二级企业人力资源管理师复习试题及答案

第页二级企业人力资源管理师复习试题及答案1.(2015年11月)影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置B、工作地组织C、温度与湿度D、照明与色彩【正确答案】：C解析：

影响劳动环境的物质因素包括：(1)工作地的组织。(2)照明与色彩。(3)设备、仪表和操纵器的配置。2.企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置必须通过（）科学管理来实现。A、最佳效益的B、有效的C、外部市场的D、实现效益最大化的【正确答案】：B解析：

企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。3.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因【正确答案】：D解析：

本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，可以排除A、B、C三个选项，因为社会、政治、经济原因都是导致“跳槽热”现象出现的原因。而D选项“生活原因”与“跳槽热”现象没有直接的关系，因此D选项是不属于“跳槽热”现象出现的原因。因此，本题的答案为D。4.(2017年5月)()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划ABCDE、E【正确答案】：A解析：

员工培训开发管理规划是整体培训规划和部门培训规划之间的关键联系点，它能够将整体培训目标与部门培训需求进行有机结合，确保培训资源的合理分配和培训效果的有效实现。因此，答案是A。5.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A、按比例定员法B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法【正确答案】：A解析：

按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员6.(2016年11月)劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A、2个月B、6个月C、1年D、2年【正确答案】：C解析：

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁时效期间为一年。7.(2017年11月)以下测评指标中，()不属于客观指标。A、工作数量B、作业次数C、工作时间D、工作难度【正确答案】：D解析：

岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标。8.人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和（）。A、对人力资源管理的贡献B、满足组织生存发展中人力资源的需求C、提高组织竞争能力D、是人力资源预测的重要依据【正确答案】：A解析：

人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（一）对组织方面的贡献1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2．提高组织的竞争力。3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理的贡献1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2．有助于调动员工的积极性。9.(2016年11月)（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A、薪酬B、工资C、福利D、奖金【正确答案】：A解析：

薪酬是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。10.（）被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度【正确答案】：B解析：

企业基本制度是企业“宪法”它是由企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。11.（）是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化【正确答案】：D解析：

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。12.(2019年11月)开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A、培训管理委员会B、培训中心C、培训教师D、各职能部门的培训管理人员【正确答案】：C解析：

开展培训课程需求度调查的主体应该包括培训管理委员会、培训中心、各职能部门的培训管理人员等，而培训教师并不属于调查主体，因为教师主要负责教学工作，而不是需求调查。因此，正确答案是C。13.不属于评价中心方法的是（）。A、结构化面试B、案例分析C、无领导小组讨论D、公文筐测验【正确答案】：A解析：

评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。14.（）将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。A、培训计划B、培训实施C、培训效果评估D、培训需求分析【正确答案】：C解析：

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性作用。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制订、修订员工培训计划以及进行培训需求分析的依据。15.下列公式错误的是（）。A、总供给=消费+收入B、均衡国民收入=消费+储蓄C、总供给=消费+储蓄D、均衡国民收入=消费+投资【正确答案】：A解析：

总供给=消费+储蓄。故A错误。16.（2018年5月）关键绩效指标必须具备的条件是（）。A、定性化、行为化B、定量化、结果化C、定性化、结果化D、定量化、行为化【正确答案】：D解析：

关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。17.(2015年11月)岗位知识测验的内容，不包括（）A、基础知识测验B、外语考试C、专业知识测验D、性格测验【正确答案】：D解析：

岗位知识测验的内容通常包括基础知识测验、专业知识测验和外语考试等。而性格测验通常不属于岗位知识测验的内容。因此，选项D是正确的答案。18.(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A、宽厚误差B、苛严误差C、对比偏差D、中间倾向【正确答案】：D解析：

集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。19.评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的（）最有效的工具。A、生产者B、经理C、管理者D、决策者【正确答案】：C解析：

评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。20.作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）。A、劳动定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法【正确答案】：D解析：

人员比率法是和定员定额分析法平级的方法，而不是下属于它。21.（）与缺勤率和流动率成负相关。A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析【正确答案】：B解析：

