【宁夏H能源集团有限公司员工薪酬满意度的调查分析报告7400字（论文）】

宁夏H能源集团有限公司员工薪酬满意度的调查分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u14975宁夏H能源集团有限公司员工薪酬满意度的调查分析报告 116218一、调查的基本情况 210307二、调查结果及分析 225100（一）调查样本基本信息分析 216261.性别 2222423.教育程度 3219224.收入水平 420041（二）薪酬总体满意度分析 4296501.相较过去薪酬水平的员工满意度 4189872.相较他人薪酬水平的员工满意度 4209793.相较管理人员薪酬水平的员工满意度 5151214.员工生活需求满足程度 5234295.员工薪酬满意程度 638846.员工绩效工资满意程度 7317137.员工加班补助满意程度 727398.员工奖金满意程度 8234499.公司社保缴纳情况满意程度 81542710.公司带薪休假政策满意程度 932226（三）存在的问题 9135981.薪酬体系缺乏公平性 9261922.薪酬结构缺乏激励性 10113863.薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑 10290344.缺乏科学的职位评价体系 1011845三、讨论与建议 117901（一）建立科学的职位评价体系 1114600（二）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系 1116991（三）建立科学的绩效考核体系 123016（四）建立科学的职位评价体系 1230839宁夏H能源集团有限公司员工薪酬满意度调查问卷 14112911.您的性别？ 14263162.您的年龄？ 14117283.您工作的时间？ 14193714.您的学历？ 14206925.您的收入？ 14160896.您对公司福利待遇是否满意？ 14284747.您对公司奖惩机制是否满意？ 14220068.您对现在的薪资满意程度？ 14175559.您对公司生活需求情况感到满足吗？ 141253910.您对公司薪酬自我情况满意吗? 14844111.您对公司绩效工资情况满意吗 142241912.您对公司加班补助情况满意吗? 142802213.您对公司各项奖金情况满意吗 142212014.您对公司缴纳社保情况满意吗? 142168515.您对公司带薪休假政策满意吗? 15一、调查的基本情况（一）调查时间：2022年8月15日2022年9月15日（二）调查地点：宁夏H能源集团有限公司（三）调查对象：宁夏H能源集团有限公司员工（四）调查方式：问卷法二、调查结果及分析（一）调查样本基本信息分析1.性别H能源公司为工业公司，而在工业这一领域男性尤为突出他们的优势，因此公司内性别比例相差较为明显。根据调查显示，公司员工男性总人数明显高于女性总人数。图2-1员工性别比例饼图调查样本显示，员工的年龄在45岁以上的高达126人占总调查样本的63%，其中50岁以上的员工有78人，占据总样本的39%。结合员工工龄，员工的工作年限在十年以上的就有158人，占据调查总样本的79%，且工作年限在20年以上的员工有68%，远超过公司员工总数的一半。这说明公司在近几年来很少进行外部招聘来引进新人才，公司员工大多数都是老员工，内部员工趋向老龄化，公司员工结构略显不健康，对公司发展来说十分不利。图2-2员工年龄比例饼图图2-3员工工作年限比例饼图3.教育程度调查样本中员工的受教育程度集中在高中或中专，占据总样本的48%，接近与员工总数的一半，而硕士及以上的员工仅有两人，只占总样本的1%。公司内员工多数从事于体力劳动，不需要太高的学历，这也是导致企业无法引进高精尖人才的主要原因之一。而且引进高技术人才需要进行巨大的投资，而公司内部现运行程度尚不能满足高技术人才所需，因此导致无法对外部人才产生强烈的吸引力。这将导致公司与外部社会脱轨，不利于公司进行战略制定与规划。图2-4员工教育程度比例饼图4.收入水平公司员工收入水平普遍较低，收入在5000元以下的员工高达176人，占总调查样本的88%，仅有12%的员工工资可以达到5000元以上。公司的薪酬水平是吸引外部人才最主要的因素，而公司的薪酬水平较低将会对外部人才丧失吸引力，也会导致内部员工离职，致使人才流失。图2-5员工收入状况比例饼图（二）薪酬总体满意度分析1.相较过去薪酬水平的员工满意度根据调查显示，与过去的薪酬水平相比，有67%的员工对自己目前的薪酬水平表示不满意，而有33%的员工表示满意。说明目前公司内多数员工的的劳动与所获得的报酬尚不对等。