2025年高级经济实务《人力资源》冲刺提分卷

2025年高级经济实务《人力资源》冲刺提分卷1.【案例分析题】改革开放以来，我国深入实施创新驱动发展战略，创新成为引领发展的第一动力，科技创新事业发展进入快车道。针对不同发展阶段的科技发展与改革任务，我国不（江南博哥）断制定和优化科技创新政策，并推动一些行之有效、成熟稳定的政策措施上升为法律法规，实现“改革举措—政策措施—法律法规”螺旋上升。为了响应国家科技创新号召，提升公司的工作效率和工作质量，某通讯公司决定引进一套先进的后台操作系统。此次系统的升级，对大多数员工来说是一个全新的挑战，因而要对公司员工进行广泛的培训，总部和分公司的员工都要参加。公司虽然有自己的内部培训部，但是由于培训部人员经验尚浅，公司考虑请在培训服务和方式均合适的Z咨询公司来帮忙。Z咨询公司在设计和实施大规模培训计划方面享有盛誉。经过半年的努力，公司整体业绩明显上升，公司领导认为是培训起到了良好的作用。问题：1.Z咨询公司可以采取哪些方法对员工进行培训?2.该通讯公司该如何检验此次培训的效果?3.该通讯公司应如何进行培训与开发的需求分析?修改答案解析参考解析：1.【思路点拨】传授类的培训方法见下图：

【参考答案】员工培训与开发的方法包括传授类的培训方法和团队建设类的培训方法，结合案例内容分析，该公司主要适合采用传统类的培训方法。传授类的培训方法包括以下七种：(1)课堂讲授法。课堂讲授法一般是指由培训者面向一批受训者所进行的面对面的培训方法。①优点：能够以相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训。②不足：它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点。对于那些所属机构分布在各个不同地区(尤其是相互之间的地理距离比较远)的组织来说，会产生较高的交通成本和住宿成本。(2)在岗培训法。在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学徒制计划两种形式。(3)商业游戏和案例研究法。在管理技能开发类培训中，组织者常常会设计出一些让受训者进行分析和讨论的场景(案例研究)或者是玩一些商业游戏。它非常适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能(如分析问题的能力和解决问题的能力等)。这种学习过程更多地发生在受训者与培训指导者进行的各种交互式活动之中。(4)角色扮演法。角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来作出适当的反应。角色扮演法通常会在成员人数较少的团队中运用。在对管理人员进行训练时，如果整个过程完成得好，角色扮演法能够使管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。(5)情景模拟法。情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法，受训者在这种情景中作出的决定能够真实地反映出受训者在实际工作中作出同类决策时可能产生的后果。模拟情景既可以是对员工在工作中所使用的物理设备的一种复制，也可以是一种模拟现实的管理决策场景。开发模拟环境的成本很高，一旦工作环境出现变化，还要对模拟环境进行不断的改进。情景模拟法的最新发展是虚拟现实技术的应用。(6)视听技术法。通过视听手段讲授培训内容的做法包括放映投影、幻灯和教学录像等。这种培训有许多优点，具体包括：①可以通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排；②可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境；③受训者会得到一致的指导，培训项目的内容不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响；④通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看现场表现录像。这种视听技术很少作为单独的培训工具使用，常常与课堂讲授法结合使用。(7)远程学习法。远程学习法是一种利用现代通信技术或计算机技术向受训者提供远距离培训的做法，有助于减少课堂讲授法可能面临的差旅成本，它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了机会。远程学习的缺点也比较明显，它可能导致培训者和受训者之间缺乏互动。2.【参考答案】在培训与开发结束时，要进行效果评估。培训与开发效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培训与开发效果评估的方法主要包括问卷调查法和控制实验法两种。一般来说，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面：(1)反应评估。评估受训人员对培训与开发的看法和主观感受，是最基本、最常用的评估方式，简单易行，常用问卷调查法。(2)学习评估。