【提高员工福利的对策研究-以A环保公司为例11000字（论文）】

引言在组织管理的年代，福利分配的目的是为了更好的满足企业各个阶层的需要，而福利的分配也就从企业转向了个体，所以，福利的分配重心也会随之发生变化。在福利分配方面，美国的做法是公司自己制订的“私人模式”，而很多欧洲国家却采用了由公众提供的富有转移性的社会福利。由于计划经济的原因，目前我国企业普遍采取了强调平等、多数福利内容和比例都是企业所控制的传统福利方式，提倡“普惠”，却不注重奉献，可以说是“少而不多”。这种待遇相对单一，缺乏弹性，而且由于现代企业的发展，以及与国际经济接轨的趋势，员工的满意度会越来越低，所以，对企业福利制度改革进行研究，无论从理论上还是从实际上都是有意义的。本论文旨在探讨我国企业福利改革问题，即以A公司作为典型案例，从企业福利状况中发现共性问题，并探讨出符合A公司的福利改革方案。论文的主要内容如下：第一章为绪论。本文的研究内容包括选题、选题背景、意义、思路、方法等；第二章为相关理论研究。本文采用文献分析的方法，梳理了国内外学者和实践中的观点与实践，明确了有关概念的定义，解释了相关的理论；第三部分是对A公司的福利状况进行了调研和分析。介绍公司的基本情况，采用问卷调查的方法对员工的福利状况进行了描述，并对其中的问题进行了分析，并运用相关的理论对其成因进行了分析；第四章根据A公司的现实，对公司的福利制度进行了优化，并对其可行性、必要性进行了分析，并给出了一些具体的对策和建议。第五章对全文进行了总结。指出了本文的优点和局限，并对A公司所在行业和同类公司在实践中的应用前景进行了展望。2相关理论概述2.1概念界定2.1.1企业福利福利：员工从公司获得的除工资外的各种财务或非财务收入。一般而言，福利可分为五大类，分别是非工作时间的薪酬、保险福利、退休福利等。因此，员工的薪水中，福利是一个很大的比例。在我国，社会福利也被称为“职工福利”或“公司福利”，可以划分为“法定福利”和“非法定福利”。其社会保障具有如下显著特点：补偿性、均等性、集体性。2.1.2弹性福利制度从70年代开始的弹性福利体系，到80、90年代，随着经济的快速发展，它也逐渐被世界各地的公司福利改革所模仿。弹性福利制度是一种有别于传统的固定福利制度，又称为“自助餐”式福利计划，工资专家们常常把这两个概念混为一谈。“自助餐”的意思是，公司为每个员工提供一笔固定的福利，并根据需要制定一张可供员工自由选择的福利。2.1.3传统福利制度与弹性福利制度的区别在企业福利制度中，弹性的福利制度就是一个很好的范例。相对于传统社保制度，其创新之处是：高度重视成本控制和职工参与。2.2相关福利理论本文基于国内外有关文献，对我国国企普遍存在的福利问题进行了总结。这些理论从不同的视角、原则、法则等方面反映了福利创新的研究视角。这些问题，都有一些不完善的地方，但却可以指出一些需要进一步研究的地方。2.2.1双因素理论赫茨伯格的“双因素”理论把引起工作不满的外在因素叫做健康因素，而把提高员工满意度的内部因素叫做“动机”。与“满意”相反的是“未被激励”，而非“不满意”。从马斯洛的需求层级理论可以看出，这两个需求都包含在双重因素理论中，即身体需要和绩效需求，而利用弹性福利来设计合适的福利组合，可以使员工在执行同一福利时，能够满足不同层面的需求。主要是对员工采取“拉”而非“推”的方式来激励员工，比如发奖金、升迁之类的直接的激励手段。图1-1双因素理论2.2.2马斯洛需要层次理论马斯洛相信，有5种以上的目标，可以被看作是人类最根本的需求基础，马斯洛相信，个人的需求由低到高，每个需求都要得到充分的满足才能达到更高的需求。传统的福利体系对员工的福利需要的理解非常僵硬，忽略了员工的情况和需要，导致福利的普遍性很强，很多人认为他们的福利是他们应得的，但随着公司的发展和变革，传统的福利体系所能起到的作用也越来越小。