根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己目前的付出与所获之比与过去的付出与收获之比小时，员工就会相应地减少自己目前的付出，工作积极性随之下降。图2-6与过去相比员工薪酬满意度条状图2.相较他人薪酬水平的员工满意度根据调查显示，在公司内有66.5%的员工认为自己劳动报酬与其他同岗位员工的报酬在分配方面并不公平。在这一方面容易出现弊端，相对于一部分工作来说，如果没有一个统一、客观而且公正的评判标准，每一位员工都会相应地减少自己的劳动付出来平衡自己的所获，以求达到一个投入与获得之间的平衡，因此导致员工在薪酬方面出现不满。根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己的付出与所获之比小于其他同岗位员工付出与所获之比，那么员工也会相应的减少自己的劳动付出从而追求一个“人人公平”同一水准。图2-7与其他员工相比员工薪酬满意度条状图3.相较管理人员薪酬水平的员工满意度据调查显示，有174名员工认为目前本公司管理级人员的薪酬相比普通员工来说都不太合理，占据总调查人数的87%。其中认为管理级人员工资过高的人群就有108人，占据总样本的54%。这表明了公司内存在管理人员工资较高而基层员工工资较低的状况，长此以往将会消磨基层员工的工作热情进而导致员工离职。图2-8与管理级人员相比员工薪酬满意度条状图4.员工生活需求满足程度根据调查显示，公司内有66.5%的员工认为自己目前的薪资尚不满足家庭日常生活需求，且完全不能满足的员工占据样本总量的32.5%。根据马斯洛需求层次理论，在一个公司内员工的需求是逐级上升的，只有基础的需求在得到满足后才能向更高一级的需求迈进。而从当前公司状况来看，公司所支付给员工的工资尚不足以维持员工的基本生活需求，基础层面的需求不能满足会使得员工始终对于自己的追求停留在该层面，如果员工所付出的努力都不能够让自己的家庭吃饱穿暖，那么公司内的员工不可能会有更高层次的追求，既会大大的降低员工的薪酬满意程度同时也不利于公司实现自己的发展目标，严重甚至会导致大量员工离职，致使公司解体。图2-9员工生活需求满足程度条状图5.员工薪酬满意程度根据调查显示，公司内仅有37%的员工对于自己在工作中付出所获得的报酬感到满意。多数员工认为自己的劳动与薪酬尚不能成正比，因此感到不满意。H能源作为能源企业的一部分分支，公司内的许多工作都应实行“大锅饭制”，如果对于员工的付出不能按劳分配，那么这对于员工的影响来说将十分严重，不公平的分配制度会严重影响到员工对薪酬的满意度。图2-10员工薪酬自我满意程度条状图6.员工绩效工资满意程度根据调查显示，公司内65.5%的员工对公司发放的绩效工资感到不满，而感到满意的员工尚且到不到员工总数的一半，对自己绩效工资感到非常满意的员工更是少之又少，仅占员工总数的1.5%。绩效工资对于公司员工来说具有很强的激励作用，帮助员工提高个人绩效，激发员工的工作动力。而公司内员工对这一点多数表示不满时，说明公司对这一项目的忽视，缺少相应的绩效考核机制以及没有对员工突出的绩效予以相匹配的报酬奖励，这将造成多数员工不满。图2-11员工绩效工资满意程度条状图7.员工加班补助满意程度根据调查显示，有55%的人群对公司发放的加班补助感到满意，而有45%的人群对此感到不满。说明就目前来看公司对于加班费这一法定条款的实施制度尚不完善，多数员工认为平时的加班不能够得到公司相应的补偿，员工的满意感降低，因此就会有越来越少的员工选择闲时加班，造成公司绩效无法完成、员工绩效补助降低、员工工作积极性下降、员工丧失工作动力等恶性循环。根据调查，公司对于员工的加班补助多数只能满足在国家规定的法定节假日对加班员工给予三倍工资补偿这一条款上，而对于工作日的超时加班以及双休日的加班这两项法定条款予以了忽视，甚至有时会出现“义务加班”这一说法，就是让员工在国家规定的休息假日时到公司免费加班，引起员工不满。图2-12员工加班补助满意程度条状图8.员工奖金满意程度根据调查显示，员工对公司所发的放季度奖或年终奖多数感到不满，且不满意的人群达到70%。了解到具体情况，在公司日常的绩效下降时，员工的奖金也相应降低，但是管理人员的奖金并未受到任何影响。员工奖金下降本就会造成员工不满，当了解到公司管理级的人员并不会有任何变动甚至出现不降反升的情况时，员工就会出现不公平的心理，严重者甚至会出现罢工行为，影响到正常的公司运营。图2-13员工各项奖金满意程度条状图9.公司社保缴纳情况满意程度按照法律规定，用人单位应当为员工按时缴纳社会保险，但是有些用人单位为了节省部分开支依然会选择忽略这一项义务。