评估受训人员实际“学到了什么”,包括知识、态度和技能。知识采用笔试；态度采用自我评价的态度量表；技能采用实际操作。(3)工作行为评估。评估受训人员将所学知识用到工作中的程度，或工作行为上是否发生改变，是组织高层特别关心的评估，常用行为评价量表。(4)结果评估。评估受训人员工作行为改变对所在组织或部门绩效的影响作用，是组织高层最关心的评估，也是最有说服力的评价指标，包括硬指标(量化客观的，如质量、产出、时间和成本),软指标(非量化主观的，如工作满意度、工作习惯、主动性、顾客服务)。(5)投资效益评估。对培训与开发给组织带来的收益进行评估，在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。五个方面的评估是环环相扣的，培训与开发引起反应，反应引起学习，学习引起工作行为的变化，工作行为的变化引起组织或部门的绩效变化，进而影响组织的投资收益。3.【参考答案】培训需求分析的主要内容如下：(1)组织分析。需要考虑三个方面的因素：①组织的战略；②可用的培训资源因素；③组织内部的支持程度因素。(2)人员分析。包括：①判断员工绩效不佳的原因；②确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。(3)任务分析。包括：①选择需要分析的职位；②观察和访谈并列出工作任务清单；③验证工作任务清单；④确定执行工作任务所需要的知识、技能或能力。2.【案例分析题】近两年，因为工作管理不当，公司业绩一直下滑。公司决定从总部委派一名资历较深的人力资源主管到分公司进行业务整顿。主管第一天到岗，发现公司员工职责混乱，工作流程也不科学。经过调查，得知员工们经常抱怨身心疲惫，每天全程坐在电脑面前，有时一个工作没完成就又被分配了其他工作，晚上经常加班到十一二点。为了提高员工的工作效率，主管决定通过采取措施来降低劳动的疲劳程度。与此同时，为了理顺、改进和优化工作流程，主管决定进行职位分析，他参考有关书籍编制了一些问卷，发放给员工填写，并对各类职位的职位说明书内容进行审核并调整完善，使员工的工作更加规范准确。一段时间后，公司的工作氛围、员工的工作效率都有了显著的变化。问题：1.问卷调查法操作过程中需要注意什么?说说问卷调查法有哪些优势和不足。2.该公司进行职位分析时，实施过程中需要注意哪些问题?3.请谈一谈职位说明书应当包含哪些内容以及编写职位说明书的注意事项。修改答案解析参考解析：1.【参考答案】问卷调查法的操作注意事项：(1)问卷设计的注意事项：①问卷中要包含详细的填写说明书和填写范例；②调查项目与调查目的应一致；③问题的阐述应简明并易于回答；④避免提诱导式问题。(2)对被调查者进行事前培训，说明调查意图，就问卷内容和填写规范进行讲解。(3)对调查过程严密控制，及时沟通和反馈。(4)由被调查职位的上级领导对信息进行签字确认。问卷调查法的优缺点：(1)优点：可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，成本低，效率高，节省时间和人力。(2)缺点：对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同一问题的理解可能不一致，导致收集的信息产生误差。问卷调查法一般较少单独使用，同其他方法结合使用效果会更佳。2.【参考答案】企业在开展职位分析时，应注意以下事项：(1)实施时机的选择。企业出现以下几种情形时，应当进行职位分析：新企业成立，新技术、新方法、新工艺或新系统出现，新的职位产生等导致工作发生变化。(2)实施主体的选择。职位分析实施主体是指负责实施职位分析，收集相关信息、分析信息，以及编写结果性文件的人员。实施主体大致可以分为三类：企业内人力资源管理部门、企业内各部门、咨询机构。应根据企业的实际情况选择合适的实施主体。(3)标杆职位的选取。当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职位来完成职位分析。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。(4)取得相关人员的支持。职位分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门相互配合、共同完成，企业中不同层级人员应明确自己的职责所在，具体包括：①企业高层：清楚职位分析的必要性；了解职位分析的目标是什么;知道将花费多少时间、金钱和人力；了解实施职位分析的流程；清楚在职位分析实施中自己的责任。②中层管理者：了解职位分析的必要性；清楚职位分析对本部门的影响；清楚在职位分析实施中自己的责任。③一般员工：了解职位分析目的；清楚职位分析过程中自己需要给予哪些配合。(5)其他。①避免员工产生恐惧心理。在职位分析的实践中会遇到被调查员工对职位分析的工作不配合甚至敌视的情况，一般是因为员工对职位分析有一定的误解。为了避免误解的情况出现，就需要职位分析人员在实施过程中向受调查员工清晰说明，让他们理解职位分析并不会给他们的自身利益带来威胁。②过程控制。控制活动贯穿于职位分析的始终，它的主要任务是保证企业职位分析能够按计划进行，并且能够及时、有效地完成，同时使企业各个岗位的岗位设置和工作职责与企业内外部环境保持一致。