员工绩效管理问题及改进措施研究-以S市烟草公司为例11000字【论文】

II员工绩效管理问题及改进措施研究—以S市烟草公司为例TOC\o"1-2"\h\u绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）研究方法 1一相关理论及国内外研究现状 2（一）绩效 2（二）员工绩效管理 2（三）员工绩效影响因素 2（四）国内外研究现状 2二公司绩效管理问题分析 3（一）公司简介 3（二）员工构成 5（三）员工绩效管理现状 6三公司绩效管理调查分析 7（一）问卷的设计、发放与回收 7（二）统计结果分析 8四员工绩效管理问题分析 10（一）绩效指标与公司战略脱节 10（二）不科学的绩效考核指标 11（三）绩效评估结果具有一定的偏差性 11（四）缺乏对绩效考核以外其他环节的关注 11（五）缺乏有效的绩效沟通或出现沟通偏差 11五公司员工绩效改进措施 12（一）引导员工树立正确的绩效管理理念 12（二）对员工绩效考核指标设置进行优化 12（三）公司和员工重视绩效考核的结果 12（四）建立科学有效的绩效考评体系 12（五）建立完善有效的沟通机制和反馈机制 12结论 13参考文献 14附录A： 16摘要国有企业，尤其是在人民生活领域，是中国社会主义市场经济的主流，国有企业的运营绩效是企业运营绩效的重要标志。面对日趋严峻的市场环境，国有企业要想获得更好的发展，就必须不断提高自己的技术水平，不断提高自己的市场竞争力。绩效管理是提高企业核心竞争力最重要的手段之一，也是国有企业改革过程中的重要一步。国有企业作为一种赢利性质，同时也带有一定的社会性质的企业，这就决定了国有企业的运营绩效与其他企业相比有着天壤之别。当前，国有企业现有的传统绩效管理方法存在诸多缺陷，管理效果不佳。因此，如何改进国有企业的经营业绩，并利用其作为一种有效的经营方式，是当前我国国有企业的一项重要任务。为此，本文对烟草公司绩效管理数据进行了收集、分类和分析，总结了绩效管理的脉络，运用文献查阅法、问卷调查法、实证分析法，分析问题，总结企业绩效管理的发展历程，为企业的业绩管理工作提供一定的参考。【关键词】绩效绩效管理国有企业案例研究绪论研究背景当今世界，随着经济的一体化，企业所面临的竞争压力也越来越大，如何在日趋严峻的市场环境中保持自身的竞争力，成为各大公司所要面对的问题。很多企业家和员工将绩效管理视为绩效评价。企业家们只是把绩效考核作为管理员工的工具，而不能从企业战略目标和提高企业绩效的角度来理解绩效管理。在管理过程中，没有很好的办法处理各种结果，基层的员工不知道员工个人的绩效与企业整体战略目标的相关性。文章针对荆门市烟草公司，结合其具体的特点，选取了一套适用于公司的经营管理与考核制度，以改善其工作表现。所以，要使公司的内部治理体系得以高效运转，达到公司的运营目的，就需要根据自己的具体条件，制定并执行一套行之有效的绩效考核体系。研究意义本文以荆门市烟草公司为研究对象进行了相应的问卷调查和实地调研，运用科学的手段，分析企业内部和企业外部对企业绩效的影响因素，探究在企业运营中要如何操作才能有效管理和控制这些影响因素，从而提升公司的企业绩效。在这样的一个分析和研究过程中，具有如下意义：1.为企业制定更为明确的战略方针2.健全绩效管理体系和制度保障3.制定符合企业实际的绩效管理体系4.研究内容给企业管理者一些启发（三）研究方法1.文献综述法目前国内外很多学者和创业者都从人力资本角度出发，对其进行了较为全面的探讨。实际上，很多企业都成功导入了绩效管理和人力资源管理并提供了学习案例，但还并不是很成熟，所以没有得到显著的成果。