基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升路径探究

基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升路径探究一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景基层公务员作为国家治理体系的基石，在政策执行、服务群众等方面发挥着关键作用，是党和政府联系人民群众的桥梁与纽带。他们扎根基层，直接面对广大人民群众，承担着落实国家政策、推动地方发展、维护社会稳定、提供公共服务等重要职责。从乡村振兴战略的实施，到基层社区的日常管理，从民生保障政策的落实，到群众矛盾纠纷的化解，基层公务员的工作涉及社会生活的方方面面，他们的工作成效直接影响着人民群众的获得感、幸福感和安全感，关系到党和政府在人民群众心中的形象与公信力。在新时代背景下，随着社会经济的快速发展和改革的不断深入，基层治理面临着日益复杂的挑战和更高的要求。一方面，社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，各种新问题、新矛盾层出不穷，对基层公务员的工作能力和综合素质提出了更高的要求。例如，在推进基层社会治理现代化的过程中，需要基层公务员具备创新思维和现代化治理能力，能够运用大数据、人工智能等新技术提升治理效能；在应对突发公共事件时，需要基层公务员具备快速反应能力、应急处置能力和协调沟通能力，有效保障人民群众的生命财产安全。另一方面，人民群众对美好生活的向往更加强烈，对公共服务的质量和效率提出了更高的期望，要求基层公务员能够更好地倾听群众呼声、回应群众关切，提供更加优质、高效、便捷的公共服务。近年来，随着公务员队伍的新老更替，90后逐渐成为基层公务员队伍的重要力量。90后基层公务员出生于改革开放后的经济快速发展时期，成长于信息时代，具有鲜明的时代特征和独特的优势。他们学历普遍较高，接受过系统的高等教育，具备较为扎实的专业知识和较强的学习能力，能够快速适应新知识、新技能的要求；思维活跃，富有创新精神和进取意识，敢于尝试新方法、新思路，为基层工作带来新的活力和创意；对新事物的接受能力强，熟练掌握信息技术，能够运用互联网、新媒体等手段提高工作效率和服务水平。然而，90后基层公务员在工作中也面临着一些挑战和问题。由于工作经验相对不足，在面对复杂的基层工作环境和繁琐的工作任务时，可能会出现应对能力不足、工作方法不当等问题；部分90后基层公务员在职业发展过程中，可能会面临晋升压力、工作压力与生活压力的多重困扰，导致职业认同感和工作积极性受到影响。胜任力理论作为人力资源管理领域的重要理论，为研究和提升90后基层公务员的能力素质提供了新的视角和方法。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它不仅仅包括知识和技能等表面的素质，还涵盖了社会角色、自我概念、特质和动机等深层次的要素。通过构建90后基层公务员胜任力模型，可以明确他们在工作中所需的关键能力和素质，为有针对性地开展培训、选拔、考核等工作提供科学依据，从而有效提升90后基层公务员的能力素质，提高基层工作的质量和效率，更好地满足新时代基层治理的需求。B县作为一个典型的基层行政区域，在经济社会发展过程中面临着诸多挑战和机遇。近年来，B县加大了公务员招录力度，90后基层公务员的数量不断增加，他们在B县的基层工作中发挥着越来越重要的作用。然而，通过对B县90后基层公务员的工作现状进行调查和分析发现，部分90后基层公务员在能力素质方面还存在一些不足之处，难以完全适应B县基层工作的实际需求。因此，从胜任力视角研究B县90后基层公务员能力素质提升具有重要的现实意义。1.1.2研究意义从理论角度来看，本研究有助于丰富和拓展公务员能力素质研究的理论体系。目前，虽然关于公务员能力素质的研究已有不少成果，但从胜任力视角针对90后基层公务员这一特定群体进行深入研究的还相对较少。通过对B县90后基层公务员胜任力的研究，可以进一步深化对基层公务员能力素质结构和特征的认识，为公务员胜任力模型的构建和完善提供实证支持，推动公务员能力素质研究在理论和方法上的创新与发展。在实践层面，本研究对提升B县90后基层公务员能力素质具有重要的指导作用。通过构建B县90后基层公务员胜任力模型，明确他们在不同工作岗位上所需的关键能力和素质，为B县公务员的选拔、培训、考核等工作提供科学的标准和依据。在选拔环节，可以根据胜任力模型选拔出更符合岗位要求、具备相应能力素质的90后基层公务员；在培训环节，能够依据胜任力模型有针对性地设计培训课程和内容，提高培训的实效性，帮助90后基层公务员弥补能力素质短板，提升工作能力；在考核环节，以胜任力模型为基础建立科学合理的考核评价体系，更加全面、客观地评价90后基层公务员的工作表现，激励他们不断提升自身能力素质，从而提高B县基层公务员队伍的整体素质和工作效能，为B县的经济社会发展提供有力的人才支撑。同时，本研究的成果也可以为其他地区提升90后基层公务员能力素质提供参考和借鉴，具有一定的推广应用价值。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外对于公务员胜任力的研究起步较早，在理论和实践方面都取得了一定的成果。早在20世纪70年代，美国学者麦克利兰（McClelland）提出了胜任力的概念，他通过对大量优秀人员的研究，发现能够区分绩效优秀者和普通者的不仅仅是知识和技能，还包括社会角色、自我概念、特质和动机等深层次的因素。这一理论的提出为公务员胜任力研究奠定了基础。在公务员胜任力模型构建方面，许多国家进行了积极的探索。例如，英国在公务员胜任力模型构建中，强调领导力、沟通能力、团队合作能力等核心要素。英国政府通过对不同层级、不同部门公务员的工作分析，确定了各岗位所需的关键胜任力，并以此为依据进行公务员的选拔、培训和考核。美国则注重公务员的专业能力和综合素质，其胜任力模型涵盖了领导能力、管理能力、专业技术能力、沟通能力等多个维度。美国政府通过建立完善的公务员培训体系，根据胜任力模型对公务员进行有针对性的培训，以提升公务员的能力素质。在能力提升方法方面，国外主要从培训、绩效管理、职业发展规划等方面入手。培训是提升公务员能力的重要手段，国外许多国家都建立了完善的公务员培训体系，根据公务员的岗位需求和个人发展规划，提供多样化的培训课程。例如，加拿大的公务员培训注重实践能力的培养，通过案例教学、模拟演练等方式，让公务员在实际情境中提升解决问题的能力。绩效管理也是提升公务员能力的重要途径，通过建立科学合理的绩效评估体系，对公务员的工作表现进行客观评价，并将评价结果与薪酬、晋升等挂钩，激励公务员不断提升自身能力。此外，国外还注重公务员的职业发展规划，为公务员提供明确的职业发展路径和晋升机会，让公务员在职业发展过程中不断提升能力。1.2.2国内研究现状国内对基层公务员能力素质的研究随着国家对基层治理的重视而不断深入。在胜任力模型应用方面，国内学者结合我国国情和基层工作特点，构建了多种基层公务员胜任力模型。