物资集团企业文化手册范本

鲁能物资集团有限公司

《企业文化手册》

北大纵横管理管控咨询公司

编号：

时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共50页

目录

总则...............................................................2

导引篇.................................................................3

董事长、总经理致词................................................4

公司简介...........................................................5

集团化发展........................................................6

组织结构..........................................................7

精神篇.................................................................8

使命与愿景........................................................8

价值观体系........................................................9

工作理念与模式..................................................10

企业文化建设....................................................11

制度篇...............................................................13

基本经营政策....................................................13

基本组织政策....................................................17

基本人力资源政策................................................18

基本控制政策....................................................35

基本信息政策....................................................39

行为篇...............................................................43

员工行为规范....................................................43

员工职务准则・・•・•・••♦••・♦・••・♦•••・・♦••••••・•••••••・•••••••••♦45

其他.................................................................49

员工意见反馈单49

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总贝！I

第一条目的

为使本公司企业文化建设更加科学、规范，促进公司的长期稳步发展，特制定本手册。通过本《企业

文化手册》，您将对本公司的相关制度和员工的权利和义务有一个比较清晰的了解，同时它也是本公司企

业精神、文化和追求之所在。

第二条范围

（一）本公司企业文化建设，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司相关制度外，悉依本手

册圻倡导的理念有序开展。

<-）本手册所称集团公司指鲁能物资集团有限公司。

（三）本手册所称各单位指鲁能物资集团XX下属。

本手册适用于公司录用的所有员工。

第三条其它

本《企业文化手册》需要每一位员工认真阅读，如您有不清楚或疑问，请随时向部门主管或人力资源

部门咨询。

本《企业文化手册》需要妥善保管，不得外传；如不慎丢失，请您及时向人力资源部门报告；调离本

公司时，需交回人力资源部门。

本《企业文化手册》各条约条款的制定、修改、增补、废除，须经公司党委会讨论决定。本手册解释

权属本公司人力资源部。

本《企业文化手册》自年月日起正式实施。

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共50页

董事长、总经理致词

山东鲁能物资集团有限公司

董事长、党委书记汪贻鄂（签名图片）

总经理袁风光（签名图片）

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时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第5页共50页

公司简介

公司全称：山东鲁能物资集团有限公司

公司缩写：SLMGC

山东鲁能物资集团是一个以电力物资经营为主导，集物资采购供应、设备成食、电力设备制造、技术

信息咨询服务为一体，具有电力女备成套甲级资质和进出口贸易、对外经济合作权的大型物资企业集团。

山东鲁能物资集团的核心是山东鲁能物资集团有限公司，其前身是山东省电力工业局供应处；1974年

改建为“山东省电力设备材料公司“：1997年10月，通过山东电力物资体制改革，在全省37个发供电单位

设立了物资分公司，在全国第一个实现了全省发供电、基建物资的集中统一采购管理管控；1998年9月，

按好《公司法》和建立现代企业制度的要求改制为“山东鲁能电力物资有限公司”；1999年6月，公司改名

为“山东鲁能物资集团有限公司”，并组建成立了山东鲁能物资集团。

山东鲁能物资集团和山东鲁能物资集团有限公司的成立，是山东电力集团化发展和山东电力物资体制

改革的重大成果。标志着山东电力物资系统解放思想，转变观念，深化改革，按市场经济规律运作，实施

能团化发展，实行产供销集约化经营，走上了持续稳定发展的道路。

公司人员情况：

山东鲁能物资集团有限公司坚持以人为本,重视人才引进和培养,各类专业技术人员配备齐全。公司现

有正式职工1102人。其中：高级专业技术人员40人，中级专业技术人员150人。人才结构合理，后备力

量雄厚。

业务范围及经营方式：

山东鲁能物资集团有限公司是山东电力集团公司所属的电力物资专业经营公司，承担山东电力生产建

设的物资供应经营任务.受山东电力集团公司的委托，负责集团公司的物资管理管控职能工作。公司拥有

占地50000余平米、铁路专线直达、设备先进的仓库；具有甲级电力设备成套资质；具有自营进出口业务

权、对外经济合作业务权。

经营方式：电力设备材料招标，批发、零售，电力建设相关项目设备成套供应，设备监造，现场服务，

进出口代理，对外承包工程，电力设备制造厂商销售代理，电力物资技术、信息咨询等。

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编■:

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集团化发展

参股公司开发建设的房地产相关项目1999年，山东鲁能物资集团有限公司投资10750万元收购了

经纬大厦上市公司“鲁能泰山电缆“3900万股股权，成为鲁能泰山电缆

的第二大股东。

山东鲁能物资集团有限公司认真贯彻山东电力集团公司“双向延伸，两翼起飞，内外并举”的集团发展战略,

坚持以电力物资为主导产'也，在确保山东电力生产建设物资供应的基础上，努力拓展社会市场和省外市场，拓

宽经营领域，多元化经营，全方位发展。在投资控股参股电力产品制造、房地产开发、矿业开发、文化体育事

业等方面取得了良好业绩。

山东鲁能矿业开发有限公司

海南山海天大酒店

重庆房地产相关项目开工仪式

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组织结构

落事金

厂

.总经理

(

供发综财人企市

电电合务事业场

设设部部政管发

I|

国配酉己销储34上电德汇恒

贸件送售运家海气外I能苑公

公公公公公分公设物公商招

司司司司司公司备流司贸标

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精神篇

使命与愿景

我们的使命

为全社会提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质。鲁能物资以

提高人们的生活品质为宗旨，追求卓越，勇于创新，不断将最新的经营理念、科技进步、信

息技术、电子商务等成果应用于物资流通服务，力求为全社会提供方便、舒适、快捷、优质

的物流服务，提高人们的生活品质！

我们的愿景

以电力物资贸易和现代物流产业为主，成为跨行业跨地区发展的现代化大型企业集团。

鲁能物资专注于物资流通事业，努力提升自身的市场运作、资本运作、资源整合、管理

管控控制和公共关系等五种核心能力，利用五至十年的时间，实现跨地区、跨行业的可持续

发展，逐步成为国际一流的物资流通企业。

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价值观体系

核心价值观

以人为本，创新诚信

一以客户为本，充分了解客户的现实需求与潜在需求，为客户提供方便、舒适、快捷、

优质的物流服务；

一以员工为本，崇尚知识，尊重人才，为员工提供充分的发展空间；一通过管理管控创

新、技术创新、制度创新和方场创新，全面提升公司的经营管理管控水平和技术水平，提高

企业的经营活力和凝聚力；

一对外诚信，争取政府、供应商，客户、金融机构、上级主管单位乃至全社会的充分信

赖；

一对内诚信，保持良好的协作关系，实事求是，精准求实。

鲁能物资企业宗旨

不断追求卓越，努力回报社会

鲁能物资企业精神

以服务与高效求得生存，以创新和卓越实现腾飞

鲁能物资经营理念

以市场为导向、实现企业价值，以服务为核心、创建专业品牌

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工作理念与模式

工作理念

企业管理管控科学的管理管控是我们腾飞的基础

市场营销客户就是我们的生命

业务管理管控鲁能物资的未来是从每一个订单开始的

质量管理管控我们生存的依据来自于质量

人力资源管理管控创造机遇、人尽其材

品牌管理管控打造行业精品、树立金字招牌

售后服务关注客户需求，满足客户需求

工作模式

企业管理管控加强制度化管理管控

市场营销与客户建立长期的伙伴关系

业务管理管控一切为市场服务

质量管理管控下一道工序就是顾客

人力资源管理管控建立合理科学的激励机制

品牌管理管控维护品牌从每个人每一步做起

售后服务在第一时间里答复客户

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企业文化建设

鲁能物资企业文化建设合适的方案包括企业文化建设的阶段性目标和实施步骤。

1.企业文化阶段目标

对应于鲁能物资战略目标，集团的企业文化建设合适的方案也分为三步进行.