不管是在理论上，在实际操作中，我们都要通过不断地去摸索、去摸索，去寻找一条更好的道路和方式。通过对荆门市烟草公司实施的绩效评价，探索出一套切实可行的荆门市卷烟企业的业绩评价体系。2.问卷调查法问卷是一种经验性的研究，是一种广泛应用于国内外的资料收集方式。由于该方法具有简单、方便、灵活等优点，而且具有获取详尽、可靠的第一手信息等优点。调查问卷的编制是进行实证研究的初步步骤，为统计和归纳提供了依据。文章从企业的现状出发，从企业的角度，对企业的业绩管理进行了全方位的搜集，并将所发现的问题进行了详细的调研，并将所获得的资料进行整理，最后得出结论，运用管理学与绩效管理的基本原理，为荆门市烟草公司现有的业绩管理体系提供依据。3.实证分析法本文以荆门市烟草公司为例进行研究，调查烟草公司绩效管理现状，运用收集到的数据，发现企业内部人员的工作状态，找出问题的根源，并分析问题产生的原因，同时结合绩效管理的相关理论，提出了相应的政策和措施。一、相关理论及国内外研究现状绩效根据《韦氏词典》，“绩效”通常是指执行功能性或有效性的任务，或是为了达成目标而执行或执行的行为。从人力资源管理的观点来看，将绩效分为组织绩效和员工绩效。组织绩效是指在一定时期内完成组织任务的数量、质量和效率，员工绩效是指员工在一定时期内的工作成果、行为和工作态度的总和。组织绩效和员工绩效具有相关性。“绩效”是一个非常复杂而广泛的概念，对于分析角度不同，绩效会有不同的含义，概括起来有三种：第一种是以伯纳丁（H.J.Bernardin）为主要代表人物的绩效产出理论，认为绩效是员工行为的最终结果，也是员工行为过程的结果。第二种是以墨菲（Murphy）和克利夫兰（Cleveland）为主要代表人物的绩效行为理论，其认为绩效是员工在完成工作过程中表现出的一系列行为特征，包括工作能力、责任心、工作态度、合作意识等。第三种是以奥利安（Olian）和赖恩斯（Rynes）为代表人物的绩效综合理论，其把“绩效”定义为：所谓绩效，包括产出和行为，是指与组织、部门或员工所管理的工作目标相关的行为。员工绩效管理研究者比尔（M.Beer）和鲁（R.A.Ruh）于1976年首先引入了业绩管理的理念。他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。目前，绩效管理是管理组织和员工的行为和结果的系统，是充分发挥每个员工的潜力、最大限度地提高其绩效，并将员工的个人目标和企业战略统一起来，是提高组织绩效的一个过程。绩效管理包括：绩效计划的建立、绩效指导与沟通、绩效评价与反馈、绩效激励与评价结果的应用四个方面。绩效管理是对员工的工作行为和工作结果进行正式化地评价和改善的管理过程。发展至今，绩效管理被广泛应用于现代企业和其他组织的管理中，在一定程度上帮助求职者做选择，为组织提供了人力资源开发的重要信息，为员工的职业发展奠定基础。员工绩效影响因素关于员工业绩的影响，在国内外已经有很多的研究成果，并且得到了相应的结论。Vroom（1964）首先对绩效的影响进行了分析，认为绩效取决于两个要素：能力和激励，即绩效=F（能力，激励）。Libby（1983）提出了绩效的方程式：绩效=F（技能，激励，机会，环境）。Campbell（1993）提出绩效因素是个人知识、个人技能、动机。黄江伟（2002）提出个体绩效提高的影响因素主要包括能力要素、性格要素、动机要素、价值观要素、态度要素、压力要素、工作条件、工作环境要素。国内外研究现状1.