管理学原理第10章题库

第十章激励和奖赏员工

1）激励是实现目标的过程。

答案：正确

解释：根据定义，激励是一个过程，通过这个过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标的实现。

2）动机是一些人具备而其他人不具备的内驱力。

答案：错误

解释：所有人都有动机，只是针对不同的事物，动机的强烈程度有所不同。一个人可能有很强的动机去承担一

项任务，却亳无动机去承担另一项任务。所以，把一些人笼统地称为“有动机”或“没有动机”是不正确的。

3）激励的三个关键要素是：努力、指向和成就。

答案:错误

解释：正如本书所说，激励的关键要素是努力、指向和持续性。

4）持续性是内驱力的大小和一个人投入到一项任务中的热情。

答案:错误

解释：持续性是测量一个人努力持久性的指标，而不是测量他或她投入努力的强度。

5）某个人对一项任务有强烈的动机，而对另一项任务却有微弱的动机。

答案：止确

解释：一般而言，激励因任务而异。例如，一个人可能有强烈的动机去承担销售任务，却毫无动机去开展他或

她销售的产品背景的研究。

6）大多数美国员工对他们的工作充满激情。

答案：错误

解释：教材上说73%的美国员工对他们的工作缺乏激情，所以这一陈述错谩。

7）马斯洛的需要层次理论提山,任何时候人们都同等程度地追求五种需要。

答案：错误

解释：马斯洛的理论认为人们的需要形成一个心理层级。首先是基本需要，一旦基本需要得到满足，其他需要

就会成为更迫切的需要。在任何时候，某个层次的需要会盖过所有或者大多数其他需要，即任何时候人们都不

同等程度地追求五种需要。

8）马斯洛认为需要层次中某一层次的需要得到基本满足之后，下一层次的需要才成为主导需要。

答案：正确

解释：马斯洛主张一个层次的需要得到基本满足后，个体才会设法满足下一层次的需要.例如，如果基本的安

全需要都未被满足，一个人很难有社交需要或者自尊需要。

9）马斯洛主张较低层次的需要从内部使人获得满足，较高层次的需要从外部使人获得满足。

答案：错误

解释：马斯洛的观点恰恰相反。较低层次的需要比如食物和住所是外部需要，通过物质和外部关系获得满足。

较高层次的需要更大程度上是心理需要，通过内部感受和感知获得满足。

10）在马斯洛的理论体系中，一个人在有个人安全需要之前会关心社交需要。

答案：错误

解释：在马斯洛的理论体系中，个人安全需要出现在社交需要之前，而非之后。

11）按照马斯洛的观点，激励员工的关键是弄清楚一个人处于需要层次的哪个层次。

答案：正确

解释：马斯洛认为一个人在需要层次中所处的水平决定了他或她最优先考虑的事情。如果一个人还未满足基本

的食物、住所和安全需要，那么他或她很难去关注较高层次的需要。因此，对个人的激励都因其在需要层次中

所处的水平而不同。例如，我们可以用较高层次的自我实现需要去激励物质需要得到充分满足的人，但前提条

件是那些更基本的需要必须得到充分满足。

12）马斯洛认为如果一个特定需要基本上得到了满足，那么它就不再具有激励作用了。

答案：正确

解释：有一个很好的例子可以说明该陈述的正确性，我们来看一个富人的激励：他或她所有的物质需要都得到

了满足，那么这个人就没有动力去努力工作以换取只能带来物质利益的奖励。为了激励这类人，奖励应包括自

尊和自我实现的需要。

13）马斯洛的实证研究提供了支持其需要层次模型效度的大量证据。

答案：错误

解释：不曾有实证研究能够证实马斯洛的观点，即使它们是令人信服的并且具有直观的吸引力。

14）大多数人喜欢工作和承担责任，并且通常都符合X理论观点。

答案：错误

解释：喜欢T作和承担责仟的人更符合Y理论观点,而不是X理论的观点.麦格雷戈认为对大多数人而言,Y理

论的管理方式最有效，但是没有严谨的证据证明他们更符合X理论观点还是Y理论观点。

15）持Y理论的管理者认为需要给予员工自由以作出他们自己的选择。

答案：正确

解释：Y理论认为对激励员工来说，自由和选择是必要的，而恐惧和胁迫则恰恰相反。

16）麦格雷戈认为当管理者接受Y理论人性假设的观点时，他们会不太成功。

答案：错误

解释：麦格雷戈提侣在管理中采纳Y理论的人性假设。他认为：当管理者恪守Y理论假设并赋予员工责任与自由

而非压力与威胁时，员工将作出更好的反应。

17）把恐惧作为激励要素是X理论的管理风格。

答案：正确

解释：X理论观点的关键部分是采用恐惧、惩罚以及其他消极手段来激励人们做要求他们做的事情。

18）按照赫茨伯格的观点，消除不满意的因素会使得一个人对自己的工作更满意。

答案：错误

解释：按照赫茨伯格的观点，消除工作不满意的根源只会减少不满意一它不会增加满意度。根据赫茨伯格的

观点，只有通过改善某种内部激励因素的方式，才能增加一个人的工作满意度。

19）按照赫茨伯格的观点，消除保健因素会减少一个人对自己工作的不满意。

答案：正确

解释：赫茨伯格的保健因素是不满意的外部根源。消除或改善保健因素将减少工作不满意。

20）麦克利兰提出高成就需要者只想把事情做得比其他人好。

答案：正确

解释：麦克利兰认为成就需要是天生的内驱力。在许多情况下，成就需要体现为一个人能看清事物的现有状态，

认为自己能够改善事物的局面并且比先来者做得更好。

21）麦克利兰认为高成就需要者一定是一个优秀的管理者。

答案：错误

解释：高成就需要的管理者可能善F实现他们自己的个人目标，但是他们可能不善于鼓励并协助他人实现相似

的目标。因此，高成就需要者不一定是优秀的管理者。

22）目标设定理论认为具体目标能提高绩效。

答案：正确

解释：目标设定理论认为设定目标能够提高绩效。

23）目标设定理论表明：与自我反馈相比，来自上级的反馈能产生更强的激励。

答案：错误

解释：目标设定理论的观点正好相反：自我反馈是最好的反馈并且是最有力的激励因素。若一个人能够自我监

督，并认识到自己未达到最佳绩效水平，那么他或她将会有更强烈的动机去解决问题以及扭转局面。

24）工作特征模型（工作特征模型）认为工作的三个核心维度——技能多样性、任务同一性和任务重要性——

结合在一起就赋予了工作真正的意义。

答案：正确

解释：工作特征模型认为这三个维度结合在一起能创造有意义的工作。管理者设计具备这些维度的工作可以使

员工重视他们从事的工作。

25）在工作特征模型中，自主性和反馈都不是核心的工作维度

答案：错误

解释：工作特征模型把技能多样性、任务同一性和任务重要性看作赋予工作一定意义的核心维度,这三个维度

与自主性、反馈结合在一起共同创造出能激励员工的工作。

26）公平理论有三类参照点：他人、制度和自我，员工把这三者作为自己的比较对象。

答案：正确

