2024年中级经济师人力资源培训与发展

培训与开发

【本章重要考点】

1.培训与开发决策

2.培训与开发的组织体系

3.培训与开发效果的评估

4.职业生涯管理概述

5.职业爱好的类型

6.职业锚

考点1：培训与开发决策:

决策分析只有B-S>C时，才会提高组织的收益(支出C、收益B、加薪S)

决策的制(1)对人力资源投资的回报难以量化，轻易遭到管理层的反对

定误区(2)效果评估存在滞后性,导致管理层不乐意做那些难于衡量或反馈

周期长H勺培训与开发投资

(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利,而不是一项投

资“具预算常常落后于经营战略计划。

考点2:培训与开发的组织体系

中小型组织不需要设置专门H勺机构，培训与开发工作一般是某个人力资源管理岗

位口勺一项职责。

大型组织(1)一般设置专业的机构

(2)设置模式

其一，从属于人力资源部，是其中的一种部门；

其二,与人力资源部并列,是一种独立的部门。

大型的实行分(1)建立企业大学

权化管理H勺组(2)企业大学是独立的培训与开发机构H勺一种扩大发展模式

织

考点3：培训与开发效果的评估(最难实现的一种环节)

评估内容反应(1)重点：评估受训人员对培训与开发口勺主观感受和见解

(层次评评估(2)长处：易于进行,也是最基本、最常用的评估方式

估模型)(3)一般采用方谈、问卷调查等措施，其中问卷调查法应用最为普

遍

【记忆】员工觉得这个培训怎么样

学习(1)重要内容：在知识、技能或态度是有了提高或变化

评估(2)测试方式:知识通过笔试测试、技能通过实

际操作、态度采用自

我评价的态度量表。

【记忆】员工在培训中学到了什么

工作(1)重点；评价与否带来了受训人员行为上的1变化，

行为以及受训人员把

评估所学的运用到工作上的程度

(2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反应培训与开

发的效

果,也是组织高管层和直接主管尤其关怀的

(3)措施:面谈、直接观测、绩效检测、行为评价量表

等，其中行为

评价量表是最常用的措施

r记忆】员工通过这个培训工作中有哪些变化

成果(1)RFfj：评估受训人员工作行为变化对其所服务

评估的组织或部门绩效

的影响作用

(2)成果怎样是组织进行培训与开发效果评估日勺最重要的1内

容,是遢

具说服力的评价指标，也是组织高管层最关怀的评估内容。

(3)指标

・硬指标:产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡

而量化，轻易被转化为货币价值，并且评价也更为客

现。

・软指标：工作习惯、工作满意度、积极性、顾客服

宪等，难以被衡

量和量化，也难以被转化为货币价值,并且评价具有主

观性。

【记忆】员工通过这个培训的工作成果怎样

投资组织很少进行，由于它是一种困难且昂贵的过程。

收益【记忆】这个培训成本收益怎样

评估

评估时机结束那1■评估、回任工作评估(更为重要)

评估措施>控制试验法:效果最佳,最正规的措施;不合用于那些难于找到量

化绩效指标的培训与开发项目或活动

>问卷调查法：常用

【例题:多选】有关培训与开发效果评估MJ说法，错误的是()。

A.反应评估是最基本、最常用的措施

B.工作行为评估是企业最高层和直接主管最关怀的

C.成果评估指标包括硬指标和软指标

D.组织一般不会进行投资收益评估

E.控制试验法是行为评估中最常用日勺措施

【答案】BE

【解析】工作行为评估是组织高管层和直接主管尤其关怀。行为评价量表是行为评估

中最常

用H勺措施。

考点4：职业生涯管理概述

1.职业生涯管理的措施

组织层次提供内部(1)公布职位空缺信息

劳动力市(2)简介组织内的职业生涯通道

场信息＞横向通道：员工在同一种管理层级或同一种技术、技能

等级上不一样岗位或不一样工种之间的变动途径。

＞纵向通道:员工在不一样管理层级、技术等级上不一样岗

位或不一样工种之间H勺变动途径。

＞双通道：员工同步承担管理工作和技术工作，俗称“双肩

挑”，重要是为技术人员或专业人员设计H勺，也是组织培养高

层管理人员的重要方式之一。

(3)建立职业生涯信息中心

成立潜能措施：评价中心、心理测验、替代或继任规划

评价中心

实行培训(1)工作轮换

与发展项(2)运用企业内、外人力资源发展项目对员工进行培训

目(3)参与组织内部或外部的专题研讨会

(4)专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

个人层次给个人提职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会

供自我评

估工具和

机会

职业生涯实行人员：人力资源部的专业人员或详细负责人、员工H勺直接主

指导与征管。组织外日勺专业指导师或征询师。

询

【例题：多选】组织层次的职业生涯管理措施不包括（）。

A.公布空缺职位信息

氏实行培训与发展项目

C.成立潜能评价中心

D.职业生涯讨论会

E.职业生涯指导与征询

【答案】DE

【解析】DE属于个人层次的措施。

2.职业生涯管理效果的评估原则

＞与否到达个人或组织目的及程度

＞详细活动的I完毕状况

＞绩效指数变化

＞态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度）

3.职业生涯发展阶段及重要任务

探索期建立期维持期衰退期

发展任务确定爱好、能晋升、成长、维持成就感，更新退休计划：变化工

力，让自我与工安全感；职业技能作与非工作之间

作匹配生涯类型的发的平衡

展

活动协助、学习、遵独自作出奉献训练、协助、政策退出工作

照方向制定

身份学徒同事导师顾问

年龄30岁如下30—45年45—60岁60岁以上

专业资力2年如下2—23年多于23年多于23年

【例题：单项选择】在职业生涯发展过程中，个体的任务是维持成就感，更新技能,这一阶段属于

）。

A.探索期

B.建立期

C.维持期

D.衰退期

【答案】C

【解析】维持期:维持成就感,更新技能。

考点5：职业爱好类型（霍兰德提出）

1.现实型:有运动或机械操作能力,偏好户外活动（与社会型完全对立）。

2.研究型：喜欢观测、学习、研究、分析、评估和处理问题（与企业型完全对立）。

3.艺术型:有艺术、直觉、发明的能力（与常规型完全对立）。

4.社会型：善于和人相处，喜欢教导、协助、启发或训练他人。

5.企业型:有支配能力，追求权力和地位。

6.常规型：喜欢从事资料工作，可以听从指示完毕琐细日勺工作。

【记忆】社会很现实；研究企业。

【例题:单项选择】在霍兰德口勺“职业爱好类型”中，与现实型差异最大的人格类型是（）。

A.研究型

B.艺术型

C.社会型

D.管理型

【答案】C

【解析】职业爱好类型中，现实型与社会型完全对立。

考点6:职业生涯锚（施恩提出）

概一种不得不做出选择时，无论怎样都不会放弃日勺职业生涯中的那种至

念关重要的东西或价值观。

特■产生于初期职业生涯阶段:以个体习得的工作为基础

点■强调个人能力、动机和价值观三个方面口勺互相作用与整合

■不也许根据多种测试提前进行预测

■并不是完全固定不变的

技术/职拒绝一般性管理工作,但乐意在其技术/职能领域管理他人

能能力型

管理能力＞追求一般性管理工作,且责任越大越好