国外绩效管理研究现状绩效管理的思想是由绩效考评发展来的，国外对这方面的研究已有几百年的历史，梅奥的霍桑实验、马斯洛的“需求层次理论”、卡普兰和诺顿提出平衡计分卡的概念等等。近代不少学者也提出了相关研究结论。IvanMarkov（2014）提出，绩效管理研究应从战略管理目标入手，将企业战略与绩效管理相结合，充分发挥绩效管理的作用。SaberAzamiAghdash(2015)认为在制定绩效评估的准则之前，应该充足认识造成问题的主要原因，以便提高绩效评价的目标。IwonaSobis(2017)将绩效管理作为一个理念融入公司发展的所有环节，促进公司的进步与深入发展。综上所述，国内外有关企业绩效评价的成果很值得我们参考。绩效管理不仅重视绩效评价，更重视员工的个人发展。任务设定要随时调整，要根据公司的战略目标进行调整。绩效评价是一个能够使员工达到绩效指标、推动公司战略目的的循环、完整的过程。2.国内绩效管理研究现状20世纪90年代，中国引进了绩效管理，作为我国人力资源管理的一个主要内容，也是我国企业界关注的焦点、难点和焦点。企业要制定长期发展计划，必须建立符合自身条件的绩效管理体系。我国许多学者和专家都有研究绩效和绩效管理的课题。徐晓鑫(2016)指出，许多国企并未设立绩效考评制度，即便设立了，也大多是形式上的，成效并不是很好。张凯、何慧清(2017)认为“绩”即为业绩，涵盖目标管理和职责要求，“效”即为效率，表示一种具体行为。在管理科学中，绩效反映了一个组织、一个个体在一段时间里对其的投资与输出的影响，组织或个人完成工作的成果也就是绩效的体现。潘炜(2020)首次提出了绩效四化，绩效管理“四化”将员工自自主性、单位绩效提高之间的关系引向更深层次，实现两者共进退的战略目标目前，尽管很多公司在实际工作中都意识到了业绩评估的重要意义，并致力于构建一套更加科学、高效的绩效评价制度。所以，在企业经营中，绩效管理依然是一个需要进一步探讨和探讨的问题。二、公司绩效管理问题分析（一）公司简介1.背景概况1984年，湖北省烟草公司荆门分公司、湖北省荆门市烟草专卖局应运而生，它是一套班子两块牌子，属于行业垂直管理。下辖沙洋县、京山市、钟祥市、城区4个县市区烟草专卖局（营销部）。挂靠地方的一个具备辖区内烟草专卖市场管理权，担负着辖区内烟草市场供应双重职能的行政和经济实体，承担全市卷烟经营和市场管理双重职能。在国家烟草专卖局、中国烟草总公司的统一领导下，履行行业管理职责，履行国企改革发展稳定职责，保证国家烟草专卖局、中国烟草总公司维护“统一领导、垂直管理、专卖专营”的烟草专卖体制。2.组织结构湖北省荆门市烟草公司内设办公室、综合计划科、专卖监督管理科、内部专卖管理监督办公室、法规科、财务管理科、审计科、人事科、党建工作科、纪检监察科、安全管理科、后勤服务中心、卷烟营销中心、卷烟配送中心等15个部门。具体的平行职能部门划分如图（2.1）所示。（二）员工构成要想构建较为完备的激励制度，必须要认识到公司内部的激励目标特征。公司员工一般都是学历较高的员工，他们不但具备某种职业素养，而且还具备某种职业技术。尤其是公司高层管理者和技术人才，他们的特征是低替代性、高人力资产的高附加值。目前，全市系统有员工597人，其中在岗员工398人，内退的员工26人，离退休员工173人。在岗员工中，正式员工361人，劳务派遣员工37人。其中，管理行政职位员工48名，约占12%；信息技术职位员工32名，约占8%；营销专卖职位员工198名，占50%；后勤服务岗位员工24人，占6%；物流配送岗位的员工68名，占17%；卷烟稽查岗位员工28名，占7%；六个岗位的结构比例如图（2.2）所示。