【外国促进女性就业发展的措施和方法分析8300字】

外国促进女性就业发展的措施和方法分析目录TOC\o"1-3"\h\u30343外国促进女性就业发展的措施和方法分析 128596（一）日本促进女性就业发展的措施和方法 17407（二）美国促进女性就业发展的措施和方法 46563（三）欧洲促进女性就业发展的措施和方法 6放眼世界，世界女性就业人口占就业人口比例也在逐步上升，社会劳动的各行各业中出现越来越多女性的身影，女性就业群体是促进各国经济发展的重要力量，也为自己争取到了更多的话语权。女性就业问题，也并不只是中国的问题，也是全世界各个国家都应该关注的问题。接下来，将选取几个典型的国家或地区的女性就业问题来探索外国在女性就业问题上应对的方法与策略。他山之石，可以攻玉。我们可以在探究中找出具有重大借鉴意义且符合我国女性就业国情的改进对策。（一）日本促进女性就业发展的措施和方法1.日本女性的就业现状二战后，日本的经济迎来迅猛的发展期，这也给日本女性的就业提供了很多机会。所以关注上世纪八十年代后日本女性的就业状况比较有参考意义，这个时期日本女性就业有如下几个特点：（1）日本女性就业人数持续上升日本女性的就业率从20世纪70年代以来呈现持续增长的节奏。日本女性就业率从1975年的不足32%,增长到1993年接近四成左右。日本女性就业人数到了2004年达到2737万人,比2003年增加了5万人。这主要归因于二战结束后日本迎来了经济的高速发展时期，此时日本政府倡导女性就业，日本女性参加社会劳动也比较积极，另一方面是美国的占领军在日本主导推行民主化改革等的外因，和女性解放运动的影响，使得日本女性的劳动力得到前所未有的爆发。宏观层面看，日本战后经济发展需要大量劳动力，市场上增加许多就业岗位，原本的劳动力供不应求，增加女性就业适应了时代的潮流。而此时日本正在优化本国的产业结构，产业主导由第二产业过渡到第三产业，第三产业中服务性的岗位与女性体力和技能要求低的特点相吻合，女性就业有了更多的可能性。（2）日本女性就业呈现“M”型模式日本女性的就业呈现出典型的“M”型模式。就是指女性经历了从学校毕业后大量投入社会性工作，接着结婚或生育后退出劳动力市场，等孩子长大后再继续参与工作的三阶段,这个模式也叫“中断性”或“马鞍形”模式。这种模式将女性就业期分为25～29岁、30～34岁和45～49岁三个阶段，这是根据女性劳动力率的变化进行划分的。其中,25～29岁和45～49岁这两个时期是女性参与社会劳动参与较高的时期,而30～34岁这个阶段女性就业率比较低迷。年龄在30～34岁的日本女性暂时放弃就业，大多是出于生儿育女照顾家庭的考虑导致就业率处于低水平。当然，现在终身就业型女性和婚育后坚持继续就业的女性在日本社会也越来越多，提高了“M”型就业模式的谷底年龄。（3）日本女性就业质量呈现“两级分化”在日本，一些高知女性能在企业里承担着管理职务、专业职务等就业质量较高的工作职务，和男性拥有较平等的职场话语权。但更大比例的日本女性只能从事一些低层次的专业水平不高的工作,或在一些中小企业里从事边缘性岗位。日本女性的就业质量呈现“两级分化”。（4）第三产业提供了日本女性主要的就业机会第三产业的岗位特点与女性生理心理特点比较匹配，日本女性比较青睐和喜欢的职业行业包括服务业、商业、餐饮业、金融保险业等等，主要分布在第三产业。2.日本女性就业的制约因素（1）年功序列制和“育儿休业”制度“年功序列制”是指按在同一企业内连续工作时间的长短来决定工资的数额的工资制度，这将工资和工龄紧密联系起来，利于员工对企业忠诚度的培养，是日本实行的工资制度，也是日本式经营的三大支柱之一。所以在日本的企业里，工龄是晋升的一个重要因素。因为女性更容易因为结婚生育照顾家庭需要中断职业，这会导致工龄的中断,在年功序列制之下,女性获得的晋升机会将少于男性，男女之间的工资差距也将拉大。