3.【参考答案】工作说明书的内容：(1)工作描述。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述包括以下内容：①工作标识；②工作摘要；③工作职责；④工作关系；⑤工作权限；⑥绩效标准；⑦工作环境条件。(2)工作规范。工作规范又称任职资格，它说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。其内容包括工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。编制职位说明书的注意事项：(1)编写工作描述时。①语言简洁明确，尽量具体，避免歧义。②职权范围明确，避免任职者因职责混杂不清而无法顺利完成工作甚至相互推诿责任。(2)编写工作规范时。①制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去适应任职者。②用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾方面的歧视。③切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求。④一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。3.【案例分析题】《焦点访谈》栏目有提到：医患关系是近年来人们关注的热点话题。老王是某医院的保安，在一次上班执勤中，发现医院大厅有闹事的家属，严重妨碍医疗秩序，老王便上前劝说，在交涉过程中，由于家属情绪激动，失手将老王推倒在地，导致腰椎严重受伤，无法正常活动。老王要求医院承担赔偿责任，医院认为老王在当时混乱的情境下，第一时间应该报警，受伤是由于个人过失导致的，因此不愿意承担赔偿责任。随后，老王的女儿向工伤认定机构申请工伤认定，被认定为工伤，医院应按规定承担工伤待遇。问题：1.工伤认定申请机构对老王的申请认定依据是什么?工伤认定范围除了工伤还包括什么?2.若老王被鉴定为六级伤残，他可以享受哪些待遇?修改答案解析参考解析：1.【参考答案】应当认定工伤的情形包括：(1)患职业病的。(2)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。(3)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。(4)工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。老王工作时间在医院执勤，因维护医疗秩序，被家属所伤，符合工伤认定情形中的第(4)条，所以应被认定为工伤。工伤认定不仅包括工伤还有视同工伤，视同工伤的情形包括：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。2.【参考答案】员工受到事故伤害后，根据不同伤残等级可以享受不同的工伤待遇。根据老王的鉴定结果，工伤六级伤残可以享受的待遇如下：(1)员工被鉴定为六级伤残的，可以从工伤保险基金获得16个月本人工资的一次性伤残补助金。(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，如果难以安排工作的，可以由用人单位按月发给伤残津贴，伤残津贴为本人工资的60%,如果伤残津贴实际金额低于最低工资标准的，由用人单位补足差额。(3)如果工伤职工本人提出与用人单位解除或终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，两项补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。4.【论述题】试论述人力资源投资理论中影响上大学决策的因素有哪些。修改答案解析参考解析：【参考答案】尽管上大学的决策涉及个人、家庭以及社会等多方面，但是毫无疑问，上大学从根本上来说是一种经济决策。因此，与任何一种人力资本投资一样，决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的比较。在比较人力资源投资的成本与收益时，需要注意一个问题，由于人力资本投资的成本是在现期产生的，而这些投资所产生的回报却是在未来若干年中持续产生的，这样，就不能直接把这些产生于未来不同年份的货币收益进行简单加总，因为，货币在不同的时间点上有不同的价值，要使比较有意义，就必须将未来货币进行折算即折现或贴现，将未来的一定数量的货币折算为现值后，再与成本进行比较。影响上大学决策的因素，主要包括以下四个方面：(1)在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。即一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，从而会使上大学所得到的净现值更高。(2)在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。①从直接成本方面来看，首先，很多国家的政府都为学生上大学提供无息或低息的