1.1近期目标（2003--2004年）：宣传《企业文化手册》，统一认识；中层完全掌握《企

业文化手册》合适的内容，成为企业文化建设的中坚力量；全体员工对企业文化建设的认知，

基本认同核心价值观：企业文化的对外宣传。

1.2中期目标（2005—2007年）：修订制度上与企业文化建设不符合的部分，完善各项

制度；在精神上和物质上鼓励创新，只要有利于提高效益的都给予肯定；管理管控方式上进

行改进，各部门（单位）以“群策群力”进行管理管控，参与感、成就感和归属感是激励手

段。

1.3远期目标（2008—2010年）：通过制度建设和管理管控改进，新的价值观的构成，

企业文化的群体意识逐渐形成，企业文化建设的0标得以实现。

2.企业文化建设合适的内容：

企业文化建设合适的内容包括出台《企业文化手卅》、企业文化建设人员分工、企业文

化建设部门分工、企业文化建设方法。

2.1：《企业文化手册》

《企业文化手册》目的：形成企业理念及各职能的理念以指导鲁能物资企业制度的制定;

规范员工的思想出发点并指导管理管控职能的行为；提出总体战略方向，及各职能战略的定

位，使得全体员工明确企业的发展方向和行为导向。

《企业文化手册》合适的内容：董事长致辞、总经理致辞、鲁能物资发展历程、鲁能物

资组织机构、鲁能物资企业理念、鲁能物资企业战略目标。

《企业文化手册》确定的企业理念将作为鲁能物资制定和修改制度的依据；确定的工作

理念和模式将作为各项工作开展的依据。

2.2企业文化建设人员分工：

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企业文化建设中领导者要成为倡导者、推动者：时刻提醒自己不要有官僚主义作风，领

导者是企业民主环境的第一缔造者；带头执行企、他的规章制度，维护制度的严肃性；尝试“走

动，，管理管控，办公地点不仅仅局限在宽敞、舒适的办公室里，深入基层、接触员工，实行

面对面领导；对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”，体现公正、公平。

企业文化建设的关键是中层干部：中层干部是管理管控制度的有利推行者，中层干部的

支持和身体力行是企业文化建设合适的方案成功的关键。

2.3企业文化建设部门分工：

企业文化建设不是某个部门的专业职能管理管控工作，要求企业内各部门协助共同参与;

人力资源部（原人事政工部）应制订、完善激励制度，并检查制度的执行情况，考察制度的

有效性，提高员工的积极性和进取心：企管部完善对相关计划执行情况的考核制度，提高员

工的执行效率；财务部制定并推行目标成本管理管控，加强成本控制，提高员工的经营意识；

工会开展各项文化体育活动，使文化建设更人性，更健康地进行。

2.4企业文化建设方法：

企业文化建设中要注重领导与员工进行情感交流；企'业文化建设中要鼓励“注重小事、

从小事做起二主要方法为：

舆论导向法：对鲁能物资的经营理念、价值观念和行为规范进行宣传和引导

形象重塑法：通过准确地C1形象的应用，提高鲁能物资的形象

利用事件法：敏感把握时机，为企业造势

行为激励法：对于创新、协作、主动负责等行为给予及时肯定和鼓励

建立礼仪法：建立员工在言行举止方面的行为规范

造就楷模法：彰显先进，督促后进

领导垂范法：身教重于言教，领导干部首先要模范遵守规章制度，带头宏扬企业精神和

价值观念

活动感染法：通过拓展训练等活动，打破定式思维，强化团队精神，挑战自我，超越无

限

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制度篇

基本经营政策

第一条总体发展目标

按照山东电力（电网公司）和鲁能集团“十五”整体规划，结合鲁能物资自身的实际，以市场为导向，

以效益为中心，以网络为依托，以结构调整为主线，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，以增强企业

