《人力资源管理心理学》课件-人力资源管理心理学-第1章

第1章人力资源管理心理学概论1.1人力资源管理心理学概述1.2人力资源管理心理学研究内容1.3人力资源管理心理学历史与发展1.4人力资源管理心理学的研究方法案例分析飞龙集团的失败去过庙的人都知道,一进庙门,首先见的是弥勒佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是面色阴沉的韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三落四,没有好好地管理账务,所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥勒佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺；而韦陀铁面无私,锱铢必较,就让他负责财务,严格把关。在两人的分工合作中,庙里呈现一派欣欣向荣的景象。案例导读案例导读启示：对各人扬其长、避其短,既能够人尽其才,又达到优势互补；既充分发挥了各人的聪明才智,也使事业兴旺发达,可谓皆大欢喜。识人、选人、育人、用人、留人“因其材以取之,审其能以任之,用其所长,掩其所短。”因此,要求管理者要有敏锐的洞察力,进行缜密的分析和判断,善于发现每一位员工的个性特点,做到量才而用,将人才放在最合适的位置上,把员工的优势应用到最适合的工作中。不但可以各安其职、扬长避短,更能事半功倍,做到“贤者在位,能者在职,各安其职,各尽其才”。41.1人力资源管理心理学概述在日益全球化、信息化的今天,组织想要赢得市场竞争，单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。越来越多的管理者开始认识到“人的因素越来越重要,人力资源是第一资源,是一切资源中最宝贵的资源”。同时，现代人力资源管理思想由西方传入我国后,“以人为本”的思想逐渐深入人心,管理者也越来越重视人的心理在人力资源管理中的作用。如何结合心理学对人员进行有效管理,成为理论界和管理者们共同关注的热点话题。51.1.1基于心理学视角的人力资源管理内涵托马斯（ThomasA.M.）和约翰（JohnR.D.）(1986)将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究分支：宏观人力资源管理研究立足于组织层面,关注人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究立足于个体层面,关注人力资源管理实践对组织个体行为的影响。基于心理学角度的人力资源管理研究是将宏观的人力资源管理科学和微观的管理心理学相融合的一门新型学科,其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合(李新霞,王丽佩,2007)，即人力资源管理心理学是研究人力资源管理与开发过程中人的心理现象与行为规律,并致力于将心理学的理论和研究成果应用到人力资源管理实践中的一门学科(刘晓宁,赵路,2010)。61.1.2人力资源管理心理学的主要理论基础现代人力资源管理心理学借鉴了很多其他领域的研究成果,概括起来说,人力资源管理心理学的理论基础主要来自心理学、管理学、经济学等方面的一些基本理论,如需要层次理论、人性假设理论、XYZ理论等。需要理论成人学习理论积极心理学71.1.2.1心理学理论

1.需要理论

(1)亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论。该理论认为,人的需要是有层次的,主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。按照它们的重要程度和发生顺序,呈梯形状由低级向高级需要发展,每当低一级的需要获得满足以后,高一级的需要就要求满足。81.1.2.1心理学理论

1.需要理论

(2)克雷顿·奥尔德弗（ClaytonAlderfer）的ERG需要理论。奥尔德弗在大量调查研究的基础上,提出人类存在三种核心的需要,即生存(existence)的需要、相互关系(relatedness)的需要和成长发展(growth)的需要。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关。相互关系的需要是指人们对于保持重要的人际关系的要求,这种社会和地位需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。成长发展的需要是指个人谋求发展的内在愿望。91.1.2.1心理学理论

1.需要理论

(3)戴维·麦克莱兰(DavidMcClelland)的成就需要理论。麦克莱兰认为,人类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的,而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,得自成长环境、个体经历和教育培养等,很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。他认为在生存需要基本得到满足的前提下,人对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求,因此,就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要,在这些需要的驱动下,工作情景中就会有行为动机,形成很强的工作积极性。101.1.2.1心理学理论2.成人学习理论

(1)马尔科姆·谢泼德·诺尔斯(MalcolmSheperdKnowles)的成人学习理论。成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。诺尔斯通过理论研究,认为成人学习者具有四个方面的突出特征：第一,随着个体的不断成熟,其自我概念将从依赖性向独立性转化；第二,成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；第三,成人学习的学习计划、学习目的、内容方法等与其社会角色密切相关；第四,随着个体的不断成熟,学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。111.1.2.1心理学理论2.成人学习理论

