企业招聘渠道有效性评估指标和方法研究3600字

企业招聘渠道有效性评估指标和方法研究综述目录TOC\o"1-3"\h\u18955企业招聘渠道有效性评估指标和方法研究综述 1143801.1招聘渠道有效性的概述 126731.1.1招聘渠道有效性的含义 132281.1.2招聘渠道有效性的影响因素 1282481.2招聘渠道有效性的评估 3222341.2.1多--数量维度 3248091.2.2快--时间维度 4291611.2.3好--质量维度 49081.2.4省--成本维度 51.1招聘渠道有效性的概述1.1.1招聘渠道有效性的含义（1）招聘有效性我国学者朱军等人在其《招聘有效性研究》一文中提出，“招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过’有效管理’最大限度地实现招聘目标。”（2）招聘渠道有效性招聘渠道的有效性是招聘有效性的内容之一。有研究指出，对企业而言，有效的招聘渠道需要实现四个基本目标：“尽可能获取足够数量的企业需要的人才；尽可能在最短时间内获取企业需要的人才；尽可能获取符合企业需要的合适人才；尽可能以最低成本获取企业需要的人才。”有效的招聘渠道应具备三大特征：目的性，即从招聘结果角度评价，招聘渠道能否完成企业的人才招聘目标。经济性，即从招聘成本角度评价，招聘渠道是否以最少费用招到适合人才。可行性，即从招聘实操角度评价，招聘渠道是否可操作、可执性。1.1.2招聘渠道有效性的影响因素（1）宏观经济形势不同经济形势下就业状况不同，从而影响招聘渠道的选择及效果。计划经济体制下，企业人才来源依靠定向分配，基本无招聘渠道可言，市场经济体制下，人才自由流动，企业就需要采用多种渠道挖掘人才。另外经济形势利好时，企业经营效益好，企业招聘需求大；而经济形势不好时，企业效益下降，可能会出现降薪裁员，这些都会影响招聘渠道的效果。（2）劳动力市场的供求状况不同时期劳动力市场的供求状况不同，影响着企业整体招聘渠道的有效性。人口红利时期，供大于求，企业不愁招人，无需关注招聘渠道也会有不错的招聘效果；而随着人口红利的逐渐消退，企业“招聘难”日益严峻。此外，同一时期不同类型人员的供求状况存在差异，这影响到企业招聘某类型人员时的招聘渠道有效性。比如随着互联网技术的展，IT技术人员供不应求，则公司在该职位的招聘时效果就会受到影响。（3）招聘渠道本身原因招聘渠道的本身选择、使用、维护及评估情况对其招聘效果有着直接影响。是否要根据企业自身内外部特点选择了合适的招聘渠道，决定在招聘过程中企业是否能获得足够的合适简历；招聘渠道的精心维护或粗放管理，也会影响着简历的数量及质量，以及招聘的时间长短；评估方式是否科学、准确，直接影响着招聘渠道的有效性的结果。（4）整个招聘工作开展过程招聘工作是由一系列的环节组成，如招聘规划、岗位需求分析、招聘渠道的选择、面试甄选与测评、录用管理、试用期管理以及招聘中的雇主品牌建设等，任何一个环节出现问题，都可能会影响最终的招聘的效果，从而对招聘渠道的有效性产生影响。（5）招聘工作者的素质招聘工作人员，贯穿在整个招聘过程中，其素质能力直接影响着招聘渠道的有效性。招聘渠道本身没有好坏，关键在于如何选用、整合，而招聘渠道的选择、使用、维护、评估的各个环节都离不开到招聘人员的参与和执行，因此其综合素质和工作状态与渠道效果直接相关。1.2招聘渠道有效性的评估招聘渠道至关重要，那么对招聘渠道的效果的评估，便是招聘过程中不可缺少环节。渠道有效性评估有助于对招聘渠道的自我检查及改善，有助于提高整个招聘工作的效率。日常招聘工作中常常会提到一些指标：比如简历数量、面试人数、录用人数、招聘成本、招聘及时率、招聘完成率、试用期通过率、用人部门满意率等等，这些指标都可以作为招聘渠道有效性的评价指标。领英日前发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》提到，对于招聘有效性的评估最有价值的指标有认为是招聘中质量、用人部门满意度、招聘周期，而对招聘质量的衡量，54%的人看中流失率或留任，53%的人看中用人经理满意度、49%的人看中新员工绩效评估。对于招聘有效性的评价，经常被提到的指标有四个数量、质量、时间、成本，本文将其概括为“多、快、好、省”四个方面。