解释：在公平理论中，参照点是一个人用来与自己作比较的实体。一个参照点可以是有相似工作的另一个人、

他或她熟悉的制度、或者一个人能翡把自己的现状与其价值观、内心的公平感作比较。

27）公平理论认为：感觉自己所得奖励不足的员工将降低付出水平和绩效，以此来回应不公平感，

答案：正确

解释：所得奖励不足的个体认为不公平令人失望、令人沮丧。一个人认为工作环境越不公平，他或她越不可能

被激励进行高水平的付出。

28）弗罗姆的期望理论把努力——绩效联系、绩效——奖励联系以及奖励——个人目标联系看作理解激励的关

键。

答案：正确

解释：弗罗姆的理论认为理解激励的三个关键联系是努力——绩效联系、绩效——奖励联系以及奖励——个人

目标联系。

29）弗罗姆的期望理论认为有较高绩效预期的员工将付出更多的努力。

答案：正确

解释：期望理论认为，一个人会评估任务，并预计需要付出多少努力。只要情况合理、可行，并且目标是合意

的，那么实际投入的努力通常和预计需要付出的努力相等。

30）根据期望理论，管理者应该给所有员工相同的奖励。

答案：错误

解释：恰恰相反——期望理论认为不同的员工对奖励有不同的评价。一个人可能看重加薪，而另一个人可能不

理会金钱问题却看重自由和自主性，

31）在美国的企业组织中，激励理论不甚奏效，原因在于美国人重视个人主义和成就。

答案：错误

解释：美国人看重个人主义和成就，因此他们格外符合激励理论。在集体主义更浓的社会中，只有在不同的前

提和原则下，激励才能够发挥作用，采用激励理论中的观点可能难以增强激励。

32）工作分享有助于提高生产率，因为它使得人们的工作更好地适应其生活方式。

答案：正确

解释：能够通过工作分享方式解决复杂的生活方式问题的员工通常比需要应付工作责任和家庭责任的那些人绩

效更佳。

33）远程办公的一个好处是不一定非要把公司建在靠近劳动力的地方。

答案：正确

解释：远程办公不需要面对面接触的管理方式，它允许员工在他史履行工作职责。在许多情况下，这提高了工

作效率和激励。

34）远程办公满足了员工社交互动的需要。

答案：错误

解释：远程办公的一个劣势是：许多员工需要工作环境中的社交互动。若没有社交互动的话，一些员工往往会

感觉到孤立、孤独和不满。

35）今天的工作场所提供了广泛的调度安排和福利，它们能给与员工更大的工作灵活性，并且能让员工更好地

平衡或融合他们的工作和个人生活。

答案：正确

解释：今天的员工拥有众多不同的选择，包括灵活工作时间、工作分享、远程办公和压缩工作日，所有这些制

度安排使得许多员工过上了更加平衡和有益的生活。

36）超额报酬和组织内的晋升是专业人员的最佳激励因素。

答案：错误

解释：大多数专业人员都是报酬不菲而且不是非常热衷于地位。因此，更高的报酬或者晋升无法激励这些人。

相反，专业人员青睐富有挑战性和有意义的工作。

37）公开管理计划通过给予公司员工更强的主人翁感来激励他们。

答案：正确

解释：公开管理让员工看到他们的行动和决定如何影响整个公司。公司股份和它的未来能够激励员工更努力更

智慧地工作。

38）根据绩效支付薪酬计划是为员工的时间而非产出支付报酬。

答案：错误

解释：根据绩效支付薪酬计划包括计件工资或者为生产率支付工资，它不是仅仅根据员工工作时间长短支付工

资。

39）激励不是（）。

A）固定不变的个人特质

B）通向一个目标的过程

C）因情境而异

D）需要方向的

答案：A

解释：A）根据定义，激励是通向一个目标的过程，它有方向上的指引。激励不是与生俱来的特征，它因任务

而异、因情境而异。因此固定不变的个人特质成为正确答案。因为对于同一个人来说，情境不同，激励也将不

同，它并非固定不变的个人特质。

40）激励的哪个要素是强度或者内驱力的测量指标？（）

A）方向

B）努力

C）持续性

D）成就

答案：B

解释：B）成就是一个人想要实现的目标，而方向是通向那个目标的路径。为了实现目标，一个人投入的内驱

力和强度叫做努力，因此努力成为正确答案。最后，持续性是指努力能够持续多久，并不是强度的测量指标。

41）我们能够引导个体激励朝向有利于（）的方向。

A）只有组织

B）个体和/或组织

C）只有个体

D）只有个体的家庭

答案:B

解释：B）激励可以是个人的或者更一般性的，包括组织。大多数组织管理学者都关注组织激励，组织激励是

为了实现组织目标。个人激励是指个体和/或他或她的家庭。一般性激励既包括个体激励又包括组织激励，所以

个体和/或组织是正确答案。

42）大约（）的美国员工对工作充满激情。

A）1/4

B）1/2

C）1/2多一点

D）3/4

答案：A

解释：A）根据教材中的数据，大约73%美国员工对他们的工作缺乏激情。缺乏激情也意味着这些人的激励不

足。这样，事实上只有大约27%或者1/4的美国员工对他们的工作充满激情。

难度：2参考页：274

目标内容：11.2

43）马斯洛的理论是一个层级结构，因为（）。

A）所有需要都是平等的

B）所有需要都是重要的

C）需要依顺序得到满足

D）需要从未真正地得到满足

答案：c

解释：C）层次意味着一些需要有较高的等级且比其他需要更重要，那正是马斯洛提出的观点。在他的理论体

系中，各需要层次相继获得满足。当一个层次的需要得到满足时，下一层次的需要就开始受到关注。因此需要

依顺序得到满足成为正确答案，并排除所有需要都是平等的或重要的这两个选项，因为平等或者司等重要的需

要无法构成一个层级结构。我们也能够排除需要从未真正地得到满足这个选项，因为需要是否得到满足并不能

解决马斯洛的理论体系是否是一个层级结构这个问题。

44）马斯洛把食物与下列哪个选项视为同一层次的需要？

A）性

B）友谊

C）自尊

D）个人安全

答案：A

解释：A）马斯洛把食物、住所和性视为同一层次的生理需要，因此性成为正确答案。个人安全是下一个更高

层次的需要，而友谊和自尊分别位于更高的层次。

45）根据马斯洛的观点，一个被困在荒岛上的人，在他或她考虑制作武器之前会（）

A）寻找其他人

B）盖一座房子

C）建立一个家庭

D）确立自己在岛上的地位

答案：B

解释：B）马斯洛认为寻找其他人和建立一个家庭属于社交需要，建立岛上的地位属于尊重需要。所有这三种

需耍都排在盖一座房子后边，因为盖一座房子能为自己提供住所，因此B选项成为正确答案。

46）一个人想要在犯罪率低的居住区买一座房子,这个人是在满足哪种需要？

A）尊重

B）安全

C）生理

D）自我实现

答案：B

解释：B）犯罪能够威胁到一个人的个人安全。在犯罪率低的居住区生活是一个安全问题，因此安全成为正确

答案，其他选项被排除。