例如，有学者通过对基层公务员工作任务和职责的分析，提出基层公务员胜任力模型应包括政治素质、业务能力、沟通协调能力、服务意识、创新能力等维度。这些模型为基层公务员的选拔、培训和考核提供了重要参考。对于90后基层公务员这一群体，国内也有一些相关研究。研究发现，90后基层公务员具有学历高、思维活跃、创新意识强等特点，但也存在工作经验不足、抗压能力较弱、职业认同感不高等问题。针对这些问题，学者们提出了一系列提升90后基层公务员能力素质的建议，如加强职业培训、完善激励机制、关注心理健康等。在职业培训方面，要根据90后基层公务员的特点和需求，设计针对性强的培训课程，注重培训的实用性和趣味性；在激励机制方面，要建立科学合理的绩效考核体系，给予90后基层公务员更多的晋升机会和奖励，激发他们的工作积极性；在关注心理健康方面，要加强对90后基层公务员的心理疏导和支持，帮助他们缓解工作压力，保持良好的心态。1.2.3研究述评国内外关于公务员胜任力和能力素质提升的研究为本文的研究提供了重要的理论基础和实践经验。然而，目前的研究仍存在一些不足之处。一方面，虽然国内外对公务员胜任力模型构建进行了大量研究，但针对90后基层公务员这一特定群体的研究还相对较少，尤其是从胜任力视角深入分析90后基层公务员能力素质提升的研究更为欠缺。90后基层公务员具有独特的时代特征和成长背景，他们在工作中面临的问题和挑战与其他年龄段的公务员有所不同，现有的研究成果难以完全满足他们的实际需求。另一方面，在研究方法上，大多数研究主要采用文献研究、问卷调查等方法，缺乏深入的案例分析和实证研究。通过案例分析和实证研究，可以更加深入地了解90后基层公务员的工作现状和能力素质需求，为提出针对性的提升策略提供更有力的支持。因此，本研究将以B县90后基层公务员为研究对象，运用多种研究方法，深入分析他们的胜任力现状和存在的问题，并提出相应的能力素质提升策略，以期为B县乃至其他地区提升90后基层公务员能力素质提供有益的参考。1.3研究方法与创新点1.3.1研究方法本研究主要采用以下几种研究方法，以确保研究的科学性、全面性和深入性。文献研究法：通过广泛查阅国内外关于公务员胜任力、基层公务员能力素质提升等方面的学术文献、政策文件、研究报告等资料，梳理和分析相关研究成果和实践经验，明确研究的理论基础和研究现状，为研究提供理论支撑和研究思路。同时，对相关概念和理论进行深入研究，界定90后基层公务员胜任力的内涵和构成要素，为构建胜任力模型奠定基础。问卷调查法：设计针对B县90后基层公务员胜任力的调查问卷，问卷内容涵盖知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多个维度。通过科学合理的抽样方法，选取一定数量的B县90后基层公务员作为调查对象，发放问卷进行调查。运用统计学方法对回收的问卷数据进行分析，了解B县90后基层公务员胜任力的现状和存在的问题，为研究提供数据支持。访谈法：选取B县部分90后基层公务员、领导干部以及相关专家学者进行访谈。通过面对面的交流，深入了解90后基层公务员在工作中的实际表现、遇到的困难和问题、对自身能力素质的认识以及对提升能力素质的需求和建议等。访谈结果可以补充和验证问卷调查的数据，为研究提供更丰富、更深入的信息。案例分析法：选取B县90后基层公务员在工作中的典型案例进行深入分析，包括成功案例和失败案例。通过对案例的分析，探讨90后基层公务员在不同工作情境下的胜任力表现，总结经验教训，为提出针对性的能力素质提升策略提供实践依据。1.3.2创新点本研究的创新点主要体现在以下两个方面。研究对象的独特性：目前，关于公务员胜任力和能力素质提升的研究大多针对全体公务员或某一特定层级的公务员，对90后基层公务员这一特定群体的研究相对较少。本研究聚焦于B县90后基层公务员，深入分析他们的胜任力现状和存在的问题，并提出相应的能力素质提升策略，为这一群体的研究提供了新的视角和实证研究案例。研究视角的创新性：从胜任力视角出发，运用胜任力理论和模型，对B县90后基层公务员的能力素质进行多维度分析。通过构建胜任力模型，明确90后基层公务员在工作中所需的关键能力和素质，为有针对性地开展培训、选拔、考核等工作提供科学依据，这种研究视角在90后基层公务员能力素质研究领域具有一定的创新性。二、概念界定与理论基础2.1相关概念界定2.1.1基层公务员基层公务员是公务员队伍中的重要组成部分，在国家行政体系中占据着基础且关键的位置。从范围界定来看，基层公务员主要指县处级以下（不含县处级）单位的公务员，涵盖了乡镇公务员、县属各单位公务员，以及垂直管理机构设在县以下单位的公务员。例如，在一个普通县城中，乡镇政府的工作人员，包括乡镇党委书记、镇长、各科室的办事员等，以及县教育局、县财政局等县属单位的普通公务员，都属于基层公务员的范畴。基层公务员直接面向广大人民群众开展工作，是党和政府政策的具体执行者，承担着推动地方经济发展、维护社会稳定、提供公共服务等诸多重要职责。在推动地方经济发展方面，基层公务员需要积极招商引资，为本地企业提供政策支持和服务，促进产业发展和就业增长。在一些经济欠发达地区，基层公务员通过挖掘本地特色资源，引进适合本地发展的产业项目，带动了当地经济的发展。在维护社会稳定方面，基层公务员要及时了解群众的诉求，化解矛盾纠纷，确保社会秩序的稳定。在日常工作中，基层公务员经常需要处理邻里纠纷、土地纠纷等问题，通过耐心调解和依法处理，维护了社会的和谐稳定。在提供公共服务方面，基层公务员负责教育、医疗、社会保障等领域的具体工作，直接关系到群众的切身利益。基层公务员要组织开展义务教育普及工作，推动医疗卫生服务的改善，落实社会保障政策，为群众提供便捷、高效的公共服务。2.1.290后基层公务员90后基层公务员作为基层公务员队伍中的新生力量，具有鲜明的群体特征。从年龄和成长背景来看，他们出生于20世纪90年代，成长于改革开放不断深化、经济快速发展、信息技术日新月异的时代。这使得他们普遍接受了良好的教育，学历水平较高，大多拥有本科及以上学历。在知识储备方面，他们具备较为系统的专业知识，对新事物、新知识的接受能力强，能够快速适应工作中的新知识、新技能要求。在基层工作中，90后基层公务员扮演着重要的角色。他们思维活跃，富有创新精神和进取意识，敢于尝试新方法、新思路，为基层工作带来了新的活力和创意。在基层社区治理中，一些90后基层公务员利用互联网技术，搭建了社区居民交流平台，方便了居民之间的沟通和信息共享，提高了社区治理的效率。同时，90后基层公务员熟练掌握信息技术，能够运用互联网、新媒体等手段提高工作效率和服务水平。他们通过建立微信公众号、政务APP等方式，及时发布政策信息，方便群众办事，提升了公共服务的便捷性。然而，由于工作经验相对不足，90后基层公务员在面对复杂的基层工作环境和繁琐的工作任务时，可能会面临一些挑战，需要在实践中不断积累经验，提升能力。2.1.3胜任力与能力素质胜任力这一概念最早由美国学者麦克利兰提出，它是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。这些特征不仅包括知识和技能等表面的素质，还涵盖了社会角色、自我概念、特质和动机等深层次的要素。