(2)艾伦·塔夫（AllenTough）等人的自我指导学习理论。组织在运用成人的自我指导学习理论时,主要注重员工的自我培训,即鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。一般而言,组织通常采用两种方式鼓励员工进行自我培训：

其一,组织为员工征订一些报刊杂志和购置一些书籍,并定期组织员工交流心得,对其中的优秀者予以一定的物质和精神奖励,或者把这一活动与员工奖金制度挂起钩来。

其二,鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修,但这是有前提条件的,要以员工最后的成绩为依据,如考试成绩为“优”可报销费用80%,“良”报销60%,“及格”报销30%。121.1.2.1心理学理论3.积极心理学

积极心理学,最先起源于美国,由马丁·塞里格曼(MartinE.P.Seligman)提出并倡导的一个新兴研究领域,它要求心理学家用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。目前积极心理学的研究还相对比较分散,大概可以概括为三个方向：第一是主观层面上关于积极情绪体验的研究,包括对过去的幸福感和满意感、对现在的愉悦感、对未来富有建设性的认知等,具体如希望、忠诚、乐观等体验。第二是个人层面上关于积极人格特质的研究,如乐观、爱、胜任、勇气、乐群、美感、宽恕、创造性、天赋和智慧。第三是群体层面上关于积极组织系统的研究,主要研究如何创造良好的社会环境促使个体发挥其人性中的积极层面,如责任感、利他、文明、忍耐和职业伦理等。131.1.2.2管理学理论1.非经济人假设

(1)“社会人”的假设。社会人假设是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMyao）提出来的,该假设认为：首先,人是“社会人”而非“经济人”,人不仅仅为金钱而工作,人还有社会需要,并通过与同事的关系获得认同感；其次,组织中存在非正式组织,它们对员工的影响力,比管理者所给予的经济诱因及控制更大；最后,员工的工作效率随其工作态度和上司满足他们社会需要的程度而改变。141.1.2.2管理学理论1.非经济人假设

(2)X-Y理论。道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）把对人的基本假设作了区分,即X理论和Y理论。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理,实现组织的目标,应当采取严格的人力资源管理措施,进行严格的监督和控制；Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。151.1.2.2管理学理论1.非经济人假设

(3)“复杂人”假设和超Y理论。“复杂人”假设认为：人是复杂的,不仅因人而异,而且在不同的年龄、地点也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变,人与人的关系也会改变。超Y理论认为：人的需要是多种多样的,而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。161.1.2.2管理学理论1.非经济人假设

(4)Z理论和员工参与管理。威廉·大内(WilliamOuchi)通过大量的组织调研,提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在组织中的归属感和认同感。”因此,组织应实行民主管理,即员工参与管理。该理论综合了“X-Y”理论,认为员工参与管理可以使员工感到自己受到领导的重视与尊重,会激发一种自豪感和积极性,是使集体意识转化为集体动力的最佳方法。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式,以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。171.1.2.2管理学理论2.战略管理理论

(1)竞争战略理论。该理论是由哈佛大学商学院的迈克尔·波特(MichaelPotter)于20世纪80年代初提出来的。他认为,组织战略的核心是获取竞争优势,而影响竞争优势的因素有两个：一是组织所处产业的盈利能力,即产业的吸引力；二是组织在产业中的相对竞争地位。181.1.2.2管理学理论2.战略管理理论

(2)核心能力理论。该理论的理论假设是：假定组织具有不同的资源(包括知识、技术等),形成了独特的能力,资源不能在组织间自由流动,对于某组织独有的资源,其他组织无法得到或复制,组织利用这些资源的独特方式是组织形成竞争优势的基础。它强调的是组织内部条件对于保持竞争优势以及获取超额利润的决定性作用。191.1.2.2管理学理论2.战略管理理论