核心竞争力为目的，实施“电力物资流通为主导，大力发展综合物流服务，多业并举”的发展方向，整合

企业内部和供应链上下游资源，充分发挥集团的品牌、资金、网络优势，高效运作，集约经营，产业联动，

全加实施资产经营和资本运营相结合的快速发展战略，创造规模效益，立足山东，面向世界，努力建设成

为除行业、跨地区经营的国际一流的大型物流企业。

第二条整体战略定位

以电力物资流通为主业，联合仓储和运输企业，整合价值链上下游供应商和客户资源，通过采取不同

的合作与服务形式，为客户提供品种更多和质量更高的服务，不断扩展和拓宽市场范围。

（一）近期目标：将电力物资流通业务逐步完善，开展功能性物流服务，重点加强流通

和信息服务两大功能，发挥招标、设备成套和进出口等专业资质的优势。

（二）中长期目标：借助资本运营和战略联盟，大力发展仓储、运输、配送服务，拓宽

物流功能；远期目标才是择优发展成综合性物流企'也，提供全功能的物流服务。

第三条业务领域选择

（一）现阶段以系统内发供电企业电力物资流通为主业；

（二）重点开发系统外部社会电力物资市场，密切关注系统内专业公司的业务发展动向，

争取为其提供物资采购服务；

（三）在人力、物力、财力方面重点扶持外省发供电企业生产用电力物资业务、德州物

流和济南交易中心、招标、设备成套和进口专业服务业务的开展；

（四）有选择地开展对地方小火电和定售县的电力物资业务，对部分非电力业务进行有

益的尝试。

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第四条基木战略导向

专业化、差别化、信息化

（一）专业化：物资流通业是资本密集型产业，需要企业具有较强的资本运作能力和管

理管控控制能力；而电力物资流通则需要企业具有素质较高的相关专业技术人员和行业经验,

鲁能物资将遵循流通业市场化、专业化的发展规律，专注于电力物资流通业务，对多元化经

营采取谨慎态度。

（-）差别化：鲁能物资的差别化战略主要体现在产品的品种、质量和价格方面，根据

客户的需求，提供不同的质量一价格一功能的产品组合，满足个性化要求；在相关物流服务

的合适的内容和方式上，增加服务的品种，采取灵活的形式，提供配套性服务，满足个性化

需求，并且注重服务规范化：在品牌形象方面体现以人为木、创新诚信的文化内涵，建立高

品质、高科技、优质服务、专业服务的品牌形象。

（三）信息化：实施信息化战略是鲁能物资的必然选择。借助信息化手段（包括ERP和

物资信息网站）实现电子商务，通过整合优化内部资源、交流处理外部信息，使企业能够整

合供应链上下游的资源，迅速敏捷地适应市场、产品和客户的动态变化，从而保持竞争的主

动权。

第五条扩张方式

（一）近期：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，提供客户

需要的全面服务，拓展新的业务市场；

（二）中期：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营销和

相关项目运作能力，做好新业务扩张准备；

（三）沅期：实现管理管控输出和业务输出，跨地区、跨行'山扩张，开创未来成长空间。

第六条三层面.业务成长阶梯

（-）近期业务：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，发展

新业务。

1.做好原有发供电企业的电力设备、物资业务，借助信息化手段提高效率，降低成本,

提高服务质量;

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2.关注、跟踪鲁能系统内专业公司的业务发展，有选择地争取部分物资采购业务；

