绩效考核和薪酬福利制度

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第四章绩效考核制度

一、总则

第一条公司员工考评目的

1.通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努

力程

度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应

情况,确定人材开辟的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工

工作的导向。

2.保障组织有效运行

3.赋予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技

管

理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条考评用途

1.合理调整和配置员工；

2.职务升降；

3.提薪、奖励；

4.教育培训、自我开辟、职业生涯管理。

第三条考评原则

1.以绩效为导向原则;

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2.定性和定量考评用结合原则；

3.公平、公正、公开原则；

4.多角度考评原则；

5.及时反馈原则。

二、考评对象和考评周期

第四条公司全体员工均参加考评

第五条考评分为月度考评、季度考评和年度考评

1.月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。

月度考评结果和工资直接挂钩。

2.季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力

和工作态度。季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。笫四

季度直接进行年度考评。

3.年度考核:年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力

和工作态度，进行全面的综合考评，年度考评作为晋升、淘汰以及计算

年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年度考评。

三、考评机构、考评时间与考评程序

第六条考评机构:公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评

工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。

人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政

策解释、协调、员工申述处理和总结等工作。员工轮流主持

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第七条考评时间：月考评于次月初五日内完成;季考评于次月十日

内完成;年考评于次年一月二十日内完成。

第八条考评程序湘关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源

部将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将

审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和

指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及

奖金。

第九条月度考评程序:被考评人员在规定时间内填写《月度考评表》

，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级

领导审查签字后报人力资源部。

第十条季度考评程序

1.季度初制定季度目标计划

(1)被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗

位其相应的《直接上级绩效考核评分表》的固定指标部份。

(2)直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，

与被考评人进行囿谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》重要

任务部份,确定后，双方各持一份,作为本季度的工作指导和考评依据飞

(3)考评双方每一个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执

行过程，若浮现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考

核

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评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作的问题，

提出改进建议。

2.员工自评及述职

季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照《职位说明书》和其

对应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态

度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》完成情况部分,

并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。

3.评价:

(1)直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成

情况，同时确定下一季度目标。

(2)直接_L级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提

出评分意见，在《直接上级绩效考核评分表》填写考评部份内容。

(3)有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考

评主体提出评价意见。

(4)直接上级对照考评人考评得分进行汇总,拟定被考评者的综合

评定等级,报考评人隔级上级。

(5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，

确定被考核人考核等次报人力资源部。

4.审核

考评委员会对全部考评结果进行审核。

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第十一条年度考评程序

1.年度考评程序同季度考评程序O

2.公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前，确定

本岗位《绩效考核评分表》有关项目。

3.年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力

资源部。

第十二条考核打分:考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应

关系如下表所示。

第十三条结果分级:各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为

得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是

优、良、、基本合格、不合格。（见下表）隔级上级根据所管部门人员

综合考虑，确定考核等次。副总经理在考虑分管范围内考核等次时，优

不得超过分管总人数的10%,优与良之和不超过分管总人数的30%。

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四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计

第十四条考评方法及主体设计:考评方法是指针对考评对象所采取

的考评方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考

评对象考评的人。

由于在日常的工作考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业

绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体

也应不同。见下表：

第十五条考评纬度的设计:考评的纬度主要有绩效纬度:指被考评

人员通过努力所取得的工作成果；能力纬度:指被考评人员完成各项专

业性活动所具备的特殊能力；态度纬度:指被考评人员对待事业的态度

和工作作风。每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成，对不

同的考评主体采用不同的考评纬度。

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1.绩效纬度包括:（1）任务绩效:体现的是木

职工作任务完成的结果。（2）周边绩效:体现的是对相关部

门服务的结果。（3）管理绩效:体现的是管理人员对部门

工作管理能力的结果。2.态度纬度包括：

⑴考勤:是否符合公司规章制度。⑵工作纪律性:

工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。（3）服务态度:对

相关人员服务过程的态度。（4）合作精神:工作过程与

相关人员的合作情况。3.能力纬度包括：

⑴交际交往能力

⑵影响力

⑶领导能力

（4）沟通能力

⑸判断和决策能力

⑹计划和执行能力

⑺客户服务能力

第十六条考评纬度的权重

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权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体

指标的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重

重要程度。

层管理人员考评纬度、权重分步表

普通管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表

营销人员考评制度、权重分布表

五、考评结果的使用

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第十七条人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。季度