(3)战略联盟理论。该理论使人们将关注的焦点转向了组织间各种形式的联合。它强调竞争合作,认为竞争优势是构建在自身优势与他人竞争优势结合的基础上的。但是,联盟本身固有的缺陷,以及基于竞争基础上的合作,使得这种理论还存在许多有待完善之处,组织还在寻求一种更能体现众多优越之处的合理安排形式。201.1.2.2管理学理论3.“学习型组织”理论该理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（PeterM.Senge）在其著作《第五项修炼》中提出来的。该理论认为,未来唯一能持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快,未来最成功的组织将是“学习型组织”的组织。要建立学习型组织,就必须掌握五项学习型组织的技能:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考,它们被称为五项修炼。211.1.2.3经济学理论1.资源配置理论经济学是一门研究如何通过资源配置来实现以有限的经济投入达到效益最大化的学科。其中,资源配置是指，资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式，把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去,以实现资源的最佳利用,即用最少的资源消耗,生产出最适用的商品和劳务,获取最佳的效益。221.1.2.3经济学理论2.机会成本理论机会成本是指为了得到某种东西而放弃另一些东西的最大价值。企业中管理者的机会成本是指管理者所放弃的使用相同的人力资源在其他用途中所能达到的最大效益。

可以说,机会成本对于人力资源管理者来说,就是指将人力资源进行某种形式的投资所获得的效益，相对于其放弃的另一种形式投资所获得的效益。所以,人力资源管理中,无论是招聘选拔抑或培训管理,从机会成本的角度看,都应该选择机会成本小的方案进行决策和管理。231.1.2.3经济学理论3.信息不对称理论

信息不对称理论是指在市场经济活动中,各类人员对有关信息的了解是有差异的。掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位；而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位。

在人力资源管理中,管理者有更充分的权力进行决策,掌握信息量的大小直接决定了其决策的恰当与否,从而牵系着企业的成长与发展,周长伟等(2007)特别指出：要注意招聘中的信息不对称问题。所以,信息不对称理论告诉人力资源管理者,要尽可能充分地了解市场信息,无论是本企业的一呼一吸,还是同行的信息,抑或国家的宏观政策等等。241.1.3人力资源管理心理学在组织中的运用

1.1.3.1实践以人为本的管理理念随着管理理论由“经济人”到“社会人”,再到“决策人”，以及“复杂人”这样的进程发展,管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”,再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想,要求领导者在组织管理过程中,把人作为最重要的资源,始终将人放在核心的位置。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学安排最合适的工作,并且在工作中充分考虑员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和文化建设,使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率,为达成个体与组织的共同目标做出最大的贡献。251.1.3.2积极消除员工心理障碍,提高员工心理素质1.培养员工良好的心智模式心态是人的一种心理表现状态,它决定人的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量。培养员工积极进取的心智模式不仅可以提高其工作效率和能力,还决定了其工作和生活的意愿和方式。2.提升员工心理健康水平人力资源部门在组织管理中应扮演更积极地参与、辅助、疏导的角色,而不仅仅是一个指挥者,在这方面,美国等西方国家的EAP是值得我们借鉴的。261.1.3.3提高员工的自我效能感社会心理学家阿尔伯特·班杜拉（AlbertBandura）指出,自我效能感的理论是实践性的,其指导作用贯穿于人力资源管理工作的整个过程,而且为解决管理中存在的现实问题提供新方法、新思路,对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能感在人才选拔、协调与控制员工情绪、激励员工、工作绩效评定等方面的研究运用都体现了人力资源管理心理学发展的趋势。根据班杜拉的目标和自我管理模型理论,主要采用的方法有：成功案例讨论法个体归因辅导271.1.3.3提高员工的自我效能感

1.成功案例讨论法班杜拉的研究认为他人的经验影响个体职业自我效能感的形成与发展,看到别人或想到与自己相似的人在某种职业活动上的成功,能提高个体对该职业活动的自我效能感。成功案例讨论法是由培训员提出一个与受培训者经历相仿的成功榜样典型案例,按照案例讨论的标准程序,在心理工作者的指导下进行。这种讨论使受训者的分析与解决问题的能力有较大的提高,而且开始对自己有信心。281.1.3.3提高员工的自我效能感2.个体归因辅导培训指导员在相对短的时间内了解与调整受训者的心态,直接与其深入讨论影响成功的内因与外因。从三个方面开展讨论：一是调整个体归因方式,人们通常把行为的结果归因于努力、能力、运气和任务难度,若将成功归因于能力则会极大提高自我效能感,因此需引导受训者正确归因。