图1-2马斯洛需要层次理论2.2.3公平理论美国心理学家亚当斯于1967年创立了“平等”学说，该学说主张员工首先将其所得与其投入进行对比，然后将其所得与他人所得进行对比，若员工发现两者之间难以平衡，则会被视为不公正对待，从而促使其采取行动，以影响业绩或离职。公平理论认为，员工的利益是通过比较自己和别人的收入差距而产生的不公平感，而如果公司的福利分配会影响到公平感，那么在很大程度上就会影响到员工的工作热情，同时，也会损害公司的福利投资。然而，目前我国国企普遍实行的传统的福利模式，过分强调“公平分配”，虽然表面上看起来很公平，但实际上会引起一些职工的不满，而且这种福利很难达到预期的效果。3A企业员工福利现状与分析3.1A企业简介A企业是大唐国际发电股份有限公司控股的子公司。公司主要负责大唐国际体系内各类燃煤电厂的固体废物的处理与利用工作。大唐同舟科技有限公司共有7个职能部门，旗下19个分支机构遍布17个省自治区。3.2A企业发展概况A企业是由大唐国际发电股份有限公司控股的一家专业公司，主要经营大唐国际集团旗下的燃煤电厂的粉煤灰综合利用及固体废弃物的处理，同时承接系统以外的火力发电企业的固体废弃物的处置及综合利用。公司主要从事电气火灾探测器，消防电源监控，智能断路器，智慧路灯照明，可燃气体，故障电弧探测器，智能用电安全监控系统。公司现有工程师1名，工程师4名，副工程师6名，机电工程师24名，会计师4名，检验员4名，其他职员100余名。图2-1A企业组织结构图3.3A企业福利概况3.3.1现行福利管理办法《大唐同舟科技有限公司福利经费使用管理办法》是根据《大唐同舟科技有限公司福利经费使用管理办法》的精神，并根据同舟科技的实际情况，制订了一套符合我国企业职工福利资金使用标准的管理办法。本办法适用于同舟科技托克托公司的正式员工，本办法包括6章22条，主要规定了企业福利资金的使用范围、归口管理、支付标准和审批程序。这一办法的出台，将进一步保证职工的福利资金的合理利用。3.3.2福利费用使用原则及范围在分公司员工福利资金的使用上，要做到“据实、统筹、突出重点、专款专用”；职工福利费是指企业为职工支付的除工资、福利之外的其它支出，包括对职工的各类现金补贴和非货币的集体福利；在货币化改革之前，分公司对员工的各项福利，按照职工的福利支出进行管理；娱乐、馈赠、购买商业保险、罚款等应由个人负担的其它支出，不能用作员工的福利费用。3.3.3福利经费的审批及监督职工福利资金由综合管理部统一管理，由综合管理部和其他相关单位负责。有关福利资金的开支，应按有关单位申请，填写支付通知或申报书，经综合管理部审核，上报主管审批；会计部门负责对企业的福利资金的使用、支出、账务的管理。职工代表大会、综合管理部等单位分别负责对职工福利基金的使用情况进行监督。职工福利基金的使用要在职工代表大会上公布，并对职工代表提出异议，并接受全体职工的监督。3.3.4A企业福利调查本研究旨在探讨A公司之福利状况，并透过阅读与A公司同类国有企业之相关资料，以保证其适切性与精确性。调查内容包括：员工的基本信息，年龄，婚姻状况，职务，职务，性别；第二部分为员工福利现状的调查，包括员工对福利的满意程度、对福利的偏爱程度；个人意愿选择福利等。综合调查发现，A公司由于其国企性质、集团规模、品牌知名度等原因，在本行业的平均福利水平上处于较高的地位。由于隶属于集团的性质和规模，公司采用的是“公司决定、公司分配、员工领取”的传统的津贴方式，而且已经有了一定的历史。根据规则，津贴占工资总额的比例在7%到8%之间，不能超过14%。A公司是一个小型的公司，它的组织架构是直线型的，为了保证相对的公平性，发放的福利没有等级，职位等的差别，除了一些特殊的节日礼物，其他的福利都是一样的。问卷调查发现，公司的员工组成较为丰富。不同年龄段、职位、家庭状况的员工对各种福利的偏好存在一定的差异。在问卷中，有关问题表现出的差别表明，公司的福利方案和员工的实际需要是不一致的。当被问及“要不要自己选择自己的福利项目”时，81%的员工表示愿意自己做出选择。但是，当他们回答“知不知道“弹性福利”这个概念时，大约43%的人会选择回答“不知道”，而在公司里，没有一个人会选择“完全了解”。