员工绩效管理现状以下两种方式是现阶段企业所制定和实施的绩效管理办法，包括：首先企业各部门绩效按照目前现行的目标评价方法来执行。每年年初，企业根据全年发展情况和市场情况制定相应的工作目标和发展规划，并根据企业实际情况分层分解落实。相应职能部门为实现部门发展目标和绩效评价体系的正式和完善。根据业务不同的重要程度设定不同的权重系数，根据完成情况对各部门进行绩效评价和排名工作。同时，公司建立并完善了员工绩效评价体系，科学、公正地评价员工年度绩效。对于绩效考核体系，主要包括三个方面的内容：常规工作指标、安全工作指标和作风建设指标。主要方法是360度考核法。考核评分工作分为上级领导、平级同事和下级员工三个层次进行，其中企业员工分管人员为下级层面，企业员工为平级层面，人力资源部等部门作为上级层面。得分组成的权重主要来源于上层的得分，而中层和底层的得分则是重要的参考数据，如图（2.3）所示。（图2.3）三、公司绩效管理调查分析（一）问卷的设计、发放与回收1.调研问卷内容设计为明确荆门市烟草公司的绩效管理工作中存在的问题，文章以企业绩效管理体系为核心，围绕绩效管理过程的五个环节设计了一份问卷调查，共14道客观题目和1道主观题。2.调研问卷发放对象在问卷设计完成后，按照大约1:3的比例向公司员工发放了调查问卷，以保证客观、全面且准确地反映实际情况。3.调研问卷发放与回收情况本次问卷主要以线上填写为主、线下填写为辅，共发放120份问卷，回收问卷95份，回收率达到79%。其中有效问卷有87份，有效率达91%，具备较强的参考价值。（二）统计结果分析通过统计调查问卷所知，被调查者中有8.3%是管理行政岗，6.7%是信息技术岗，57.5%是营销专卖岗，5%是后勤服务岗，15%是物流配送岗，7.5%是卷烟稽查岗。具体数据如图（3.1）所示。岗位类别涉及人数所占比例管理行政岗108.3%信息技术岗86.7%营销专卖岗6957.5%后勤服务岗65%物流配送岗1815%卷烟稽查岗97.5%（图3.1）根据调查对象工作年限分布可知，工作时间在1年内、1~5年、5~10年和10年以上的比例分别为5%、33%、46%和16%。由此可见，工作1年至10年的员工是本次调查的主体，如图（3.2）图（3.3）所示。工作年限涉及人数所占比例1年以内65%1-5年4033%5-10年5546%10年以上1916%（图3.2）制定科学的绩效考核指标是非常必要的，能够真正反映员工的工作状况，指导员工朝着公司的目标努力。本次调查问卷设置了两个题目，分别为：（1）您认为绩效评价指标反映了实际工作吗？（2）您认为现在的绩效考核指标的设定是否科学？上述两个问题，即从绩效评估与员工工作的关联性、指标设置的科学性两个角度来探讨，调查结果如图（3.4）图（3.5）所示。10%的被调查者表示，工作表现可以真实地反映他们的实际工作，25%的人觉得比较能反映，34%的人觉得完全不能反映，31%的人不太清楚。可以看出，现行的绩效考核指标与现实工作的关联度还需要进一步提高，现行的绩效考核指标无法全面反映职工的工作特征。关于绩效评价的科学性，有38%的人认为不科学，29%的人不太清楚。同时，对荆门市烟草公司现有绩效考核指标的设置进行了全面的理解，总结出以下几点：一则，对企业管理者来说，完成公司交给各部门的工作是其主要目的。因此，把企业的目标分解到各部门的成员是最好的办法，但有时会忽视与员工的沟通过程。部门有了任务，毫不犹豫的直接分配给部门的员工，而不站在员工的角度考虑任务完成是否存在困难，导致员工任务完成率低，所以，他们觉得这个指标是不合理的；二则，二是，如果让员工设定自己的工作绩效指标，他们对绩效评价的了解并不多，不知道绩效考核指标的重要性，单纯认为绩效考核是一种用来束缚员工行为的工具，员工就会设置一个简单易实现的绩效目标，这样的绩效目标不会促进公司发展，管理层也会认为这样的目标并不科学。