3.采取多种手段、灵活的方式积极开拓系统外电刀物资市场；

4.有选择地对部分非电力业务进行尝试。

（二）中期业务：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营

销和相关项目运作能力，做好新业务扩张准备。

1.通过资源整合，尝试提供第三方物流、信息、技术支持等服务，巩固系统内外的电力

物资市场；

2.逐步将鲁能系统内专业公司的采购业务纳入正轨，不断提高规范化和市场化程度；

3.在非电力物资业务尝试过程中，根据实际发展状况，选定1—2个领域，亘点发展。

（三）远期业务：跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。

1.通过提供包括第三方物流服务、信息服务、技术支持在内的全方位服务，巩固和发展

电力物资市场，实现跨地区发展；

2.利用己有的资金、品牌.、经验和能力，依靠鲁能系统内专业公司省外业务（房地产、

矿产）向外辐射，进入省外相关领域社会市场；

3.依靠省内经营成熟和规范的非电力物资业务向省外扩张。

第七条市场营销战略定位：服务增值

（一）客户：以系统内客户为基础，系统外现有客户为重点，积极开发外部客户；

（二）产品/服务：以电力物资中间贸易（含招投标）为主，逐步发展售前、售后技术服

务（含展示和合适的方案设计咨询），培育物流（含仓储、配送、运输）服务；

（三）经营模式：经销或代理、双向代理、售前售后技术咨询服务、产品展览展示或交

易平台、物流服务，因不同业务而各有侧重：

（四）利润模式：贸易差价为主要利润来源，相关服务费、采保费、代理费为辅助；

（五）行业：以电力物资为为核心，适度涉足其他无关行业，稳健与进取并重；

（六）地域：山东省内优先，逐步面向全国；

（七）核心业务：电力物资贸易；

（八）发展业务：电力物资的物流服务（重点是物流合适的方案设计和实施、售前售后

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咨询等）；

（九）探索业务：房地产和矿业物资采购、汽车等无关多元化。

第八条财务与资本运营战略

加强内部管理管控，改善财务状况，提高资金运行效率，在无关多元化行业引入外部资金；收购相关

企业，发掘新的业务增长点，利用自身优势，整合物流价值链；收购其它物流公司，向跨地区、跨行业物

流公司迈进。

我们应在产业经营成功的基础上探索资本经营，利用资本运营，合纵连横地调动更大规

模的资源，提升在产业价值链上的谈判地位，实现战略规划的更高层次目标。成功的经验表

明，实现这种转变取决于我们的生产实力、营销实力、管理管控实力和时机。外延的扩张依

赖于内涵的做实做强，机会的捕捉取决于事先的充分准备。

我们努力使筹资方式多样化，开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成

支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。

我们在制定重大投资决策时，充分考虑科学性、系统性、可行性研究，谨慎从事任何分

散公司资源和高层注意力的多元化经营。

第九条服务战略

（一）近期，强化服务意识和顾客至上的服务精神，对员工进行培训，培养物流服务意

识，初建ERP系统，开发基于互联网的物流信息管理管控系统。顾客服务标准化，实现与客

户信息共享，为客户提供便利、专业的服务，严格管理管控，提升服务水平；

（二）中期，实施ERP,实现与客户数据对接和交换，建设物流平台和覆盖全国的物流网

络，为客户提供增值服务，建立先进的物流服务管理管控模式，改传统的批量定货的刚性模

式为就近及时配送的柔性模式：

（三）远期，全面实施ERP,通过电子商务B2B,与客户结成合作伙伴，完善服务体系的

网络建设，实行一体化服务，提供差别化服务和特殊服务，提升服务竞争力。

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基本组织政策

第十条组织设计的基本思路

组织必须是面向市场、客户驱动型、快速反应的，同时要求实行分层授权管理管控、发

挥协同效益、规范化管理管控。

第十一条组织设计的方针

（一）有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现；

（二）有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化；

（三）有利于提高横向协作的效率，降低管理管控成本；

（四）有利于信息的交流与传递的通畅；

（五）有利于培养和积累成功实施战略所需的能力和资源；

第十二条基本原则

（一）适应原则：组织结构的建立必须适应外部环境的变化，鲁能物资在电力体制改革

和市场化程度日渐提高等高度不确定的外部环境条件下，必须不断进行组织结构的调整，这

是鲁能物资在复杂多变的环境条件下必备的能力。

（二）组织的层次：鲁能物资的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减

少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。

（三）职能专业化原则：职能专业化原则是建立组织部门的基本原则。专业化是组织职

能有效发挥的基础和保障。现有的治理结构、组织结构、分/子公司架构在条件成熟的时候,

应当作相应的专业化调整。

（四）职务设立的原则：职务设立是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标

为最终目的。职务的范围边界应界定清晰，以强化责任。职务设立应强调责、权、利匹配。

时设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格都应做出明确规定。

（五）竞争力原则：组织设计需要系统地考虑影响组织的各项因素，最终目的是提高总

体竞争能力。

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基本人力资源政策

一、人力资源管理管控准则

人力资源是公司成长的第一要素。公司发展的目的之i在于提高员工素质，拓展员工发

展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。提高人的积极性是公司全部管理

管控工作的中心之一。

全体员工要遵守职业道德，强化责任意识和角色意识，努力提高自身素质和技能。公司

内各级管理管控者和被管理管控者要形成相互尊重，融洽配合，理性高效的良性互动关系。

第十三条公平、公正、公开原则

（一）公平原则：我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员

工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的公

平机会。

（二）公正原则：公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战

性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和

能力，是比学历更重要的评价标准。