47）马斯洛认为一旦一种需要基本上得到满足，（）。

A）下一个层次的需要将变成主导需要

B）个体不再需要那种需要

C）那种需要仍I日是个体的主要激励

D）它变成一种更高层次的需要

答案:A

解释：A）马斯洛理论体系的关键是需要是分层次的。各个需要按照顺序接连得到满足。在任何特定需要层次

中，个人只担心那个层次的需要，并且直到目前的需要得到满足时，个人才会关注更高层次的需要。因此下一

个层次的需要将变成主导需要成为正确答案，并排除需要仍旧是个体的主要激励这个选项，因为一旦一种需要

得到满足，主导需要就会改变。变成一种更高层次的需要也是错误选项，因为需要的层次不会升级。个体不再

需要那种需要这个选项也能被排除，因为即使需要得到满足，它们也不会消失。即使较低层次的需要得到满足,

一个人也不能完全忽略它们——它们仅仅是优先级有所降低而已。

48）马斯洛认为较高层次的需要（）。

A）从外部得到满足

B）首先得到满足

C）从内部得到满足

D）最常得到满足

答案：C

解释：C）马斯洛认为：较低层次的需要会首先得到满足，并且是通过物质的东西比如食物和水从外部得到满

足。他把较高层次的自我实现需要视为源自一个人内部的需要，因此从内部得到满足成为正确答案。最常得到

满足这个选项不正确，因为这些较高层次的需要通常都是最后得到满足，并且最不可能完全得到满足。

49）根据马斯洛的理论，进行激励的关键是（）。

A）首先确定较高层次的需要

B）确定•个人目前所处的需要层次

C）首先确定较低层次的需要

D）确定一个人最重要的需要层次

答案：B

解释：B）马斯洛认为：一个人，例如正在担忧如何找到食物，那么这个人不会关注较高层次的需要例如自尊。

所以，了解一个人所处的需要层次是进行激励的关键。如果你能找到正确的层次，你就能够确定如何激励那个

人。这些观点排除了把较高层次、较低层次或最重要层次的需要作为进行激励的关键。

50）马斯洛的需要层次模型（）。

A）已被多项研究证实

B）从未被相关研究证实

C）已被实证研究证实

D）已被直观的方法证明无效

答案：B

解释：B）不曾有实证研究证实马斯洛的模型。因此从未被相关研究证实成为正确答案，并排除已被多项研究

或者实证研究证实这两个选项。直观地说，马斯洛的模型是讲得通的，所以它从未被直观的方法证明无效。

51）自我实现与（）联系最密切。

A）满足基本的动物需要

B）与他人建立融洽的关系

C）了解一个人的长处

D）成为一个完整的人

答案：D

解释：D）自我实现与达成自己的愿望和实现一个人的潜能是一致的，这两者与成为一个完整的人最为相称。

了解•个人的长处，与他人建立融洽的关系和满足基本需要不同于自我实现的含义，所以这三个选项都不正确。

52）下列哪项是马斯洛需要层次中的较低层次的需要？

A）爱情

B）自我价值

C）独立

D）个人安全

答案：D

解释：D）马斯洛把前两个层次，生理需要和安全需要看作较低层次的需要，其他三个层次是较高层次的需要。

爱情和独立属于尊重需要，因此这两个选项不是可能的正确答案。自我价值是自我实现需要，所以它也能被排

除。因此个人安全成为正确答案，个人安全是较低层次的需要。

53）（）认为员工没什么雄心、不喜欢工作并且避免承担责任。

A）Y理论

B）X理论

C）自我实现需要理论

D）归属需要理论

答案：B

解释：B）麦格雷戈的理论把人性分为两种类型。Y理论的人有积极的人生观，欣然承担责任，希望努力工作并

提供他们自己的方向。另一方面，X理论的人受恐惧的驱使，缺乏雄心，避免承担责任，需要胁迫或者强迫才

努力工作。因此X理论是正确答案，并排除Y理论这个选项。余下的两个选项也不正确，因为它们并非公认的人

性理论。

54）Y理论假设人生来（）。

A）受恐惧的驱使

B）不快乐

C）想要掌控自己的命运

D）不相互信任

答案:C

解释：C）麦格雷戈认为Y理论人的特征与天生不快乐，受恐惧驱使和不信任等正好相反。这些都是X理论的特

质，因此都是错误答案。Y理论人具有积极的人生观，意味着他们想要掌控自己的命运，因此C选项是正确答案。

55）X理论假定人们努力工作（）。

A）只有当他们受到强迫时

B）因为他们喜欢成就感

C）无论是否有报酬

D）出于公平感

答案:A

解释：A）X理论认为：从本质上说人是懒惰的，没有雄心。这意味着员工不会纯粹为了成就、公平而努力工作,

也不会在没有报酬的情况下努力工作，因此这些选项都不正确。激励X理论人的因素是强迫、威胁或者胁迫，

因止二受到强迫是正确答案。

56）持X理论人性观点的管理者（）。

A）不可能允许员工独立工作

B）可能让员工独立工作

C）让员工自我监督

D）信任他或她的员工

答案:A

解释：A）X理论管理者缺乏信任感，所以他或她不会让员工自我监督或者完全独立工作。没有信任感，X理论

管理者就不可能允许员工独立工作，因此A选项是正确答案。

57）持Y理论人性观点的管理者可能（）。

A）不会为他或她的员T设置挑战

B）会为他或她的员工设置挑战

C）会设法威胁他或她的员工

D）会严密监督他或她的员工

答案：B

解释：B）Y理论的观点是人们对积极的激励因素反应最佳，比如一项挑战。因此为员工设置挑战是正确答案，

并排除了不为员工设置.挑战这个选项。威胁和严密监督两者都是X理论的激励方法，所以它们不是本题的正确

答案。

58）持X理论观点的员工最有可能对（）作出反应。

A）友善

B）无为而治的管理方法

C）失去工作的恐惧

D）改变工作的自由

答案:C

解释：C）恐惧是X理论的一个主要激励因素。因此失去工作的恐惧是正确答案。友善和独立工作的白由是Y理

论的激励方法，因此不可能有效地激励持X理论观点的员工。

59）持Y理论观点的员工可能（）。

A）只想领取薪水

B）热爱他们的工作胜过他们的薪水

C）避免工作，除非报酬很高

D）避免为自己的行动承担责任

答案:B

解释：B）Y理论的员工再欢努力工作。这就排除了只想领取薪水、逃避责任者或者不负责任这三个选项。Y理

论的人热爱他或她的I：作，所以热爰工作胜过他们的薪水是正确答案。

60）根据赫茨伯格的理论，与工作不满意最密切相关的特征是哪一种？

A）来自人本身的内部因素

B）来自外界的外部因素

C）没有晋升

D）工作的目标

答案：B

解释：B）赫茨伯格认为工作不满意是由外部因素决定的：工作环境、与他人的关系、工资标准等等。当这些

因素令人不快时，员工会高度不满意。这意味着外部因素是正确答案，内部因素不正确。工作目标和晋升问题

很大程度上是内部因素，所以这两个选项都不是正确答案。

61）根据赫茨伯格的激励-保健理论,与T作满意相关的是（）.