二是引导个体自我调控,自我效能感指引我们制定有挑战性的目标,并在面对困难时具有较强的韧性。三是提高个人能力观,培养受训者形成可变的能力观,让他们相信能力是可以改变的,通过学习、实习来提高,教会他们将实践作为学习和提高技能的手段。291.1.3.4完善激励体系与机制从心理学的角度,激励即激发人的行为动机,以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中,激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成,并保证激励机制与约束机制相互制约相互结合(窦胜功,张兰霞,卢纪华,2008)。301.1.3.4完善激励体系与机制

1.薪酬激励为使薪酬起到应有的激励作用,组织在进行薪酬设计时应充分考虑两方面：保证薪酬的外部竞争性保证薪酬的内部公平性维克多·弗罗姆(VictorVroom)的期望理论认为,人们从事某一工作的动机强度的大小,取决于目标价值(效价)的大小和预计能够达到这个目标的概率(期望值),因此,要想通过薪酬激发员工的积极性,就应使其对组织的薪酬制度怀有良好的期望,认为能够通过自己的努力得到更高的收入。现代组织应意识到单一的薪酬形式难以达到更好的激励效果,而应该考虑更为丰富的报酬激励方式,如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等。311.1.3.4完善激励体系与机制

2.工作及发展激励

根据弗雷德里克·赫兹伯格（FredrickHerzberg）的双因素理论,良好的保健因素,如工作条件等,只能使员工的不满意感消除,但只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用。因此,只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性,提高其工作效率。首先,应该从工作本身入手对员工进行激励。其次,满足员工自我实现的需要,对其进行职业发展激励。员工自我实现的需要得以满足,就能够在激励的基础上使工作效率得到无限的提高。321.1.3.5提升人力资源管理者的胜任力

胜任力特征(competency)是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征,也就是在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征(JorgenSandberg,2000)。

胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系,可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系,具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。

在美国密歇根大学ROSS商学院戴维·尤里奇(DaveUlrich)的研究模型中,人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。33员工个体所具有的胜任特征有很多,但组织所需要的不一定是员工所有的胜任特征,组织会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力(如图1-1所示)。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。图1-1员工最佳胜任能力1.2人力资源管理心理学研究内容1.2.1胜任特征模型的构建341.2.2招聘与选拔心理招聘与选拔工作的任务是，要寻找具备最适合的技能、而且具有劳动的愿望、能够在组织中相对稳定地工作的雇员。而在人力资源规划和招聘的基础上,人才测评作为招聘选拔的一项重要工作也逐渐成为人力资源的重要话题。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智),而且可以加强人才对自身的了解(自知者明),它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据,已经成为现代人力资源管理中不可或缺的工具。351.2.3培训管理心理尽管大多数组织已经意识到对员工进行培训的重要性,也建立起了培训体系。在进行培训管理的过程中,通过对员工学习心理的了解,可以掌握员工学习的特点,以便使培训工作有的放矢；通过了解员工的心理差异,使用不同的激励手段,以激发员工工作的积极性、创造力和进取心。361.2.4绩效管理与考评心理在现代人力资源管理中,“绩效管理”是一个完整的系统,绩效评估被纳入绩效管理体系中,绩效评估只是绩效管理流程中的一个环节。绩效管理是一个包括计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的,因此,绩效管理与考评过程中要充分注重对员工的心理管理。371.2.5薪酬管理心理薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要职能活动,薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分,薪酬管理工作做不好,就谈不上有效地进行人力资源管理与开发,更谈不上组织的发展。在进行薪酬管理时,要注意考虑到员工工资的公平性,只注意外部条件是不够的,还要兼顾内在的激励因素,只有各方面考虑全面了,才能真正调动员工的积极性,实现组织的持续稳定的发展。381.2.6职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理对员工个人的作用表现在四个方面：第一,帮助员工确定职业发展目标。第二,职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划并分配时间和精力完成任务。第三,鞭策个人努力工作。第四,职业生涯规划帮助员工全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大程度地发挥个人潜能。391.2.6职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理对组织的作用表现在两个方面：