考评一次不合格的，年终考评结果不得为优。

第十八条考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系

数计算效益工资、年终分红。

考评结果与相应的考评系数对照表

第十九条依据考评结果的不同，公司对每一个员工赋予不同的处理，

普通有以下几类：

1.职务晋升:年度考评为优或者连续两年年度考评为良的员工，优先

列为职务晋

升对象。

2.职务降级:年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的赋予行政

降级处理。

3.工资晋升:年度考评为优或者年度考评连续两次为等以上的员工在

本工资岗

位级别内晋升档次。

4.降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结

果不合格或者

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连续两年年度考核基本合格的进行工作（职务）降档。

第二十条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时

间不足6个月或者其他特殊原因的,经考评委员会批准可以不参加年度

考评，考评结果视为。

六、申诉及其处理

第二十一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会

申诉。考评为员工在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，

并将处理结果通知申诉者。

七、附件

第二十二条考核使用各类表格：

表一高层管理人员绩效考核直接上级评分表

表二高层管理人员周边绩效同级考核评分表

表三高层管理人员能力考核评分表

表四普通人员直接上级绩效考核评分表

表五普通管理人员能力考核评分表

表六销售人员能力考核评分表

表七、销售人员绩效考核

表一高层管理人员绩效考核直接上级评分表

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表二高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间:年月至年月

表三高层管理人员能力考核评分表

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注(1)*只对销售部经理评价;△只对销售部经理和采购经理评价。

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⑵此表由被考核的高层管理者的直接上级和直接下级填写。

表四普通人员直接上级绩效考核评分表

考核期间:年月至年月

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表五普通管理人员能力考核评分表考核期间:年月至年月

表六销售人员能力考核评分表

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第五章薪酬管理制度

一、总则

第一条目的和依据

1.目的

(1)使公司薪酬体系与市场接凯，激发员工活力；

(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展

所带来的收益；

(3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人材和吸引人材的机制；

(4)最终推进公司总体发展战略实现。

2.依据

依据华人民共和国有关法律、法规和上级主管部门单位的有关规

定，制定本管理制度。

第二条合用范围

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本管理制度合用于公司全体正式员工。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是:岗位价值、技能、业绩。

第四条薪酬设计的性质

薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调

整，打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。

第五条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经

济性的原则。

1.竞争性原则:在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对

于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的

薪酬水平具有一定的市场竞争力。

2.激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的

收入与公司业绩和个人业绩密切结合，激发员工积极性;此外，开辟多条

薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

3.公平性原贝IJ:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的

规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用

适当工资成本的增加和引起员工创造更多的经济增加值，实现可持续发

展。

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第六条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，

构成本公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资、销售提成工资制、年薪制、

工资特区和非正式员工工资制。

二、薪酬总额

第七条本公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一

年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和

确定。并通过对下一年各职等和薪档人数的估计•，做出下一年度的薪酬

预算,包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。

第九条薪酬预算经本公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。

第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于

每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。

三、薪酬设计方法

第十一条本公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列因素，并根

据不同岗位的工作性质进行不同组合。

薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、

福利和补贴等。

第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依

据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

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第十三条基本工资的确定

基本工资二学历工资+职称工资+工龄补贴

学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类

人材，并鼓励员工提高自身能力素质,增强个人及企业的竞争力。

工龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业积累贡献年限

来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水

平,鼓励员工长期稳定的为本公司工作，加强员工的稳定性和向心力。

结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工龄的基数，

普通一经确认，在一个年度内不予调整。本公司可以通过这三项基数的

调整实现对员工固定工资的整体调整。

第十四条岗位工资

岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析和岗

位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分

类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。

第十五条岗位工资的确定

岗位工资二月工资基数X岗位系数X百分比百分比根据岗位的不

同、岗位所处的层次不同确定。

月工资基本基数的确定需要结合本公司人力资源成本的承受能

力。

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本公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体

调整。

第十六条岗位系数的确定

根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗

位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：

1.符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗

位系数的最低档（即一档）起算。

2.无法满足任职最低要求条件,但是因为某些条件限制必须上岗的，按

所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算。

3.对工作能力特殊强或者工作特殊优秀的员工,经薪酬与考核管理委

员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并JL调一档（即二档）

起算。

第十七条绩效工资是依据本公司整体绩效和员工通过努力而取得

的工资单元，由公司绩效和员工的工作业绩共同确定的。主要包括:月

度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。

第十八条月度绩效工资的确定

月度绩效工资二月工资基数x岗位系数x百分比x个人月度综合考核

系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。

第十九条季度绩效工资的确定

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季绩效工资二月工资基数X岗位系数X3X百分比X个人季度综合考