根据调查显示，公司67%的员工对公司依法为员工能够缴纳社会保险这一义务感到满意，但是数据也显示有14.5%的员工表示他们对公司是否为员工依法缴纳社会保险不了解。图2-14公司缴纳社保情况员工满意程度条状图10.公司带薪休假政策满意程度根据调查显示，公司内有47%的员工对于公司内带薪休假这一政策感到满意，而有53%的员工对此感到不满，了解到具体不满的原因是公司仅仅只是在过去几年有带薪休假政策，但是在近几年公司效益下降后公司内采取了一种“折休”政策，这种政策有两种实施方式，一种就是将原来的休假时长折半，15天的假期减少为7天，并且休假所应发放的薪资折半；另一种就是保持原来休假时长，但是不发放休假薪资。图2-15公司带薪休假政策员工满意程度条状图（三）存在的问题1.薪酬体系缺乏公平性对于宁夏H能源集团有限公司来说，工资管理是一个动态的过程，主要包括工资目标管理、工资结构管理、工资制度管理，工资水平管理与工资制度，这五个方面是一个相互作用、相互联系的整体，管理者必须制定合理的工资管理策略，才能在五个方面实现工资管理的正常运行，薪酬管理的结果不是工资管理的结束，而是新一轮工资规划的开始。管理者将薪酬管理结果的反馈、综合和分析作为制定未来薪酬管理计划的基础。但是，以重庆成发目前的福利管理现状，公司的福利管理体系还未发挥作用，忽视了福利管理的全面落实。2.薪酬结构缺乏激励性现行薪酬福利制度已获宁夏H能源集团有限公司批准，按职位等级确定工资。薪酬制度不能反映工资与绩效之间的关系。公司的岗位费用占总工资的75%，变动工资很小。即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小，甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工薪酬满意度调查还发现，高管薪酬满意度最高，其次是总经理、技术人员和销售人员，他们是公司的核心员工。只有12.77%的人认为目前的激励性薪酬管理还好，近50%的员工表示，缺乏薪酬激励效果。宁夏H能源集团有限公司在薪酬管理的过程中，员工的工资已经完全反映了员工付出劳动，许多高级经理认为，只要支付更高的工资来吸引，为了激励和留住员工，他们只注重物质资本，而忽视了人力资本，没有实现人力资本本身的价值，这在一定程度上比物质资本具有更高的附加值。3.薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑宁夏H能源集团有限公司虽然跟随众多企业的潮流，放弃了原来以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始执行综合的绩效考核机制，依据员工每月(季度)达成的工作总量、工作成果的质量、工作的具体指标、工作中的能力等各项因素来进行综合绩效测评，但绩效指标设计不科学，在制定绩效考核制度之前，企业并没有对员工进行广泛宣传，导致大部分员工根本不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资考核没有与劳动员工的收入直接挂钩，再加上一线主管人员不愿得罪员工，特别是一些老员工而敷衍了事，这种表面性质的绩效考核结果与员工实际表现不符，等同作假。此外，没有反馈结果是绩效评估的一部分，员工不了解自己的绩效，因此他们无法做出正确的改进来获得更高的薪水。总之，公司的绩效考核结果很不理想。4.缺乏科学的职位评价体系宁夏H能源集团有限公司尽管采用的是职位薪酬管理系统，该系统要求公司对一个职位的详细了解，有规范且全面和有着实效性的职位机制，然而宁夏H能源集团有限公司，职位薪酬管理体系的实行欠缺了解的位置，位置的解析相对来说很粗放，并没有制订规范，也并不拥有工作评价技术水平，造成公司的薪酬管理体系，无法依照位置设定全面。公司的薪酬欠缺可行性和合理性，促使对该职位的评价极为艰难。工资基本上由公司高管制订，有着较强的片面性，大部分是依据过去经验处事。并没有行之有效的标准工资和级别切分。管理人员的个体主观性想法变成员工升职的重点参照因素，受这类评价的影响，员工逐渐有意取悦管理人员，企图让自身给管理人员留有好的印象，以便于今后的职位升职，员工将自身的精力和时间花在与管理人员构建深厚感情上，而不是自身的技能提升上，不益于个体和公司的长久发展。这类有问题的薪酬管理制度让大量有工作能力的员工形成了很大程度的不满意，离职情况极为严峻。三、讨论与建议（一）建立科学的职位评价体系鉴于宁夏H能源集团有限公司目前的职位体系图和业务的不断变更，需要对各职位体系的职位说明进行优化。首先，应明确职位类别，即开发、销售或职能类。