巴中海螺水泥人力资源管理问题及对策研究7900字

巴中巴中海螺水泥公司人力资源管理问题及对策研目录 2 2(二)巴中巴中海螺水泥公司人力资源管理现状 3 5 (二)公司薪酬制度体系激励作用较弱 6(三)员工参加培训意识不高，培训考核体系不完善 6 7 7(二)缺乏有竞争力的薪资待遇 7(三)人力资源培训、考核机制不健全 8 9 (二)加深高层管理间的沟通 (三)进行员工结构改革 (四)进行科学岗位分析，优化组织职能结构 (五)扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制 1 1五、结论 1内容摘要：近年来，随着全球化的不断推进和我国改革开放的不断深入，企业因此可以获得非常多的发展机会，但也遭遇来自四面八方的压力，如今的竞争已经从资源的竞争上升到人与人之间的竞争。优秀的人才是一种无比重要的战略储备资源，并且对于企业的发展也起着越来越大的作用。公司对于人力资源的精准使用，不仅可以充分提高人的主观创造性和能动性，而且企业自身也可以迎来高速发展。因此，人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。本论文主要是以巴中巴中海螺水泥公司为研究对象，针对巴中巴中海螺水泥公司的人力资源规划存在的问题来探讨其应对策略。希望通过本文的研究，能够让巴中巴中海螺水泥公司塑造更好的企业形象，提高企业人力资源规划能力。关键词：人力资源问题对策当前企业的重要资源储备已经从能源、资金、技术转为对人才的强烈需求和储备。一个公司的人力资源变成了巴中巴中海螺水泥公司的重要资源。人力资源恰当使用，可以使企业拥有强大的竞争力，同时也是一个企业成功崛起的重要因素。当前，时代在不断地发展，人才渐渐转变成一个企业能否成功的重要因素(吴思远，张工萱，2022)。公司员工相关的职业素质与工作能力会对公司的发展产生直接且重要的影响。有时，还能决定企业的命运，所以企业是否能够抓住关键的机会取决于企业内的员工，由此可以看出高端优秀的人才可以为企业带来财富，其表现不仅仅只局限于是会为某个公司带来财务报表上利润的增长，捍卫企业在行业的地位和拥有极强的竞争能力，同时还会促进整个行业向前发展(赵志远，徐思涵，2021)。对于人才不能盲目地追求，要有针对性地、有目的性地去精心挑选。从公司的自身发展实际情况，以目前公司的经营数据为下限，以未来公司的发展为上限，来判断公司中各部门之间哪些人员需要变动、哪些部门需要扩张和缩减、公司需要多少个储备干部以及各部门需要什么类型的员工等诸如此类的问题，归结于一句话，公司对于人才数量和质量的需要就是我们常说的公司人力资源需求(唐志为了清晰明确地知道公司对于人才的精准需求，必须对于人力资源需求进行优化，将最合适的人放置在最合适的岗位，最大程度地激发其自身的工作能力，为公司创造最大的经济利益。一、巴中巴中海螺水泥公司简介及人力资源管理现状(一)巴中巴中海螺水泥公司介绍巴中巴中海螺水泥公司是四川水泥制造行业的代表性企业，深耕水泥制造领域多年，巴中巴中海螺水泥在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家水泥川优质企业500强”。巴中巴中海螺水泥的发展是我国水泥制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国水泥制造企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关□,全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于水泥制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于水泥制造行业前沿，引领水泥制造行业的发展。(二)巴中巴中海螺水泥公司人力资源管理现状1.人员构成情况。巴中巴中海螺水泥公司现有员工218人，研发等技术人员占总人数的比重为30%,从这些迹象可以看出销售服务等人员占总人数的比重为60%,职能部门等占总人数的比重为10%,巴中巴中海螺水泥公司由于成立时间不长，团队整体年轻化，整体平均年龄在32岁，整体的学历构成上，要比一般水泥制造企业好，大专以上学历达到80%,在这样的情况里特别是技术本科以上占比超过90%,但是硕士学历占比只有1%,具体情况如表1所示。学历硕士以上大专大专以下人数2占比出需要改进的地方，具体情况如表2。考核结果一般分布比例公司政策加薪晋升良好加薪称职加薪不称职工作表现改进计划会对其作出相应的奖励。3.员工薪资福利情况。巴中巴中海螺水泥公司的薪酬福利分为两种：一种是基本工资，一种是绩效工作，在这种设定中具体比例如表3所示。这样的员工薪资有一定的激励作用，薪资的组成有一部分取决于绩效，这样在一定程度上确实有利于激励巴中巴中海螺水泥公司员工的积极性，但是薪酬福利总额与同行业其他水泥制造企业相比竞争力有限。