组织承诺与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关22.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（）。A、经验性面试B、非结构化面试C、情境性面试D、半结构化面试【正确答案】：C解析：

根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。23.不属于培训师选择案例条件的是（）。A、真实性B、启发性C、结合性D、理想性【正确答案】：D解析：

本题考查的是培训师选择案例的条件。培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。实际角色分析案例。24.创新能力的激励机制不包括（）。A、市场激励机制B、社会激励机制C、企业激励机制D、能力转换机制【正确答案】：D解析：

激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。25.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是（）。A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、完善国家的工资宏观调控体系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【正确答案】：D解析：

工资指导线的作用包括：（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。26.被派遣劳动者的工资和社会保险由（）支付。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳务派遣单位D、劳动行政部门【正确答案】：C解析：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。27.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC【正确答案】：A解析：

本题考查的是企业短期劳动力需求的决定。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。28.对培训效果进行反应评估，评估单位为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管【正确答案】：A解析：

在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：1.反应评估反应评估是第一级评估，评估单位为培训单位。2.学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位。3.行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管。4.结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。29.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A、行为性B、结果性C、特征性D、综合性【正确答案】：A解析：

行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。30.下列选项中，属于360度考评的优点的是（）。A、信息来源窄B、侧重单一评价C、促进个人发展D、优化结构调整【正确答案】：C解析：

360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。31.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【正确答案】：A解析：

劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。32.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段【正确答案】：B解析：

本题考查的是面试的基本程序。导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。33.薪酬调整主要是指（）的调整。A、薪酬等级B、薪酬标准C、薪酬设计D、薪酬方式【正确答案】：B解析：

薪酬调整主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致又可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。34.（2019年5月）某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。A、25%B、50%C、75%D、90%【正确答案】：A解析：

某企业在工资水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着有75％的企业的工资水平都比该企业低，只有25％的企业比它要高。在百分位分析方法中，第50个百分位是中间值。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。35.薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为（）。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制【正确答案】：B解析：

岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。36.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程和工作成果【正确答案】：D解析：

科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。37.关于诊断性测评的特点。说法错误的是（）。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、结果公开【正确答案】：D解析：

诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。38.(2016年11月)可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A、附加值B、人工成本C、营业额D、福利总额【正确答案】：A解析：

合理的工资总额可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额39.(2017年11月)劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A、5日B、10日C、3日D、15日【正确答案】：A解析：

一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。40.不属于健全的科学决策程序的是（）。A、确定决策目标B、完成确定目标C、探索可行方案D、选优决策【正确答案】：B解析：

决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。41.AP与MP的交点为（）的最大值。A、总产量TPB、平均产量APC、边际产量MPD、劳动的边际产品收益MRP【正确答案】：B解析：

根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影响。在区域I，平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以，劳动投入至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。

42.有绝对零点的量表是（）。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表【正确答案】：D解析：

比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。43.(2016年5月)()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。A、绩效要素图示法B、问卷调查法C、个案研究法D、面谈法【正确答案】：C解析：

个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。44.(2017年11月)培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A、四层次B、三层次C、双层次D、单层次【正确答案】：A解析：

科克帕蒂克(Kirkpartrik)的培训评估层次模型是四层次模型，该模型包括以下四个评估层次：1.反应层评估：反应层评估是在培训结束后，通过问卷调查了解受训者对培训的整体感受，包括对培训内容、讲师、方法等的满意度。2.学习层评估：学习层评估主要是通过测试、考试等方式，评估受训者在培训过程中掌握的知识和技能。3.行为层评估：行为层评估是在培训结束后的一段时间内，通过上级、同事或客户的评价，了解受训者在工作中行为的变化。4.结果层评估：结果层评估主要是通过一些指标来衡量培训带来的实际效果，例如生产效率的提高、事故率的降低等。根据科克帕蒂克(Kirkpartrik)的模型，答案为A。45.(2016年5月)岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的()。A、正确分析工作目标的原则B、明确任务目标的原则C、合理分工协作的原则D、责权利相对应的原则【正确答案】：B解析：

岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单位的总目标是什么?每个岗位的目标又是什么?并且要力图使岗位目标具体化、明晰化。这描述的是工作岗位设计的明确任务目标的原则。46.调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）。A、申请调解自愿B、调解过程自愿C、退出调解自愿D、履行协议自愿【正确答案】：C解析：

申请自愿此项原则包括的内容为：（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的．则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。47.从企业内部开发培训资源的优点不包括（）。A、教师水平较高B、培训成本较低C、教师与学员易于交流D、培训易于控制【正确答案】：A解析：

内部开发培训师优点是：①内部培训师对各方面比较了解，培训针对性强，有利于提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅；③培训相对易于控制；④教师资源成本低。48.（2018年11月）以下不属于区分KPI标准水平的是（）。A、先进的标准水平B、合理的标准水平C、平均的标准水平D、基本的标准水平【正确答案】：B解析：

KPI的标准水平可以做出以下区分：①先进的标准水平；②平均的标准水平；③基本的标准水平。49.（2018年11月）在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。A、可比性原则B、选优原则C、公平性原则D、合理性原则【正确答案】：A解析：

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。50.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求=总供给需求+总消费需求B、总需求=服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求=产品需求+投资品需求【正确答案】：C解析：

所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求51.(2017年11月)以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()A、个体学习B、教师指导C、团队培训D、组织开发【正确答案】：B解析：

在以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”通常包括个体学习、团队培训和组织开发。在这个模式中，个体学习是每个成员独立自主地学习和积累知识和技能的过程；团队培训则是通过团队活动、交流和合作来提升团队整体能力和素质的过程；组织开发则是为了提升整个组织的竞争力和适应性而进行的一系列长期性的、系统性的人力资源开发和管理工作。因此，不包括教师指导，所以选项B是正确的。52.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议【正确答案】：C解析：

利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下．才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。53.（）=（方案Ⅱ的固定成本—方案Ⅰ的固定成本）/（方案Ⅰ的变动成本—方案Ⅱ的变动成本）。A、临界销售量B、临界销售额C、临界销售成本D、临界销售预测【正确答案】：A解析：

量本利分析法还可用于生产方法的盈利性对比分析。在进行方案比较时，可用量本利分析方法的原理进行分析比较。使用两个方案的成本相等的临界销售量（转换点）的计算公式如下：临界销售量=（方案Ⅱ的固定成本一方案I的固定成本）／（方案I的变动成本一方案Ⅱ的变动成本）54.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴【正确答案】：A解析：

基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分，因为其他薪酬的多少由它来确定。55.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平【正确答案】：D解析：

对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。56.绩效考评指标体系的内容包括组织绩效考评指标体系和（）。A、技术性组织的绩效考评B、个人绩效考评指标体系C、组织气氛等指标D、管理性组织的绩效考评【正确答案】：B解析：

如果从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：1．组织绩效考评指标体系2．个人绩效考评指标体系57.(2016年11月)工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A、1／4B、1／3C、1／5D、1／2【正确答案】：B解析：

由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1／3。58.宽带薪酬的最大特点是（）。A、压缩级别B、增加级别C、扁平化D、结构化【正确答案】：A解析：

宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。59.（）不属于人力资源创新能力运营体系。A、创新能力开发体系B、创新能力激励体系C、创新能力结构体系D、创新能力配置体系【正确答案】：C解析：

本题考查的是人力资源创新能力运营体系的相关知识。人力资源创新能力运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。60.通过（）才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。A、薪酬调查B、岗位分析C、福利管理D、岗位评价【正确答案】：A解析：

企业通过薪酬调查的作用之一就是为企业调整员工的薪酬水平提供依据，企业通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。61.企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法的是（）。A、物价性调整B、效益性调整C、考核性调整D、奖励性调整【正确答案】：B解析：

效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。62.（）是收付时间均发生在每个间隔期末的年金，又称后付年金。A、普通年金B、即付年金C、递延年金D、永续年金【正确答案】：A解析：

普通年金是收付时间均发生在每个间隔期末的年金，又称后付年金。普通年金的终值是各期普通年金的复利终值之和。63.对社会而言，薪酬具有（）功能。A、保障职能B、激励职能C、劳动力资源再配置D、监督职能【正确答案】：C解析：

薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。64.(2019年11月)测评者的观察要点不包括（）。A、发言内容B、发言的形式和特点C、发言的影响D、发言目标明确【正确答案】：D解析：

发言的目标明确不属于测评者的观察要点，因此D选项是正确的。而发言的内容、形式和特点以及发言对他人产生的影响都是测评者需要观察和评估的要点。65.(2016年5月)教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是()。A、评价——指令——判断B、判断——指令——评价C、指令——判断——评价D、判断——评价——指令【正确答案】：B解析：

教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是“判断——指令——评价”。66.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（）A、效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B、特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C、结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D、行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”【正确答案】：B解析：

特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。67.绩效评价结果最主要的用途是（）。A、用于招募与甄选B、用于人员调配C、用于人员培训与开发决策D、用于确定和调整员工薪酬【正确答案】：D解析：

绩效考评结果的应用范围包括：用于招募与甄选；用于人员调配；用于人员培训与开发决策；用于确定和调整员工薪酬，这是绩效评价结果最主要的一种用途。68.一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A、全体员工B、多数员工C、少数员工D、个别员工【正确答案】：B解析：

一般情况下，应以多数员工（70％～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。69.（）不属于技能薪酬制的范畴。A、技术薪酬制B、以胜任能力为基础的薪酬C、薪点薪酬D、以策略能力为基础的薪酬【正确答案】：C解析：

技能薪酬制的范畴有技术薪酬制和能力薪酬制，能力薪酬又分为以胜任能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。70.（2018年5月）（）以应用知识为基础，主要适用于蓝领员工。A、提成薪酬B、技术薪酬C、能力薪酬D、岗位薪酬【正确答案】：B解析：

技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。71.市场薪酬调查的结果有助于（）企业或岗位的薪酬水平。A、降低B、提高C、决定D、确定【正确答案】：D解析：

市场薪酬调查的结果有助于确定企业或岗位的薪酬水平，但是薪酬水平的确定并不仅仅参考市场薪酬水平。企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了企业所处行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等特征之外，还应考虑企业战略、企业财务状况、企业文化等特征，在此基础上选择符合企业实际的薪酬水平。72.以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。A、身体素质B、婚姻状况C、工作经验D、性别年龄【正确答案】：A解析：

结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：①身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。②心理素质，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。73.不属于培训课程需求度调查的要求的是（）。A、课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B、员工个人想法和领导需求相结合C、企业长期需求和现实需求相结合D、定性分析和定量分析相结合【正确答案】：B解析：

（1）企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合。（2）将企业长期的需要与现实需求相结合。在分析培训需求时，应在考虑企业目前的现实需要，提高员工急需的技能的基础之上，兼顾企业发展的需要，使培训成为展望前景式的培训，从而使得企业在变化的环境中有更强的适应性。（3）定性分析与定量分析相结合。不仅要明确培训需求的内容，还应明确培训需求的数量和需求强度。也就是说，在培训需求分析时，不仅要确定在哪些方面需要加强培训，还应该明确在多大范围内实施培训，确定培训员工的人数，应该经过培训达到什么层次。在课程需求度评价、课程效果评价以及对课程教学质量控制目标的分析都应予以量化。74.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）。A、理解B、应用C、记忆D、分析【正确答案】：C解析：

本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。美国教育学家布卢姆（B．BIoom）提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1．记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。2．理解。3．应用。4．分析。5．综合。6．评价。75.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中（）性或定期领取企业年金。A、多次B、分期C、一次D、不定期【正确答案】：C解析：

员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。76.在设计宽带薪酬体系时，应首先考虑的是（）。A、企业人力资源战略B、企业人力资源规划C、企业薪酬战略D、企业的自身战略【正确答案】：D解析：

企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。77.在管理手段上，现代人力资源管理（）。A、以计算机为主B、以人工为主C、以员工为中心D、手段很单一【正确答案】：A解析：

在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。78.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（）的未成年人。A、16周岁以下B、18周岁以下C、16-18周岁D、14-16周岁【正确答案】：C解析：