“育儿休业”制度在日本绝大部分的企业并没很好地落实。根据2001年日本家计经济研究所“关于消费生活的调查”,职场女性中享受到了“育儿休业”制度的只占所有生育职业女性的57.9%,而职场男性在妻子生孩子后享受“育儿休业”的只有0.55%，这说明日本男性基本很难在家庭生活中承担更多家务，家务和养育孩子的重担基本是由女性在负责。此外，享受了“育儿休业”后重返职场的女性,也很容易受到企业不公平的歧视。（2）日本的养老保险制度具有性别差异岳倩和薛坤在《日本妇女就业现状与主要影响因素探析》（2010）中提及，从1961年开始，日本建立的就是典型的以家庭为基本单位的养老保险制度《国民年金法》。“男主外女主内”的传统男女分工的家庭在这种情况下能够获得更多的养老保险保障。例如家里有全职主妇，男职工在缴纳个人所得税时,如果其妻子在缴纳社会保险费之后工资不足103万日元的,该男职工可免缴纳个人所得税。这样的一些优待本是为了减轻女性未能参加社会工作时家庭的经济压力,但也因为这么做能够同时兼顾妻子照料家庭以及丈夫的收入在交税上的优待，让更多家庭倾向于选择男外女内的传统家庭模式,这样也导致了传统的性别分工模式的固化。（3）日本女性家务工作繁重前田英里等六位学者在《Domesticworkstressandself-ratedpsychologicalhealthamongwomenacross-sectionalstudyinJapan》（2019）中关于日本家务劳动与女性自我评定心理健康关系的研究中发现，抚养孩子通常会增加家庭工作量，在家庭主妇中无报酬的照顾者的心理健康指数较低，但如果能得到岳父母的支持，心理健康水平能比较高。在日本家庭中，丈夫在家务劳动中分担很少甚至微不足道，而因为传统性别角色的社会观念，女性也并没有期望伴侣做很多家务，而日本女性认为家务劳动要做得尽善尽美的观念，可能也阻碍男子参与家务劳动和平等分工。家务劳动的分配、工作与家庭冲突以及社会支持的力度，这些方面都会对女性的就业促进有相当重要的影响。有必要指定减少家务工作压力的策略，不仅要消除家庭中传统的性别角色，还要改变与家务工作有关的社会规范。3.日本女性就业的改善措施（1）企业为女性更换雇佣方式日本就业方式多为终身雇佣制，终身雇佣制有许多优点如提高员工忠诚度和提高劳动力市场稳定度，但也有不够灵活的缺点。在2001年7月，日本内阁府通过了《支援工作与养育子女兼顾的方针》，方针中明确提出企业应该采取有力的促进女性就业的措施，帮助女性同时兼顾家庭角色和职场角色，企业应寻求更多样化的雇佣方式，很多企业针对女性的工作特点，开始采取部分时间雇佣制，在不妨碍照顾家庭的情况下，女性可以选择计时工、钟点工等短时工作制来参与社会劳动。因此，日本推行的灵活就业方式使女性不容易因为担心无法就业而放弃生育孩子或生育多个孩子。这和我国国情也是十分契合，具有很重要的借鉴意义。灵活就业方式，能够保证女性的劳动参与，也能使得家庭更愿意响应“全面二孩”的政策，提高生育率，缓解人口老龄化的趋势。（2）日本政府方面在女性就业和育儿休假方面提供法律支持在1985年日本政府就颁布了以促进男女就业平等的法律《男女雇佣机会均等法》，并在1997年重新修订。1991年在《劳动基准法》的基础上进行修改,颁布了《育儿休假法》,规定了生育的女性享受产前休假6周和产后休假8周的规定,更好地保护了妊娠期女员工的权益。日本政府针对按规定实行育儿休假的制度的企业进行奖励，来提高企业贯彻实行的积极性。此外，日本政府还增设或完善各种基础的保育设施,帮助日本女性分担养育子女的压力,使得她们能够更好的兼顾家庭角色和职场角色。中国与日本的社会文化都有十分相似的男尊女卑、男主外女主内的思想，所以日本的这项研究结果对于我国在制定产假等福利政策也具有十分重要的借鉴意义。