因此，要使企业在竞争中实现竞争的平衡，实现企业的高质量发展，必须不断地改进和优化绩效评价指标的科学性。而在绩效评估的实施过程中，由于缺乏有效的沟通，影响了绩效管理的成效。绩效沟通可以有效地解决被评估对象和被评估对象的信息不对称。绩效沟通也有助于绩效评价缺陷的讨论和改进。绩效沟通的核心内容是目标设定、绩效执行、绩效反馈、绩效改进四个方面，使得公司的沟通系统不断改进、完善和发展。问卷中包含对绩效沟通的两个问题的考察。（1）关于您绩效考核的结果得到什么样的反馈？（2）您的上级领导与您在绩效方面的沟通频率是什么样的？以上两个问题分别从绩效考核的反馈和绩效沟通频率两个方面进行考察，考察结果如图（3.6）图（3.7）所示。关于问题“关于您绩效考核的结果得到什么样的反馈？”，有63%的受访者选择了没有反馈，37%的受访者选择了口头反馈，没有人选择书面反馈，如下图（3.6）所示。实证分析表明，企业的绩效反馈中存在着一些问题，说明企业在实际的经营管理中，缺乏有效的沟通，缺少绩效谈判的环节。在深入了解后，发现绩效评估的结果不会公开给员工，被考核者也不知道自己的分数情况，因此无法得到有针对性的辅导与改善。在问题“您的上级领导与您在绩效方面的沟通频率是什么样的？”，超过60%的调查对象选择了半年以上，有11%的调查对象认为没有交流，具体的沟通交流频率详见下图（3.7）。因此，每年一次的频率最低，只有2%。因为没有公开绩效评价结果，所以很显然，部门主管和一般职员并不了解他们的工作成绩，也不愿意向他们传递他们绩效考核的结果。在平时的工作中，管理人员在日常工作中缺乏绩效交流沟通意识，无法与部门人员进行有效的沟通与互动。四、员工绩效管理问题分析（一）绩效指标与公司战略脱节荆门市烟草公司虽然有清晰的企业发展战略，但是在制订企业员工工作绩效规划时，并未对企业的战略目标进行分层分解，缺乏具体的绩效指标，造成企业内部各个层面的独立完成，从而使企业内部的绩效管理失去了系统性。不能按照公司的战略需求，制定公司的工作绩效，并制定相应的资源配置方案，这样就很难达到公司的战略目标。例如，公司每年都会根据自己的发展需要，制定自己的发展目标，然后把这些目标分成若干个小的目标，然后再分发给各相关部门。但是，看似严格的管理指标，到了最终实施的时候，往往会出现一些不尽如人意的现象，其最大的问题就是企业的经营目标和员工的业绩评价之间并没有很好的结合。本部门的职员们常常会倾向于挑选容易完成的、易于检验的工作，这会造成部门的某些战略任务被中止，进而影响到公司的年度发展目标，使企业的战略目标难以达到。所以，在企业绩效管理的最前端，要把企业的业绩指标和企业的发展战略联系在一起，通过制定合理的绩效评价指标，可以有效地实现企业的管理目标。（二）不科学的绩效考核指标荆门市烟草公司有着完整的绩效指标体系，但绩效指标存在很大问题。要想达成企业的管理目标就要设置科学的绩效考核指标，将员工绩效管理与企业目标管理有机统一结合。但在实际的管理过程中，普遍存在三个问题：一是考核指标针对性不强，与岗位之间的关联度相对较低，很多时候企业习惯针对“人”的考核，设置评价指标如团结协作、沟通技巧、工作纪律等，而对“事”本身也即目标考核则较为宽松，缺乏相应的指标描述；二是考核指标量化度较低，且不具体，表现为定性指标过多、定量指标较少，给考核工作带来较大困难，不能及时有效的纠正问题；三是指标导向存在问题，设置考核指标缺乏统筹考虑，为了一个特定目标而忽略了其他目标，会造成激励偏差。