例如，在公务员工作中，一个具备优秀沟通能力、强烈服务意识和高度责任心的公务员，往往能够在工作中取得更好的成绩，这些能力和特质就是胜任力的体现。能力素质是指个体在完成工作任务过程中所具备的各种能力和素养的总和，它包括知识、技能、能力、态度、价值观等多个方面。知识是指个体对特定领域的了解和掌握，如专业知识、法律法规知识等；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力，如公文写作技能、计算机操作技能等；能力则是个体在复杂情境中解决问题、应对挑战的综合能力，如沟通协调能力、组织管理能力等；态度和价值观反映了个体对工作的认知和情感倾向，如敬业精神、团队合作精神等。胜任力与能力素质密切相关，胜任力是能力素质的核心组成部分，它强调那些能够区分绩效优秀者和普通者的关键能力和素质。能力素质是一个更广泛的概念，涵盖了胜任力以及其他与工作相关的一般性素质。通过提升能力素质，可以进一步增强胜任力，从而提高工作绩效和职业发展水平。二、概念界定与理论基础2.2理论基础2.2.1胜任力模型理论胜任力模型理论是人力资源管理领域的重要理论，它为研究个体在工作中的胜任能力提供了系统的框架。其中，冰山模型和洋葱模型是两种具有代表性的胜任力模型，它们从不同角度对胜任力的构成要素进行了分析，在公务员能力素质研究中具有重要的适用性。冰山模型由麦克利兰（DavidMcClelland）提出，该模型将胜任力形象地比喻为一座冰山。冰山之上的部分是可见的，包括知识和技能。知识是指个体对特定领域的了解和掌握，如专业知识、法律法规知识等，它是胜任力的基础层面，为个体提供了从事工作所需的基本信息。技能则是个体运用知识完成具体工作的能力，如公文写作技能、计算机操作技能等，是知识的实际应用表现。这部分内容相对容易通过培训和学习获得和提升，例如，通过参加专业培训课程、学习相关教材等方式，公务员可以提高自己的知识水平和技能熟练程度。而冰山下的部分是不易观察到的，包括态度、信念、价值观、个性和动机等。态度反映了个体对工作的认知和情感倾向，积极的工作态度能够促使公务员更加投入工作，努力追求工作目标的实现。信念和价值观是个体内心深处的信仰和准则，它影响着公务员的行为决策和职业选择。例如，秉持为人民服务价值观的公务员，会在工作中更加关注群众需求，积极为群众解决问题。个性特征则是个体独特的心理和行为模式，不同的个性特点会在工作中表现出不同的行为风格。动机是推动个体行为的内在动力，如成就动机强烈的公务员，会不断追求卓越，努力提升工作绩效。这些深层次因素是推动个人行为的根本动力，虽然难以直接观察和衡量，但对于预测个人在复杂情况下的表现至关重要。在公务员选拔中，除了考察知识和技能外，也需要关注候选人的价值观、动机等深层次因素，以确保选拔出的人员能够真正胜任工作，并具有较高的职业忠诚度和工作积极性。洋葱模型由荷兰心理学家霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出，最初用于分析和解释国家和地区间的文化差异，但其理念也被广泛应用于个人胜任力的分析中。该模型将胜任力比喻为一个洋葱，有多个层次，从外到内依次是：象征、英雄、仪式、价值观。象征包括语言、服饰、礼仪等文化特征和象征物，是最外层、最容易被观察到的部分，但它在公务员胜任力中相对较为表面。英雄指的是那些被一群人共同崇拜的人物，代表了某种文化价值观和理想的行为模式。仪式涵盖了日常生活中的习俗、礼节和仪式，反映了社会的规范和价值观。价值观位于洋葱的核心，是文化的深层基础，包括对于好坏、美丑、正义等的根本看法。在公务员能力素质研究中，洋葱模型有助于深入理解公务员的行为背后所蕴含的文化和价值观念。不同地区、不同部门的公务员可能受到不同的文化和价值观念影响，通过分析这些深层次因素，可以更好地把握公务员的行为动机和工作态度，从而有针对性地进行培训和管理。例如，在一些强调团队合作和集体主义价值观的地区，公务员在工作中更注重协作和整体利益；而在一些强调个人成就和创新的环境中，公务员可能更具冒险精神和创新意识。在公务员能力素质研究中，这两种模型都具有重要的指导价值。它们提醒研究者和管理者，公务员的胜任力不仅仅取决于表面的知识和技能，更受到深层次的价值观、动机、个性等因素的影响。在公务员的选拔、培训和考核过程中，应综合考虑这些因素。在选拔环节，可以通过行为面试、心理测试等方式，深入了解候选人的价值观、动机等深层次特征，选拔出与岗位要求和组织文化相匹配的人员。在培训环节，不仅要注重知识和技能的培训，还要关注公务员的职业价值观、职业道德等方面的培养，提升他们的综合胜任力。在考核环节，将胜任力模型作为评价标准，全面、客观地评价公务员的工作表现，激励他们不断提升自身的能力素质。2.2.2人力资本理论人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨（TheodoreW.Schultz）等学者在20世纪60年代提出的，该理论认为人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本理论对基层公务员能力素质投资与开发具有重要的指导意义。从投资角度来看，对基层公务员的能力素质进行投资是具有高回报率的。基层公务员作为基层治理的关键力量，他们的能力素质直接影响着基层工作的质量和效率，进而关系到地方经济社会的发展。通过对基层公务员进行培训、教育等投资，可以提升他们的专业知识、技能和综合素质，使他们能够更好地履行职责，为群众提供更优质的服务。在一些地区，通过组织基层公务员参加专业技能培训，提高了他们在乡村振兴、社会治理等方面的工作能力，推动了当地经济的发展和社会的稳定，取得了显著的经济效益和社会效益。在开发方面，人力资本理论强调根据基层公务员的个体差异和职业发展需求，进行有针对性的能力素质开发。不同的基层公务员在知识结构、技能水平、职业兴趣等方面存在差异，因此需要因材施教。对于具有较强专业技术能力的基层公务员，可以为他们提供更多参与专业项目的机会，进一步提升他们的专业水平；对于具有管理潜力的基层公务员，可以安排他们参加管理培训课程，培养他们的领导能力和管理能力。同时，要注重基层公务员的职业发展规划，为他们提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励他们不断提升自身能力素质。通过合理的能力素质开发，能够充分挖掘基层公务员的潜力，提高他们的工作积极性和职业满意度。2.2.3公共服务动机理论公共服务动机理论是解释个体从事公共服务工作的内在动力和行为动机的理论。该理论认为，公共服务动机是个体对公共利益的关注和追求，以及为实现公共利益而努力工作的意愿和动机。公共服务动机包括对公共利益的认同、对公共服务的责任感、对公共服务职业的使命感等方面。公共服务动机理论在解释90后基层公务员工作动力和服务意识方面具有重要作用。90后基层公务员作为新时代的青年群体，他们成长于社会快速发展的时期，具有较强的社会责任感和使命感。公共服务动机理论可以帮助我们理解90后基层公务员为什么选择从事基层工作，以及他们在工作中表现出的积极态度和服务意识的内在原因。一些90后基层公务员出于对公共利益的认同和对社会的责任感，选择扎根基层，为群众服务。