第一,职业生涯管理可以保证组织未来人才的需要。

第二,通过职业生涯规划与管理,组织积极地为员工提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证。401.2.7领导与激励心理组织中的管理要素“员工”的不确定性更突出地成为当代组织管理的核心所在。面对组织中员工的不确定性,如何选择有效的领导方式和领导行为提高员工的工作满意度和组织承诺,让员工产生积极的工作态度进而提高组织的整体绩效,是每个组织的领导者都必须面对的问题。自从詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（JamesMacgregorBurns）(1978)提出变革型和交易型领导行为的概念,以及巴斯（BassB.M.）(1985)在此基础上发展的变革型和交易型领导理论引发了西方领导理论研究的革命。

变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义激发下属的高层次需要,建立互相信任的氛围促使下属为组织的利益可以牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果。

交易型领导行为是通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者。411.2.8职场人际关系与沟通人际关系是在社会实践过程中形成的一个人对其他人吸引或排斥的心理倾向及其相应的行为。

心理学研究发现,人们的交往频率与喜欢程度的关系呈倒U型曲线,过低与过高的交往频率都不会使彼此的喜欢程度提高,中等交往频率时,彼此喜欢程度最高。同时,态度的类似性也是建立人际关系的基本条件,“物以类聚,人以群分”就是这个道理。建立良好的职场人际关系,既要员工主动地付出努力,同时也要组织采取积极的措施,特别是管理者要转变管理观念,通过了解员工人际交往的规律,处理好组织中的人际关系,促进积极有效的沟通,最终达到提高组织绩效和员工满意度的目的。421.2.9压力管理与员工帮助计划

过度的压力不仅会使个人工作生活的质量下降,影响健康,甚至可能付出生命的代价。如何在前人压力形成研究的基础上,进一步开展如何对“压力”进行管理的研究,已经成为人力资源管理心理学的核心问题之一。在众多压力管理工具中,员工帮助计划,是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,在解决员工由过度压力而引发的心理和行为问题方面卓有成效,为缓解员工工作压力,提高绩效发挥了很大作用。431.2.10员工满意度与组织承诺员工满意度是员工对工作的各方面所持有的态度或感情倾向。这种态度或倾向性,是以员工在工作各方面的需要得到满足的程度为基础的。员工满意度是员工积极性状态的晴雨表,是一个综合性的指标,它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响,还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。通过对员工满意度的调查,可以了解员工的心理需求,通过采取一些相应的措施来改善员工满意度。441.2.10员工满意度与组织承诺组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。杰夫·奥莱利（JeffOleary）(1986)认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”,它包括两部分内容：一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后,与所在组织形成的情感上的契合关系,体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。由此可见,心理契约是存在于员工与组织之间的隐性契约,其核心在于员工的满意度。好的组织承诺能提高员工满意度,促进并维持员工与组织之间的心理契约。451.2.11文化心理与组织文化建设组织文化是组织在应对内外环境的变化中,在组织内部发展起来的共同的价值观念,并由这些价值观念通过各种形式表现出来的组织特色,如组织的传统、仪式、氛围、目标、制度、行为规范等。组织文化从组织和个体两个层面共同影响着组织实践的进行,影响着组织效能的发挥。随着组织文化理论研究的发展,组织文化研究的内容主要包括三个方面：