4A企业员工福利中存在的问题3.1企业和员工对福利缺乏认识3.1.1公司对福利认识不足公司高管对员工福利的理解不够清晰，对其福利需求、公司应当承担多少费用、公司如何维护公司福利制度的科学性等问题，缺乏清晰的认知。大多数企业并不是自愿制定福利方案，而是根据政府和社会的需求，制定相应的福利方案。有些公司建立了基本的员工福利体系，却没有根据公司的发展和员工的需要来调整，也没有让他们完全参与到社会福利体系的制定和完善之中,最后，没有让福利体系完全运转，并发挥出其相应的作用。3.1.2员工对福利认识不全面很多人对企业的福利观念有错误的理解，比如：有的人把企业的利益和红利等同起来。实际上，这是完全不同的：福利是公司对员工的间接奖励，而奖励则是对那些在工作中表现出色的人的一种物质补偿。此外，公司可以通过各种方式来分配员工的津贴，如休假、礼品和旅游，这些都是以薪水的形式发放的。其他的员工则认为，福利应该按照薪水的高低来分配，并与职位等级等相关。事实上，在公司的福利制度中，员工享有公平的福利，而不会因职位、编制、工龄等原因而受到歧视。职工福利管理是公司薪酬管理的重要组成部分，但是许多企业对此却没有太多的关注。新进公司的新员工往往不清楚公司的福利体系，并且公司在建立了相应的福利体系后并未保证其对员工的透明性，比如：福利主管没有通过宣传手册、网络信息平台、讲座等进行宣传，从而使员工不知道自己希望得到何种福利，公司能够为他们提供何种福利，他们需要付出多少代价，同时也会造成企业的福利无法对员工进行合理的激励。3.2福利项目的设计缺乏灵活性、针对性我国企业的传统社会保障体系是在计划经济时代形成的，它在那时受到了广大职工的欢迎和认同。但是，在我国经济体制的持续改革和调整中，一些传统的社会福利制度也随之被废除或者被改造。由于体制上的制约和财政上的压力，公司仍然坚持少数几种传统的福利。同时，随着经济、社会的发展，A企业员工的需求也呈现出多元化、动态化、个性化的趋势，不同层次的员工对福利的需求差异较的福利管理部门未能正确认识自己，主动跟踪员工的需求变化，导致无法及时调整福利计划，只重复传统的福利模式，使得企业的福利计划设计得太过随意，导致企业的福利计划主要集中在有限的实物福利和平均单一的分配上，存在着职工的期望与公司所能提供的福利之间的供求关系。当前大部分企业的薪酬制度都是以保障为导向，给员工的福利待遇是一样的，但仅仅是为了满足员工的一些共同需要，且采用的是一种单一的分配方式，员工几乎没有什么选择。传统的社会保障体系是比较僵化和僵化的，对某些人来说，缺乏保险问题，但对于别人来说，存在重复保险问题，难以适应不同的、不同的员工的个人需要。尽管公司人力资源部也在持续创新各种福利计划，包括激励计划，但其设立的范围非常有限，除此之外，不能改变“差异低、刚性高”的传统社会保障方式，缺少弹性和针对性。3.3企业难以控制福利成本企业只会认为，通过不断地提高社会福利基金，就可以实现社会福利的最大程度的激励，但是，效果却并不尽如人意，相反，企业的社会福利支出将会超过其支付能力。许多公司花费了大量的福利费用，但并未获得与此相当的收益。另外，一些公司的福利涵盖的范围更广，但在保障其多元化的同时，也会增加企业的福利费用。但在这样的环境下，如果公司想要减少员工的福利，那就太难了，从而引起员工对公司福利制度的不满。因其具有稳定性与延迟特性，其对公司成本的控制存在一定的挑战性。由于公司的财务管理，员工的工资会随着市场的变动而变动，但公司的福利体系会持续多年，并没有发生什么改变。通常情况下，企业现有员工的福利将作为接班人的基准，而继任者的福利计划很少会在现有基础上削减，因此，在福利体系调整期间，财政开支难以在短期内得到削减，这在无形中增加了企业的福利管理费用。另外，由于社会保障、住房公积金的法定上限是社会的三倍以上，而且随着社会平均工资水平的提高，公司的社会保险和住房公积金的额度也会随之增加。不断上涨的医疗费用，也使得企业在保持原来的福利水平的同时，需要支付的保费大幅增加。