他们在工作中积极主动，努力解决群众的实际问题，展现出了较高的服务意识和奉献精神。从公共服务动机的角度出发，我们可以采取相应的措施来激发和强化90后基层公务员的工作动力和服务意识。通过加强思想政治教育，增强90后基层公务员对公共利益的认同和对公共服务职业的使命感，使他们深刻认识到自己工作的重要性和价值。建立合理的激励机制，对在公共服务中表现突出的90后基层公务员给予表彰和奖励，激发他们的工作积极性和创造性。营造良好的工作氛围，倡导团队合作和服务精神，让90后基层公务员在积极向上的环境中工作，进一步提升他们的服务意识和工作动力。三、B县90后基层公务员能力素质现状调查3.1调查设计3.1.1调查目的本次调查旨在全面、深入地了解B县90后基层公务员的能力素质现状，剖析其在工作中所展现出的优势以及存在的不足之处。通过对相关数据和信息的收集与分析，准确把握B县90后基层公务员在知识储备、专业技能、沟通协调能力、团队协作能力、创新思维能力等多个维度的实际水平。例如，在知识储备方面，了解他们对政策法规、业务知识的掌握程度；在专业技能方面，考察他们的公文写作能力、计算机操作能力等。同时，通过调查明确影响B县90后基层公务员能力素质提升的因素，包括个人因素如学习态度、职业规划，组织因素如培训体系、晋升机制，以及外部环境因素如社会舆论、工作压力等。例如，个人学习态度积极的90后基层公务员可能更主动地学习新知识、新技能，从而提升自身能力素质；而完善的培训体系和公平的晋升机制则能为他们提供更多提升和发展的机会。基于以上调查结果，为提出针对性强、切实可行的能力素质提升策略提供坚实的数据支持和实践依据，助力B县90后基层公务员更好地适应基层工作的复杂需求，提高工作效率和服务质量，为B县的经济社会发展贡献更大的力量。3.1.2调查对象本次调查选取B县不同部门、岗位的90后基层公务员作为调查对象。B县涵盖了多个不同职能的部门，如县政府办公室、财政局、教育局、民政局、乡镇政府等，这些部门在B县的经济社会发展中承担着不同的职责。不同岗位的90后基层公务员在工作内容、工作要求和面临的挑战上存在差异。县政府办公室的公务员需要具备较强的综合协调能力和文字处理能力，能够处理各类公文和协调各部门之间的工作；财政局的公务员需要熟悉财政政策和财务知识，具备严谨的财务分析能力；乡镇政府的公务员则需要直接面对群众，具备良好的沟通能力和解决实际问题的能力。选择不同部门、岗位的90后基层公务员作为调查对象，能够更全面、客观地反映B县90后基层公务员能力素质的整体情况。避免了因仅选取某一特定部门或岗位的公务员而导致调查结果的片面性，使调查结果更具代表性和普遍性。通过对不同部门、岗位的调查，能够深入了解90后基层公务员在不同工作场景下的能力素质表现，发现他们在共性问题和个性问题，为后续提出针对性的能力素质提升策略提供丰富的数据支持。3.1.3调查方法问卷设计：结合胜任力模型理论，从知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等维度设计问卷。在知识维度，设置关于政策法规、业务知识等方面的问题，了解90后基层公务员对相关知识的掌握程度；在技能维度，涵盖公文写作、计算机操作、沟通协调等技能的考察；在社会角色维度，询问他们对自身在工作中所扮演角色的认知和理解；在自我概念维度，关注他们的职业认同感和自我价值感；在特质维度，考察他们的责任心、抗压能力等；在动机维度，了解他们从事基层工作的动机和职业发展期望。问卷采用李克特量表形式，设置“非常符合”“比较符合”“一般”“比较不符合”“非常不符合”五个选项，以便量化分析。同时，设置了一些开放性问题，如“您认为在工作中遇到的最大困难是什么？”“您对提升自身能力素质有哪些建议？”，以获取更丰富的定性信息。访谈提纲制定：针对90后基层公务员、领导干部以及相关专家学者设计不同的访谈提纲。对90后基层公务员，围绕工作经历、能力提升需求、职业发展规划等方面展开访谈。了解他们在工作中的具体经历，遇到的困难和挑战，以及对自身能力提升的期望和需求；对领导干部，主要询问他们对90后基层公务员工作表现的评价、对其能力素质提升的看法和建议，以及所在部门为促进90后基层公务员能力提升所采取的措施和效果；对专家学者，则请教他们关于90后基层公务员能力素质提升的理论和实践经验，以及对B县90后基层公务员能力素质提升的专业建议。样本选取：采用分层抽样的方法，根据B县各部门90后基层公务员的人数比例，确定每个部门的抽样数量。从县政府办公室、财政局、教育局、民政局、乡镇政府等多个部门中抽取一定数量的90后基层公务员作为样本，共发放问卷300份，回收有效问卷275份，有效回收率为91.67%。同时，选取了20名90后基层公务员、10名领导干部和5名专家学者进行访谈，以确保调查结果的全面性和可靠性。三、B县90后基层公务员能力素质现状调查3.2调查结果分析3.2.1B县90后基层公务员基本情况本次调查共回收有效问卷275份，访谈了20名90后基层公务员、10名领导干部和5名专家学者。调查结果显示，B县90后基层公务员在年龄、性别、学历、工作年限、岗位分布等方面呈现出以下特点。在年龄分布上，90后基层公务员年龄范围主要集中在23-32岁之间，其中25-28岁年龄段的人数占比最高，达到45.82%。这一年龄段的公务员大多处于职业生涯的起步阶段，充满活力和热情，但也面临着适应工作环境、提升工作能力等挑战。23-24岁的公务员刚进入工作岗位，对工作内容和流程还在熟悉阶段；而29-32岁的公务员在工作中积累了一定的经验，开始承担更多的工作职责。性别比例方面，男性占42.18%，女性占57.82%。女性比例略高于男性，这与当前公务员考试的报考情况以及就业观念的转变有关。在公务员考试中，女性考生在笔试和面试中表现出色，竞争力较强。同时，随着社会观念的变化，越来越多的女性倾向于选择稳定的公务员职业。学历水平普遍较高，本科及以上学历占87.64%。其中，本科学历占75.27%，硕士研究生学历占12.37%。高学历的90后基层公务员为基层工作注入了新的活力和知识储备。他们具备扎实的专业知识，能够在工作中运用所学理论分析和解决问题。在一些需要专业知识的岗位上，如经济发展、环境保护等，高学历的90后基层公务员能够发挥自身优势，为当地的发展提供专业的建议和方案。工作年限方面，5年及以下工作年限的占78.91%，6-10年工作年限的占21.09%。大部分90后基层公务员工作年限较短，工作经验相对不足。工作年限较短的公务员在面对复杂的基层工作任务时，可能会遇到一些困难，如处理群众矛盾的经验不足、对政策的理解和执行不够到位等。但他们也具有较强的学习能力和创新意识，能够快速适应新的工作要求。岗位分布上，综合管理类岗位占56.73%，行政执法类岗位占23.64%，专业技术类岗位占19.63%。综合管理类岗位涉及面广，工作内容繁杂，需要公务员具备较强的综合协调能力和文字处理能力。行政执法类岗位主要负责法律法规的执行和监督，要求公务员具备较强的法律意识和执法能力。专业技术类岗位则需要公务员具备专业的技术知识和技能，为基层工作提供技术支持。不同岗位的90后基层公务员在能力素质要求上存在一定差异。