【基于心理契约的网络招聘效果研究的国内外文献综述6600字】

基于心理契约的网络招聘效果研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u26449基于心理契约的网络招聘效果研究的国内外文献综述 194501.1网络招聘效果研究综述 1133121.1.2网络招聘效果的研究现状 320581.2心理契约研究综述 5156741.1.1心理契约的概念与内涵 5108021.1.2心理契约内容与结构维度 672651.3网络招聘效果与心理契约的关系研究 71.1网络招聘效果研究综述1.1.1网络招聘效果的研究现状网络招聘又称为电子招聘、在线招聘(E-Recruiting)。最早起源于20世纪80年代美国的一篇文章,具体是指利用计算机并以互联网为平台进行人力资源模块中的招聘节。随着经济科技的发展，招聘技术也得到了快速的发展，逐渐成熟的网络技术使得网络招聘逐渐被广泛地运用，而这一课题也随之进入到学者们的研究领域中。熊苹将企业通过互联网和计算机技术完成电子化招聘、培训、组织内外部沟通和绩效考评等等职能这一过程称为人力资源管理的电子化REF_Ref29820\r\h[3]。电子化招聘即传统招聘的数字化、程序化，网络招聘便是电子化的一个重要体现，在电子化的人力资源只能中，电子化招聘是发展最迅速的，这也证明了网络招聘逐渐成为了企业招聘的主流形式。吴东晓认为电子招聘是企业在互联网或者企业的内部网站发布招聘信息后，根据所收集信息的处理结果，对候选人进行初步确定的过程REF_Ref8659\r\h[4]。对于提高电子化招聘的效率，他针对人力资源部门提出了装置、渠道、软件等具体要求。李豫川认为网络招聘这一行为可以分为高级形式和低级形式REF_Ref8695\r\h[5]。胡囊萤将人工智能技术与网络招聘平台联系在一起，为解决企业招人和应届生就业矛盾和供需不匹配的问题，提出了新的服务模式，包括构建大数据平台、线上程序、线下AI小屋这三部分REF_Ref8727\r\h[6]。网络招聘未来的发展必须依靠人工智能技术，AI能够实现网络招聘过程的程序化，能够极大地释放人力资源部门的资源，还能降低成本，提高效率。李国通过对中国招聘市场的分析和国际网络招聘市场现状的信息收集分析，总结出网络招聘作为一个超万亿的蓝海市场，这个行业面临着的信息安全挑战和创新、效率的问题给网络招聘行业带来了危机REF_Ref10974\r\h[7]。这表明企业在使用网络招聘的前应该做好相关研究和培训，保证网络招聘目标的实现，而不是简单的将招聘信息放置任意一个招聘网站中。梁浩的研究和模型证实了我国网络招聘市场是一个双边市场，并且网络招聘的使用者在未来会不断增多，他认为应聘者对招聘网站的满意度比起企业更加重要，更能提高招聘网站的访问量REF_Ref10703\r\h[8]。不论是企业组织还是应聘者，招聘网站对他们的吸引力都来自对方的参与数量，企业信息和工作信息越多或越优质，就越能吸引应聘者通过网站进行工作岗位的申请，而越多的应聘者使用者进行网站的注册，就越能吸引企业在网站上进行工作招聘信息的投放。刘学鹏通过探讨企业通过微博进行招聘的优势以及不足，得出网络招聘能够有效扩大中小型企业的覆盖范围，达到快速宣传、降低成本的目的，从而吸引更多求职者REF_Ref30679\r\h[9]。赵清斌、纪汉霖对网络招聘平台的市场和其中的企业竞争行为等问题展开研究，最终提岀了定价、捆绑策略、差异化等多方面的竞争策略和建议REF_Ref30738\r\h[10]。钟风云对50家用人单位进行了问卷调查，结果显示2/3的用人但会会选择使用网络招聘的招聘形式，并且前程无忧、智联招聘等综合性的招聘网站牢牢占据头部位置，而各类分类信息招聘网站(如58同城、赶集网）和垂直招聘网站（如猎聘网）由于其营销手段的成功和普及程度高而获得大学生应聘者的青睐REF_Ref30800\r\h[11]。赵禹婷分析了我国招聘网站的发展，提出在2002年底，我国展业的人才招聘网站已经拥有数百家，且在此之后得到了飞速的增长发展，目前已趋于稳定。根据这个结果她分析了我国网络招聘现状和提出了关于监管体系、人员素质、沟通等方面的不足REF_Ref30842\r\h[12]。郑钰认为大数据的发展对人力资源管理也具有巨大的好处，具体算法的大数据分析能够为人力资源管理提供新的思路和方向。