“多、快、好、省”，是指数量多，速度快，质量好，成本省，将其作为招聘有效性的评价的四个维度指标：即多--数量维度，快--时间维度，好--质量维度，省--成本维度。招聘渠道的有效性评价和招聘有效性评价，可采用统一评价方式，只是将评价指标按不同渠道来源进行分类对比。1.2.1多--数量维度“多”是指招聘渠道有效性评价的数量维度指标，是否能招聘到足够的符合公司要求的人才，保证录用率。在招聘过程中，数量维度的指标包括以下几项：（1）简历数量及有效简历数量简历总数，是指某一招聘渠道在一定时期内获得的简历数量，体现了招聘的挑选余地和招聘信息发布状况。有效简历数量是指按照公司招聘岗位的要求筛选出来的合适的简历数量。有效简历数量比简历数量更能说明该招聘渠道的覆盖范围的有效性及针对性。（2）面试人数指某一招聘渠道来源的应聘者参加面试的人数合计。（3）录用人数指某一招聘渠道来源的应聘通过面试筛选，最终被录用到岗的人数合计。（4）有效简历率有效简历率=有效简历数量/应聘的简历总数*100%。有效简历率越高，说明收到的简历的针对性越好，能节省招聘人员筛选简历所付出时间及人力成本。（5）招聘完成率通常计算公式为：招聘完成率＝录用人数/招聘计划人数*100%招聘完成率指在一定周期内招聘计划（招聘数量）的完成情况。一般公司多渠道进行招聘，这个评价指标很难进行不同招聘渠道的划分。1.2.2快--时间维度“快”是指招聘渠道有效性评价的时间维度指标，是否在短时间内完成招聘，保证及时性。时间成本在招聘效果的一个重要因素，招聘及时率越高，就越能节省招聘成本。时间维度的指标包括以下几项：（1）招聘反应时间招聘反应时间是指某一渠道从职位发布到收到第一份简历的间隔时间，代表招聘渠道的响应速度。（2）招聘周期招聘周期是指职位发布到收到成功招聘合格人才的间隔时间，即填补岗位空缺所使用的时间。因为多渠道进行招聘，这个评价指标也很难进行不同招聘渠道的划分。平均招聘周期=招聘总时长/招聘总人数*100%。1.2.3好--质量维度“好”是指招聘渠道有效性评价的质量维度的评价，是否能招聘到符合企业岗位要求的优秀人才，保证人岗匹配，保证公司、用人部门以及录用人满意度。质量维度指标可以对招聘中所涉及到公司、用人部门、员工三个群体进行满意度评价：（1）公司的满意度公司的满意度可以从一段时间内员工离职率/留任率、员工绩效考核情况等指标进行评价。离职率/留任率离职率和留任率是相对应的，即一定期限内员工流失或留任的比率。短时间内的员工离职说明人岗匹配不好、招聘质量不佳。离职越高说明员工流动越大，从而产生的招聘成本、培训成本越大，越能说明招聘渠道有效性不高。招聘离职率=离职人数/招聘录用人数*100%招聘留任率=100%-招聘离职率根据不同时间节点，经常采用试用期通过率，半年内离职率等指标。员工绩效考核情况一定时期的员工绩效考核，对员工素质、工作能力、工作态度等进行评价，最终的考核成绩与录用人员质量成正比，绩效越高往往说明招聘质量越高。（2）用人部门的满意度用人部门的满意率即用人部门对新入职员工能力、素质、实际工作态度、业绩的评价。评价方式其方法与绩效考核方法相似，可以是360度考核中的上级部门评价。（3）新录用员工的满意度应聘者作为招聘活动中的重要一方，其对公司及工作的认可度及满意程度，在一定程度上也体现了招聘的人岗匹配度及招聘质量。新录用员工的满意程度可以通过员工满意度调查来体现，同时，前文起到的员工离职/留任率也是一个重要评价因素。1.2.4省--成本维度招聘成本分为渠道成本和人力成本。渠道成本包括招聘网站服务费、广告宣传费用、招聘场地费等支出；人力成本包括招聘人员的薪酬、福利等支出。在本文中各种招聘渠道都是由同一批招聘人员来操作，无法区分，因此招聘渠道有效性的成本评价中只对渠道成本进行分析比较。各企业对招聘成本都有一定的要求及成本控制，招聘成本是一个重要的评价因素。成本的核算可以量化地评估招聘活动的有效性。人均招聘成本=录用人数/招聘总成本人均有效招聘成本=通过试用期的人数/招聘总成本总之，招聘渠道有效性的评估，是招聘工作有效性评估的一部分，评价指标与招聘有效性的大致相同，只是对不同渠道的数据进行区分对比，本文对招聘渠道有效性指标概括如下：表3-1招聘渠道有效性评价的常用指标评价维度分析目的（价值）常用指标数量维度对不同渠道获得的简历数量、有效简历数量、面试人数、确定录取人数以及最终录取人数的