（三）公开原则：遵循政策合适的内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理管控公

正和公平的必要条件。公司亘要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执

行上的透明度。

第十四条人力资源战略

（一）人力资源战略宗旨：吸引人、保留人、发展人。

（一）人力资源战略口标：为企业的可持续性发展提供有力的人力资源支持，促进员工

与企业的共同进步。

（三）人力资源招聘战略：通过合理的人力资源规划，为员工提供职业晋升通道，吸引

并甄选合适的外部人才加盟。

（四）人力资源保留战略：持续的管理管控创新提供多种激励手段，最大程度的保留已

有人才。

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（五）人力资源开发战略：为员工提供职业发展的指导与支持，将员工发展纳入企业发

展中。

二、员工的权利与义务

第十五条员工权利

（一）公司录用员工时，优先考虑内部招聘。

（二）员工正式录用后须签定合同合约，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权

利。

（三）员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。

（四）员工按国家规定及各单位细则享受保险福利待遇。

（五）按考勤制度员工每天工作时间为8小时•，如需加班公司应付加班工资。

（六）员工有按法律有关规定及公司休假制度进行休息和休假的权利。

（七）在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用品

的权利。

（八）公司员工有实现自我发展的权利。

（九）公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训要

求并参加培训。

（+）员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。

（十一）员工有申诉权，对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉：如投诉

不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。

（十二）对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。

第十六条员工义务

（一）遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理管

控细则。

（二）工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。

（三）严格按公司保密制度及职务保密准则规定保守公司的商业秘密。

（四）严格按公司的各项规程工作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对不合理之

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处及时提出，并报直接上级。严禁违章作业，杜绝事故发生。

（五）积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和

考核。

（六）创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公

司的凝聚力。

三、考核与激励

第十七条考核管理管控办法

（一）考核的目的

1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

2.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效

提升公司整体绩效。

3.为有效奖惩提供操作依据。

（二）考核的原则

1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核优先。

4.公平、公正、公开。

（三）考核的用途

考核结果主要应用于薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训四个方面。

（四）考核周期

考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月结束后五日内完成；季

度考核于各季度结束后十口内完成；年度考核于次年一月二十口前完成。

（五）考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的

考核关系如下表所示。

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考核对象考核关系

副总经理、副总师等高管层直接上级、下绩考核

部门经理直接上级、同级、下级考核

部门一般人员直接上级、同级考核

（六）考核维度

考核维度是对考核对象进行考核时选取的角度和方面，包括绩效维度、态度维度、能力

维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同

的考核维度、不同的测评指标。

1.绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成吴，从以下三个方面考核：

（1）任务绩效：体现本员工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩

效指标。

（2）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

（3）管理管控绩效：体现管理管控人员对岗位管理管控职能的发挥。

2.能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

不同考核对象、考核主体，能力指标不同。

3.态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪

律性。

（七）综合评定等级

1.通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

2.根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,

分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义参见下表。

等级定义

实际表现显著超出预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在相关

优计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的

成绩

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实际表现达到或部分超过预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，