（三）绩效评估结果具有一定的偏差性在企业绩效评价的过程中，发现企业的绩效评价系统存在着一定的缺陷。其原因主要有：一是公司的工作绩效指标与公司的经营战略有很大的偏差，工作绩效指标体系的设计不够科学，无法客观地反映公司的业务状况和公司管理层的业务需求。二是考核方式不够科学，仅凭借员工汇报、个别谈话、评估等方式进行考核，手段还是比较单一。三是由于主观原因而产生的偏误。目前，许多评估手段都是以定性为主，量化为辅，在绩效评价过程中主观因素影响了绩效管理的客观性。比如，许多参与到民主评估工作中的人员，由于各种原因，他们在工作中会产生一些主观的影响，无法对其进行客观的评价。（四）缺乏对绩效考核以外其他环节的关注绩效评价没有建立有效的双向交流机制，使绩效管理出现波动。大多数绩效考核对最终员工的考核效果没有明确的目的和理解，因为他们忽略了绩效考核其他部分的优越性，听不到下面的意见。导致大部分基层员工对考核的具体目的和效用知之甚少，单纯认为绩效管理只是奖金、工资和职务晋升的根据，对绩效管理持消极态度，无法将员工工作的积极性和主动性调动起来。缺乏合理的绩效反馈，员工无法得知工作中的不足和需要改进的地方，只能看自己的物质报酬，工作水平无法提高。员工之间缺乏积极的沟通，员工参与度不高。此外，很多员工认为绩效是人力资源部门的工作，与自己没有任何关系，无法将主人翁意识表现出来。（五）缺乏有效的绩效沟通或出现沟通偏差主要在绩效考核中，表现出绩效不达标或对有偏差的行为缺乏及时有效的沟通和干预，无法及时反馈、沟通和纠正。大多数员工对自己的评价结果并不熟悉，更不知道自己的业绩情况，没有人告知要完成什么样的指标，未来如何着手改进工作。对工作过程缺乏监督和指导，降低了员工对考核结果的认可度，进而将不满情绪带到工作中，影响了企业目标的实现。如果这种情况持续下去，绩效管理体系就会陷入形式主义，难以发挥实质性作用。缺乏绩效反馈也可能导致无法应用评估结果。也就是说，无法根据考核结果准确分配奖金、调动人员、激励、评奖评优等，削弱了奖惩激励的作用，长期造成公司人才的流失，整个公司的业绩下滑等问题。五、公司员工绩效改进措施（一）引导员工树立正确的绩效管理理念企业员工对绩效管理的理解存在一定偏差，例如员工认为企业绩效考核是用来实施奖惩的工具，是公司管理者管理员工的手段，目的是通过绩效考核来惩罚员工等等这些误解和偏见的观念，这严重制约了企业绩效管理的推进，严重影响了工作的有效性。对此，企业通过开会宣传向员工详细解释绩效管理的目的以及大家最感兴趣的绩效评估。这有效地了解了员工在企业的行为，实现了企业与员工的双赢。在日常工作中，使员工始终保持着良好的工作状态，并积极地投入到工作中，这将为公司创造一个良好的工作环境。（二）对员工绩效考核指标设置进行优化评价指标的确定是整个绩效评估系统中最复杂的环节，其建立的依据并非单个的要素或企业的某个领导，而是由企业经营者与管理者共同制定的总体战略目标。根据各部门的工作特征和工作内容，将公司的战略目标划分为多个部门，每个部门经理都会将这些目标分解为更小的目标，并将这些目标分解到每个人的身上。在这一过程中，企业经理要根据企业的企业文化选择合适的、与公司目标任务相适应的评价指标，以达到更好的效果。在此过程中，企业管理者需要选择恰当的、与公司目标任务最为一致的、适应公司企业文化的考核指标，从而提高绩效考核的有效性。（三）公司和员工重视绩效考核的结果在企业绩效考评中，绩效评估的结果最为关键。这一结果在企业绩效考核管理中也被赋予了最高优先级。