组织文化基础理论,着重研究组织文化的本质是什么等问题；

如何构建组织文化,主要关注如何在实践中建设适合的组织文化；

组织文化的评估问题,即研究组织文化的影响是否可以测量、如何测量等问题。461.3人力资源管理心理学历史与发展“历史可以证明,现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学。”(刘耀中,2003)作为人力资源管理前身的工业心理学是与管理科学并行又交叉发展的,可以说,在管理科学发展的每个时期,都少不了工业心理学家的贡献。因此,人力资源管理心理学的发展始终贯穿于人事心理学和工业与组织心理学当中。471.3.1人事心理学的萌芽在心理学研究发展的初期,心理学家的研究焦点大多集中在理论领域的探讨,最初对生产活动中的心理学问题加以研究的是美国心理学家布赖恩(W.L.Bryan)。1887年,他发表了一篇关于专业报务员技术的研究论文,被人们认为是心理学在生产作业领域中的第一篇研究论文(张彬彬,罗震雷,徐晓峰,2009)。当布赖恩于1904年就任美国心理学会主席时,就倡导人们开展在工业生产领域的心理学研究,还提议将这一领域发展成为专门化的心理学研究分支。但对人事心理学影响最大的应该是美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickW.Taylor)的研究。他最早采用科学的方法研究工人的工作效率问题,并对职务做了重新设计,制定了员工培训方案,采用选员方法筛选员工,从而加深了管理对个体的关注,他的研究开创了科学管理时代,引起了人们对合理化劳动的重视,并兴起了对劳动活动中心理学问题的研究。481.3.1人事心理学的萌芽同时,德国心理学家雨果·闵斯特伯格(HugoMinsterberg)首先把实验心理学用于生产选拔、训练工人、改善劳动环境中,不仅重视研究如何提高工作效率,而且强调通过创造工作中适宜的“心理条件”让工人获得愉快和喜悦,并于1913年发表了《心理学与工作效率》,这标志着工业心理学的诞生。目前,我们现行的许多有关甄选技术、员工培训、工作设计，以及激励方面的理论都是建立在闵斯特伯格的研究基础上。事实上,工业与组织心理学早期的研究,更多的是传统人事心理学的内容(朱永新,2010)。491.3.2人事心理学的兴起第一次世界大战对人事心理学研究产生巨大影响,战时士兵的选拔、生产的轮班制、工作疲劳的克服，以及事故分析等都需要应用心理学的支持。时任美国心理学会主席的罗伯特·耶克斯(RobertYerkes)为美国军队招募、选拔士兵,他研究了士兵的动机、士气、心理健康等问题,并与其他心理学家一起编制了一系列应用广泛的军队集体智力测验,如非常著名的团体智力测验：α智力测验(适用于讲英语的士兵)和β智力测验(适用于非英语母语的士兵)。而心理学家沃尔特·迪尔·斯科特(WalterDrllScott)此时也在军队中开展人员配备的研究,他在详细工作分配的基础上为500多种军队职务建立了工作规范,包括岗位的工作内容、责任、所需要的能力素质等。501.3.2人事心理学的兴起由于一战期间包括人力资源管理心理学在内的工业心理学工作者解决了大量实际问题,得到了公众及权威机构的认可,因此,战后美国很快将心理学应用于政府、商业等部门人员的招聘与选拔上。其中最有影响的当属20世纪30年代美国哈佛大学教授梅奥在美国西屋电气公司霍桑工厂进行的长达九年的“霍桑实验”。霍桑实验表明,员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。梅奥等人在此基础上提出了“人际关系理论”,其精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多组织采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被极大地丰富了。511.3.2人事心理学的兴起第二次世界大战的爆发进一步推动了人事心理学在人事选拔和人员安置方面的发展。美国陆军普通分类测验(简称AGCT)就是在这一时期建立起来的较为系统的人事选拔安置测验；此外,心理学家还建立了情境应激测验,为高级军事指挥人员的选拔服务,这些都促进了人事心理学向更新、更广的领域发展。1948年,《人事心理学》杂志在美国正式出版发行,标志着人事心理学成为一门独立的学科。521.3.3人力资源管理心理学的发展与成熟20世纪50年代开始,一些著名的激励理论应运而生：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈关于人与组织关系的X和Y理论以及麦克莱兰的成就需要理论等,这方面的研究都促进心理学家和管理学家对人性进行更为深入全面的思考(张彬彬,罗震雷,徐晓峰,2009)。同时,当代著名管理学大师彼得·F·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954在其著作《管理实践》中针对“人事管理”的观念提出一个新的概念“人力资源”,为人力资源管理心理学奠定了理论基础。531.3.3人力资源管理心理学的发展与成熟人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及了组织员工关系管理最为重要的几个方面,即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全、健康计划等。