完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人（经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外），以及完全丧失劳动能力的残疾人等。79.（2019年5月）劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。A、20000元以上30000元以下B、10000元以上20000元以下C、5000元以上10000元以下D、3000元以上5000元以下【正确答案】：C解析：

劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得l倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位。吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。80.（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A、安全生产责任制度B、重大事故隐患管理制度C、安全卫生认证制度D、伤亡事故报告和处理制度【正确答案】：D解析：

伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。主要包括：1．企业职工伤亡事故分类。2．伤亡事故报告。3．伤亡事故调查。4．伤亡事故处理。81.面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于结构化面试类型中的（）。A、背景性问题B、压力性问题C、经验性问题D、行为性问题【正确答案】：B解析：

将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行观察。82.企业文化的整合功能是指（）A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用【正确答案】：B解析：

本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，提高企业的综合竞争力。因此，本题的正确答案是B，即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整合功能不符。83.下列不属于行为描述面试实质的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求【正确答案】：B解析：

一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因．预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式：二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：1．用过去的行为预测未来的行为。2．识别关键性的工作要求。3．探测行为样本。84.竞争战略是企业总体战略的（）内容。A、永恒B、核心C、优势D、中心【正确答案】：B解析：

竞争是企业生存和发展的永恒主题，竞争战略是企业总体战略的核心内容。竞争战略是企业为了获得竞争优势，对竞争优势的种类和范围所做的决策和选择，以及制订实现竞争优势的行动方案。85.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（）。A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型C、政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的【正确答案】：D解析：

从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC错误。86.(2019年11月)评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A、标准B、要求C、计量D、测量【正确答案】：A解析：

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为，为了提高企业员工培训的管理水平，需要确立更全面更系统的衡量培训项目成果的标准模型。87.报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。A、1B、5C、10D、15【正确答案】：B解析：

报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。测评指导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。88.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制【正确答案】：A解析：

以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。89.在课程设计文件中，以下不属于教学内容部分的是（）。A、教学资料B、交付时间C、课程结构D、课程评估【正确答案】：D解析：

教学内容包括（1）教学资料（2）课程结构（3）课程目标和绩效目标（4）教学顺序和活动（5）课程内容（6）交付时间选项D属于导言部分内容90.以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是（）。A、完全排除评估者主观因素的影响B、对评估者的自身素质要求降低了C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准【正确答案】：A解析：

正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案和测试工具。值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评估者主观因素的影响。91.下列不属于技能薪酬制的是（）。A、技术薪酬制B、基础能力薪酬制C、提成薪酬制D、策略能力薪酬制【正确答案】：C解析：

技能薪酬可分为以下两类：（1）技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。、92.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用（）。A、数据排列法B、离散分析C、频率分析法D、趋中趋势分析【正确答案】：C解析：

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。93.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A、能力薪酬制B、岗位薪酬制C、工作薪酬制D、组合薪酬制【正确答案】：A解析：

能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专业技术人员为主，宜实行能力薪酬制94.培训课程的各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。A、教学模式B、教学组织C、教学策略D、教学安排【正确答案】：A解析：

教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。95.（2019年5月）（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性【正确答案】：B解析：

素质测评的目的是鉴定被测评者是否具备某种素质以及具备的程度。根据测评目的的不同，可以将测评分为选拔性测评、考核性测评、开发性测评和诊断性测评。其中，选拔性测评是指通过测评以区分和筛选淘汰不合格人员，或选拔出优秀人员，如军事院校招生考试。考核性测评是指以全面、系统的考查和衡量人的素质条件、潜力与绩效为目的的测评。开发性测评是指以发掘被测人的潜力、促进其发展为目的的测评。诊断性测评是指以找出被测人的优点和缺点，从而对其能力、潜力和适应性进行全面的分析、判断为目的的测评。96.职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的（）。A、横向分类B、纵向分类C、全向分类D、综合分类【正确答案】：A解析：

职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。97.（2019年5月）企业制度化管理的特点，不包括（）。A、适合于现代大型企业组织B、以非正式授权为主C、实现了个人与权力相分离D、是理性精神合理化的具体体现【正确答案】：B解析：