而公司没有很好地利用这些结果。事实上，无论公司规模大小，在对员工进行评价时，我们都强调绩效评价的结果，将绩效结果与员工的工资、奖金、晋升等各个方面联系起来，对他们进行促进和鼓励。要使绩效考核结果的激励效果最大化，必须将其整合，形成一个完善的系统。激励更多的员工在工作中不断学习，不断提高自己的能力。对绩效评价的重视，其关键在于两个方面：一是通过对员工的客观、完整的评价，使其对其工作状况及工作成绩有一个全面的认识。二是作为管理者，要全面掌握基层职工的考评结果和表现，合理地安排工作，制定目标，达到针对性，及时解决问题，在今后的工作流程和生产流程中，提高工作的质量和效率，创造新的业绩。对于企业来说，适当地引进竞争机制也是推动健康科学发展的一个好办法。（四）建立科学有效的绩效考评体系绩效考核是一个比较复杂的系统，要构建科学、高效的绩效评估系统，就需要从各个环节着手，追求合理、科学、公正。只有如此，才能建立起一套行之有效的评估制度。首先要确定正确的评估方法，但现有的评估方法多种多样，目前已有数十种不同的评估方法，但无论哪种评估方法都有其优点和缺点，目前尚无一套能够解决上述问题的工作方法。因此，企业管理者在选择考评方法时应结合企业自身实际情况，综合运用几种行之有效的方法，在实施过程中各方法之间取长补短，服务绩效考核。（五）建立完善有效的沟通机制和反馈机制绩效沟通与反馈在绩效管理的全过程中占有非常重要的地位和作用。只有实现有效的沟通和反馈，才能推动绩效管理的不断深入和发展。因此，在绩效管理过程中，员工不仅要关注更要重视与其密切相关的绩效评价环节，更要认识到绩效沟通与反馈的重要性。公司高层人员必须实现与员工的有效沟通并反馈绩效结果。既能帮助管理者发现自己在工作中的不足，也能有效反映员工的工作表现。作为企业绩效标准的制定者，评估人员应在与员工互动的过程中获取相关信息，使标准更贴近广大员工的实际工作。此外，公司管理者要积极主动地与员工沟通，在工作上帮助和指导员工以提高他们的工作能力。结论在现代企业中，绩效管理是人力资源管理的一个重要内容。在当前国际经济形势日益复杂的今天，绩效管理已成为企业提升竞争能力的重要途径。然而，长期以来，由于国企自身受制度等诸多制约，许多不良习气已形成，绩效管理在很长一段时间内成为形式主义，因而没有得到应有的重视。为此，本文以荆门市烟草公司为重点，深入研究了该公司的绩效管理。绩效管理和公司战略中的绩效指标存在分歧，绩效指标不科学，绩效评价结果不一，对绩效评价以外的其他部分缺乏关注，缺乏有效的绩效沟通和沟通偏差等问题，提出改善的建议：引导员工树立正确的绩效管理的观念，优化员工绩效考核指标，建立科学有效的绩效考核体系，建立健全有效的沟通和反馈机制。本文旨在通过对企业绩效管理的研究，为同类国有企业的绩效管理工作提供借鉴。文章还存在着一定的缺陷。由于笔者的理论水平和对统计数据的研究方法的局限，加之对数据的投入、时间、精力等方面的限制，使得本文的分析不够全面。另外，尽管本文给企业提供了一些具有针对性的建议，但是目前还没有得到实际应用，其有效性和可信度还需要进一步的检验。参考文献[1]林新奇，蒋瑞.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2020：2-4.[2]IwonaSobis,OffolomeGuepieVictorienOkouma.PerformanceManagement:HowtheSwedishAdministr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