在中国，女性生育二孩，相当于在职业发展中需要休两次产假，我们常常认为两次较长的产假会导致女性就业竞争力不如男性，但如研究所示没有证据表明育儿假政策导致了对女性的歧视。所以，在全面二孩的今天，更应该继续严格执行女性产假制度，这也许比我们所认知的对女性的就业将带来更多正面积极的影响，如让女性在育儿假期间更多照料孩子，重回职场时候也能更加安心。（3）成立专门机构来处理和解决女性就业纠纷针对企业在招工、录用、晋升、培训等各个阶段出现的对女性劳动者的性别歧视问题，成立专门的机构帮助就业女性处理和解决就业纠纷，为女性就业提供后盾支持。（4）发挥民间组织对男女平等观念的倡导作用男女平等体现在男女双方都需要承担事业与家庭中的责任，要贯彻宣传这点理念，需要充分发动民间团体的力量。在1995年，厚生劳动省就将每年的10月定为“工作与家庭思考月”，在这个月份重点开展关于男女平等的普法教育；2001年成立了“男女共同参与的社会会议”，下设了四个专门调查会，有助于更有针对性地决议推进男女平等方面的重要事项；1986年成立21世纪财团，帮助女性提高劳动技能和料理家务的能力，促进女性更高效地处理工作和生活。（5）监督企业落实“育儿休业”制度日本政府对于认真贯彻实行保障就业女性权益的企业给予奖励。像是从1993年开始，日本政府对设立了保育设施的企业提供每年不低于360万日元“企业内托儿补助金”。增加企业落实“育儿休业”制度的积极性，也鼓励企业灵活运用该项制度，在企业内鼓励男性职工在妻子生育后申请“育儿休业”假期来帮助妻子料理家事，鼓励企业将“育儿休业”制度灵活地推广到非正式就业的劳动者身上。（6）鼓励日本女性接受教育提升独立意识日本在1956年就开始设立专修学校,当时五成以上的女性走进了专修学校的课堂进修。女性随着受教育水平的提高以及专业技能的提升,拥有了更多的就业话语权,同时，因为女性参加了更多社会经济劳动,也开阔了本身的视野和眼界,有助于女性培养独立意识,使得女性拥有更广阔的就业前景。根据一份针对东京1979年对城市女职员的调查显示,接近六成的城市女职工打算终身参与工作,考虑结婚后停止工作的只有百分之二十,而考虑生育孩子后停止工作的只有百分之十六。女性这种独立意识对劳动参与是很积极的作用。（二）美国促进女性就业发展的措施和方法1.美国女性的就业现状（1）美国女性就业率略微下降根据美国劳工部数据显示，从2010年到2016年期间美国女性就业参与率表现出微弱的下降趋势，从58.6逐步下降到56.1，其背后的原因，和美国生育政策有较大的关系。（2）美国就业女性工资水平呈上升趋势但仍远远低于男性工资水平根据美国劳工部统计，2016年美国16岁以上全职女性工人的周工资中位数是749美元(约合人民币5156元)，略高于2015年同期的726美元，但和当年全职男性工人的周工资中位数915美元相比还是存在较大的差距。女性比男性更有可能拥有高等学位，进入劳动力市场的人数几乎与男性持平。2014年男女性的平均周薪分别为871美元和719美元。这种薪资差距在高学历人群中更加明显。拥有学士学位的男性的平均周薪为1246美元，而拥有学士学位的女性的平均周薪仅为931美元。在拥有专业学位的人群中，男性的平均工资为1896美元，而具有类似教育背景的女性的平均工资仅为1411美元。尽管这些数据是基于全职工人的工资中位数，但很多职业中都存在这种差异，这些职业在教育、经验和其他特征方面的比较更容易评估。例如，女性外科医生的收入是男性外科医生的71%，在女性落后最多的10个主要职业群体中，有5个从事金融业。2015年，标准普尔500指数成份股公司男性和女性首席财务官之间的薪酬差距接近9%。这种差异并不罕见。