根据岗位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平，将岗位划分为02级、04级、05级、06级等不同级别。每个职级都有相应的职位描述，描述职位的基本信息、主要职责和资格。二是根据情况审批员工工资单。比如技术员的薪资是底薪+全勤+地区补贴+集中供暖补贴+交通补贴等；销售工资包括底薪+绩效+地区补贴+集中供暖补贴+交通费；公司借调员工或长期在国外工作的员工工资为底薪+全勤+地区津贴+国外津贴+集中供暖津贴+差旅津贴。针对不同工作制度的灵活薪酬管理，既能满足不同岗位的需求，又能满足员工当前的需求。（二）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系众所周知，员工的工资价格是由当时劳动力市场的社会价值决定的。如果公司的薪酬高于同行业、同领域、同级别的不同公司类似岗位的工资，这可以增加公司在赚钱方面的竞争力。吸引员工的同时，也增加了公司的工资成本。因此，企业在制定薪酬战略时时需要结合公司实际的同时，参考劳动力市场的价位，时刻关注同行的薪酬水平，定期对薪酬进行调查。调查对象应包括本行业、本地区、本企业的竞争对手企业。因此，宁夏H能源集团有限公司应根据市场调查结果以及公司的发展战略目标来制定薪酬，薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还应高于同行业、同地区或同等规模企业中类似岗位的薪酬水平，该薪酬水平还应符合公司的实际，以便实现内部、外部的公平。目前，宁夏H能源集团有限公司内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，这些不同职能的员工却共用同一套薪酬体系，这激发了很多员工的不满情绪，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。（三）建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用，绩效考核是否科学，直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。所以，宁夏H能源集团有限公司应制定科学、公正的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实施，体现薪酬与绩效的关系，明确绩效指标的范围。为保证绩效评价体系的科学性，绩效评价应在员工自我评价和高级管理层评价的基础上进行详细评价。根据绩效考核结果对员工进行奖励。为保证绩效评价的客观公正和薪酬体系的合理性，公司因此可以采用KPI/GS体系实施PI+PBC绩效管理模式。结合了关键绩效方法和管理方法。并涵盖公司的所有员工，分层计划的实施可以使公司保持自下而上的计划和目标的一致性。每年年初，将员工划分为“业务单位-单位-工作组-个人”，然后定义定期KPI/GS。定义绩效目标、规则和月度或季度审查、绩效审查、评估过程和结果应该是开放的，然后进行性能评级根据绩效考核的结果，性能结果和性能等级为年度位置调整，工资增长和年度奖金分配的重要基础。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。（四）建立科学的职位评价体系职位体系是包含职位编码、职位层次、职位架构等关键点的职位管理模式。由于宁夏H能源集团有限公司现阶段的职位体系图和相关业务的不断地变动，需求对各职位体系的职位阐述展开改进。首先，应清晰职位类别，即研发、市场销售或管理职能类。依据职位类别、员工基本信息、工作经历和技术实力，将职位划定为一级、二级、三级、四级等各种层次。每一个职务级别都是有相对应的任职要求，讲述职位的基本信息、职责范围和资质。其次，按照具体情况明确员工的薪酬项目。如：技术员的基础薪酬由底薪+上岗工资+地域补助+气温补助+出差补助等组成；业务员的工资由底薪+绩效工资+地域补助+气温补助+出差补助组成；公司劳务外派管理者或是常年外驻员工的工资由底薪+上岗工资+地域补助+外驻补助+气温补助+出差补助组成。对各种的职位体系展开薪酬体系的妥善处理，既可以符合各种职位的职位需求，又可以符合员工的真实需求。总而言之，H能源的薪酬管理任务任重而道远，需要公司的管理者进行不断的摸索与研究以及与员工之间的不断磨合来建立更加完善的薪酬体系，本文针对公司薪酬制度的不公平性、薪酬制度上的不够完善以及员工激励手段单一等问题，通过完善基层员工和管理人员的薪酬制度，提出多种激励方式，建立透明公开化的员工晋升机制并同时加强公司的企业文化建设等一系列手段进行合理改善，希本文论述的建议能够对宁夏H能源在提高员工薪酬满意度方面有所帮助，使公司员工