核系数x公司季度效益系数

百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。

公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营情况计算。

第二十条年终奖金的确定

年终奖金一月工资基数x岗位系数x公司效益系数x个人年度综合考

核系数

公司效益系数根据公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来

确定,普通在［0,3］范围内浮动。

个人年度综合考核系数的确定由绩效考核制度确定。

笫二十一条提成工资是反映市场营销人员在销售任务完成情况的

工资单元，依据销售任务完成比例提成。

第二十二条提成工资的确定

1.实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下：

提成工资二月工资基数x岗位系数x3x40%x销售额完成比例x个人

季度综合考核系数x公司季度效益系数

销售额完成比例二季度实际完成销售额/季度计划完成销售额

公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。

本公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体

调整。

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2.实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算如下：

提成工资=［月工资基数x岗位系数x3x40%+（实际完成销售额.计划

完成销销售额）x提成比例］x个人季度综合考核系数x公司季度效益系数

提成比例是公司根据以往销售情况、市场状况、产品情况等确定的。

个人季度综合考核系数的确定见绩效考核制度。

公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。

本公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成

工资的整体调整。

第二十三条福利和补贴

为了吸引和留住优秀人材,增强本公司的凝结力，本公司为员工提

供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和本公司为员工提供的

出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。包括：

1.医疗保险：由本公司与员工各承担一部份。具体数额参见国家

有关管理规定和本市相关政策。

2.失业保险：由本公司与员工各承担一部份。具体数额参见国家有

关管理规定和本市相关政策。

3.养老保险：由本公司与员工各承担一部份。具体数额参见国家有

关管理规定和本市相关政策。

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4.工伤保险：由本公司与员工各承担一部份。具体数额参见国家有

关管理规定和本市相关政策。

5.住房公积金油本公司与员工各承担一部份，具体数额参见国家

有关管理规定和本市相关政策。

计划生育险

6.其它补贴。

奖励的发放依据本公司的奖惩管理制度执行。

（四）薪酬调整

第二十四条薪酬调整分为整体调整和各别调整。

第二十五条整体调整

由本公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化,

对全公司工资水平做统一调整,通过对月工资基数的调整来实现。

第二十六条个别调整

为给不同岗位员工的薪酬调整提供合理的晋级空间,本公司根据员

工的绩效考核结果给以工资等级的调整。

（五）其他规定

第二十七条试用期工资标准

新入职的大专毕业生试用期间按照学历发放固定工资，参见实习工

资表;有两年（含两年）以上工作背景的员工实习工资水平提高30%,实习

期间享有正式员工的同等福利，不参预绩效考核。

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新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%

确定，享有正式员工的同等福利，不参预绩效考核，期满合格后按全额岗位

工资确定，参预绩效考核。

实习工资表：

基数工资（表）

第二十八条外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。

第二十九条公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。

第三十条发薪日为每月的15号。

第三十一条本制度由人力资源部负责解释。

第三十二条本制度自年月日起执行，原相关规定和管理办法同时停

止。

（六）岗位绩效工资制

第三十三条合用范围

主要合用于本公司管理人员、公司普通员工。

第三十四条管理人员薪酬结构

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薪酬结构=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补

贴1.基本工资按本管理制度笫十三条规定确定，并于每月发放。

2.岗位工资

岗位工资二月工资基数x岗位系数X50%

岗位工资按上述公式确定,于每月发放。

3.季度绩效工资

季度绩效工资二月工资基数x岗位系数x3x50%x个人季度综合考核

系数x公司季度效益系数

季度绩效工资按上述公式确定后,于下季一次性发放。4.年终

奖按照本管理制度第二十条规定确定，于下一年年初一次性

发放。5.福利及补贴按照本管理办法

第二十三规定确定、于每月发放。第三十五条公司普通员工（除

市场销售人员）薪酬结构

薪酬构成二基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补

贴1.基本工资按本管理制度规定确定，并于每月发放。

2.闵位工资二月工资基数x岗位系数X60%

岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。

3.季绩效工资

季绩效工资二月工资基数x岗位系数x3x40%义个人季度综合考核系

数x公司季度绩效系数

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季度绩效工资按上述公式确定后,于下季一次性发放。

4.年终奖按本管理制度第二十条规定制定，并下年初一次性发放。

5.福利及补贴按本管理制度第二十三条规定确定，并于每月发放。

（七）销售提成工资