制度化管理的优点：（1）个人与权力相分离；（2）是理性精神合理化的体现；（3）适合现代大型企业组织的需要。98.在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为（）。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度【正确答案】：B解析：

薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。99.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、考核性调整【正确答案】：D解析：

考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。100.薪酬体系的灵魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬战略C、薪酬结构D、薪酬水平【正确答案】：A解析：

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。1.培训评估结果应及时反馈给（）。A、人力资源培训专员B、外部客户C、管理层D、受训员工E、受训员工的直接上级【正确答案】：ACDE解析：

培训评估结果的反馈在培训评估过程中，反馈评估结果对培训项目来说具有非常积极的意义。一般有四类人员必须得到培训评估结果，即人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。2.针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程（）。A、有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力B、有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的人际影响力C、有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的领导风格D、有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的策划能力E、有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的团队组织能力【正确答案】：ABC解析：

针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。3.(2017年5月)工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。A、员工的购买力B、员工生活水平C、社会保险金D、经济补偿金E、员工离退休金【正确答案】：BCDE解析：

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。4.(2017年5月)考核性素质测评的主要特点是（）A、测评结果不公开B、具有较强的概况性C、测评标准刚性强D、具有较强的系统性E、结果要求有较高信度和效度【正确答案】：BE解析：

考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。5.面试的类型包括（）。A、结构化面试B、单独面试与小组面试C、一次性面试与分阶段面试D、情境性面试E、经验性面试【正确答案】：ABCDE解析：

面试的类型根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。6.起草企业培训规划应做好的工作包括（）。A、描述培训目标B、进行综合平衡C、分配培训资源D、确定具体项目子目标E、制定培训的总体目标【正确答案】：BCDE解析：

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：?企业的总体战略目标。?企业人力资源的总体规划。?企业培训需求分析。2．确定具体项目的子目标子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3．分配培训资源由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4．进行综合平衡主要从四个方面进行综合平衡：?在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。?在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。?在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。?在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。7.(2017年5月)以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A、以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B、加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C、提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D、尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E、采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平【正确答案】：ABC解析：

避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。8.(2015年11月)以下关于劳动争议的表述，正确的有（）A、劳动争议的内容是特定的B、劳动争议的当事人是特定的C、劳动争议有特定的表现形式D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间E、劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【正确答案】：ABC解析：

劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：(1)劳动争议的当事人是特定的。(2)劳动争议的内容是特定的。(3)劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。9.（2018年5月）一般来说，企业年度培训目标包括（）。A、更新员工知识B、提高员工业务技能C、增强员工管理意识D、培育企业文化E、端正员工态度【正确答案】：ABE解析：

企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。10.(2017年11月)影响员工薪酬满意度的因素包括()A、薪酬制度的激励性B、薪酬调查方式C、薪酬的期望值D、薪酬制度的公平性E、薪酬管理政策【正确答案】：CDE解析：

影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。11.绩效考评指标体系的设计原则有（）。A、针对性原则B、关键性原则C、完整性原则D、独立性原则E、可测性原则【正确答案】：ABCDE解析：

绩效考评指标体系的设计原则效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：1．针对性原则。2．关键性原则。3．科学性原则。4．明确性原则。5．完整性原则。6．合理性原则。7．独立性原则。8．可测性原则。12.下列关于劳动争议的说法正确的有（）。A、集体争议就是团体劳动争议B、团体争议的主体一方是企业，一方是工会C、团体争议的内容具有广泛性和整体性D、团体争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为E、团体争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系【正确答案】：BCDE解析：

集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的；团体争议是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。13.下列关于企业补充医疗保险的说法，正确的观点是（）。A、是以基本医疗保险为基础B、应单独建账C、单独使用D、由企业集中管理和使用E、是员工自愿的行为【正确答案】：ABDE解析：

A：企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险。B、D：企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。E：企业补充医疗保险的特征有一定的强制性和自愿性，即企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。14.培训评估的定性方法包括（）。A、座谈法B、访谈法C、内省法D、笔试法E、操作性测验【正确答案】：AB解析：

定性评估法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法15.(2019年11月)结构完整的面试程序包括（）。A、面试的准备阶段B、面试的实施阶段C、面试的总结阶段D、面试的评估阶段E、面试的评价阶段【正确答案】：ABCE解析：

