【《张掖市I镇初级中学教师绩效：改进方案的设计与研究》11000字论文】

摘要能够有效促进教师提升专业教学水平，提高整体的教育质量，实现学习的战略目中学为研究对象，通过对义务教育阶段初级中学的绩效管理情况进行分析，发现其执行过程中存在的问题和不足，比如绩效考核方案、绩效考核结果的应用等方面存在的问题，对相关问题进行分析并据此提出针对性的建议。在对绩效考核方关键词：绩效；绩效管理；教师绩效；平衡计分卡目录 1 11.2研究目的及意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 12.文献综述 22.1国内外研究现状 22.1.1国外研究现状概述 22.1.2国内研究现状概述 42.1.3国内外研究现状述评 62.2相关概念和理论 63.张掖市I镇初级中学绩效管理现状剖析 73.1张掖市I镇初级中学概况介绍 73.2张掖市I镇初级中学绩效考核现状 83.3张掖市I镇初级中学绩效考核存在的问题分析 93.3.1绩效考核方案的制定缺乏教师参与 93.3.2绩效考核的实施缺乏公平性 3.3.3对绩效反馈缺乏重视 4.1管理层和教师之间缺乏沟通 4.2没有完整的绩效考核监督体系 4.3管理者对绩效反馈认识不足 5.张掖市I镇初级中学绩效管理方案改进建议 5.2建立绩效考核监督体系 5.3加强对绩效考核结果的运用 附录一：张掖市I镇初级中学教师绩效问卷调查 附录二：张掖市I镇初级中学教师绩效访谈提纲 2附录三：图表目录 22表目录 1.1研究背景自2009年教师绩效工资制度实施以来，引起了社会上的广泛关注和讨论。教学质量(许诗茵，何泽宇，2022)。那么仅仅进行绩效考核是不够的，在考核管理体系中存在的问题就成了一个难题(卢俊豪，汪泽楷，2023)。张掖市I镇初级中学的绩效管理体系中也存在着众多问题，本文基于张掖市I镇初级中学的绩效管理体系实施现状，分析当前制度中存在的问题并分析问题产生的原因，进而提出可行的绩效管理改进建议(汪明辉，陈丽娟，2021)。1.2研究目的及意义(一)理论意义研究还不多。本文通过对张掖市I镇初级中学教师绩效管理体系的研究将平衡计(二)现实意义1.3研究内容及方法本文主要通过对张掖市I镇初级中学的教师(一)问卷调查法：为了获取更详实的信息，丰富研究的内容，向张掖市I管理体系的优化方向。本次共收集问卷63份(二)访谈法：通过面对面的交流和网络电话的沟通，选取张掖市I镇初级2.1国内外研究现状一种工资制度。绩效工资最早被带到苏格兰(周思远，许一凡，2021)。在上世始普遍应用到公立学校(金俊豪，洪泽楷，2018)。1英国的教师工资制度也经历 提升教师专业素质水平，进而提高学校的竞争力(雷振华，傅宇轩，2019)。奖惩的依据(廖景云，甄俊熙，2020)。在数据洞察阶段，先前研究的教训引导度理解。除此之外，基于本文的研究前提这种情况被纳入了研究范围达林-哈蒙还认为应该将家长和学生对教师教学的满意度纳入到绩效考核的指标中。3伊万³Darling-Hammond,L,Wise,A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationinthecontext:Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch,1983,53(3):California:SagePublications,1990.P1绩效的评价指标体系》,由此提出平衡计分卡的概念。平衡计分卡从四个角度来起步较晚。直到20世纪90年代，以上分析作为基础有关于教育领域的教师绩效考核研究才在国内出现。而教师绩效薪酬分配政策自2009年1月1日起在国内将薪酬与绩效相联系，提高教师的工作积极性⁶。初步研究成果和计算数据与前核的体系的构建、考核的方法、评价及反馈、问题及对策等方面(张润天，成雯倩，2022)。5徐向真.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2008,(9):21-24.⁶牟童瑶.我国中小学教师绩效工资制度实施现状研究——以学校组织特性为视角[J].