当时《华尔街日报》的一项民意调查发现，男女间薪酬差距在许多“精英职业”和专业领域比蓝领领域更加明显。有孩子的女性面临着更大的差异。每个孩子的“母亲工资惩罚”高达5%，这加剧了工资差距的严重性。国会听证会上的64名专家指出，怀孕歧视与缺乏自给自足之间存在“直接联系”，而且存在严重的贫困风险。这是事实，尽管在近三分之二的家庭中，女性是主要或主要的工资收入来源。（3）美国就业女性工作时长有上升趋势根据美国劳工部统计显示，在2011到2016年期间，美国女性平均每周工作时间呈现上升趋势，到2016年美国女性每周工作时长约为36小时左右。其背后主要原因是美国经济发展要求更快的工作节奏以及更多的工作结果输出。（4）美国的企业管理层中女性所占比例较低在1980年，财富100强企业中没有女性担任高级职位，但到了2001年，担任高级职位中11%为女性。从1997年到2009年，标准普尔1500指数成份股公司的女性董事增加了94%。根据世界经济论坛2017年性别差距指数，女性占据了美国公开贸易公司董事会16.4%的席位。更令人不安的是，一项全面的统计分析表明，如果一名女性担任高管职位，另一名女性也不太可能获得高管职位，因为“高管团队中女性成员超过一人的公司从未超过8.5%”。Dworkin等三位学者在《AssessingtheProgressofWomeninCorporateAmerica:TheMoreThingsChange,theMoreTheyStaytheSame》（2018）中认为，让女性进入管理层的企业会有更好的业绩，性别不同的企业管理层往往具有更强的治理能力和团队动力，包括更好的决策，更有效的风险缓解，以及管理层行为的积极变化。这背后也与女性自身为自己说话和谈判较少有关，研究表明，与男性相比，女性在谈判高薪时可能会感到不那么自在，当女性进入某些竞争环境使，她们可能比男性感到更多的不舒服。研究还发现，如果女性申请公司的另一个高管职位时遭到该公司的普遍拒绝，她们再次申请该职位的可能性就会大大降低，随着时间的推移，这显然会缩小女性申请高级管理职位的范围。（5）美国女性就业以第三产业为主美国女性大多集中在第三产业工作，如管理、金融等高端行业或专业技术和销售办公等服务型行业，但在制造业和农业工作的女性不多，这是由于美国迅速发展的第三产业能够提供大量合适的就业机会。据高紫琪在《中美两国女性的就业状态对比研究》（2017）中统计，到了2014年，在管理和相关专业从业人员中，女性所占比例超过半数，其中，26%的首席执行官和33%的律师以及90%的注册护士等是女性。2.美国女性就业的影响因素（1）受教育程度据美国劳工部统计表明，1980年到2000年期间，美国女性就业人口呈现高学历化的特点，2000年超过三成就业女性接受过高中教育,而接受过大学及以上教育的的女性则超过六成。美国高等学历的女性比重较大，也促使美国女性就业质量相对较高。（2）就业观念差异就业观念会影响就业选择，在美国崇尚的是自由主义如独立、平等、个人对自己负责等，这样的观念也影响着美国女性的择业观。美国女性也更加有自信在专业领域中竞争，并在专业领域占有一席之地。同时，美国女性维权意识较强，碰到类似于性骚扰等职场问题，能够更积极用法律武器保护自己。3.美国女性就业的改善措施（1）在养老保障方面对就业女性的保护美国将离异女性、单亲母亲、为家庭放弃工作的家庭女性或其他具有特殊困难的女性进一步纳入到养老保障制度的范围内，加大女性群体养老保障的参保率，促进美国女性在老年能有基本的生活保障。美国还实行男女同龄退休，更好地保障了女性平等受益权，是充分发挥了女性就业者的个人价值。（2）加强对女性就业者的职业技能培训美国认为主动对劳动力市场干预是保护女性群体在内的弱势群体立足于劳动力市场的重要途径，注重加强对女性就业者的职业技能培训，提高女性就业者的专业素养和就业能力，能帮助女性群体在劳动力市场中获得竞争优势。