A）奖励

B）惩罚

C）保健因素

D）激励因素

答案：D

解释：D）赫茨伯格认为激励纯粹是由内部因素驱动的——员工的成就感、感激、成长等等。根据赫茨伯格的

理论，这些内部因素叫做激励因素，因此激励因素是正确答案，关排除了其他选项。

62）根据赫茨伯格的理论，哪一项是激励因素？

A）报酬

B）工作环境

C）保健因素

D）责任

答案：D

解释：D）赫茨伯格的激励因素都是涉及自尊与自我实现的内部因素，而不是外部的物质因素。报酬、工作环

境和保健因素都是外部因素，所以根据定义它们不属于激励因素。责任感是内部因素，属于激励因素，因此责

任是正确答案。

63）根据赫茨伯格的理论，令人愉快的保健因素能使员工感觉到（）。

A）满意

B）没有不满意

C）不满意

D）无所谓

答案：B

解释：B）按照赫茨伯格的观点，保健因素只能影响不满意——不能影响满意。因此，当保健因素令人愉快时，

不满意就低，因此“没有不满意”成为正确答案，相反“不满意”则不正确。保健因素无法影响满意，所以排除“满

意”这个选项。赫茨伯格不曾明确使用无所谓这个词，D选项是不正确的。

64）根据赫茨伯格的理论，满意这一状态的对立面是（），

A）不满意的对立面

B）没有满意

C）外部因素

D）内部因素的对立面

答案：B

解释：B）满意是不满意的对立面，这似乎是符合逻辑的，但是在赫茨伯格的构想中，满意与不满意是互不相

交的两个独立的存在.因此,满意的对立面是没有满意而并非不浦意.“没有满意”是正确答案,拄除“不满意的

对立面”这个选项。“外部因素”与“内部因素的对立面”两个选项都不正确，因为它们描述的不是满意这一状态。

65）根据赫茨伯格的理论，当一个极度不满意的员工薪水有所增加，工作环境有所改善时，他将（）。

A）激励更强，满意度更高

B）激励更弱，满意度更低

C）更加不满意并且他或她的激励会增强

D）更少不满意并且他或她的激励不受影响

答案：D

解释：D）按照赫茨伯格的观点，不满意与激励没有联系。导致不满意的因素得到改善，这将降低不满意感，

但同时无论如何也影响不到激励。把这些观点综合在一起，我们能排除关于激励更强，满意度更高和激励更弱，

满意度更低这两个选项，因为这二者都涉及到了激励。关于更加不满意并且他或她的激励会增强的选项错误地

理解了情况，因为不满意不会增加，D选项是正确答案，它表明不满意会减少并且激励不会发生变化。

66）根据赫茨伯格的理论，什么因素影响满意和激励？

A）内部因素

B）外部因素

C）内部和外部因素

D）外部和安全因素

答案：A

解释：A）赫茨伯格认为激励和满意完全由内在自我实现类的因素控制，比如成就感、重要性和认可。这些因

素是激励因素，而且这些因素来自人自身，所以称为内部因素。因此内部因素是正确答案，其他选项都不正确,

它们都涉及了外部因素。

67）根据赫茨伯格的理论，保健因素（）。

A）帮助人们避免受到感染

B）控制激励但无法控制满意

C）控制不满意但无法控制满意

D）控制激励和满意

答案：C

解释：C）赫茨伯格用保健因素把满意和不满意分离开。保健因素仅与不满意有关。当保健因素得到有效满足

时，不满意是最少的；当保健因素令人不快时：不满意就多。这些观点使得“控制不满意但无法控制满意”成为

正确答案，并排除其他三个选项。帮助人们避免受到感染是错误的，因为保健因素不会影响健康，余下的两个

选项都不正确，因为保健因素与激励或者满意不相关。

68）根据赫茨伯格的理论，为了让员工工作满意，管理者应该特别关注（）

A）薪水和地位

B）T作环境

C）成就和认可

D）安全

答案：C

解释：C）在四个选项中，只有成就和认可是决定工作满意的激励因素。薪水、地位、工作环境和安全都是保

健因素，根据赫茨伯格的理论，它们只能影响工作不满意而无法影响工作满意。所以成就和认可是正确答案。

69）赫茨伯格对下列哪个选项的影响最大？

A）员工工资等级

B）工作环境

C）管理者如何设计工作

D）劳资关系

答案：c

解释：C）赫茨伯格的激励——保健理论激起了人们对匚作设计的兴趣，并旦对最完整的工作设计系统——工

作特征模型的提出作出了主要贡献，由此可知，赫茨伯格对工作设计，而不是薪酬、工作环境或者劳动关系，

有很大影响。

70）下列哪一理论持有如下观点：内部因素与工作满意相关，外部因素与工作不满意相关？

A）马斯洛的需要层次

B）麦格雷戈的X理论和Y理论

C）弗罗姆的期望理论

D）赫茨伯格的激励——保健理论

答案：D

解释：D）马斯洛的需要层次讨论了内部因素和外部因素，但并没有从工作满意的角度进行讨论，所以它不是

正确选项。麦格雷戈的X理论和Y理论与弗罗姆的期望理论两者都不曾讨论工作满意，所以它们都不正确。赫茨

伯格的激励-保健理论是一个工作满意/不满意的理论，是正确答案。

71）关于三种早期激励理论，下列哪个选项正确？

A）马斯洛重点研究工作满意

B）麦格雷戈重点研究个体需要

C）麦格雷戈与赫茨伯格两者都重点研究人性

D）麦格雷戈重点研究人性

答案：D

解释：D）马斯洛重点研究人的需要，而不是工作满意，所以A选项不正确。麦格雷戈重点研究人性，因此B选项

错误，只有D选项是正确答案。余下的选项不正确，因为它认为赫茨伯格重点研究人性，这是错误的。

72）关于三种早期激励理论，下列哪个选项正确？

A）赫茨伯格重点研究T作满意

B）麦格雷戈没有讨论激励

C）马斯洛重点研究工作满意

D）赫茨伯格重点研究需要

答案：A

解释：A）马斯洛重点研究人的需要，而不是工作满意，所以C选项不正确。麦格雷戈重点研究人性，而不是需

要，因此B选项不正确。赫茨伯格重点研究工作满意是正确答案，因为它确定重点研究工作满意，同时排除了D

选项，因为它把赫茨伯格与需要联系在一超了。

73）赫茨伯格的双因素理论直接影响以下哪一选项？

A）马斯洛的需要层次

B）工作特征模型

C）麦克利兰的三种需要理论

D）期望理论

答案：B

解释：B）赫茨伯格有关工作满意的研究刺激了众多研究人员去关注工作设计。源自赫茨伯格研究的最重要的

成果是由哈克曼和奥尔德姆开发的工作特征模型（工作特征模型），它确定了受人重视的工作的关键维度。因

此工作特征模型是正确答案，排除马斯洛、爰克利兰和弗罗姆（期望理论）的研究这三个错误选项。

74）麦克利兰的三种需要模型确定了哪三种需要？

A）成就、权力、安全

B）成就、权力、归属

C）权力、舒适、激励

D）安全、自利、归属

答案：B

解释：B）麦克利兰指出I：作激励中三种主要的基本需要是成就需要（成功和力争卓越的需要）、权力需要（影

响他人的能力）和归属需要（与他人建立有意义的关系的需要）。三种需要中，人们只对成就需要进行了广泛

的研究和应用。正确指出成就、权力和归属的选项是儿

75）哪个选项表明人天生渴望友好亲密的人际关系？

A）成就需要

B）权力需要

C）实现需要

D）归属需要

答案:D

解释：D）麦克利兰认为归属需要是与他人建立亲密有意义人际关系的需要。显然，不同的人有不同的人际关

系的要求.但几乎所有人都需要建立一定程度的人际关系c