3.4弹性福利制度未有效落实与传统的社保制度相比，弹性的社保制度更具弹性，更具吸引力。有些企业曾尝试制定和组织社会福利计划，但是在实施过程中往往会遇到很多问题，如企业内部与员工的利益发生冲突，往往会造成福利计划的中止或中止。除了那些无法解决执行难题的企业，也有部分企业太过保守，不愿意尝试新的政策和制度，对实行灵活的社会保障体系持观望态度。因此，企业弹性福利体系的实施与执行非常缓慢，甚至没有得到切实的执行。企业在制订灵活的社会保障体系时，应充分考虑到各种因素，比如一些相关的政策，公司的战略计划，以及对职工福利的基础预算。一个合理的、灵活的社会保障体系，不一定要涵盖全部的利益，但必须符合公司的特定条件。同时满足大多数员工的实际需要，也就是企业的战略目标，企业文化，以及员工的种类，这对公司来说，是一个非常艰难的过程。但是，目前国内企业的人力资源管理仍停留在行政人员管理的传统阶段。许多企业的人力资源部门由于门槛过低或受到各种裙带关系等因素的制约，其员工的技术水平还比较低，技术水平和知识水平都十分有限，难以对企业的人力资源进行全面的管理。在这其中，很少有专门从事薪酬福利设计与管理的专家，因此，弹性福利体系的推行十分缓慢。5A公司员工福利优化策略5.1企业福利调查结果分析5.1.1必要性分析公司提供了很好的工作环境和额外的福利，目的是招募并留住忠实的员工。每个福利项目所占的比重都是固定的，如何让员工在有限的费用和选择中得到满足，是公司在制订福利方案时必须慎重考虑的一个问题。A公司在行业内，同类型公司中有一定的规模，所以公司内部的人员组成受到年龄、工种、地域等因素的影响。因此，福利需求的一致性是很难实现的，相应的福利费用也会很高，因此，必须采用一种创新的、灵活的方式来进行优化。在问卷调查的基础上，以员工“年龄”和“职级”作为自变量X，并以“自愿选择福利”为因变量进行交叉分析。根据工作经历，管理人员和干部对个人利益的自主选择是最直接的解决方案“众口难调”问题的有效途径。图4-1不同类型员工对于弹性福利的认识5.1.2可行性分析在问卷调查的基础上，以员工“年龄”、“岗位职级”为自变量X，将“福利革新的态度”因素Y进行交叉分析，发现各职级、各年龄段员工对福利创新没有显著的异议，除了少数员工表示不关心，大部分员工选择支持公司的福利改革；以“岗位职级”为筛选标准，对“福利创新态度”的“支持”进行了筛选，在经过甄别后，发现基层职工的支持率最高，达88%。因此，A企业开展福利创新有着较好的群众基础表4-1以“年龄”“职级”与“对福利创新的态度”的交叉分析结果表4-2不同职级员工对福利创新选择“支持”的筛选结果A公司是一家老牌国企，是一家在世界500强的企业。同舟公司虽然成立时间不长，但背后有强大的靠山，有稳定的融资渠道，有成熟的发展方向。而且，公司的社会福利保障水平很高，因其在创新过程中所产生的微小变化，不会影响到员工的权益。同时，公司也有一些分散在全国各地的中小分支机构，可以在一个有代表性的分支机构进行福利改革，一旦成功，就可以向外推广。A公司还可以利用福利改革提高其在人才市场中的知名度和对公司的影响。例如麦当劳、伊利等强大的企业都在“优秀雇主”的评选和排名中名列前茅，这个荣誉已经成为一张“名片”，吸引了众多年轻人才的加盟；A企业作为一个老牌国企在区域的分支机构，若能将“福利创新”作为竞争优势，被评为最佳雇主，从而得到更多的认可和认可，从而强化了创新的实施价值，同时也能使A企业在集团公司内形成标杆，发挥示范作用带动兄弟企业效仿。5.2优化A企业员工福利管理的对策5.2.1科学看待员工福利（1）做好福利宣传工作二十一世纪，资讯科技日新月异，资讯科技发展迅速，各大公司均可透过线上资讯平台，向社会公布最新的社会福利政策，让企业能够及时地了解到国家的法律规定，并能享受到公司给予的各种福利，从而让他们能够更好地工作。（2）关注企业长期效益企业不应只关注眼前的利润，而应将其视为一项长远的投资。在企业的角度，利益就是要吸引和保留优秀的员工。