结构完整的面试的程序如下：①面试的准备阶段；②面试的实施阶段；③面试的总结阶段；④面试的评价阶段。16.我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（）。A、一级劳动人B、二级劳动人C、三级劳动人D、四级劳动人E、五级劳动人【正确答案】：AB解析：

经济周期与两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是处于非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。这个劳动力群体被称为一级劳动力。与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。17.培训评估的定性方法包括（）。A、座谈法B、访谈法C、内省法D、笔试法E、操作性测验【正确答案】：AB解析：

培训评估的定性定量方法定性评估法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法18.(2017年5月)管理技能培训开发的一般方法有()。A、案例评点法B、敏感性训练C、职务之间的轮换D、无领导小组讨论法E、专家演讲学习班【正确答案】：ABE解析：

管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。19.人力资源的一般特点包括（）。A、时间性B、消费性C、地域性D、创造性E、主观能动性【正确答案】：ABDE解析：

本题考查的是人力资源的特点。人力资源的一般特点包括：时间性、消费性、创造性、主观能动性。20.专业技能提升培训的培训内容包括（）。A、生产知识B、制造知识C、研发知识D、营销知识E、企业文化知识【正确答案】：ABCD解析：

职前培训，是对新员工、新岗位任职人员，培训内容：企业文化、企业发展状况、相关规章制度等；专业技能提升培训，是针对在职人员，培训内容：生产、制造、研发、营销等专业知识；管理能力培训是对基层、中层、高层管理人员进行管理能力提升的培训。21.(2015年5月)用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）A、其应用范围受较大限制B、适用于各种工作岗位C、可用于个人的工作产出分析D、可用于团队的工作产出评估E、可分析企业下属的各个部门【正确答案】：BCDE解析：

选项A错误，客户关系分析图法应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。22.劳动法的内容极为丰富，包括（）。A、劳动关系B、劳动法律事件C、劳动标准D、劳动监督检查E、社会保险【正确答案】：ACDE解析：

劳动法的内容极为丰富、复杂，包括劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训和劳动监督检查等各项劳动法律制度。23.组织开发目标有（）。A、提高组织的能力B、改善组织内部行为方式C、提高适应环境的能力D、提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度E、提高个人与群体在计划和执行中的责任程度【正确答案】：ABCDE解析：

企事业单位开展组织开发计划有各种各样的目标，但企业单位组织中最主要的组织开发目标有以下几种:（1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。（2）提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。（3）改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。24.下图中对劳动力需求弹性描述正确的是（）。

A、需求无弹性B、需求有无限弹性C、单位需求弹性D、需求富有弹性E、需求缺乏弹性【正确答案】：ABCDE解析：

1.需求无弹性，即Ed=0。工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线，如中的A。2.需求有无限弹性，即Ed~∞。工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。有无限弹性的劳动力需求曲线与横轴平行，如图中的B。3.单位需求弹性，即Ed=1。此时，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。这时的劳动力需求曲线是与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的曲线，如图中的C。4.需求富有弹性，即Ed>1。这种劳动力需求曲线是一条向有下倾斜且较为平缓的曲线，如图中的E。5.需求缺乏弹性，即Ed<1。此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线，如图中的F。25.气质分为（）类型。A、急躁型B、活泼型C、稳重型D、胶滞型E、致谢型【正确答案】：ABCD解析：

通常把气质分为四种类型：①急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火．对事物敏感行动敏捷。②活泼型。这种类型的人多情善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。③稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。④胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。这四类气质是典型人的表现。26.下列选项中属于薪酬对企业的功能的是（）。A、增值功能B、改善经营绩效，塑造企业文化C、激励功能D、社会信号功能E、配置功能【正确答案】：ABE解析：

激励功能和社会信号功能属于薪酬对员工的功能。27.根据内容的不同，效标可以分为（）。A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、过程性效标E、品质性效标【正确答案】：ABC解析：