现代交际，2020(9):149-150.殷遐.高职院校师资队伍建设现状分析及应对思考[J].科技展望，2015(14):281.明度入手11。长，在执行过程中产生了不少问题(张明杰，孙昊宇，2021)。通过对当前阶段性研华发现，绩效考核中存在绩效考核方案取法科学性、考核办法缺乏公平性、考核主体之间对考核方案认同不一致等问题¹5。2.1.3国内外研究现状述评从当前国内外的研究来看，对教师绩效管理的研究更多是集中在绩效考核指标的设置和绩效考核的实施环节，这明显地揭示了意图而对其他方面的研究还比较少，至于义务教育阶段公办初级中学的教师绩效管理研究则更加不足(黄俊贤，邓静芳，2021)。尤其是国内的绩效管理起步晚，相关理论还处于理想化的阶段，制度的变化跟不上相关政策的变化，缺乏创新性，做不到“因地制宜”,实际操因此，基于本文的研究前提这种情况被纳入了研究范围在借鉴国外理论经验的基础上，结合不同学校的发展情，制定更加科学、合理的管理体系，更能有效提高管理的效率。本文将在已有的研究基础上，基于前文之论断选取特定的研究对象，调查绩效管理体系实施过程中出现的问题，提出一些优化建议。绩效管理绩效管理是一个动态的循环的过程，付亚和、徐玉林认为这个过程包括五个环节，分别是绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈和面谈以及绩效考核结果的应用(许子晴，王翠云，2022)。这五个环节构成一个循环，如图2-1:15吕银芳，何兆华.陕西省义务教育教师绩效考核的调查与思考[J].教育探索，2011(3):73-74.指馈核教师绩效考核教师绩效就是教师在教学过程中产生的和教学目标相一致的结果。教师绩效考核是为了推动学校绩效工资制度实施，提高学校教育质量和教师教育水平的一种考核制度(李东风，吴丽娜，2022)。于此特定环境中很容易就能看出它通过一定的考核方法和考核指标对教师的工作过程和结果的考核。绩效考核方法平衡计分卡平衡计分卡通过财务、顾客、内部流程、学习与发展四个维度岁员工进行考核。将公司的战略目标分成不同的维度，以上分析作为基础在对每一个维度设置不同的考核指标(黄丽华，刘晨雨，2020)。平衡计分卡不像传统的考核方法只重视财务指标，它将财务和非财务指标分别开，重视不同维度的考核，由此背景出发有助于实现财务指标和非财务指标的平衡，提高管理的效率。但因为平衡计分卡起源于国外，在国内应用时间较短，也存在着各种各样的问题。比如容易只重视3.张掖市I镇初级中学绩效管理现状剖析3.1张掖市I镇初级中学概况介绍张掖市I镇中学位于安徽省张掖市I镇，是一所2000年建立的公立初级中学，学校坚持以人为本，实施素质教育。学校共有七到九年级13个班级，共有学生五百多人，教师六十三人。3.2张掖市I镇初级中学绩效考核现状张掖市I镇初级中学对于教师的绩效考核从A级指标上主要分为职业道德、本指标。其中教师职业道德占总分的10%,通过逻辑推理可知教学工作能力和工作实绩分别占三分之一，出勤占考核的70%。总体来看，绩效考核方案更加偏重于教师的教学工作能力和教学成果(见表3-1)。德(30分)针，面向全体学生(5分)次分数扣完C2有违法犯罪行为记0分，上课随便走出教室行为扣0.5分，误课一次扣1分，全学期误课3次，该项记0分学习(20分)C3每学期至少记10次笔记(10分),读一本教育理论书并写出读书笔记(10分)(100分)要措施，进度安排周到(3分)B5教案(24分)C6超前备课(至少两节，少1课时扣1分)C7课程设计全面，有板书设计每周至少写一篇教学反思(5分)B6作业(26分)C8语文课作业每科一次，作文每学期大作文7篇，小作文4-6篇，数学每周4次，外语每周3次理化每周2次，C9适量、整洁、认真(5分)(10分)C11课外认真辅导学生(5分)一分B9考试(5分)C13定期(单元)组织考试并认真批改(2分)析(3分)(25分)20节，教师不少于15节，少听一节扣1.5分，少评议一节扣0.5分C16积极撰写经验论文，在省市县级期刊上发表分别加10、8、5分，一年内最多加10分绩(100分)C17以学校及上级组织的测试名次为准，第一名100分任C19校、镇、县、市、省级优秀班主任分别加2、3、5、3.3张掖市I镇初级中学绩效考核存在的问题分析3.3.1绩效考核方案的制定缺乏教师参与绩效考核方案的制定应该是管理层和员工共同参与的结果，但在学校的实际操作中，教师缺乏参与的权利。