良在相关计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较

出色的成绩

实际表现基本达到预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显

中

失误

实际表现基本达到预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要

基本合格

方面有明显不足或失误

实际表现未达到预期相关计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方

不合格

面失误或主要方面有重大失误

第十八条薪酬政策

（一）原则

公司薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的

原则；以贡献、能力和责任为分配依据。

（二）员工收入的基本组成部分

1.岗位工资：根据不同岗位的业务特点确定岗位工资，执行鲁电集团人441号文件标准。

2.技能工资：执行鲁电集团人474号文件标准。

3.年功工资：根据员工工作年限计发年功工资，每一年工龄6元/月。

4.绩效工资：与工作业绩直接挂钩。

5.奖金：超出年度经营目标而给予的奖励。

6.附加补贴：包括职务补贴、粮价补贴、肉价补贴、交通补贴、独生子女补贴、洗理费、

城市补贴、书报费、煤贴、房贴等。

（三）工资制度

1.年薪制

（1）适用对象：参见鲁能集团相关规定。

（2）工资总额:基础年薪+奖励年薪

2.提成工资制

（1）适用对象：承担产品销售/营销仟务的员工。

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（2）工资总额=基本工资+销售提成奖+附加补贴

3,岗位技能工资制

（1）适用对象：不执行年薪制的所有员工。

（2）工资总额=岗位工资+技能工资+绩效工资+年功工资+年底奖金+附加补贴

（四）试用期工资标准：社会招聘员工执行物资人22号文件

（五）公司引进的特殊人才的工资办法另行确定。

第十九条福利政策

（一）住房

员工可根据本单位相关制度享受住房补助等福利待遇。

（一）托儿费

员工子女入托须经机关管理管控工作部批准，其管理管控费、代办费各报销50%。报销

时由相关计划生育办公室负责人签字。

（三）供养直系亲属药费

正式员工供养的直系亲属可报销普通中西药费、手术费、注射费、治疗费的50%医药单

据必须是乡镇以上医疗部门的正式发票。报销时由员工、卫生所和机关工会负责人签字。

（四）保险

社会聘用员工保险包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和基本医疗保险，按

地方政策和公司相关规定在每月收入中予以抵扣个人缴费部分。

第二十条奖惩制度

（一）奖惩的目的

1.奖励的目的在于鼓励符合公司战略、文化要求的行为，巩固共同的价值观体系，提化

公司与员工间的行为约定，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩。

2.惩戒的目的在于促使员工达到并保持应有的工作水准，保障公司和员工共同利益及长

远利益。

（二）奖惩的原则

1.公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作目标和临时

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工作任务。

2.只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖励。

3.员工的表现达不到公司对员工的基本要求时，根据情节不同，要给予相应惩戒。

4.记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。

5.处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。

6.对该罚不罚护短的管理管控人员将追究责任过矢。

7.奖励宜大张旗鼓的进行，惩戒则应慎重。

四、员工发展

第二十一条培训制度

（一）培训的目的

实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。

（二）培训的原则

公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相

结合的培训原则。

公司内每位员工每年应达到X天的强制培训时间。

（三）培训相关计划

1.公司人力资源部每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，该表由员工不人填写。

2.人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度

目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理管控等确定公司的培训需求，制定

公司的培训相关计划及经费预算，报公司领导审批。

（四）培训合适的内容

1.知识培训：包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业

知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本员工作所必需的基础知识和达

到高绩效工作标准所需的高级知识。

2.技能培训：包括卤位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基

础上，能熟练地应用、发挥、提高。

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3.系统理解与创造力培训：新理念、新思维等有助于员工对整个工作或服务过程及各部