3.2.2能力素质现状分析从胜任力模型的六个维度，即知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，对B县90后基层公务员的能力素质现状进行分析，结果如下。知识维度：90后基层公务员在政策法规知识和业务知识方面有一定的储备。在政策法规知识方面，80.72%的调查对象表示对国家和地方的相关政策法规有一定的了解，能够在工作中运用政策法规解决问题。在业务知识方面，75.64%的调查对象认为自己对所在岗位的业务知识掌握较好，能够熟练完成日常工作任务。然而，仍有部分公务员在知识更新和跨领域知识掌握方面存在不足。随着社会的快速发展和政策的不断调整，一些公务员未能及时跟进学习新的政策法规和业务知识，导致在工作中遇到新问题时无法有效应对。在乡村振兴工作中，涉及到农业产业发展、农村土地政策等多方面的知识，部分公务员对这些知识的了解不够深入，影响了工作的推进。技能维度：在公文写作技能方面，65.82%的调查对象认为自己具备基本的公文写作能力，但仍有34.18%的调查对象表示在公文写作的规范性、逻辑性和语言表达方面存在不足。在计算机操作技能方面，90后基层公务员整体表现较好，88.36%的调查对象能够熟练运用办公软件，如Word、Excel等。沟通协调技能是基层工作中非常重要的技能，70.55%的调查对象认为自己能够与同事、上级和群众进行有效的沟通协调，但在处理复杂的人际关系和协调多方利益时，部分公务员还需要进一步提升沟通技巧和协调能力。在处理群众上访事件时，一些公务员由于沟通技巧不足，无法及时安抚群众情绪，导致问题得不到有效解决。社会角色维度：90后基层公务员对自身在工作中所扮演的角色有一定的认知。85.09%的调查对象认为自己是政策的执行者和群众的服务者，能够积极履行职责，为群众提供服务。然而，在实际工作中，仍有部分公务员存在角色定位不准确的情况。一些公务员过于强调管理职能，忽视了服务群众的宗旨，导致与群众关系不够融洽。在一些基层事务的处理中，没有充分考虑群众的需求和利益，引起群众的不满。自我概念维度：在职业认同感方面，72.36%的调查对象对基层公务员职业表示认同，认为这份工作具有一定的价值和意义。但也有27.64%的调查对象对职业认同感较低，主要原因包括工作压力大、晋升空间有限、待遇不高等。在自我价值感方面，80.00%的调查对象认为自己在工作中能够实现一定的自我价值，但仍有部分公务员对自己的职业发展感到迷茫，缺乏明确的职业目标和规划。一些公务员在工作中缺乏成就感，觉得自己的工作得不到认可，影响了工作积极性。特质维度：责任心是基层公务员应具备的重要特质，88.73%的调查对象认为自己具有较强的责任心，能够认真对待工作任务。抗压能力方面，65.09%的调查对象表示自己能够承受一定的工作压力，但在面对较大的工作压力时，部分公务员会出现焦虑、烦躁等情绪，影响工作效率和质量。在应对突发公共事件时，一些公务员由于抗压能力不足，无法迅速调整心态，有效应对危机。动机维度：90后基层公务员从事基层工作的动机主要包括为人民服务的愿望、追求稳定的工作和实现个人价值等。其中，55.64%的调查对象表示选择基层工作是出于为人民服务的愿望，希望能够为群众办实事、解难题；30.18%的调查对象是为了追求稳定的工作；14.18%的调查对象是希望通过基层工作实现个人价值。在职业发展期望方面，大部分公务员希望能够在工作中得到晋升机会，提升自己的职业能力和社会地位。3.2.3能力素质与工作绩效的关系为了探讨90后基层公务员能力素质与工作绩效的关系，本研究对调查数据进行了相关性分析。结果显示，知识维度中的政策法规知识和业务知识与工作绩效呈显著正相关。掌握丰富的政策法规知识和业务知识的公务员，能够更好地理解和执行政策，高效地完成工作任务，从而取得较高的工作绩效。在处理一些涉及政策法规的工作时，熟悉政策法规的公务员能够准确把握政策要点，为群众提供准确的解答和服务，得到群众的认可和好评，工作绩效也相应提高。技能维度中的公文写作技能、计算机操作技能和沟通协调技能也与工作绩效显著正相关。具备良好的公文写作技能，能够准确、清晰地传达工作信息，提高工作效率；熟练的计算机操作技能有助于公务员快速处理数据和信息，提升工作质量；有效的沟通协调技能能够帮助公务员协调各方资源，解决工作中的矛盾和问题，促进工作的顺利开展。在组织一次大型会议时，具备良好沟通协调技能的公务员能够协调好各个部门，确保会议的各项准备工作顺利进行，会议取得圆满成功，工作绩效也得到了提升。社会角色维度中对自身角色的正确认知与工作绩效呈正相关。能够明确自己作为政策执行者和群众服务者角色的公务员，在工作中更有责任感和使命感，能够积极主动地为群众服务，工作绩效也更高。在基层社区服务中，对自身角色认知清晰的公务员能够主动了解群众需求，提供针对性的服务，改善社区环境，提高居民的生活质量，工作绩效得到明显提升。自我概念维度中的职业认同感和自我价值感与工作绩效呈正相关。对职业认同感高、自我价值感强的公务员，工作积极性和主动性更高，更愿意投入时间和精力到工作中，从而取得更好的工作绩效。那些认为自己的工作能够为社会做出贡献，实现自我价值的公务员，在工作中会更加努力，不断提升自己的工作能力，工作绩效也更出色。特质维度中的责任心和抗压能力与工作绩效呈正相关。责任心强的公务员对待工作认真负责，注重工作细节，能够高质量地完成工作任务；抗压能力强的公务员在面对工作压力时能够保持良好的心态，积极应对挑战，保证工作的顺利进行。在处理一些紧急任务时，责任心强且抗压能力强的公务员能够迅速行动，克服困难，按时完成任务，工作绩效得到显著提高。动机维度中为人民服务的愿望、追求稳定工作和实现个人价值的动机与工作绩效均呈正相关。出于为人民服务愿望的公务员，在工作中更关注群众需求，努力为群众解决问题，工作绩效较好；追求稳定工作的公务员，会珍惜工作机会，认真履行职责，保证工作的稳定性和连续性；希望实现个人价值的公务员，会不断追求卓越，努力提升工作绩效。在基层扶贫工作中，怀着为人民服务愿望的公务员会深入了解贫困群众的实际情况，制定切实可行的帮扶措施，帮助贫困群众脱贫致富，工作绩效得到充分体现。综上所述，B县90后基层公务员的能力素质在多个维度上与工作绩效存在显著的正相关关系。提升90后基层公务员的能力素质，有助于提高他们的工作绩效，更好地履行基层工作的职责，为B县的经济社会发展做出更大的贡献。四、B县90后基层公务员能力素质存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1知识结构不合理在专业知识方面，部分90后基层公务员存在专业不对口的情况，导致在工作中对专业知识的运用不够熟练。在经济发展部门工作的一些90后基层公务员，其所学专业并非经济学或相关专业，在处理经济数据、制定经济发展规划等工作时，往往感到力不从心。随着社会的快速发展和政策的不断调整，一些公务员未能及时跟进学习新的政策法规和业务知识，导致知识更新滞后。在乡村振兴工作中，涉及到农业产业发展、农村土地政策等多方面的知识，部分公务员对这些知识的了解不够深入，影响了工作的推进。此外，部分90后基层公务员在综合知识方面也存在欠缺，如对历史、文化、地理等方面的知识了解较少，这在一定程度上限制了他们的思维视野和工作能力的提升。