有些老牌企业仅仅依靠现金收益来获得短期利益，而忽略长远利益，只能眼睁睁地看着优秀的员工为了更好的发展空间而离开，从而使企业无法充分利用其福利。（3）坚持员工参与原则公司要保证公司制定的弹性薪酬制度能被广大职工所接受，就必须要积极创造有利的环境，让员工在建立福利体系时能更好的工作。在此期间，员工可以根据自己的需要，提供自己的意见和建议。企业要保证其福利的科学化，必须使其在设计和执行过程中切实地参与。（4）针对员工个人拟定福利计划公司要为员工提供适当的福利计划；在执行过程中，要经常与员工进行交流，了解他们的需要，了解他们的意见，以便改进他们的福利制度，使他们的利益最大化，从而使他们的利益最大化，增强员工的归属感、公司凝聚力，提升其工作的积极性。5.2.2构建多层次的福利保障体系为了满足员工多元化的福利需要，在方案设计上更加灵活、有针对性，企业可以采用“核心津贴+自助式”的方式进行方案设计。（1）核心福利项目公司的核心福利计划是指公司认为所有员工都应该享有的各种福利，这包括五险一金和法定假期。1）五险一金五险一金包括养老，医疗，工伤，失业，生育和住房公积金。2）法定假期法定假日指法定假日、带薪年假及其他法定假日。（2）自助餐式福利项目在成本可控的情况下，企业可以为员工提供多种福利，使其能够自由选择：1）房交通福利为了改善员工的福利，很多公司提供了交通补贴，交通班车补贴，汽车燃料补贴，购房启动金，房贷利息补贴等等。2）育培训福利教育和培训是提高职工素质、提升企业竞争能力的有效手段。这里提到的训练利益，主要是针对员工的整体素质，而不是在现有岗位上进行基本的培训，而是针对那些有潜质或业绩突出的员工。3）工保健福利为保证公司职工的健康，公司经常提供健康服务，如健身场所，器械，健康讲座，定期体检，家属医疗补助。4）体娱乐福利企业可组织各类文化、体育、集体旅游、景区门票、健身设施等活动，丰富职工的业余生活，满足广大职工的文化生活需要，同时也能让他们在工作中得到充分的休息。（3）其他福利此外，还有房屋补贴，交通补贴，教育培训，医疗，娱乐等，公司也会给员工们提供一些福利，比如：饮食、儿童照护、老人照护等服务，全方位提升员工的福利和满意度。在“核心福利+自助式”的基础上，公司可以为员工提供一定的社会福利，满足他们的一般需要，同时也可以为他们提供不同的福利，以最大限度地满足他们的需要。5.2.3合理控制福利管理成本以财务预算为依据，确保职工福利开支能够按预定的计划进行，是企业福利费用管理的重要内容和基本目标。总的来说，企业应遵守下列规定和原则，以控制职工的福利管理费用：（1）健全制度公司应根据有关法律法规制定员工福利制度，对员工的福利开支进行规定，并对员工的福利进行审核。（2）明确标准对于职工的福利制度，如果国家有具体的政策，公司必须严格执行。如果国家没有对职工福利制度做出详细的规定，公司要根据当地经济的物价水平、职工的薪酬状况、公司的资金筹措和资金使用情况，对职工的福利项目提出了明确的要求。（3）科学管理企业应该在总体上对职工的福利作出统一的安排，要从全局和细节两方面来考虑。同时，公司要对企业的福利支出进行预算和控制，并将有关的信息及时披露给员工，确保其科学合理的福利方案、合理性。（4）规范核算对已经发生的员工福利，应当按照真实性、实质重于形式、实用性和及时性的原则进行具体的核算。总之，企业在制定、实施和调整员工福利体系时，要严格按照以上的原则和要求，不能只看一面，要实现对福利费用的合理控制。5.2.4加强福利管理人才建设为了加深员工对员工的福利意识、实行灵活的薪酬体系、提高员工的薪酬待遇、增强员工的素质、增强员工的素质等，公司应构建一套科学的员工选择与培养机制。要构建选拔人才的机制，就需要有公司来规范选拔人才。企业通过网络招聘、校园招聘、猎头招聘等方式进行招聘，从而有效地甄选出优秀的社会福利管理人才，防止用人单位出现裙带关系现象。除此之外，在招聘的时候，雇主可以利用游戏、竞赛等形式，让求职者在工作中发表自己的观点和意见，这样既能为公司选择最好的员工，又能让求职者更好地认识企业。