变化，适时调整考核指标，确保考核体系的动态性和适应性。例如，某公立医院在行政科室绩效考核中，采用海氏职位评估法来评价行政管理岗位的价值，并据此制定了科学的考核指标。医院首先明确全院各行政管理岗位的职责，并进行详细的岗位价值评估。在此基础上，医院构建了涵盖共性指标、个性指标和隐性能力指标的绩效考核指标体系。共性指标以医院“十四五”规划为出发点，个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及“十四五”规划制定的本部门绩效考核重点，隐性能力指标则根据胜任力模型构建，旨在引导促进员工个人发展。这种科学制定考核指标的方法，确保了考核的公正性和有效性。（三）优化薪酬分配制度薪酬分配制度在绩效考核结果运用中占有重要地位。公立医院要构建与绩效考核结果密切相关的薪酬分配制度，保障优秀员工获得相应物质奖励以调动其工作积极性、创造力。薪酬分配在反映职工岗位价值、工作贡献的同时，也应符合医院战略目标，指导职工助力医院长远发展。同时，薪酬制度在设计上要灵活多变，能根据市场变化及员工需求及时作出调整以维持薪酬竞争力。例如，某市公立医院优化薪酬分配制度时采用绩效工资制度。医院以行政科室人员绩效考核结果为依据，把绩效奖金和个人工作表现直接联系起来。具体来说，医院每月根据整体运营数据确定分配给职能部门的绩效奖金总额，然后依据每个岗位的绩效考核系数（也就是考核得分占满分值比例）来分配绩效奖金。这一薪酬分配制度既体现“多劳多得”，又能调动行政科室工作人员的积极性与创造力。（四）建立多模式结合的考评人员体系考评人员的遴选与培养对绩效考核是否公正、准确具有十分重要的意义。公立医院要建立以医院管理层、部门负责人、同事及病人为主体的考评人员制度，保证考评结果全面客观。同时加强考评人员培训，提升其专业素养与考评技能，保证考评过程公正、公平、透明。另外，可引入第三方评估机构独立审查绩效考核结果，进一步增强评估公信力与权威性。例如，某市公立医院对行政科室进行绩效考核时，设置多模式组合考评人员。在传统上级评价的基础上，又引进同事评价、自我评价和病人评价等各种评价方式。这种多模式相结合的考评方式能够更全面、更客观地反映行政科室工作人员的工作绩效。同时医院也重视考评人员专业性、独立性，保证考评结果公正准确。（五）完善相应的监督反馈机制监督反馈机制是确保绩效考核体系有效运行的重要保障。公立医院应建立健全绩效考核的监督机制，对考核过程进行全程跟踪和监控，确保考核工作的规范性和合法性。同时，建立畅通的反馈渠道，鼓励员工对绩效考核结果提出异议和申诉，确保员工的合法权益得到保障。对于考核中发现的问题和不足，应及时进行整改和优化，确保绩效考核体系的持续改进和完善。此外，还可以将绩效考核结果与员工职业发展规划相结合，为员工提供个性化的职业成长建议，促进员工个人发展与医院整体发展的协同共进。某公立医院在完善监督反馈机制方面，采取了以下措施：一是建立了绩效考核结果的公示制度，每月将行政科室人员的绩效考核结果在内部进行公示，接受全院职工的监督。二是设立了绩效考核申诉渠道，允许行政科室人员对考核结果提出异议并进行申诉。三是定期对绩效考核工作