76）你认为成功的新型心脏瓣膜的发明家具有高（）°

A）归属需要

B）权力需要

C）成就需要

D）乐趣需要

答案：C

解释：C）发明家有可能想要“把事情做得更好”并且争取创造成功的产品或者其他类型创新。擅长并超越旧事

物的需要是成就需要的典型特征，而不是其他任何一个选项的特征。

77）令人惊讶地是，大多数成功的管理者不具备（）。

A）IWJ智商

B）高权力需要

C）高成就需要

D）低智商

答案:C

解释：C）一些最好的管理者的才干不是实现个人目标而是为他人提供便利、帮助他人实现目标。据此，这一

类的管理者不具备高成就需要，因此高成就需要是正确答案。没有证据支持成功的管理者是高智商还是低智商，

因此这两个选项都不正确。成功的管理者有高权力需要，这一点井不令人惊讶，所以B选项错误。

78）与任何其他特质相比，成功的管理者往往有更（）

A）低的权力需要

B）高的权力需要

C）高的成就需要

D）高的归属需要

答案:B

解释：B）因为管理者的大部分工作是控制其他人，所以成功的管理者往往有高权力需要（nPow）,因此高权力

需要是正确答案，排除了低权力需要这个选项。大多数成功的管理者没有高归属需要，所以排除D选项。最后，

许多管理者更善于帮助他人实现目标而不是实现自己的目标，他们只有中低等级的成就需要，所以排除而成就

需要选项。

79）成功的管理者往往更加善于（）。

A）干自己的工作而不是帮助他人

B）确定自己的目标而不是确定下属的目标

C）帮助他人实现目标而不是实现自己的目标

D）实现目标而不是确定目标

答案：C

解释：C）成功的管理者通常能更好为他人提供便利，而不是实现自己的个人目标，因此帮助他人实现目标而

不是实现自己的目标是正确答案，而干自己的工作与实现目标这两个选项都不正确。确定自己的目标也是错误

选项，因为该选项把管理者的目标置于下属目标的前面，这在成功的管理者当中并不常见。

80）麦克利兰最有影响的需要是（）。

A）成就需要

B）权力需要

C）认可需要

D）归属需要

答案：A

解释：A）麦克利兰确定了三种基本需要，权力需要、归属需要和成就需要。成就需要受到的关注最多，并且

它对管理理论的影响最大，因此成就需要成为正确答案。学术界还不曾广泛的研究或验证麦克利兰提出的其他

需要，如权力需要和归属需要。认可需要也不正确，因为它不在麦克利兰需要之列。

81）（）是目标设定理论的最佳总结。

A）目标不会影响到绩效

B）具体目标能提高绩效

C）总要使你的FI标稍微高于可以实现的水平

D）容易的目标使员I：感到更愉快

答案：B

解释：B）目标设定理论的基本前提是：目标提高绩效。虽然二者之间的关系不是绝对的或者线性的，但是它

符合大多数工作情境。因此“具体目标提高绩效”是正确答案，排除“目标不会影响”这个选项，尽管“容易

的目标”是一个模棱两可的选项，但没有证据支持该观点，因此该陈述不完全正确。与之类似，”总是使目标

高于可以实现的水平”这个选项看似合理，但是没有支持性证据，所以这一做法可能是、也可能不是明智的举

动。

82）明确地设置.目标可以（）。

A）提高绩效和激励

B）提高激励但不能提高绩效

C）降低绩效但能提高激励

D）降低激励和绩效

答案：A

解释：A）有证据表明目标使人们付出更多努力并且增大了人们成功的可能性。因此提高绩效和激励是正确答

案，因为它确定目标能正面影响绩效和激励。其他选项都无法表示绩效和激励的提高，所以排除这些选项。

83）在目标设定理论中，最佳的反馈是（）。

A）来自上级的反馈

B）来自同事的反馈

C）自我反馈

D）群体反馈

答案:C

解释：C）证据表明如果员工获得关于他或她正在做的事情的反馈，员工的绩效会提高。最有效的反馈是自发

生成的，因此自我反馈是正确答案，排除了来自外界的反馈，包括上级、同事或者群体成员。

84）在哪种文化环境中，目标设定理论最为有效？

A）高权力距离，高不确定性规避

B）低权力距离，高不确定性规避

C）高权力距离，低不确定性规避

D）低权力距离，低不确定性规避

答案：D

解释：D）在个人主义，成就导向型社会中，目标设定理论最为有效。这种社会喜欢冒险，并且不会过度关注

上级是否令人不快、反复无常、极度强势。这些特征符合低权力距离（上司和下属的地位有几分相等）和低不

确定性规避（风险）的文化。“低权力距离，低不确定性规避”是惟一符合这种文化的选项，因此是正确答案，

其他选项错误。

85）在（），目标设定理论往往会奏效，因为其基本思想基础符合这些国家的文化价值观,

A）北美

B）南美

C）印度和中国

D）中东

答案:A

解释：A）美国和加拿大属于成就导向型、喜欢白险、低权力距离和高度个人主义的社会，这种类型的社会能对

目标和激励产生良好的反应。与北美相比，南美、亚洲和中东的文化特点是个人主义色彩更淡，因此排除这些

选项。

86）工作特征模型（工作特征模型）坚持认为（）是激励员工的关键。

A）如何对待员工

B）如何设计工作

C）平等对待所有人

D）设置目标

答案：B

解释：B）工作特征模型的前提是如果工作得以正确设计，工作中的员工将更富有生产力、更积极而且更愉快。

该理论包括广泛的议题，如设定合适的口标、善待员工等。但是，迄今为止工作设计是工作特征模型最关键的

要素，因此“如何设计工作”成为正确答案，其它选项都不正确。

87）工作特征模型主张有意义的工作是（）。

A）高薪的

B）总是困难的

C）员工认为重要且有价值的

D）对于管理者不重要

答案：C

解释：C）工作特征模型坚持认为三个核心维度共同决定了工作的意义——员工高度重视的一些东西。因此“员

工认为重要且有价值的“是正确答案。"高薪的‘'与''总是困难的“两个选项都不正确，因为他们没有说明构成有意

义工作的三个核心维度的关键要素。“对于管理者不重要”也不正确，主要是因为不符合现实——大多数有思想

的管理者会认为有意义的工作相当重要。

88）工作特征模型坚持认为有意义的工作应包括（)O

A）技能多样性、任务同一性和任务重要性

B）技能多样性、白主性和反馈

C）任务同一性、自主性和反馈

D）任务重要性、自主性和反馈

答案：A

解释：A）技能多样性（工作中要用到多少种技能），任务同一性（工作成果的完整性）和任务重要性（工作

对世界的重要性）是工作特征模型确定的三个维度，它们共同构成有意义的工作。正确选项包含了这三个维度,

而其他三个选项只包括一两个公认为维度。

89）I：作特征模型主张高水平的激励包括哪些维度？

A)高薪、自主性、反馈

B)有意义的工作、自主性、反馈

C)有意义的工作、自主性、独立性

D)自主性、反馈、良好的管理

答案：B

解释：B）工作特征模型确定了高水平的工作激励与绩效所需要的五个核心维度：有意义工作的三个维度

技能多样性（工作中要用到多少种技能），任务同一性（工作成果的完整性）和任务重要性（工作对世界的重

要性）——加上自主性和反馈。因此“有意义的工作、自主性、反馈”是正确答案。排除其他三个选项，因为它

们不包括所有这五个核心维度。

90）在T作特征模型中.自主性是重要的维度,因为它给予员T1.