从上述情况能够了解到通过调查发现只有约52%的人较高程度参与学校的绩效管理体系制定，16%的教师几乎从未参与到制度的制定中。管理层单纯向教师分配考核任务，在这样的状况下并没有考虑到绩效考3.3.2绩效考核的实施缺乏公平性因为张掖市I镇初级中学是一所乡镇中学，绩效考核的过程中考核者对于被考核者采取不同的态度(任志强，陆丽霞，2021)。问卷调查中有近25%的教师认为学校的绩效考核制度不公平，有些教师说存在借调走的老师比在岗的教师绩效工资高以及同工不同酬的现象。通过访谈发现，在这种布局里有时考核者因为和某个教师的关系更好，在考核中会存在不扣分或少扣分的现象。■非常不公平■不太公平■图3-2您认为学校的绩效考核制度公平吗3.3.3对绩效反馈缺乏重视■经常■偶尔■图3-4您的上级会给您绩效反馈吗张掖市I镇初级中学对绩效考核的反馈不够重视，在调查的63名教师中有9位从未就工作绩效与上级进行沟通过，14位教师则表示很少沟通。甚至有15手段不断涌现，为科学研究提供了更多新的选择和可能性。4.张掖市I镇初级中学绩效考核存在问题的4.2没有完整的绩效考核监督体系张掖市I镇初级中学没有设置绩效考核监督部门，当考核者主观地评判教师者进行监督，调查发现张掖市I镇初级中学教龄20年及以上师资占71%,而五年以下的占比只有12%,学校教师“老龄化”严重，以上分析作为基础有时会产张掖市I镇初级中学的绩效考核人员是师范类学校毕业，没有人力资源方面5.张掖市I镇初级中学绩效管理方案改进建议张掖市I镇初级中学的教师绩效考核方案总体更加注重教学能力和教学结果模型架构，无论是在信息流通体系还是数据分析途径上，都展现了对前人研究成果的借鉴与发扬，并在此基础上实现了新的突破。在信息流程的设计层面，本文引入了信息处理领域的经典理论，确保信息从收集、传输到分析的每一环节都能高效且无误地运作。通过严格把控信息来源及执行标准化处理步骤，信息的可靠性得到了切实保障，同时也更加注重信息流的透明度与可回溯特性。绩效考核方案的设计首先要确定合理的绩效考核指标。从哪些维度对教师进行考核是至关重要的，通过逻辑推理可知在此引入平衡计分卡的考核方法，将考核的维度分为四个方面，分别是财务(教师绩效)、顾客(学生)、内部流程和学习与成长。比如应该增加家长对教师教学的满意度指标，将绩效考核与外部结合起来(张昊天，郑欣妍，2017);还有部分指标表述模糊，难以进行量化，比如课外认真辅导学生该项指标就难以量化。平衡计分卡的发明起初是应用于企业，从上述情况能够了解到但由于我国义务教育阶段中学是非营利性组织，所以传统的财务指标不适用与初级中学教师绩效考核。用教师的业务能力即教师承担的岗位责任来代替财务指标更为合适(范考核中，在这样的状况下同时学生成绩的提升也是教师能力的体现，其次，对于教师辅导学生在相关竞赛中获得奖项也有助于学校的发展。从顾客角度来看。学校所服务的对象是学生和家长，在这种布局里因此，学生和家长的满意度也应纳入到考核的内容中来(韩雨辰，赵博涵，2019)。在内部流程角度上，企业应该以满足客户的需求为准来制定考核指标。对于教学工作来说，优质的教学工作，能直接提高教学的质量。在学习与成长角度上，教师自身的不断学习与进步能促进学校发展，比如教师的教学和教研成果。这明显地揭示了意图将职业道德纳入学习与成长的维度，教师不能只注重专业水平的提升，道德建设也至关重要(朱柏鑫，王沛然，2019)。教学绩效教案教学计划学生竞赛成绩提升顾客学生满意度家长满意度内部流程出勤率学习与成长教学教研职业道德其次，绩效考核不应该是单方面的，可以建立多元的考核主体，比如教师间的互评，学还对教师的评价，基于本文的研究前提这种情况被纳入了研究范围家长对教师的评价以及管理者的考核多元结合，分别赋予不同的权重共同确定绩效考核的结果，使结果更公平。部分教师认为绩效考核过程存在不公平的现象，还是因为考核者的个人主观意向强烈，考核者和哪位教师“关系”更好，就给该教师更高的分数，而真正认真完成教学任务的教师反而拿了低绩效，基于前文之论断最终只能导致教师人员的流失，十分不利于学校的长期发展，所以建立绩效考核监督体系是十分必要的(何晨曦，龚睿颖，2019)。