在组织文化活动或与群众交流时，缺乏相关的文化知识，可能会导致活动效果不佳或与群众沟通不畅。4.1.2技能水平有待提高在沟通协调技能方面，虽然大部分90后基层公务员具备基本的沟通能力，但在处理复杂的人际关系和协调多方利益时，部分公务员还需要进一步提升沟通技巧和协调能力。在处理群众上访事件时，一些公务员由于沟通技巧不足，无法及时安抚群众情绪，导致问题得不到有效解决。在应急处理技能上，部分90后基层公务员缺乏应对突发事件的经验和能力。当面对突发公共事件，如自然灾害、公共卫生事件时，一些公务员不能迅速做出反应，制定有效的应对措施，影响了事件的处理效果。在信息化应用技能方面，虽然90后基层公务员整体对信息技术的接受能力较强，但仍有部分公务员在利用信息技术提升工作效率和服务水平方面存在不足。一些公务员在使用办公软件的高级功能，如数据分析、文档自动化处理等方面还不够熟练，无法充分发挥信息技术的优势。4.1.3职业价值观不够坚定部分90后基层公务员存在功利主义倾向，过于关注个人利益和职业发展，忽视了公共服务的宗旨。在工作中，一些公务员将基层工作视为晋升的跳板，只注重短期利益，缺乏长期扎根基层、服务群众的决心。部分90后基层公务员服务意识淡薄，没有充分认识到自己作为群众服务者的角色和职责。在与群众沟通交流时，态度不够热情，对群众的诉求不够重视，导致群众对政府的满意度下降。在一些基层服务窗口，部分公务员对待群众的咨询和办事需求，表现出不耐烦、推诿等现象。此外，一些90后基层公务员对基层公务员职业的认同感较低，认为工作压力大、待遇不高、发展空间有限，从而影响了工作的积极性和主动性。4.1.4自我认知与职业发展规划模糊部分90后基层公务员对自身的优势和劣势认识不足，缺乏清晰的自我认知。在选择工作岗位时，没有充分考虑自己的专业特长、兴趣爱好和职业发展方向，导致工作与自身能力不匹配。一些公务员在工作中频繁更换岗位，无法积累有效的工作经验，影响了职业发展。许多90后基层公务员缺乏明确的职业发展目标和规划，对自己的职业发展感到迷茫。他们不清楚自己在未来的职业道路上应该如何发展，也没有制定相应的学习和提升计划。一些公务员只是被动地完成工作任务，没有主动寻求职业发展的机会，导致职业发展缓慢。4.1.5工作动机与激励机制不匹配在物质激励方面，B县90后基层公务员的薪酬待遇相对较低，与他们的工作付出和承担的责任不成正比。这在一定程度上影响了他们的工作积极性和生活质量。一些公务员表示，由于工资收入有限，难以满足生活的基本需求，导致工作动力不足。在精神激励方面，虽然B县采取了一些精神激励措施，如表彰先进、树立榜样等，但这些措施在实施过程中存在形式化的问题，没有真正发挥激励作用。一些表彰活动缺乏公正性和客观性，导致部分公务员对精神激励失去信任，无法激发他们的工作热情。此外，B县的激励机制缺乏针对性，没有根据90后基层公务员的特点和需求制定个性化的激励措施。不同岗位、不同工作表现的公务员采用相同的激励方式，无法满足他们的差异化需求，从而影响了激励效果。4.2原因分析4.2.1个人因素90后基层公务员成长于社会经济快速发展、信息爆炸的时代，他们的思维方式和价值观念受到多元文化的影响。一方面，部分90后基层公务员在面对复杂的基层工作环境时，可能会因为缺乏足够的社会阅历和工作经验，导致应对能力不足。基层工作涉及面广，包括群众工作、政策执行、矛盾调解等多个方面，需要丰富的实践经验和成熟的思维方式。刚参加工作的90后基层公务员，由于缺乏处理复杂问题的经验，在面对群众的质疑和不满时，可能会感到不知所措，无法有效解决问题。另一方面，一些90后基层公务员的学习主动性和自我提升意识有待加强。在知识更新迅速的时代，基层工作也对公务员的知识和技能提出了不断更新的要求。然而，部分90后基层公务员在工作后，缺乏主动学习新知识、新技能的动力，满足于现有的知识水平和工作能力。一些公务员在工作多年后，仍然依赖传统的工作方法，不愿意尝试新的工作方式和技术，导致工作效率低下。此外，部分90后基层公务员的职业规划意识淡薄，对自己的职业发展缺乏明确的目标和规划。他们在选择基层公务员职业时，可能没有充分考虑自己的兴趣、特长和职业发展方向，只是将其作为一种就业选择。在工作过程中，由于缺乏职业规划的引导，他们可能会感到迷茫和困惑，不知道自己的职业发展道路该如何走下去。这使得他们在工作中缺乏动力和方向，无法充分发挥自己的潜力，进而影响了自身能力素质的提升。4.2.2组织因素从培训体系来看，B县针对90后基层公务员的培训存在诸多不足。培训内容缺乏针对性，没有根据90后基层公务员的岗位需求、知识结构和能力水平进行个性化设计。在一些培训中，课程内容过于理论化，与实际工作脱节，导致90后基层公务员在培训后无法将所学知识应用到工作中。培训方式单一，主要以课堂讲授为主，缺乏实践操作和案例分析等互动性强的培训方式。这种单一的培训方式难以激发90后基层公务员的学习兴趣和积极性，降低了培训效果。培训的持续性不足，没有形成长期、系统的培训计划，使得90后基层公务员无法得到持续的能力提升。考核评价机制方面，B县的考核评价体系不够科学合理。考核指标过于注重工作业绩，忽视了对90后基层公务员能力素质、工作态度、职业道德等方面的综合评价。这导致一些公务员为了追求业绩，可能会采取短期行为，忽视了自身能力素质的提升。考核过程缺乏公正性和透明度，存在主观评价、人情考核等现象，使得考核结果不能真实反映90后基层公务员的工作表现和能力水平。这不仅打击了他们的工作积极性，也不利于发现他们在能力素质方面存在的问题，从而无法有针对性地进行提升。在职业发展空间上，B县90后基层公务员面临着晋升渠道狭窄、晋升机会有限的问题。由于基层职位层级较低，领导职数有限，90后基层公务员晋升难度较大。一些公务员在基层工作多年，仍然难以获得晋升机会，这使得他们感到职业发展受限，工作积极性受到影响。同时，B县在人才选拔和任用过程中，可能存在论资排辈等现象，没有充分考虑90后基层公务员的能力和潜力，导致一些优秀的90后基层公务员无法脱颖而出，限制了他们的职业发展空间。4.2.3社会因素社会环境的快速变化对90后基层公务员的能力素质提出了更高的要求。随着信息技术的飞速发展、社会结构的深刻调整和利益格局的不断变化，基层工作面临着越来越多的新问题和新挑战。基层公务员需要具备更强的创新能力、应变能力和信息化应用能力，以适应社会环境的变化。然而，一些90后基层公务员可能无法及时跟上社会发展的步伐，导致在工作中出现能力不足的情况。在互联网时代，基层工作需要公务员具备运用新媒体开展工作的能力，但部分90后基层公务员对新媒体的应用还不够熟练，无法充分利用新媒体平台为群众提供服务。舆论压力也是影响90后基层公务员能力素质的重要社会因素。在信息传播迅速的今天，基层公务员的工作受到社会各界的广泛关注，一旦出现工作失误或问题，很容易引发舆论关注和批评。这种舆论压力可能会给90后基层公务员带来较大的心理负担，影响他们的工作积极性和自信心。一些90后基层公务员在面对舆论压力时，可能会出现焦虑、紧张等情绪，导致工作效率下降，甚至出现逃避工作的情况。传统观念对90后基层公务员的职业选择和发展也产生了一定的影响。在一些传统观念中，公务员被视为“铁饭碗”，工作稳定、待遇优厚。