第三，在人员配置上，企业应明确岗位责任，积极引进竞争机制，在内部实行竞争上岗，以能力、业绩为标准，挑选出符合企业实际福利管理水平的员工。在选择了一批好的人才之后，企业要加强对人才的培训。一方面，公司可以通过讲课或建立在线信息平台，让员工熟悉公司的福利制度，并对其目的、原则及适用范围等有全面的认识。另一方面，企业可以通过角色扮演或模拟的方式来培训员工的福利管理技能与能力，同时将管理经验与技术传授给他们，让他们能够从容应付在福利计划执行中所面临的问题，从而保障其发展。PAGEPAGE126总结传统的福利模式，条条框框，使员工们的怨气难以消除，而福利受益人的建议就像是蚂蚁在摇动树木。弹性的薪酬体系，可以让员工根据自己的需要，选择适合自己的福利，从而使他们更加关注自己的福利，进一步提升他们的工作热情，并增强他们对公司的归属感。总之，打破传统的思维方式，制定出一套符合时代要求的、符合时代潮流的公司福利制度，这将是一种双赢的局面。本文的福利创新表现为：将弹性福利体系引进到现有的福利管理方法中，双线并行的目标是通过构建一个内容丰富、层次多样、形式立体的、能够为员工提供保障，并造福于员工的工作、生活和个人的福利体系。福利创新的优点，需要从员工和公司的角度来考虑，对公司来说，除了节省福利费用之外，还有一个重要的优点，那就是将福利管理与人力资源策略相结合，从而产生不可忽略的协同效应，而员工则可以得到更多的利益，如：合理的税收、公平的满意度、以及更多的福利方案的激励效果。同时，本文所提出的弹性福利制度设计，对于一般技术人员和年纪较大的员工来说，还是一个新的概念，许多关于现有福利制度的建议，在国内法规的制约下，很难实施。福利改革固然有其显著的优点，但其弊端也不可忽略，如：将会加大企业的前期管理费用，加大人力资源管理人员的职责和工作量。大规模推行时，工人的抗议声音很大。因此，在A公司进行实际操作时，首先要面对的问题就是：建立在这个基础上的系统和设计是否能让员工们了解并接受。另外，此次创新研究是由同舟科技有限公司作为整体进行的，由于地理环境的原因，选取了作为样本进行。但这只是众多分支机构中的一种，具有不可复制的特征，若能将这种福利创新的研究成果推广到整个企业，还需要大量的探索和努力。A公司的福利改革道路尽管漫长但是会越来越宽。参考文献[1]刘春华.企业福利保障体系建设探析[J].华北电业，2020(12)：64-65.[2]张年华.探析企业福利计划模式设计与选择的倾向性[J].商讯，2020(23)：93-94.[3]李林.基于人力资源视角下企业福利制度的改革策略[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2020(07)：145-146.[4]熊淑萍.积极组织行为学视角下企业员工援助计划开展与运用的创新研究[J].产业与科技论坛，2019，18(16)：216-218.[5]赵简，孙李淳，田梦倩.企业福利的历史沿革及发展趋势研究[A].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China).Proceedingsof4thInternationalConferenceonHumanitiesScienceandSocietyDevelopment(ICHSSD2019)(AdvancesinSocialScience，EducationandHumanitiesResearch，VOL.328)[C].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China)：InternationalConferenceonHumanitiesandSocialScienceResearch，2019：6.[6]赵简，孙李淳，康玉冰.国有企业福利的内涵及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