网络化、数据化是其必然趋势，因此网络招聘必然越来越依赖大数据技术来提供数据整合和辅助决策的功能REF_Ref30885\r\h[13]。周佳颖、王莉红对国内的前程无忧和BOSS直聘进行了对比和研究，通过研究其在新冠疫情背景下的商业模式变化和发展状态，对比其优势和特点，总结出互联网招聘企业发展的建议REF_Ref30950\r\h[14]。戴红波分析了国内大型招聘网站前程无忧的商业模式，他认为网络是网络招聘的中介平台，并将“网络招聘"定义为企业通过充分利用互联网的优势，以互联网为平台从而汇聚线上的招聘者和求职者，以此实现双方的互动和选择，从而降低成本的中介服务平台的概念REF_Ref30989\r\h[15]。邓婷、马志鹏、赵雯通过实证分析，以传统网络招聘和社交网络招聘的使用者为对象，对比了两者在实际使用过程中影响范围、效果和作用方式的不同，认为传统网络招聘的使用者大部分是具备求职意向的求职者，普遍是人脉等社会关系简单的应届生，而社交网络招聘为企业提供了以企业人脉网来定位求职者的机会，能够更高效地锁定符合要求的候选人REF_Ref31038\r\h[16]。何倩认为互联网技术的兴起和发展催生了网络招聘这一新型招聘模式，她认为网络招聘可以划分为Web1.0网络招聘和Web1.0网络招聘REF_Ref31084\r\h[17]。Web1.0以静态性、单向性、中心性为特点，企业和应聘者之间存在者信息的不对流，企业仅仅通过自身网站或招聘网站单向地进行工作信息的发布。Web1.0以开放性、公共性、交互性为特点，企业和应聘者通过社交媒体进行双向的沟通，并且能够实现信息交互和人机交互。总结以上的文献，笔者认为目前国内对网络招聘的研究主要以网络招聘概念的界定、网络招聘市场研究、网络招聘相关技术研究、网络招聘与传统招聘的比较这四个领域为研究方向。本文将网络招聘的概念大致定义为招聘单位利用第三方招聘网站或内部官网发布招聘信息，并利用网络招聘系统进行简历收集、筛选，自动回复、甚至是电子笔试等一系列活动，从而甄选出最合适的候选人这一过程。1.1.2网络招聘效果的研究现状（1）招聘效果的评价指标网络招聘经过了30多年的发展，在此过程中国内外学者逐渐展开对这个领域的研究，但针对评价网络招聘效果的指标的研究暂时几乎为空白，而网络招聘作为招聘手段的一个分支，其效果的评价指标必定与招聘效果的评价指标有紧密的联系，因此本文主要借鉴学者们对招聘效果指标的研究。Milkovich(1994)提出企业招聘有效性实质上是招聘过程的优化,他将招聘环节效果的评价分为四个层面，分别基于招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道和方法这四个维度来评价招聘效果REF_Ref31786\r\h[25]。Lazear(2002)从人员与职位匹配的角度出发，有效的招聘应该以招聘标准为基础，花费较低的招聘成本实现人岗匹配。Breaugh(2008)认为招聘人员的能力会对招聘效果的最终实现产生巨大的影响，出色的、经验丰富的面试官具备引领应聘者和平复应聘者心理的能力，从而促使面试者能发挥出更契合实际的水平。Rynes(1991)、Stevens(1998)等人通过研究发现招聘人员在招聘过程中的实际行为对招聘效果具有强大的决定性作用REF_Ref31247\r\h[18]REF_Ref31254\r\h[19]。相比于国外学者从19世纪中期就开始对招聘有效性，我国学者对此的研究主要是从20世纪末才开始的,并且以国外学者的研究成果为基础进行进一步的研究。朱军(2006)探讨了招聘效果的具体内容和影响因素，他强调主要通过运用管理的计划、组织、协调、控制这四大职能对招聘工作的全过程进行有效控制,从而优化招聘流程、实现人力资源的高效利用，他在国外学者的研究基础上，以Milkovich划分的四维度构建了招聘效果的评价指标REF_Ref31385\r\h[20]。朱海林（2008）以长海、浙江等城市的137间物流企业为调查对象，通过实证分析最终构建了一套企业员工招聘有效性的有效性量表，量表的指标包括应聘者、招聘者、招聘方法和招聘结果、信息五个维度REF_Ref31594\r\h[21]。赵玥将雇员工作满意度、离职意图高低和工作绩效高低作为评价指标，以长远的目光评价招聘对人力资源管理和员工长期职业发展中的长期效益REF_Ref31649\r\h[22]。