这种观念使得一些90后基层公务员在选择职业时，过于注重工作的稳定性，而忽视了自身的兴趣和职业发展规划。同时，传统的“官本位”思想在一定程度上仍然存在，一些90后基层公务员可能受到这种思想的影响，过于追求职务晋升，而忽视了自身能力素质的提升。在工作中，他们可能更关注与职务晋升相关的工作，而对一些基础性、服务性的工作不够重视，影响了工作的质量和效果。五、基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升策略5.1优化培训体系5.1.1基于胜任力模型设计培训内容根据知识维度的需求，针对专业知识欠缺的问题，开展专业知识培训课程。对于在经济发展部门工作但专业不对口的90后基层公务员，组织经济学、产业发展等相关专业知识的培训，邀请高校专家和行业资深人士授课，通过系统讲解和案例分析，帮助他们掌握专业知识，提升在经济数据处理、经济发展规划制定等工作中的能力。针对政策法规知识更新滞后的情况，定期举办政策法规解读培训班，及时传达国家和地方最新的政策法规，分析政策法规的变化对基层工作的影响，提高90后基层公务员对政策法规的理解和运用能力。同时，开设综合知识拓展课程，包括历史、文化、地理等方面的知识，拓宽他们的思维视野，增强他们与群众沟通交流的能力。在技能维度，加强沟通协调技能培训。通过情景模拟、角色扮演等方式，让90后基层公务员在模拟的工作场景中，如处理群众上访事件、协调部门间工作等，锻炼沟通技巧和协调能力。邀请专业的沟通培训师进行指导，分析不同沟通场景下的沟通策略和技巧，提高他们在复杂人际关系和多方利益协调中的能力。开展应急处理技能培训，设置火灾、地震、公共卫生事件等突发公共事件的模拟演练，让90后基层公务员在实践中掌握应急处理的流程和方法，提高他们的应急反应能力和决策能力。邀请应急管理专家进行案例分析和经验分享，提升他们应对突发事件的综合素质。加强信息化应用技能培训，开设办公软件高级功能应用课程，如数据分析、文档自动化处理等，提高他们利用信息技术提升工作效率和服务水平的能力。组织信息化技术应用案例分享会，让90后基层公务员相互学习，共同提高信息化应用技能。从职业价值观维度出发，开展职业道德和职业价值观培训。通过专题讲座、主题研讨等方式，深入学习公务员职业道德规范，增强90后基层公务员的职业认同感和责任感。邀请优秀基层公务员分享工作经验和职业感悟，引导他们树立正确的职业价值观，克服功利主义倾向，扎根基层，服务群众。加强服务意识培训，开展服务理念和服务技巧培训课程，让90后基层公务员深刻认识到自己作为群众服务者的角色和职责，提高他们主动服务群众的意识和能力。组织服务案例分析和服务满意度调查，及时发现和改进服务中存在的问题，提升群众对政府服务的满意度。5.1.2创新培训方式采用案例教学法，收集B县90后基层公务员在工作中的成功案例和失败案例，如在乡村振兴工作中成功推动产业发展的案例，以及在处理群众矛盾时因方法不当导致矛盾激化的案例。在培训中，组织90后基层公务员对这些案例进行深入分析和讨论，引导他们思考在案例中应该如何运用所学知识和技能，以及如何树立正确的职业价值观和工作态度。通过案例教学，让他们在实际案例中学习和成长，提高解决实际问题的能力。开展模拟演练，设计与基层工作实际紧密相关的模拟场景，如模拟乡镇政府召开村民代表大会、模拟处理突发事件等。让90后基层公务员在模拟场景中扮演不同的角色，如乡镇干部、村民代表、应急指挥人员等，通过实际操作和互动，锻炼他们的沟通协调能力、应急处理能力和团队协作能力。在模拟演练后，组织他们进行总结和反思，分析演练中存在的问题和不足之处，提出改进措施。利用在线学习平台，搭建B县90后基层公务员专属的在线学习平台，提供丰富的学习资源，包括政策法规解读视频、专业知识讲座音频、工作技能培训课件等。让他们可以根据自己的时间和需求，随时随地进行学习。设置在线讨论区和答疑板块，方便90后基层公务员在学习过程中交流心得和疑问，由培训教师和专家及时进行解答和指导。定期组织在线考试和学习成果评估，检验他们的学习效果。5.1.3建立培训效果评估机制在培训结束后，通过理论考试检验90后基层公务员对培训知识的掌握程度。考试内容涵盖培训的各个方面，包括专业知识、政策法规知识、技能操作知识等。对于在知识维度培训中学习政策法规知识的公务员，通过考试考察他们对政策法规的理解和记忆。通过实践操作考核，检验他们在技能维度培训中的实际操作能力。在沟通协调技能培训后，设置实际的沟通场景，考核他们的沟通技巧和协调能力。将培训后的工作绩效作为评估培训效果的重要指标。对比90后基层公务员在培训前后的工作绩效，包括工作任务完成的质量、效率、群众满意度等方面的变化。如果在培训后，他们在处理群众事务时，群众满意度明显提高，说明培训在提升他们的服务意识和工作能力方面取得了一定的效果。收集同事、上级和群众对90后基层公务员在培训后的工作表现评价，从不同角度了解他们在培训后的能力素质提升情况。同事和上级可以评价他们在团队协作、工作态度等方面的表现，群众可以评价他们在服务质量、解决问题能力等方面的表现。根据评估结果，及时调整培训内容和方式，不断提高培训效果。五、基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升策略5.2完善考核评价机制5.2.1构建基于胜任力的考核指标体系基于知识维度，在政策法规知识考核方面，设置政策法规熟悉度指标，占知识维度权重的30%。要求90后基层公务员能够准确掌握与工作相关的国家和地方政策法规，在考核中通过案例分析、政策解读等方式，考察他们对政策法规的理解和应用能力。在业务知识考核方面，根据不同岗位设置相应的业务知识掌握程度指标，占知识维度权重的40%。对于经济发展部门的公务员，考核其对经济学原理、产业发展规划等业务知识的掌握情况；对于民政部门的公务员，考核其对社会救助政策、婚姻登记管理等业务知识的熟悉程度。设置综合知识拓展指标，占知识维度权重的30%，考察他们在历史、文化、地理等方面的知识储备，以及运用综合知识解决实际问题的能力。从技能维度出发，在沟通协调技能考核中，设置沟通效果指标，占技能维度权重的30%。通过观察90后基层公务员在实际工作中的沟通表现，如与群众、同事、上级的沟通情况，评估他们的沟通技巧和协调能力。设置应急处理能力指标，占技能维度权重的30%。在考核中模拟突发公共事件，考察他们的应急反应速度、决策能力和处理问题的能力。在信息化应用技能考核方面，设置信息化工具运用能力指标，占技能维度权重的40%。考核他们对办公软件高级功能的运用，以及利用信息技术开展工作的能力，如数据分析、信息系统操作等。针对职业价值观维度，设置职业认同感指标，占职业价值观维度权重的40%。通过问卷调查、面谈等方式，了解90后基层公务员对基层公务员职业的认同程度，以及他们对工作的责任感和使命感。设置服务意识指标，占职业价值观维度权重的60%。通过群众满意度调查、服务案例分析等方式，评估他们主动服务群众的意识和能力，以及在服务过程中的态度和质量。在自我认知与职业发展规划维度，设置自我认知清晰度指标，占该维度权重的40%。考察90后基层公务员对自身优势、劣势的认识程度，以及对职业兴趣、职业能力的了解情况。