现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的,即让人去适应工作,而现代人力资源管理则是以人为中心的,它力图根据人的特点和特长来组织工作,从而使人力资源的能量得到最大程度的发挥。541.3.3人力资源管理心理学的发展与成熟当进入20世纪90年代以后,人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务，以及簿记这些方面的工作,其对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬，以及对劳动者进行激励的重要性,已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与组织其他所有职能紧密合作,以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体,人力资源管理心理学在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。551.3.4建构中国人力资源管理心理学的机遇与挑战1.3.4.1中国人力资源管理心理学本土化的起因西方的管理理念和心理学思想是建立在其自身文化背景基础上的,而我们中国人,从小耳濡目染的儒家文化、中庸思想和生活习惯,会产生同样的心理反应和行为吗？以本土的社会文化历史为依托,对西方人力资源管理心理学中合理的成分进行改造,使其融于中国的社会文化之中,实现人力资源管理心理学的本土化是中国人力资源管理心理学的一部分。561.3.4.2中国人力资源管理心理学发展中国五千年的历史文明中蕴含着众多的人力资源管理心理学的思想,但用近代科学方法和思想指导人们在这一领域中的活动,则始于1916年,其标志是清华大学校长周贻春在学校开展的职业指导工作。在这一时期,心理学家陈立为这一领域做出了突出的贡献,他于1935年出版了《工业心理学概况》。这是中国人自己撰写的第一本工业心理学专著,系统地论述了环境、疲劳、休息、工作方法、事故与工作效率等方面的因素,并分析了工业组织、激励与动机等中国工业心理学和管理心理学的基本问题。571.3.4.2中国人力资源管理心理学发展20世纪60年代,由于我国工程建设的需要,国内很多心理学家又投身于工程心理学的研究,以及航空心理方面的人员选拔、训练等研究。

20世纪80年代以来,随着改革开放的深入,中国人力资源管理心理学也得到了长足的发展。1980年,中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”,并在首次专业会议上明确指出：我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学；同时,行为科学被逐步介绍到我国。1985年“中国行为科学学会”正式成立,全国初步形成一支以理论工作者与组织管理者相结合的研究与应用团队。这些活动使心理学的研究成果对中国组织的管理产生了较为重要的影响。581.3.4.2中国人力资源管理心理学发展进入20世纪90年代,随着国有组织改革的突破和外资组织的兴起及迅猛发展,跨文化条件下的组织文化与战略管理成为人力资源管理心理学研究的关键课题。20世纪90年代中期以后,我国人力资源管理心理学研究队伍不断壮大,各自的研究方向日趋明确,学术交流对象范围不断扩大,由我国大陆到港、台地区并扩大到世界。这一时期人力资源管理心理学界一方面针对本国管理实践中的矛盾,如市场经济条件下员工的心理发展变化等课题进行了深入的研究；另一方面对我国古代管理心理学思想,乃至东方管理文化思想进行了进一步发掘研究。

具有中国特色的人力资源管理心理学研究成果已大量涌现,如俞文钊教授提出的“同步激励理论”等。591.3.4.3中国人力资源管理心理学面临的挑战综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题,我国人力资源管理心理学所面临的一些挑战主要有以下几点(时勘,2004)：第一，组织变革与战略性管理。

第二，中国的领导行为研究。

第三，管理冲突、跨文化比较研究。第四，员工再就业培训模式。第五，虚拟环境中的人力资源管理。

第六，科技创新管理的心理行为。601.4人力资源管理心理学的研究方法任何学科的发展和进步都离不开其研究方法的推动,苏联生理心理学家伊万·彼得罗维奇·巴甫洛夫（IvanP.Pavlov）曾经说过：“科学是随着方法学上获得的成就不断前进的。研究方法每前进一步,我们便仿佛上了一级阶梯,于是,我们就展开更广阔的眼界,看见从未见过的事物。”

人力资源管理心理学是一门应用性、交叉性学科,它涵盖了管理学、心理学、经济学、社会学等多学科知识,其研究方法也可采用各学科的研究方法,但其作为心理学分支学科,主要还是采用心理学的研究方法,有观察法、访谈法、问卷法、测验法、实验法等。611.4.1观察法观察法是指研究者通过感官或借助于一定的科学仪器,在一定时间内有目的、有计划地观察研究对象的语言、行为和表情等信息,并把观察的结果按一定顺序记录下来,继续对其进行分析,以研究并掌握人力资源管理与开发中各种心理现象和行为规律的方法。621.4.2访谈法访谈法是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料,了解被研究者心理与行为规律的一种研究方法。目前在人力资源管理心理学中运用得较多的是对胜任特征的研究，采用的是行为事件访谈法。得到公认,且最有效的方法是美国心理学家麦克莱兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)。行为事件访谈法是一种专业性很强的访谈分析方法,可以在有限的时间内全面、深入地了解被访谈者,挖掘大量有价值的信息。但行为事件访谈法也存在着一定的局限。631.4.3问卷法问卷法是研究者用统一、严格设计的问卷来收集研究对象有关的心理特征和行为数据资料的一种研究方法。

