人员流失防范培训

人员流失防范培训人员流失防范培训讲师：谭小琥空压系统节能降耗服务专家如何面对人员的流失？

一、公司员工离职状态和数据分析四、销售部员工离职给企业所带来的影响

六、企业领导者应如何应对员工的变动？七、提问三、公司引起人才流失的原因目录二、导致销售部员工频繁离职的原因五、员工变动给企业带来什么影响？

公司的目标和愿景是：让我们一起努力，把公司做得更好，让我们生活的更好！

公司员工在职状态和数据分析图表为2021年整年和2021年上半年员工在职数据，其中2021年总离职人数为146人，入职仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2021年至6月为止离职人数56人，入职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。〔离职总额中，销售部员工占总离职人数的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3〕总而言之，员工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的开展。导致销售部员工频繁离职的原因据资料显示，在公司离职总额中，销售部员工占总离职人数的60%以上。深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3。销售是公司的生命线，而导致销售部员工频繁离职的原因是什么？就目前调查所了解，主要表达在以下方面：深圳总部：1〕业务员职责是开发新客户，签单，回款。而大多数业务员在片区同事出差后，他们过多的精力都用于协助部门人员去走内部流程，而没有太多精力去开发新客户。2〕销售人员主要通过完成营销，即延长了整个销售过程，又难以稳定客情关系。3〕领导的团队管理能力有所欠缺，缺乏有效的沟通和交流，而仅仅只限于利用公司的规章制度。4〕由于后勤部门远滞后于销售，所以新入职的销售人员更难得到有效的后勤保障办事处：1〕业务员在外，工作气氛是一个重要的因素。2〕与公司领导的沟通有障碍，有一些问题不能及时得到处理。3〕总部对办事处的管理以及对员工的关心不够细致，缺乏团队归属感。4〕领导的团队管理能力有所欠缺，缺乏有效的沟通和交流，而仅仅只限于利用公司的规章制度。5〕由于后勤部门开展的滞后，不能够及时的得到公司的后勤效劳保障。公司引起人才流失的原因:很多调研数据都说明，对薪酬不满绝对不是员工离职的唯一因素，对企业开展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的开展前景不满等等，都是员工对现有工作不满意的非经济原因，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。引起人才流失的原因很多，很难一下子概括完全，但以下几点比较重要：领导薪酬水平发展前途不看好企业间互挖墙脚企业文化人才流失的原因引起人才流失的原因1、领导是导致员工离开的原因之一领导原因是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比方上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。2、企业员工的薪酬水平薪酬水平是求职者面对工作时机时的重要考虑因素之一。有些企业未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、开展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他其他待遇，像培训、奖金、升职等等都会优于薪水低的人。〞引起人才流失的原因

引起人才流失的原因销售部员工离职给企业及部门所带来的影响：

流失一名员工给公司带来的损失:员工流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。流失一名员工直接损失间接损失人才成本人才重置成本直接导致项目的失败或业绩的下滑专利、技术流失造成的损失使企业员工士气低落，效率下降等等其它…带走客户企业内部矛盾

直接损失1、人才〔员工〕本钱

员工本钱是指员工在成长期内企业为其付出的各种本钱之和，它包括招聘本钱、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在员工成长期内，企业主要是本钱投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业根本上只是本钱投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。我公司职员入职第一个月了解公司产品、文化，学习公司制度；第二个月熟悉公司业务流程；第三个月熟悉本职工作的业务流程，并不断提升工作效率。第四个月的工作效率也只能到达入职半年以上职员工作效率的80%。前三个月是职员的培训阶段，并不能为公司创造实质的经济效益。所以在培训阶段，公司至少需要付出三个月职员薪资，作为最直接培训费用。如果新入职员工的薪资为2500元/月，计算公司流失一名职员所造成的直接损失，计算如下：2500*3=7500元。如果去年离职146人的话，公司所投入的人才本钱为：7500*146=1,095,000元。直接损失及间接损失:

直接损失及间接损失:

直接损失及间接损失:企业领导者应如何应对员工的变动？我们大家都清楚人员的频繁流动对企业造成的损失不仅表现为公司的稳定性差，同时更直接反映着企业本钱的巨大、额外的增加，主要包括招聘、培训、生产效率降低、各类薪酬福利的支出、员工离职而形成的多米诺骨牌式效应等等，反过来说，“留人〞那么意味着节省本钱，并能创造价值。企业最好的资产是人请问：企业领导者应如何留住员工？

企业领导者应如何留住员工？

之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为有些特别的鼓励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情文化、制度、薪酬福利等五个方面：事业留人感情留人企业文化留人制度留人薪酬福利留人留人的要素

1〕事业留人——工作是快乐的根据赫斯博格的双因素理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健〞因素，不具有很强的鼓励作用，而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。2〕感情留人——得人心者得天下所谓得人心者得天下，这恐怕是最具代表性的感性留人法。感情留人在国内的环境中仍然是有效的。如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个方法，因为中国人是比较注重感情的。当然感情是平日积累起来的。在这种类型的企业中，建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通，加强员工关系工作，以增强员工对企业的感情和忠诚。3〕企业文化留人——让员工看到方向营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业开展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人〞和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公正合理的薪酬鼓励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人〞或“留人〞，效果是短期的，也是不理想的。企业领导者应如何留住员工？

企业领导者应如何留住员工？

7〕解决好销售与后勤之间的矛盾为了解决好销售与后勤之间的矛盾，公司将在今年的下半年着重的对后勤部门进行全面的升级。主要表现两个方面1，软件的升级：提高后勤部的整体效劳意识，到达以客户为中心，急客户之所急。