销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度

目录：

1、销售部提成及管理制度

2、销售部绩效管理制度

3、销售部薪资及绩效考核管理制度

销售人员工资待遇及销售提成管理制度

一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原那么；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双

球局面。

二、实施：

1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作能力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、

绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合珞，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细那么，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细那么，由铸售总监〔或总经理〕

对销售经理〔第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级〕进行季度考核。

三、管理标准：

1、公司粕会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考

核。

2、销售人员行为考核:

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

(2)庖行本部门工作任务及主管安排的临时任务

3、出差〔出差申请表见附件表2)：销售人员等月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》,明确出

差方案及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告〔拜访客户，完成任务)，

也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类(共6级〕

1、实习销售：〔一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主〕。热爱俏售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收

集、分析客户。

2、初级销售：〔一般为入职第3-6个月〕，熟悉产品知识、销售知识，沟通能力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。3、合格销售：

〔6个月后〕，精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。4、优秀销售：〔6个月后〕，精

通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的能力，对业务有效协调。能积极开拓市场渠道，能带着团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额

每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程'营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整

个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

五、销售人员薪资构成〔根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成〕；：1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

2、岗位工资：〔a〕根据销售个人情况制定如：专业性,学历、相关工作经验等因素，在原有根底上增加。如本行业相关工作经验年以上+300、

3年以上+500;硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100;其他特殊情况商议而定，(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资,

最低为0,最高为100$。

销售员未到达个人净销售任务的70%,只有底薪-岗位工资。每月5日发放月薪:底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工费及绩效工资发放

标准见表一《销售等级任务表》；

3、绩效工资：销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；〔b〕上季度回款率V60K下季度绩效工资减半发放，回款

后全额发放。14、提成：〔a〕销售利润二〔销售收入一销售本钱一运输费用一其他费用〔个人费用十30%公摊费

用〕*〔广26%〕；〔公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊〕已〕个人净销售任务指：实际产品销售额〔扣除客

户commission）

4、错售经理在月底统计销售人员的销售任务完成情况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整

年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

表一《销售等级任务表》

团队任务（万

等级考核人（时入职要求139，岗位泵效向位工资标准绩效工资标准个人冷俏件任务节约奖励

元/

间）工资工资（A万元/月）季度）

一般为入职2个

月,1：要以培调

户必知识及销入职后能主动学习产品知识及钠售

1、实习年由羟理（月

得技巧为主。1500300200技巧,有他辔热情.遵守铺售人员健独立主动拽宾客户.17级别考核0/

统代考核j

行为考核，

提出节约方

>­1）•>>.*，1

恢出产界知识、销自知识,沟通能

实施节妁。经

2、初级郁华经理（月•段为入职第力强•能独立完成税生流程.遵守开始创造咕化业缢,月个人净tn5

1800300400>5/公司核实后,

tfltt考核）3-6个月万元.1T媛别考核

销仰人员行为考核.按照行妁的

金题提15^

3、合格精通产品知识,用于跟客户沟通.积极完成公司销田员绩效考核.

给个人作为

1M曾经理（J1银”在谈客户信息3条以上.遵守完成月销出任务.年度他完成200万

iV6个月后185035000012/节约奖鼠

考核）销仰人员行为考核.元锦售任务.1-4级别考核

1、优秀精通产品知识.善于跟客户沟通.枳极完成公司错售员绩效考核.

伯傅蟋明（月每月在俄笈户信口S条以上.

6个月后2500500.000交成月销仰任务・年度佐元成350h18/

考核）元销售任务.IT级别考核

团队总销件

完成100%

心

团队总珀售

科快0监/0机械惟界、管艰镇的Min.对内.能渺脏团从有效完成区段内的悄1U0

5、销也完成5099%团队行季度

h理（季度考能齐居上350010001500外业务有效协调.能积极开拓市场惊,团队小冉额福年800万以上（5-65%

经理200万

核）窠道.遵守ifl包人员行为考核.级别考核年度按利湖计算总奖金.

团队总括传

完成5M以F:L

团队总销®

制定营附方案，带来整个团队完成年完成100%

精通营精流程、营精知识.A效洲

5.铜件总经理辐售H标.年华团队全年的咎敢HOO团队每季度

能者居上450015002000建、培训管理明传团队，

总粒学度考核）万以上（5-6级别%核）年度按利润400万

遵守销售人员行为考核.