（3）成立专门的监督机构联邦政府成立了专门的监督机构——公平就业机会委员，专门的监督机构能监督对存在就业歧视的雇主和企业予的惩罚是否落实到位，有效反对就业歧视，保护弱势群体。（4）联邦法律对鼓励哺乳的支持在2010年公平劳动标准法修正案（ACA）强制要求雇主为哺乳母亲提供合理的休息时间，在工作场所中对于哺乳期女性的哺乳需要提供支持。在中国，基本没有关于支持母乳喂养的实际政策支持，虽然医院在大力提倡，但实际工作场所中缺乏母婴室，使得许多妈妈只能躲在卫生间进行母乳喂养或者在产假结束前就中断喂养母乳。“全面二孩”政策之后，如母婴室这些基础配套设施也应该同步增加来予以支持。（三）欧洲促进女性就业发展的措施和方法1.欧洲女性的就业现状（1）欧洲女性就业率呈上升趋势根据“欧盟劳动力调查”机构的数据显示，在欧盟成员国的努力之下，欧盟20岁到64岁女性的就业率在逐渐上升，从2002年的58%，提高到了2013年的63%，而其中瑞典、丹麦、德国和芬兰等发达国家的女性就业率超过了七成。（2）欧洲女性青睐兼职工作形式欧洲女性在择业时会更多考虑兼职工作，如2013年，32.7%的欧盟就业女性从事的就是兼职工作。在南欧，因其文化和制度等因素仍支撑着传统文化家庭模式，女性做兼职工作以便能将更多的时间用于家庭，以及她们在孩子出生后停止就业。Minguez在《Genderequalityandfamilychangesinthework–familycultureinSouthernEurope》（2017）中发现，这种围绕着男性养家糊口的家庭模式因为女性越来越多地参与工作而慢慢受到侵蚀。女性追求更有价值的职业目标与完成生育形成了一组矛盾，而以现代就业结构和现代文化价值为特征的北欧国家具有更高的生育率。（3）就业的男女性薪酬差距在缩小王琳在《欧盟促进女性就业的政策及启示》（2015）中提出，2008年至2011年间，欧盟内男女平均工资水平差距减少了1.1%，2015年这个数值从历史的17%降低到16.2%。在整个欧盟范围内，总体来说，能看出就业的男女性薪酬差距在缩小的趋势。2.欧洲女性就业的影响因素（1）女性的就业形式选择丰富多样在欧洲许多国家，女性的就业形式呈现多元化多样化的特点，除了正规全职就业方式之外，欧洲多国还积极探索非正规就业、非全日制就业和阶段就业等方式。在英国，餐饮业和大饭店有季节性旺淡季，女性可以根据行业性质进行季节性就业，德国女性则在服务业灵活就业。还有许多女性会根据自身家庭周期选择阶段就业，即暂时性退出劳动力市场回家生儿育女后待合适的时机再重返职场。社会提供的就业形式多样和包容度较大，对于女性就业有更开阔的前景，大大促进了女性就业的发展。（2）经济发展与新文明的应用欧洲工业文明发展起步较早，先进的技术使得生产早早实现自动化和信息化，男女之间的体力差异对岗位的影响少之又少而能够充分发挥女性的智力优势，在职场中脱颖而出。其次，欧洲的经济发展促进了产业结构的转型，第三产业的快速发展给女性提供了更为广阔的就业领域，使得有更多合适女性的就业机会产生，极大地促进了女性就业的积极性和主动性。3.欧洲女性就业的改善措施（1）发展非正规就业方式非正规就业是指职工从事各种阶段性的、突发性的短期合同的就业或者选择到非正规部门或一些正规部门从事部分时间就业的形式，这是区别于长期的稳定的正规就业的另一种形式。在欧州各国，非正规就业已经成为缓解女性高失业率的一种十分必要的方式。这样的就业方式能让更多女性参加工作，也可以让就业女性有更多时间和精力照顾家庭。非正规就业还能帮助欧洲女性树立信心，提高掌握自己命运的意识。（2）推行男女平等就业政策欧盟针对女性就业推行了平等就业政策，具体内容有以下几方面：第一，就业机会平等。在就业领域