门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。

（五）培训管理管控

人力资源部是公司内各项培训活动的组织、协调和归口管理管控部门。

1.人力资源部负责建立员工培训档案。

2.人力资源部对自己组织的各项培训活动行使相关计划、场地与人员安排、资源争取等

职能，对各部门自行组织的培训活动行使协调和支持职能。

3.对于公司外培训，人力资源部应予以协助，保证培训工作圆满完成。

4.人力资源部负责对内部培训的考勤和培训考核结果进行记录，保存相关资料，资料应

进入员工培训档案。

（六）培训方式

1.自我培训：员工在不占用正常工作时间的情况下，通过自学或其他形式积极提高自身

素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。

2.内部培训指由公司或各单位内部组织管理管控的培训，主要有以下几种形式：

（1）新员工培训，公司新员工实行“先培训、后上岗”原则，培训合适的内容包括通

识培训和部门工作引导；

（2）“导师制”，即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长；

（3）现场培训，即根据工作需要由有关管理管控人员或资深技术人员在工作现场进行

的培训；

（4）转岗培训，对转换工作的员工进行转岗培训；

（5）质量培训，按质量体系的有关规定，进行质量培训：

（6）专家讲座，公司每年将邀请高、中层管理管控人员、有关专家就公司经营管理管

控、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲。

3.外部培训是指选派员工参加由公司以外单位组织的培训，主要有以下几种方式：

（1）学历或学位证书培训；

（2）参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训、职业资格培

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训等；

（3）参加有关专题研讨会、展览会；

（4）出国学习、考察、培训等。

（七）培训期间待遇参见《职工培训管理管控办法，

第二十二条员工职业发展

公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展

空间。

（一）根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理管控职系、技术职系、

营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路

径。

1.管理管控职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理管控岗位员工，

即科级及以上管理管控人员。

2.技术职系：适用于从事各类技术工作的员工。

3.营销职系：适用于市场销售、开发工作的员工。

4.行政职系：适用于从事行政事务工作的员工。

5.工勤职系：适用于仓库保管员、司机、检修工等工作的员工。

（二）员工发展通道转换

1.员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负

责人员讨论通过后，由公司人力资源部备案并通知本人。

2.如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

（三）新员工级别

各单位人力资源部根据新员工调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试

用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，公司人力资源部将

讨论结果通知本人。

（四）员工开发

为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要

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通过正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立四种实现方法。

1.正规教育

包括专门为公司员工设计的公司内教育相关计划和公司外教育相关计划、由咨询公司和

大学所提供的短期课程、高级经理人员的工商管理管控硕士培训相关计划以及在校园中以听

课的方式进行的大学课程教育相关计划等。

2.绩效评价

用于搜集员工的行为、沟通方式及技能等方面的信息，并且提供反馈，确认员工的潜能

以及衡量员工的优点与缺点并挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。

3.工作实践

公司运用工作实践对员二开发的途径有扩大现有的工作合适的内容、工作轮换、工作调

动、晋升以及临时派遣到其他公司中去工作等。

4.开发性人际关系的建立

为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立

开发性人际关系，包括：

（1）建立导师制度，由公司中富有经验的资深员工担任导师进行指导，指导关系由导

师与被指导员工以一种非正式的形式形成。

（2）建立职业辅导人制度，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，以职业辅导人

和被辅导员工之间正式的开发性人际关系帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程

中不断改进、提高，促进公司和个人的发展。

五、其他人力资源管理管控规范

第二十三条劳动合同合约

（一）原则

1.为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同合约

制管理管控。

2.公司的劳动合同合约制管理管控以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规为依据,

本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。

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（二）适用范围

正式员工与社会招聘员二在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同合约，确立劳动关

系。

（三）合同合约期限

劳动合同合约的期限分为一年、三年、五年、十年和无期限。

（四）合同合约签定、续订、变更和解除

1.新入职的员工，公司将在员工试用期满后与其签定劳动合同合约。

2.对于有固定期限的劳动合同合约，公司与员工双方同意在劳动合同合约期满后续签劳

动合同合约的，应在原合同合约期满前三十日内重新订立劳动合同合约。

3.公司与员工双方经协商同意，可•以变更或者解除劳动合同合约。

4.员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同合约，且可以不支付经济补偿：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

5.有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同合约，但应当

提前三十日以书面形式通知员工本人：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排

的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同合约订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同合约无法履

行，经当事人协商不能就变更劳动合同合约达成一致协议的；

（4）公司经营困难发生经济性裁员的。

6.员工提出解除劳动合同合约，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知

公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

（五）完备调离手续

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1.双方终止或解除劳动合同合约，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅

自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：

（1）处理工作交接事宜；

（2）按公司规定要求办理离职手续；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《企业文化手册》及其它公物；

（4）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作

天数薪金；

（5）离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转

离公司；

（6）员工违约或提出解除劳动合同合约时，员工应按合同合约规定，归还在劳动合同

合约期限内的有关费用。违约金或补偿费金额另行规定；

（7）公司与员工解除劳动合同合约时，公司应按合同合约和相关国家法律、法规规定

给予相应的经济补偿；

（8）如与公司签定有其它合同合约（协议），按其它合同合约（协议）的约定办理。

2.第一负责人或重要岗位管理管控人员离职，公司应安排离职审计。

3.离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工意

见。

（六）纠纷处理

合同合约过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公司

不能解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。

第二十四条人事档案

（一）公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即

被终止或解除劳动合同合约。

（二）进入公司的新员工填写的“员工登记表”、证件及个人资料将由公司人力资源部归

档，建立人事档案。

（三）公司的人事档案由人力资源部统一管理管控，各单位在年初时应提供本单位人员

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