王丹将招聘的过程细分成筛选简历、甄选录用、入职培训和试用期四个阶段，并且在每个阶段都有相应的指标群，具体为筛选简历阶段的简历有效率、有效简历波动率等；甄选录用阶段的面试或笔试参加率、面试通过率、入职率等；入职培训阶段的入职培训考核合格率、员工入职培训满意度；试用期阶段的合格率REF_Ref31695\r\h[23]。王娟通过实证研究并辅以定量和定性研究的方法，运用结构方程原理构建了企业人才招聘有效性评价模型，她认为招聘效果的评价指标应包括招聘方法、招聘人员、招聘成本、应聘者、双方信息这五个维度REF_Ref31737\r\h[24]。苏金丽针对知识型员工招聘有效性进行了研究，最终得出的评价指标分别为：工作满意度、工作投入度、工作绩效、离职率REF_Ref31786\r\h[25]。章颂红(2005)提出招聘有效性的原则，认为要提高招聘的有效性就要从渠道和规划设计这两方面下手REF_Ref31829\r\h[26]。网络招聘效果的影响因素研究针对网络招聘效果的研究还是比较匮乏的，国内外的学者主要还是以研究招聘的有效性为研究方向，研究影响招聘效果的因素，因此本文以学者们对招聘效果影响因素的研究成果为参考，对网络招聘效果的影响因素进行分析。国内外学者对招聘效果的影响因素的研究整理见附录二。1.2心理契约研究综述1.1.1心理契约的概念与内涵组织心理学家阿基里斯早在1960年《理解组织行为》一书中，提出：“如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管尊重雇员的非正式文化规范（如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会很少报怨，维持较高的生产效率”REF_Ref32479\r\h[31]。阿基里斯将这种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望命名为“心理的工作契约”，他还强调在员工与组织的相互关系中，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。施恩以阿基里斯的研究为基础，心理契约其定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”REF_Ref32557\r\h[32]。Rousseau对心理契约提出了一个更加狭义的定义:“心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解”REF_Ref32733\r\h[33]。Robinson在Rousseau的研究基础上，进一步对心理契约作出明确的定义：雇员如何理解和感知其外显和内在的贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺REF_Ref21\r\h[34]。通过研究，Morrison和Robinson还提出了由于员工个体对相互责任和义务的体验和经历各不相同，因此员工个人对心理契约具体内容的解释和理解也随之产生差异REF_Ref86\r\h[35]。Levinson,Price等1962年在《组织诊断》一书中明确分析并界定了心理契约的概念、内涵，并将之定义为：“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，其以内隐性为共同特性，有一些能够明显意识到，还有一些不明显、无意识的但又可以间接反映出现REF_Ref200\r\h[36]。Kotter认为心理契约是一种内隐协议，这种协议只存在于个体与组织之间，它将双方对对方付出期望和对自身能得到回报的期望具体化REF_Ref275\r\h[37]。刘军等将心理契约定义为：员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，而这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上REF_Ref331\r\h[38]。曹威麟等认为:“心理契约”是一套隐性权利义务关系的协议，这种协议以相互感知并认可为前提，并且需要通过各种心理暗示才能形成REF_Ref387\r\h[39]。总结以上分析可以看出，即使在具体内容上有所差异，但总体而言，早期学者主要是将心理契约定义为个体和组织之间的一些期望和关于相互之间义务和责任的想法，而这些想法和期望一般只存在与两者内心并不会被清晰地表达出来，具有内隐形、动态性、多元性、个人性、相互性和非书面性的特点。