设置职业发展规划合理性指标，占该维度权重的60%。评估他们制定的职业发展目标是否明确，规划是否具有可行性和可操作性，以及是否能够根据实际情况进行调整和完善。在工作动机与激励机制维度，设置工作动力指标，占该维度权重的50%。通过观察90后基层公务员的工作积极性、主动性和投入程度，了解他们的工作动机是否强烈。设置激励机制有效性指标，占该维度权重的50%。评估B县现行的激励机制对90后基层公务员的激励效果，包括物质激励和精神激励的实施情况，以及激励机制是否满足他们的需求，激发他们的工作热情。5.2.2加强考核过程管理在考核过程中，成立由领导干部、人力资源专家、基层公务员代表组成的考核小组。领导干部具有丰富的管理经验，能够从宏观层面把握考核方向；人力资源专家熟悉考核方法和技术，能够确保考核的科学性；基层公务员代表能够从实际工作角度出发，提供真实的反馈和建议。明确考核小组的职责和权限，确保考核过程的公正性和透明度。考核小组负责制定考核计划、组织考核实施、审核考核结果等工作，在考核过程中严格遵守考核制度和程序，避免主观随意性。建立健全考核监督机制，加强对考核过程的监督。设立举报邮箱和举报电话，接受90后基层公务员和群众的监督。对考核过程中出现的违规行为，如考核不公、弄虚作假等，进行严肃查处，并追究相关人员的责任。同时，定期对考核工作进行内部审计，检查考核程序是否合规、考核结果是否真实有效，确保考核工作的质量和公信力。5.2.3强化考核结果应用将考核结果与薪酬挂钩，根据考核结果确定90后基层公务员的绩效奖金和工资调整幅度。对考核结果优秀的公务员，给予较高的绩效奖金和工资晋升机会；对考核结果不合格的公务员，扣减绩效奖金，并要求其进行整改。通过薪酬激励，激发90后基层公务员的工作积极性和主动性，促使他们努力提高工作绩效。在晋升方面，将考核结果作为重要依据，优先晋升考核结果优秀的90后基层公务员。在同等条件下，考核结果优秀的公务员在晋升竞争中具有更大的优势。同时，建立晋升资格审查制度，只有考核结果达到一定标准的公务员才有资格参与晋升竞争，确保晋升人员具备相应的能力素质。设立优秀公务员奖、突出贡献奖等奖励项目，对考核结果优秀的90后基层公务员进行表彰和奖励。通过颁发荣誉证书、奖金、奖品等方式，给予他们精神和物质奖励，增强他们的职业荣誉感和成就感。在单位内部宣传优秀公务员的先进事迹，树立榜样，激励其他公务员向他们学习，营造积极向上的工作氛围。五、基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升策略5.3拓展职业发展空间5.3.1建立职业发展规划指导机制B县政府应安排经验丰富、业务能力强的领导干部或资深公务员担任90后基层公务员的职业导师，为他们提供一对一的指导。职业导师可以根据90后基层公务员的专业背景、兴趣爱好、能力特长以及工作表现，帮助他们分析自身的优势和劣势，明确职业发展方向。对于具有较强文字功底和政策分析能力的90后基层公务员，职业导师可以引导他们向综合文字岗位或政策研究岗位发展；对于沟通协调能力较强的公务员，建议他们向群众工作岗位或项目协调岗位发展。定期组织职业发展规划培训课程，邀请人力资源专家、职业规划师等专业人士授课。培训课程内容包括职业规划的方法和步骤、职业发展路径的选择、职场人际关系的处理等。通过培训，帮助90后基层公务员掌握科学的职业规划方法，提高他们的职业规划能力。在培训中，专业人士可以通过案例分析、小组讨论等方式，引导90后基层公务员思考自己的职业目标和发展路径，制定符合自身实际情况的职业发展规划。建立职业发展档案，详细记录90后基层公务员的职业发展规划、培训经历、工作业绩、考核评价结果等信息。通过职业发展档案，对他们的职业发展进行动态跟踪和管理，及时发现问题并给予指导和帮助。根据职业发展档案中的信息，了解90后基层公务员在职业发展过程中遇到的困难和瓶颈，为他们提供针对性的培训和晋升机会，促进他们的职业成长。5.3.2完善晋升制度打破论资排辈的传统观念，建立以能力和业绩为导向的晋升制度。在晋升过程中，充分考虑90后基层公务员的工作能力、工作业绩、创新能力等因素，为能力突出、业绩优异的90后基层公务员提供更多的晋升机会。制定明确的晋升标准和程序，确保晋升过程的公平、公正、公开。晋升标准应包括工作能力、工作业绩、职业素养等方面的考核指标，晋升程序应包括报名、资格审查、笔试、面试、考察等环节，每个环节都要严格按照规定执行，接受社会监督。建立破格晋升机制，对于在工作中表现特别突出，如在重大项目中发挥关键作用、为地方经济发展做出突出贡献、在应对突发事件中表现出色的90后基层公务员，经相关部门评估和审核后，可以破格晋升。在某地区的一次抗洪救灾行动中，一名90后基层公务员积极组织群众转移，保障了群众的生命财产安全，事后经评估，该公务员被破格晋升。通过破格晋升机制，激励90后基层公务员勇于担当、积极作为，在工作中充分发挥自己的才能。5.3.3推动岗位交流与轮换制定科学合理的岗位交流与轮换计划，根据90后基层公务员的工作经历、专业背景和职业发展需求，有计划地安排他们在不同部门、不同岗位之间进行交流与轮换。对于在乡镇政府工作多年的90后基层公务员，可以安排他们到县政府的相关部门进行交流，拓宽他们的工作视野，提升他们的综合协调能力；对于一直在机关办公室工作的公务员，可以安排他们到基层一线岗位锻炼，增强他们解决实际问题的能力。明确岗位交流与轮换的期限和要求，一般来说，岗位交流与轮换的期限可以根据岗位的性质和工作任务的复杂程度确定，最短不少于1年，最长不超过3年。在交流与轮换期间，要求90后基层公务员尽快熟悉新岗位的工作内容和职责，积极参与新岗位的工作，努力提升自己在新岗位上的工作能力。同时，建立交流与轮换工作的考核机制，对他们在新岗位上的工作表现进行考核评价，考核结果作为他们晋升、评优的重要依据。通过岗位交流与轮换，丰富90后基层公务员的工作经验，提升他们的综合能力，为他们的职业发展打下坚实的基础。五、基于胜任力视角的B县90后基层公务员能力素质提升策略5.4强化激励机制5.4.1完善物质激励提高薪酬待遇是完善物质激励的关键一环。B县应根据当地经济发展水平和物价指数，合理调整90后基层公务员的薪酬标准，确保他们的工资收入能够与工作付出和承担的责任相匹配。建立薪酬动态调整机制，定期对公务员的薪酬进行评估和调整，使其能够随着经济的发展和物价的上涨而相应提高。参考周边地区公务员的薪酬水平，结合B县的实际情况，适当提高90后基层公务员的工资待遇，缩小与其他地区的差距。设立专项奖励基金，用于表彰在工作中表现突出的90后基层公务员。奖励基金的资金来源可以通过政府财政拨款、社会捐赠等多种渠道筹集。制定明确的奖励标准和评选程序，确保奖励的公正性和客观性。对在乡村振兴、脱贫攻坚、疫情防控等重点工作中做出突出贡献的90后基层公务员，给予一定数额的奖金奖励。对在工作中提出创新性建议并取得显著成效的公务员，也应给予相应的奖励，激发他们的创新意识和工作积极性。5.4.2加强精神激励开展表彰奖励、荣誉授予等活动，是加强精神激励的重要举措。B县应定期组织优秀公务员评选活动，对在工作中表现出色、业绩突出、群众满意度高的90后基层公务员进行表彰和奖励。颁发荣誉证书、