A）时间去完成工作

B）来自同事的帮助

C）与管理者打交道的灵活性

D）个人责任感

答案：D

解释：D）当人们能控制自己的工作环境并且不受他们无法控制的因素支配时，通常会有更好的工作表现。工

作场所中的自主性给予员工管理自己的事务、控制周围环境和为工作承担个人责任的途径，根据以上理由，自

主性被视为核心维度。对员匚而言，完成一项任务的时间可能是重要的，但没有自主性也能完成任务。相似的

是，来自同事的帮助与灵活性可能是重要的，但与自主性无关，所以不是正确答案。

91）在工作特征模型中，当哪个选项为真时，激励和满意将增加？

A）员工自我感觉良好

B）员工关心任务

C）员工感觉得到奖励

D）员工感觉到自己有所归属

答案：B

解释：B）从根本上来说，成功的工作设计旨在让员工享有任务的“所有权”一换句话说，真正地关心它的成

功完成.自我感觉良好，奖励，或者有所归属都是正面因素，但是它们并未被工作特征模型确定为关键因素。

工作特征模型把关心任务看作关键因素，所以它是正确答案。

92）工作特征模型中的工作丰富化对（）的员工最为有效，

A）低成长需要

B）高成长需要

C）零成长需要

D）可变成长需要

答案：B

解释：B）工作特征模型认为成长需要是个体想要实现高级的自尊与自我实现的欲望。证据表明：当工作承担

者具备高成长需要的特征时，在创造工作激励和激情方面;成功地包含五个核心工作特征模型维度的工作将是

最成功的。因此高成长需要是正确答案，排除低成长、零成长和可变成长需要三个选项。

93）（）理论表示员工会把他们的付出一所得比率与相关其他人的付出一所得比率作比较。

A）行动激励

B）目标设定

C）强化

D）公平

答案：D

解释：D）公平理论认为员工会把他们的情况与理想情况作比较以评价自己干得如何。员工通常估量的是从工

作中得到多少与投入多少的比率（所得一付出）。这说明公平理论是正确答案，其他选项都不正确。

94）公平理论主要建立在（）观点基础之上。

A）客观性

B）工作的重要性

C）公平性

D）自动化

答案：C

解释：C）公平理论重点研究公平性。公平理论的个体会把他或她的情形与有意义的参照点——人人、制度或

者自己的价值观——作比较，以评价是否公平公正。这些观点更多涉及公平性而不是客观性、工作的重要性或

自动化，这意味着公平性是正确答案，其他三个选项不正确。

95）公平理论认为个体关心的是（）。

A）挣足够的钱去生活

B）雇主分享利润

C）把他们的奖励与其他人作比较

D）所有员工的公正

答案：C

解释：C）从根本上说，公平理论是一个比较系统，系统中的个体会把他们自己的情形与其他人、制度或者自

己的价值观作比较。因此把他们的奖励与其他人作比较是正确答案。挣足够的钱去生活和所有员工的公正这两

个选项都不是作比较，雇主分享利润这个选项也不是作比较，它们与公平理论没有直接关系。

96）公平理论采用个人的工作所得与（）的比率。

A）投入到工作中的付出

B）参照点的工作所得

C）从工作中获得的利益

D）从工作中获得的补偿

答案:A

解释：A）公平理论的基本比率是所得——付出比率，它把个人的工作所得与其工作投入作比较。因此“投入到

工作中的付出“是正确答案，排除掉“参照点的工作所得”这个选项，因为它提到的是所得。排除其他两个选项，

因为它们既不是付出又不是所得。

97）公平理论把自己的所得一付出比率与（）的所得一付出比率作比较。

A）上司

B）参照点

C）其他员工的付出一所得比率

D）理想化的员工付出一所得比率

答案：B

解释：B）在公平理论中，个人会将自身的所得——付出比率与其他存在主体作比较，这些主体叫做参照点。

参照点包括有相似工作职位的个体、工作承担者熟悉的制度或者工作承担者个人的价值观和要求。关于付出——

所得比率的两个选项都不正确，因为它们指的是参照点的付出——所得比率而不是所得——付出比率。上司这

个选项不正确，因为上司不是同事，所以它不适合做合理的参照点。

98）公平理论中的参照点指的是（）。

A）一个假设的员工

B）仅有他人和制度

C）仅有自我

D）他人、制度或者自我

答案：D

解释：D）公平理论中的参照点可以是其他员工、你能够与之作比较的制度或自己的价值观和公平感。因此他

人、制度或者自我是正确答案。其他三个选项都不正确，因为它们都不完整——没能指出参照点的所有不同类

型。

99）公平理论中，员工的“自我”范畴把员工的所得——付出比率与（）作比较。

A）其他员工的标准和期望

B）薪酬最高的员工

C）薪酬最低的员工

D）员工自己的标准和期望

答案：D

解释：D）公平理论的“自我”范畴是指一个员工基于自己个人的价值观、标注和关于工作的公平感，来把自己

实际的所得——付出比率与自己期望获得的所得——付出比率作比较。这排除了其他选项，因为其它选项是指

其他员工。

100）当一个人自己所得一付出比率（）参照点的所得—付出比率时，表示存在不公平。

A）大于而不是小于

B）小于而不是大于

C）等于

D）大于或小于

答案:D

解释：D）公平理论中的不公平表现为两种方式：所得一付出比率或者大于、或者小于参照点的所得一付

出比率.小干而不是大干这个选项表明存在不公平,即奖励不足的情形：而大于而不是小干这个选项表明存在

奖励过度的情形。等「这个选项说的是公平而非不公平，所以是错误选项。只有提到两种不公平的选项才是正

确答案.

101）当一个人自己的所得一付出比率（）参照点的所得一付出比率时，表示存在公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大于或者小于

答案:C

解释：C）若一个人的工作环境公平，则表示公平理论中的公平是存在的：当与参照点比较时，他或她实际得

到的所得一付出比率与他或她期望得到的相匹配。其他选项不正确，因为它们说的都是不公平的情形。“大于”