采用问卷调查法研究,首先是要编制初始量表。通常采用结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集项目情况。

其次是对所获得的项目情况进行筛选,筛选的过程可以运用问卷初测或是专家评定的方式进行。

然后是将保留下来的项目编制成问卷,进行施测。

最后是对问卷进行统计分析，一般对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分析,从而得到相关结构模型。641.4.4测验法测验法是指用特定标准化的程序或系统结构来考察研究对象的心理活动或行为表现,用得分或类别系统去描述、分析研究对象的一种方法。测验的类型繁多,大致有以下几种分类：按测验的内容可以分为能力测验、学绩测验、人格测验等；按测验的材料可以分为文字测验即纸笔测验、非文字测验即操作测验；按测验的运用可以分为教育测验、职业测验和临床测验三大类。651.4.5实验法实验法是指在观察和调查的基础上,对研究的某些变量进行操纵或控制,创设一定的情境,以探求心理现象或行为规律的一种方法。实验研究方法可在不同的研究情境中运用,既可以在实验室背景中进行,也可以在现场背景中展开,前者称为实验室实验,后者称为现场实验。

实验室实验是指在专门的实验室之内,运用一定的仪器和设备严格地控制实验条件,以研究心理现象与行为规律的方法。实验室实验的优点是能够严格控制各种无关变量对实验结果的影响,研究结论具有可验证性,且所得数据较为精确；其缺点是人为性较强,脱离实际生活情境。

现场实验是指在日常生活和工作的情况下,适当控制条件以研究某种心理现象与行为规律的方法。现场实验的优点是能够结合日常生活和工作进行,避免了实验室研究的局限性,使研究结论更具备可推广性；缺点是不容易严格控制现场的无关变量,研究得出的结论可能会存在变差。661.4.5实验法霍桑实验霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不理想。为找出原因,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：照明实验福利实验访谈实验群体实验67本章小结基于心理学视角的人力资源管理心理学是研究人力资源管理与开发过程中人的心理现象与行为规律,并致力于将心理学的理论和研究成果应用到人力资源管理实践中的一门学科。它的理论基础主要来自心理学、管理学和经济学三个方面的相关理论,并通过实践以人为本的管理思想、积极消除员工心理障碍、提高员工的自我效能感、完善激励体系与机制、提升人力资源管理者的胜任力五个方面运用于组织管理中。人力资源管理心理学主要研究胜任特征模型的构建、招聘与选拔心理、培训管理心理、绩效管理与考评心理、薪酬管理心理、职业生涯规划与管理、领导与激励心理、职场人际关系与沟通、压力管理与员工帮助计划、组织承诺与员工满意度、文化心理与文化建设等方面的内容。68本章小结人力资源管理心理学的产生与发展经历了人事心理学的萌芽、人事心理学的兴起、人力资源管理心理学的发展与成熟等漫长的历史过程,同时也催生了中国人力资源管理心理学的本土化研究,但也面临着一系列的挑战。人力资源管理心理学是一门应用性、交叉性学科,其研究方法也可采用各学科的研究方法,但其作为心理学分支学科,主要还是采用心理学的研究方法,主要有观察法、访谈法、问卷法、测验法、实验法等。69思考题1.什么是人力资源管理心理学？

2.试述人力资源管理心理学的心理学理论基础。

3.在组织中如何运用人力资源管理心理学？

4.简要分析人力资源管理心理学三个理论基础之间的联系。

5.人力资源管理心理学的研究内容是什么？

6.中国人力资源管理心理学面临着哪些挑战？

7.人力资源管理心理学的研究方法有哪些？

8.试简述霍桑实验及其对人力资源管理心理学的启示。70案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小组织,而其在1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年更是都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了，并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。71案例分析飞龙集团的失败飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现以亲情、家庭代替选人标准等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人