在成立绩效考核监督小组时，要避免考核部门的自我监督，监督小组成员应该是考核成员以外的人员。于此特定环境中很容易就能看出监督人员要负责监督人事部门在考核中的不正当行为，并对其进行惩处。并且还要处理教师对绩效考核结果的投诉，保证教师对考核结果反馈的权利，维护被考核者的权益。绩效考核结果不只是人事发放薪酬的依据，考核者还要将考核结果及时反馈给教师，双方之间进行充分沟通，以上分析作为基础提出教师教学工作中的不足之处建议改进，或者对考核没有达到目标的教师培训(陈雨桐，张泽宇，2023)。此外，由此背景出发还应该强化绩效考核结果的激励作用，将绩效考核的结果与教师的晋升、职称等相挂钩，加强绩效考核的激励作用，促进教学质量的提升。最后绩效管理体系是一个动态的循环的过程。在每一个循环中，当发现绩效管理体系在实施中出现问题，应及时对体系进行修改完善。本文在数据分析环节中采用了多种计量技术检验数据的可信度，并定位潜在的不规则数值。深入探讨数据模式后，本文成功去除了极端偏离的数据点，同时保证了具有典型性的样本数据未被遗漏。进一步地，研究还实施了敏感性评估，以测量各个因素的变化对最终结果稳固性和普遍意义的影响。比如随着学校的发展，绩效考核的指标设置不在合理，这时就应该即使对指标的设置进行修改。发现问题并解决问题才能促进绩效本文最终得到的结论有以下两点：(1)张掖市I镇初级中学绩效管理体系种存在的问题及原因。绩效考核方案的制定缺乏教师的参与，鉴于这样的情况导致管理层不能全面了解教师的想法，制定出的绩效考核目标与教师职业发展不相符；绩效考核的实施过程缺乏公平性，考核者的个人主观意向影响考核的结果；对绩效反馈缺乏重视，不能及时和教师进行沟通，找出不足并改进。(2)张掖市I镇初级中学绩效管理方案改进建议。完善绩效考核方案，绩效考核指标的设置需要修改，将定性的指标进行量化；建立绩效考核监督体系，加强对考核者的监督，通过逻辑推理可知做到考核过程做到公平公正公开；加强对绩效考核结果的运用，将绩效考核结果和晋升、评职当前我国中学教师绩效管理体系还处于探索阶段，管理人对绩效考核的概念不清楚，在制度的建立与执行中没有民主性，从上述情况能够了解到加上监督不够严格，导致教师绩效考核存在考评目标不清楚、制度设定不规范、考评方式不科学、教师对绩效考核的重视度不够、对考核结果的运用缺乏整体清晰的思路，导致教师绩效考核仅仅是薪酬发放的依据，没有起到强大的激励作用。[1]陈时见，赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究，2009(12):1-5.[2]许诗茵，何泽宇.英国中小学教师工资制度及其对我国的启示[J].教育科[3]卢俊豪，汪泽楷.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2023,(9):21-24.[4]汪明辉，陈丽娟.我国中小学教师绩效工资制度实施现状研究——以学校组织特性为视角[J].现代交际，2021(9):149-150.[5]周思远，许一凡.高职院校师资队伍建设现状分析及应对思考[J].科技展望，2021(14):281.[6]金俊豪，洪泽楷.民办高校教师绩效考评存在问题及优化措施[J].中外企业家，2020(2):126.[7]傅正浩，罗曼玲.中学实行绩效考核的意义[J].经营管理者，2016(4):33-[8]雷振华，傅宇轩.教师专业发展：教师绩效评价的应有功能[J].当代[9]廖景云，甄俊熙，等.构建科学的教师绩效考评机制研究[J].当代经[10]朱晨阳，赵琳琳.陕西省义务教育教师绩效考核的调查与思考[J].教育探索，2011,237(3):73-74.[12]朱文博，魏晓茜.基于KPI的中小学教师绩效评价分析研究[J].才智，2018(10):120-120.[13]王浩宇，赵欣怡.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011,(5):115-118.conte