是指奖励过度的情形；“小于”是指奖励不足的情形；“大于或者小于“指奖励过度和不足两种情形。只有“等于“

指的是公平的情形，所以它是正确答案。

102）公平理论中，比照个体所做的工作，未得到足够奖励的人（）。

A）薪水太多

B）薪水太少

C）薪水合理

D）不会抱怨

答案：B

解释：B）公平理论中，比照一个人“应得”的报酬，未得到足够奖励的人所得薪水太少，因此“薪水太少”是正确

答案，排除了“薪水太多”与“薪水合理”两个选项。是否因奖励而抱怨并不是公平理论的内容，所以D选项不正确。

103）当一个人自己的所得一付出比率（）参照点的所得一付出比率时，表示存在奖励不足的不公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大于或者等于

答案：B

解释：B）员工奖励不足的情形是所得一付出比率小于参照点的所得一付出比率：员工的比率〈参照点的比率。

因比"小于''成为正确答案，排除其它选项。

104）当一个人自己的所得一付出比率（）参照点的所得一付出比率时，表示存在奖励过度的不公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大干或等干

答案：A

解释：A）员工奖励过度的情形是所得一付出比率大于参照点的所得一付出比率：员工的比率〉参照点的比率。

因应“大于”成为正确答案，排除其它选项。

105）公平理论中，分配公平关注的是下列哪个选项？

A）把个体与整个制度作比较

B）比较员工之间的所得一付出比率

C）比较大的群体之间的所得一付出比率

D）比较不同文化环境的公平性

答案：B

解释：B）起初，公平理论几乎专门研究分配公平，比较个人的所得一付出比率与其他人的所得一付出比

率。正确答案是指分配公平。比较个体与整个制度指的是程序公平，员工评价整个制度的公平性，而不是比较

自己与其他个体，此处并不是正确答案。余下的两个选型不正确，因为它们比较的是群体而非个体。

106）公平理论中，程序公平关注的是下列哪个选项？

A）确定制度的公平性

B）确定上司的诚实度

C）比较个体之间的所得一付出比率

D）比较不同组织之间的公平性

答案：A

解释：A）公平理论中，程序公平是一个人确定的对自己所做的工作进行评价并支付报酬的程序的公平程度。

一般而言，如果个体认为制度是公平的，且个体不存偏见或偏袒，他或她更乐意忍受其他方面的不公平。根据

这个描述，很明显A是正确答案。其它选项没有特别关注制度本身和报酬分配程序，所以不正确。

107）公平理论中，奖励不足的个体可能（）。

A）有强的激励来表现他或她对组织的价值

B）缺乏激励，因为他或她没得到与自己的投入相称的报酬

C）仅有适度的激励去完成任务

D）由于强烈的自尊而具有强的激励

答案：B

解释：B）在某种程度上，奖励不足的个体没有得到足够报酬或者应有补偿。他们投入到工作中的付出超过工

作所得。这通常会削弱激励，因为存在不公平感，缺乏激励这一选项是正确答案。排除有强的激励来表现他或

她对组织的价值与仅有适度的激励这两个选项，因为没有提到激励较低“排除由于强烈的自尊而具有强的激励

这个选项，因为它说的是一种公平的情形，这并不正确。

108）期望理论中第一个变量的含义是一个人必须付出多少努力来（）。

A）取得特定的奖励

B）达到•定水平的绩效

C）在最短的时间内完成任务

D）以可能的最低标准完成任务

答案：B

解释：B）期望理论中，一个人首先必须估计所渭的努力——绩效变量：为了达到所需的绩效，我需要为任务

付出多少努力？任务要求是否太高？在没有太大压力或艰辛的条伶下，我能完成任务吗？显然，这个陈述与达

到一定水平的绩效相一致，因此它是正确答案。努力——绩效变量不直接涉及奖励、时间或工作标准，所以这

些选项不正确。

109）期望理论的第二个变量要求员工自问：如果我达到了特定的绩效水平，我将有多大可能（）？

A）获得我期待的奖励或结果

B）晋升到更高的职位

C）保住我的工作

D）受到上司的关注

答案：A

解释：A）期望理论的第：个变量是绩效一奖励联系：我的绩效会带来期待获得的奖励吗？这个奖励可以是

任何东西，晋升、保住工作和受到上司的关注这三个选项过于具体，所以不是正确答案。获得期待的奖励或结

果指的是一般性奖励，所以它是正确答案。

110）期望理论的第三个变量要求员工问自己哪个问题？

A）我有多大的可能性获得这个结果？

B）为了获得这个结果，我需要做什么？

C）这个结果对我有多么重要？

D）这个结果对我所在的组织有多么重要？

答案：C

解释：C）期望理论的第三个变量是效价或奖励一目标联系：组织给予的奖励是我真正想要的吗？这个奖励对

我有意义吗？选项“这个结果对我有多么重要？”最能表达这些观点，所以它是正确选项。选项“为r获得这个结

果，我需要做什么？”更加符合绩效一奖励联系，而不是效价一目标联系：而选项“我有多大的可能性获得这个

结果？”符合绩效一奖励联系，使得这两个选项都不正确。选项“这个结果对我所在的组织有多么重要？”不符合

三个变量中任何一个，所以它不正确。

no在期望理论中，一个人具备实现一定目标的能力但缺乏激励，可能因为（）。

A）目标太简单

B）目标太困难

C）个人想实现目标的欲望太强烈

D）个人没有想实现目标的强烈欲里

答案:D

解释：D）目标对一个人的效价或吸引力是激励的关键。对一个人价值连城的目标可能对另一个人亳无意义。

期望理论考虑到了这一事实，它认为不存在能保证强大激励效果的普遍适用的奖励。没有强烈欲望的人这一选

项是正确答案，因为它说明当目标效价很低时，激励就减弱。实现目标的难易程度可能影响目标的实现，但不

影响实现目标的激励，所以这两个选项不正确。个人想实现目标的欲望太强烈这个选项不正确，因为它表明存

在强激励的情形，而非弱激励.