因为对心理契约的定义无法达成一致，所以学术界主要分为以Rousseau为代表和以Levinson为代表的两个理论学派，前者强调雇员的主观理解；后者强调雇员和组织对彼此义务的理解。由于本文以大学生应聘者为研究对象，并确定了以应聘者为视角，因此本文赞同Rousseau对心理契约的内涵界定，认为心理契约是雇员对组织基于各种形式的承诺对工作与交换关系中彼此义务和责任的主观理解。而这种理解由于雇员具体经历和感受的不同，因此具有强烈的个人性、动态性、模糊性，并且最终每个人的理解都在存在着普遍的不一致。1.1.2心理契约内容与结构维度心理契约具有内隐性，因此学者们对其结构和内容进行了大量的研究，而心理契约维度的划分令心理契约的研究变得更加准确和方便，例如卢梭就将心理契约分解为交易型心理契约和关系型心理契约。目前，对心理契约的内容及结构维度的划分有很多种，包括有二维结构、三维结构、四维結构甚至多维结构，本文着重介绍二维、三维和四维这三种典型划分方法。二维结构学说Rousseau和Parks通过实证调研将心理契约分为交易型契约和关系型契约两个维度，而Robinson在此模型的基础上通过对125名MBA的毕业生进行心理契约的相关跟踪研究，最终再一次验证了这一模型（见附录三表1.2）。国内学者陈加洲和凌文桂结合国内实际情况通过实证分析，得出了两个类似的因子，分别命名为现实责任和发展责任REF_Ref638\r\h[40]，并从员工和组织两个角度对上述两个因子进行分别阐述（见附录三表1.3）。三维结构学说Rousseau和Tiojrimala在之前提出的“交易-关系”二维结构模型的基础上，通过实证研究进一步提出了三维结构，分别为交易维度、关系维度和团队成员维度REF_Ref955\r\h[41]（见附录三表1.4）。李原和郭德俊认为心理契约由规范型责任、人际型责任和发展型责任这三个维度构成REF_Ref1036\r\h[42]。在陈加州的研究基础上，李原也分别从组织和员工两个角度对三个维度进行了解释（见附录三表1.5）。四维结构学说Rousseau以雇佣期限和绩效要求为依据，将心理契约分为交易型、平衡型、变动性和关系型这四个维度REF_Ref733\r\h[43]REF_Ref1258\r\h[44]，（见附录三图1.1）。Shore和K.Barksdale对在职的MBA学说进行了调查，以雇主责任的“高”“低”和雇员责任的“高”“低”进行组合，即高-高型、高-低型、低-高型、低-低型REF_Ref1516\r\h[45]。我国学者余深认为“低-低”型和“高-高”型都属于平衡型的现实心理契约关系;“低-高”型和“高-低”型属于不平衡的现实心理契约关系REF_Ref1595\r\h[46]。心理契约的维度和各维度的具体内容都因研究者、时代或情景的不同而不同，因此其结构的划分是不稳定的，暂时还有没有确定的模型。1.3网络招聘效果与心理契约的关系研究心理契约是企业和员工维持良好社会关系的重要渠道，对人力资源管理的各方面都具有重大的影响力，所以心理契约必然与招聘存在着密不可分的关系。虽然目前网络招聘己经随着技术的完善成为了主流的招聘方法，但其仍然属于招聘所使用的途径之一，因此心理契约对网络招聘目标的实现也同样具有一定的影响。Allen等通过研究指出招聘信息和组织信息会直接或间接影响应聘者的感知，从而影响应聘者对企业的态度REF_Ref1667\r\h[47]。应聘者在招聘网站上接触到的关于企业或工作的信息是企业在应聘者心中留下的第一印象，这个印象是否深刻或是否满足应聘者心理预期，取决于信息的发布途径、版面设计和内容设计等。马婉婉等以大学毕业生为研究对象，基于劳务派遣视角得出结论：从心理契约构建角度可以让劳务派遣更好地服务于促进大学毕业生就业的高效性与稳定性REF_Ref1712\r\h[48]。周玉成认为在招聘过程中,可采取有针对性地措施,打造公司与人才间有效的心理契约起点REF_Ref1856\r\h[49]。这也证实了心理契约的建设从招聘过程出发，并且整个构建过程都围绕着人力资源管理环节。刘蓉认为心理契约招聘可以弥补正式契约的不足,降低员工的离职率,并在此基础上提出了基于心理契约的招聘策略REF_Ref1947\r\h[50]。正式契约是书面化的、格式化的来自雇佣双方对自身责任义务的承诺，而心理契约是非书面化的、内隐的，有些甚至不会直接表现