计算总奖金.团队总辐倍

完成

50^99%

团队总精密

完成5M以下

3*

六'提成结算方式：

1、2013年销售目标，全年2000万。

建议分配〔销售经理可按照部门实际情况，制定全年分配比例，完成年销售目标100。万/组〕：

销售组年销售目标1-6月7-12月

A组1000万完成35%完成65%

B组1000万完成35%完成65%

2、提成计算产品：

（1）、定专项产品负责的专人必须制定产品小册子〔按照标准格式）»如专项产品更新不及时,长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管

商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：隔月由财务部核算，货款未收回局部暂不结算，直至货款100用全部回收；货物发货后，错售员催收货款。超过发货日期3个月

后的回款，银行利息局部在个人提成内扣除。

〔1〕、锦行利息二当年银行利率X实际天数〔发货后=个月开始计算利息〕

[2）、列出回款期长的客户清单：销售提供名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

4、计算方式：

销售提成二〔销售价格-P0价格-销售本钱〔含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率〕-公傩费用〔30$）X提成比例

（20^25%）；

（D、公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30$公摊局部

〔2〕、100$完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20$。

5、发放方式：

〔1〕、每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

〔2〕、个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

七、鼓励制度：

为了活泼销售员的竞争气氛，提高销售积极营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种鼓励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励〔销售冠军必须超额完成月销

售任务，回款率60$以上〕；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励〔销售冠军必须超额完成月

销售任务，回款率60%以上）；

3、年度钳售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励〔销售冠军必须超额完成

月销售任务，回款率60%以上）；

4、销售经理如超额完成团队任务〔200万/季度〕的15乐获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励〔团队回款率60%

以上〕；

5、销售总监如超额完成团队任务〔400万/季度）的20%,获优秀管理精英奖，出奖决贴公司喜报栏；给予5000元奖励〔团队回款

率60%以上〕；

注：以上销售鼓励奖金统一在年底随最后一个月工资发放，〔如未工作到年底，奖金不予发放）

八、实施时间：

本制度自2018年3月30日起开始实施。

销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。确认签字：

市场部员工绩效管理制度

第一章总那么

第一条为了提高市场部员工的工作积极性，保证公司整体的工作效率，表达公司效益与员工利益

相结合原那么，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本制度；

第二条木制度所指绩效考核，是通过已经公布的职务说明书（岗位职费.绩效考核休系）所确定

的系统的方法、指标原理对一定时期内员工的工作业绩、工作表现进行全面、客观的评

价；

第三条本制度适用于公司市场部经理、市场部主管、市场助理、销售内情、区域（办事处）经理、

各市场区域所属的等级业务人员。

第二章市场部业务代表绩效管理细那么

第四条考核周期为每三个月（滚动式考核）1次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩

效面谈。如遇特殊情况不能在公布后一日面谈的，可以顺延，但绩效面谈最晚必须于

10日结束。

第五条市场部业务人员分为六个等级，分别为1星（试用）；2星（普通）；3（优秀）；4（高

级）；5星（资深）；6星《储藏业务经理），考核职级为逐级晋升或降级，试用岗位当

季度（指的是滚动考核季度而非自然季度，以下涉及到的这个概念均指滚动考核季度）

内第一个月转正的，参与当季度更高级别评定，如果在季度后两个月转正的，不参与当季

度更高级别评定。新入职员工直接定位试用以上级别的必须有同行半年以上工作经验，

艮由部门经理复试后由总经理批准。考核期满按相应定级维持职级标准考核。

第六条业绩计算标准以实际签订的合同为准，考核期的总体业绩由销售内勤或市场助理7日前提

供应部门经理，上报总经理进行审批。

第七条考核晋级流程：销售内勤每月7口前将全体业务人员前三个月的业绩统计报表交市场部经

理T市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警T市场助理在次季度第一个月7日

前公布季度考核结果及业务人员定级情况。

第八条销售人员各层级晋升、维持标准如下表:

职级考核评定时限业绩工作表现

1、上交转正报告后一个月内产品及业务

知识测试到达70分以上：

2、日常工作表现良好，获得上级转正审

1个月业绩累计23000元批：〔如试用期内被公司通报批评或

处分2次取消转正资格）：

3、无个人失误造成有效投诉。

1、上交转正报告后一个月内产品及业务

知识测试到达70分以上；

2、日常工作表现良好，获得上

转正2个月业绩累计25000元

级转正审批：（如试用期内被公司通报批

试用期评或处分2次取消转正资格）：

业务代

3、无个人失误造成有效投诉。

表十

1、上交转正报告后一个月内产品及业务

知识测试到达70分以上：

2、日常工作表现良好，获得上

业绩累计210000

3个月级转正审批；（如试用期内被公司通报批

兀

评或处分2次取消转正资格）；

3、无个人失误造成有效工作投诉。

1、个人表现一般，经上级领导评估无培

养潜力；

业绩累计V8000

淘汰3个月以上

元2、被公司通报批评或处分达2次以上。

1、无因个人失误造成有效工作投诉；

2、季度内公司通报批评或处分2次以上

晋升优秀业季度业绩累计2

考核季度取消晋升资格。

40000元

普通务代表

3、季度绩效考核平均分数在90分以上

业务

代表

★★维持转正业1、日常工作表现良好：

务代表职

季度业绩累计2

考核季度2、无因个人失误造成有效工作投诉。

级35000元

1、无因个人失误造成有效投诉：

2、季度内公司通报批评或处分2次以上

晋升高级季度业绩累计取消晋升资格。

考核季度2

优秀业务代表100%季度目标

业务3、季度绩效考核平均分数在90分以上

代表

★★

★

维持优秀业1、日常工作表现良好；

季度业绩累计280%

务代表职考核季度

季度目标

级2、无因个人失误造成有效工作投诉。

1、无因个人失误造成有效工作投诉：

2、季度内公司通报批评或处分2次以上

晋升资深业季度业绩累计取消晋升资格

高

级考核季度2

务代表

务130%季度目标

业

表3、季度绩效考核平均分数在90分以上

代

★★

★★1、日常工作表现良好：

维持高级业季度业绩累计2

考核季度2、无因个人失误造成有效工作投诉。

务代表100%季度目标

1、无因个人失误造成有效工作投诉；

2、季度内公司通报批评或处分2次以上

取消晋升资格

晋升储备业季度业绩累计

资深考核季度2

务经理季度目标、季度绩效考核平均分数在分以上

业务150%390

代表

★★

★维持资深业1、日常工作表现良好；

季度业绩累计2

务代表

考核季度季度目标

130%2、无因个人失误造成有效工作投诉

储藏业

务经理

★★★★1、日常工作表现良好；

维持储备业季度业绩累计

考核季度2

务经理150%季度目标

2、无因个人失误造成有效工作投诉

注：1、以上考核条件业绩和人人表现为并列条件；转正业务代表、优秀业务代表、高级业务代表、资

深业务代表达不到维持条件即为降级。每季度，公司根据市场情况可对考核结果进行整体系数调整。

2、转正以后的普通业务代表达不到维持条件，降为试用级别业务代表。试用级别业务代表再次晋

升为普通业务代表，考核标准参照普通业务代表的季度目标的60%以上维持条件。假设经过一

个考核季度期，不能晋升为普通业务代表的，那么予以淘汰。

3、业务代表岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执行。

第三章市场部俏售内勤绩效管理细那么

第九条销售内勤晋级的考核周期为每季度一次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩

效面谈。如遇特殊情况不能在考核结果公布后一内面谈的，可以顺延，但绩效面谈最

晚必须于10日结束。

第十条销售内勤的职级共分二级，分别为销售内勤（1星）、优秀销售内勤（2星）。考核职级

为逐级晋升或降级，考核期满按相应定级维持职

级标准予以考核。

第十一条俏售内勤的工作业绩考核标准主要以销售报表、档案管理、生产单下达、发货等为考核

依据。

第十二条考核晋级流程：市场助理或销售主管每月7口前将销售内勒前三个月的业绩统计报表交

市场部经理T市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警T市场助理在次季度第一

个月7日前公布季度考核结果及业务人员定级情况。

第十三条销售内勤各层级晋升、维持标准如下表:

考核评定

职级时限业绩工作表现

晋升优秀销月度绩效分数连续1、无因个人失误造成有效工作投诉；

售内勤三月保持98分以上

考核季度2、季度内公司通报批评或处分2次以上

销售取消晋升资格。

内勤

★维持销售内季度绩效考核平均1、日常工作表现良好；

勤职级分数在90分以上

考核季度2、无因个人失误造成有效工作投诉。

优秀销维持优秀销

月度绩效分数连续1、日常工作表现良好；

售内勤售内勤职考核季度

三月保持98分以上

★★级2、无因个人失误造成有效工作投诉。

注：1、销售内勤绩效考核分数达不到维持级别标准的为降级，公司根据市场情况可对考核结果进

行整体系数调整。

2、销售内勤岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执行。

第四章市场部市场助理岗位职责

第卜四条市场助理晋级的考核周期为每季度一次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行

绩效面谈。如遇特殊情况不能在考核结果公布后一日内面谈的，可以顺延，但绩效

面谈最晚必须于10H结束。

第十五条市场助理的职级共分二级，分别为市场助理（1星）、优秀市场助理（2星）。考核职

级为逐级晋升或降级，考核期满按相应定级维持职级标准予以考核。

第卜六条市场助理的工作业绩考核标准主要以部门资产资料管理、应收款、管理协助、公司及出

差人员业务的协助管理等为考核依据。

第十七条考核晋级流程：市场助理或销售主管每月7日前将销售内勤前三个月的业绩统计报表交

市场部经理T市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警T市场助理在次季度第

一个月7日前公布季度考核结果及业务人员定级情况。

第十八条市场助理各层级晋升、维持标准如下表:

考核评定

职级时限业绩工作表现

晋升优秀市月度绩效分数连续1、无因个人失误造成有效工作投诉；

场助理三月保持98分以上

考核季度2、季度内公司通报批评或处分2次以上

取消晋升资格。

市场助

理★维持市场助季度绩效考核平均1、日常工作表现良好；

理职级分数在90分以上

考核季度2、无因个人失误造成有效工作投诉。

优秀市维持优秀市1、日常工作表现良好；

月度绩效分数连续

场助理场助理职

三月保持98分以上

级考核季度2、无因个人失误造成有效工作投诉。

注：1、市场助理绩效考核分数达不到维持级别标准的为降级，公司根据市场情

况可对考核结果进行整体系数调整。

2、市场助理岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执

行。

第五章市场部销售主管绩效管理细那么

第卜九条销售主管晋级的考核周期为每季度一次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行

绩效面谈。如遇特殊情况不能在考核结果公布后一日内面谈的，可以顺延，但绩效

面谈最晚必须于io日结束:。

第二十条销售主管的职级共分三级，分别为销售主管（1星）、优秀销售主管（2星），储藏销

售经理（3星）。考核职级为逐级晋升或降级，考核期满按相应定级维持职级标准予

以考核。

第二十一条销售主管的工作业绩考核标准主要以部门管理协助、个人相关业绩指标为考核依据。

第二十二条考核晋级流程：市场助理每月7日前将销售主管前三个月的业绩统计报表交市场部经

理T市场部经理据此，并结合土管的管理协助考核情况在每季度第1、2个月的7日前

出预警T市场助理在次季度第一个月7H前公布季度考核结果及主管定级情况。

第二十三条销售主管各层级晋升、维持标准如下表：

考核评定

职级时限业绩工作表现

晋升优秀销1、无因个人失误造成有效工作投诉；

售主管

考核季度?待磋商2,季度内公司通报批评或处分2次以上

取消晋升资格。

销售主

管★维持销售主1、日常工作表现良好：

管职级

考核季度?待磋商2、无因个人失误造成有效工作投诉。

1、无因个人失误造成有效工作投诉；

晋升储备销

考核季度?待磋商

售经理2、季度内公司通报批评或处分2次以上

优秀取消晋升资格。

销售

主管维持优秀销

★★售主管职1、日常工作表现良好：

级考核季度?待磋商

2、无因个人失误造成有效工作投诉

储藏销

维持储备销

售经理

售经理职1、日常工作表现良好：

★★★

级考核季度?待磋商

2、无因个人失误造成有效工作投诉

注：1、销售主管绩更（考核分数达不到维持级别标准的为降级，公司根据市场情

况可对考核结果进行整体系数调整

2、销售主管岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执

行。

销售部薪资及绩效考核管理制度

一、目的

1、为了促进公司业务的开展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护

等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同

提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的根底。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原那么

本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定，旨在客观评价员工业绩的根底上，奖励

先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，表达以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制；强调

薪酬的竞争性和鼓励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原那么：销售人员定期并如实地上报工作回忆和工作方案，客观地反响客户、竞争对手

及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原那么：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原那么：公司在各类奖励机制，如人员培训方案、员工晋升方案等方面要尽量做到公

平公正原那么。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、销售部组织架构

五、薪酬模式

1、总体收入:根本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入-扣除工程。

3、绩效奖金:销售奖金+绫效工资。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除工程：个人所得税、社保个人支付局部及其他应扣款项等。

六、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩到达一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资工程，绩效奖金分为

月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种鼓励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原那么：奖金高于根本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产

品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

〔一〕根本工资

根本工资二根底工资+岗位工资+工龄工资。

1、根本工资说明

根本工资：根本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员根本收入，是销售人员最根底的

生活和工作保障。

（1）根底工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律

法规确定，根底工资在根本工资总额中占45%左右。

（2）岗位工资：岗位工资是根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在根

本工资总额中占50%。

（3）工龄工资：按员工为企业效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、根本工资管理规定

（1）根本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对根本工资进行调整。原那么上是每

年一月进行调整，根底工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资

那么根据公司薪酬制度规定。

（2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等

级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增

薪，降级减薪的原那么，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

绩效奖金

（二〕津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有通讯补贴、市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

〔三〕绩效奖金

绩效奖金:销售奖金+绩效工资。

1、销售奖金

〔1〕计算公式：销售奖金;基准奖金X销售达成率

（2）基准奖金：公司规定的固定值〔详见后面的基准奖金局部〕。

（3）销售达成率：（销售达成率;实际销售额/目标销售额*100%〕。

（4〕目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批