112）期望理论的关键原理可以总结为（）。

A）金钱能激励大多数人

B）对失败的恐惧总是能激励每个人

C）每个人都受到同一事物的激励

D）每个人都受到不同事物的激励

答案：D

解释：D）期望理论坚持认为不同的奖励以不同的方式激励人们。这就排除了金钱、需怕失败和同一事物这三

个选项，因为它们意味着存在普遍适用的激励因素。只有选项“每个人都受到不同事物的激励'’表达了不存在普

遍运用的激励因素这一观点，所以是正确答案。

113）期望理论的关键是个人目标•）。

A）不是太高

B）不是太高，也不是太低

C）与同事和上司的目标一致

D）与组织提供的奖励相符

答案：D

解释：D）期望理论表示管理者应该谨慎地考虑他们提供的奖励，以确保奖励对员工具有吸引力。无论奖励是

太高、太低还是为组织中的他人工作，都与某一特定的个体不相关，所以这些选项不正确。最重要的是目标对

个体来说有意义，因此与组织提供的奖励相符成为正确答案。

114）如果约翰所在公司中的销售人员实现了月度销售目标，他们会得到免费观看丹佛野马队足球比赛的奖励。

足球不是约翰喜欢的运动，丹佛野马队当然也不是约翰喜欢的球队。约翰的绩效可能受到弗罗姆的期望理论

（）部分的影响。

A）努力一绩效联系

B）绩效—奖励联系

C）努力一奖励联系

D）吸引力

答案：D

解释：D）约翰的情形说明了期望理论中工作效价或吸引力的重要性：如果员工认为奖励或目标是有意义的、

重要的，它会增强员工激励。努力一绩效联系和绩效一奖励联系虽然属于期望理论，但不是直接讨论奖励效价,

所以它们不正确。努力一奖励联系不属于期望理论的内容，所以不是正确答案。

115）凯蒂刚刚被要求在两天内用她以前不曾见过的软件程序打出一份报告。凯蒂怀疑自己是否有能力按时按照

经理想要的格式完成该项目。这是弗罗姆期望理论中哪个变量的例子？

A）努力——绩效联系

B）绩效——奖励联系

C）效价——奖励联系

D）吸引力

答案：A

解释：A）凯蒂在努力与绩效间的联系上挣扎：为了达到任务要求的绩效水平，她需要多么努力的工作？这里

的其它选项虽然属于期望理论，但不包括努力和绩效，所以它们不正确。

116）把本章介绍的所有理论整合在一起的激励模型的结构是基于（）。

A）工作特征模型理论

B）期望理论

C）公平理论

D）目标设定理论

答案：B

解释：B）期望理论是把本章的所有激励理论整合在一起的最佳框架。工作特征模型、公平理论和目标设定理

论都包括在合并的总体框架中，期望理论提供了这一框架的结构。

117）整合的激励模型具有（）基本链条的特征。

A）努力—绩效—奖励—个体目标

B）努力—公平—目标—需要

C）需要—因素—外部因素—个体目标

D）需要—目标—个体努力—组织目标

答案:A

解释：A）正确的选项显示了期望理论基本框架的简化模式。这个帼架正是教材285页的图表描绘的整合的激励

模型。其他选项不能清楚地说明该图表描述的框架，所以它们不是正确答案。

118）整合的激励模型预测：当奖励是基于（）时，个体会产生强烈的激励来执行任务。

A）在组织中服务的资历或年头

B）高层管理者的个人偏好

C）上述所有因素的绩效

D）员工的长处

答案：C

解释：C）我们主要根据努力来测量绩效，即期望理论的努力一绩效变量是这种情形的关键。很显然，努力与

资历、偏袒或者长处无关，所以这些选项都不正确。努力与绩效挂钩，所以C选项是正确答案。

119）在整合的激励模型中，高成就需要者会绕开激励的各个步骤，因为（）

A）他们受到组织对他们绩效评估的激励

B）他们从内部受到激励，并非受奖励的激励

C）只有奖励才能激励他们，内部因素则无法激励他们

D）他们的惟一目标就是统治

答案：B

解释：B）在整合模型中，高成就需要者不受组织奖励或绩效评估的激励。相反，高成就需要者的奖励是内部

的，因此从内部受到激励成为正确答案。统治作为一个选项能被排除，因为统治不是高成就需要者的普遍目标,

甚至不是常见目标。

120）整合的激励模型是如何把强化理论和公平理论包含在内？

A）恰当的奖励强化了高水平的绩效

B）奖励不足造就了工作更努力的“不满足的”员工

C）奖励过度造就了工作更努力的，僦足的”员工

D）强化和公平理论不影响激励

答案：A

解释：A）强化理论和公平理论都强调对绩效进行恰当的奖励，因此恰当的奖励成为正确答案，排除D选项。排

除掠奖励不足和过度两个选项，因为它们错误地认为不公平能增强激励，在大多数情况下这是不可能的。

121）工作特征模型包含在整合的激励模型中，因为围绕着五个工作特征模型维度设计的工作能（）

A）增强激励，因为员工喜欢工作和工作的自主性

B）削弱激励，因为工作太容易完成而且自主性缺乏结构

C）通过对员工施加压力增强激励

D）通过给予员工太多的自主性削弱激励

答案:A

解释：A）围绕五个工作特征模型核心维度设计的工作增强，而不是削弱激励，所以关于削弱激励的两个选项

都被排除。工作特征模型核心维度不依赖压力来激励员工，所以通过对员工施加压力增强激励也被排除。因此“增

强激励，因为员工喜欢工作和工作的自主性”成为正确答案，因为它准确地指出设计巧妙的工作能增强激励，这

样的工作让员工有成就感和自主性，

122）期望理论和目标设定理论很适用于美国员工，因为美国员工非常重视（）

A）集体主义和成就

B）成就和个人主义

C）个人主义和高权力距离

D）低权力距离和高不确定性规避

答案：B

解释：B）期望理论和目标设定理论的关键都是目标和奖励，所以两个理论都很符合高度个人主义和成就/目标

导向的美国社会价值观。美国不是集体主义社会，而且没有高权力距离或高不确定性规避，所以这些选项都被

排除。

123）就公平理论而言，前共产主义国家的个人往往与美国员工不司，因