本题考查的是效标的分类。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”28.劳动争议当事人申请仲裁应符合的条件是（）。A、申请人与本案有直接的利害关系B、有明确的被申请人C、申请时间符合申请仲裁的时效规定D、有具体的仲裁请求E、申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖【正确答案】：ABCDE解析：

本题考查的是劳动争议当事人申请仲裁应符合的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）申请人与本案有直接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。29.宽带薪酬结构的特点有（）。A、不利于工作绩效改进B、支持扁平型组织结构C、不利于工作岗位变动D、不利于员工自我发展E、有利于管理人员的角色转变【正确答案】：BE解析：

本题考查的是宽带薪酬的特征（一）支持扁平型组织结构；（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（三）有利于岗位的轮换；（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化；（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；（六）有利于推动良好的工作绩效。30.在职管理人员培训的主要方法包括（）。A、专家演讲班B、敏感性训练C、职务轮换D、临时提升E、设立副职【正确答案】：CDE解析：

选项A、B为管理技能培训开发的一般方法。31.国外课程设计的基本模式包括（）。A、肯普的教学设计程序B、罗斯的教学设计程序C、迪克和凯里的教学设计程序D、加涅和布里格斯的教学设计程序E、加利福尼亚大学的教学设计程序【正确答案】：ACD解析：

国外几种常见的培训教学设计程序模式有：（一）肯普的教学设计程序（二）加涅和布里格斯的教学设计程序（三）迪克和凯里的教学设计程序32.传统的培训需求分析包括（）。A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、企业战略分析E、员工职业生涯分析【正确答案】：ABC解析：

本题考查的是传统的培训需求分析的内容。33.组织分析的具体内容包括（）。A、工作分析B、责任分析C、任职条件分析D、组织文化分析E、督导与组织关系分析【正确答案】：ABCDE解析：

培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态，从而确定适应企业发展需要的员工能力。具体包括：（1）工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；（2）责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；（3）任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；（4）督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析，如直属上级、直属下级，该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等；（5）组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。34.以下情况属于不诚实劳动的是（）。A、出工不出力B、炒股票C、制造假冒伪劣产品D、盗版【正确答案】：ACD解析：

本题考察的是不诚实劳动的情况。选项A表示出工不出力，即在工作中不认真负责，不尽职尽责，属于不诚实劳动的情况；选项B表示炒股票，虽然炒股票也可以赚钱，但是这种方式并不是通过诚实劳动获得的收益，属于不诚实劳动的情况；选项C表示制造假冒伪劣产品，这种行为不仅违反了法律法规，也欺骗了消费者，属于不诚实劳动的情况；选项D表示盗版，盗版不仅侵犯了知识产权，也不尊重他人的劳动成果，属于不诚实劳动的情况。因此，选项ACD都属于不诚实劳动的情况。35.加涅和布里格斯的教学设计程序包括（）。A、系统A级B、系统B级C、系统C级D、课程级E、课堂级【正确答案】：ABDE解析：

加涅和布里格斯的教学设计程序：系统A级、系统B级、课程级、课堂级。36.劳动法律渊源的含义是（）。A、是指对劳动法产生决定性影响的所有因素B、仅仅指对法律适用者有约束力的规范C、立法本身是法的目的、法的实施D、由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式E、是法的表现形式【正确答案】：ABDE解析：

法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。第一种含义是指对劳动法产生决定性影响的所有因素，第二种含义仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源，第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。37.企业战略控制的基本要素包括（）。A、战略评价标准B、实际成效C、绩效评价D、越过目标E、建立管理信息系统【正确答案】：ABC解析：

战略控制的基本要素（1）战略评价标准。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。（2）实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。（3）绩效评价。这是将实际成效和预定目标或标准进行比较分析。38.(2017年11月)以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()A、双方当事人在人身上不具有隶属关系B、工作风险一般由双方当事人承担C、劳务关系的内容具有广泛性特征D、劳务关系基于民事法律规范成立E、劳务关系的主体具有不特定性【正确答案】：ACDE解析：

劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。39.(2019年11月)货币性薪酬包括（）。A、工资B、奖金C、津贴D、补贴E、劳动分红【正确答案】：ABCDE解析：

总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。40.在不同的企业中，工作内容基本相同