表3巴中巴中海螺水泥公司员工薪资组成薪酬总额薪资组成基本工资绩效工资者市场总监/事者区域经理/部门经理销售主管/项目主管通员工高级秘书/行政助理秘书/文秘/市场调研员销售员4.人员培训情况。巴中巴中海螺水泥公司从事的水泥制造行业，这种行业与当前市场发展息息相关，所以必须经常参加培训才能提高服务质量和水平(何嘉欣，王志远，2022)。巴中巴中海螺水泥公司的培训分为新员工入职培训、员工能力提升计划、员工学历深造、员工技术培训、员工服务培训、公司政策学习等，巴中巴中海螺水泥公司每年都会开展相应的培训并且有些培训会给予考核，在这状态下进行具体情况如表4所示。在人员参加培训意识方面笔者也相应的作了部表4巴中巴中海螺水泥公司员工培训情况培训新员员工工入职培能力提升学历深造技术培训员工服务培训公司政策学习训计划次数222培训时间(天)2根据学历相关规定2考核标准无培训证书学历证书无无无图1巴中巴中海螺水泥公司员工培训意愿调查(N=168)(一)公司员工队伍素质结构不合理职业认可度较低，导致在巴中巴中海螺水泥公司工作的员工普遍文化程度不高，培训也只能培训技能，很难提升素质。巴中巴中海螺水泥公司也经常与巴中地方高等院校合作，为水泥制造相关专业的学生提供实习机会，但没有从整体上提高员工素质(张天宇，孙雅欣，2022)。巴中巴中海螺水泥公司高学历人才有些少，在这些因素的背景下人才队伍还没建立起来，研究生以上占比只有1%,比例偏低，随着巴中巴中海螺水泥公司管理层准备加大科研方面的投入，巴中巴中海螺水泥公司里面的技术型和知识型人才将会出现比较大的缺口，根据这背景来分析因此巴中巴中海螺水泥公司人力资源管理部在招聘的时候，需要加大对高学历和应用型人才的招聘力度。(二)公司薪酬制度体系激励作用较弱巴中巴中海螺水泥公司的薪酬结构基本是相同的，不同岗位和部门之间的薪州标准几乎一致，并且工资水平基本固定。根据这背景情况采取统一的激励方式是晋升，过于单一的激励方式不利于激发员工的工作积极性。巴中巴中海螺水泥公司薪酬结构主要由基本工资与绩效工资以及部分员工福利构成，虽然巴中巴中海螺水泥公司已经将员工的绩效与薪酬挂钩，但是缺乏有效的薪酬激励措施。这就使得巴中巴中海螺水泥公司员工与企业无法形成共同的战略目标，同时由于缺乏薪州的激励，员工积极性会降低，容易积累消极怠工等负面情绪(陈宇轩，赵欣怡，2020)。另外巴中巴中海螺水泥公司薪酬管理缺乏系统化、规范化，公司在进行薪酬模式优化时，没有从巴中巴中海螺水泥企业自身的人员结构与薪酬特性出发，人力资源部门各项事务混杂，缺乏条理化的管理与规范化的体系，人员能岗匹配也不合理。A10A公司虽然建立了管理体系，但是缺乏对人力资源的灵活运用，最终无法充分体现薪酬制度体系的激励作用。此文采用了先前的设计理念来构建计算框架，并进行了适当的简化，旨在增强其实用价值和操作简便性。(三)员工参加培训意识不高，培训考核体系不完善我国对中小企业往往会忽略人才的培训，许多企业的人员培训系统不过是一个“花架子”,不去具体实行，忽略了知识技术型人才对培训的需求。同时有些水泥制造企业就算有培训，但往往不能很好地了解这类人才的真正需要，从而有巴中巴中海螺水泥公司基层员工由于本身工作强度比较大，工作时间饱和，培训大部分是被动的，企业强制安排的才会去参加，巴中巴中海螺水泥公司员工参加三、巴中巴中海螺水泥公司人力资源管理存在问题的原因(一)人力资源配置不合理由于巴中巴中海螺水泥公司的规模不大，而且公司的发展目标还不是很具情况里导致巴中巴中海螺水泥公司的人力资源部门在监控和审批方面无法行使蒋诗雅，2021)。(二)缺乏有竞争力的薪资待遇(三)人力资源培训、考核机制不健全当前很多企业是靠知识型人才来创造财富，根据这背景来分析但是这类员有效的考核机制，使得这些能力比较强的员工升职和奖励市场竞争力。在后续的研究中会对已有的研究成果进一步从不同的角度进行优(一)实施人力资源需求规划，做好费用预算的在职员工，都能明白和清楚公司到底是如何计划的，未来的目标是什么,会实(王雅慧，赵晨曦，2021)。(二)加深高层管理间的沟通巴中巴中海螺水泥公司如果想要对本公司人力资源方面进行大刀阔斧地改(三)进行员工结构改革巴中巴中海螺水泥公司在未来的5年内要坚持向公司的目标进发，坚持与自力、具有高效指令执行能力、发挥稳定的人力资源人才队伍(唐志豪，蒋欣巴中海螺水泥公司在职人才培训计划》,在这些因素的背景下健全本公司的培训(四)进行科学岗位分析，优化组织职能结构司应当对当前不合理的组织结构进行再设计，再次进行分工(何嘉欣，王志明确、规范性的管理，从而提升公司组织的效率。(五)扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制巴中巴中海螺水泥公司要开拓招聘的渠道，不仅要多与人力资源中介进行交流沟通，还要从各方面开发渠道，引进人才，根据这背景情况对人才进行深入地发掘，并打出本公司服务为本的公司理念，让招聘的模式更让人心动，形成一定的影响力(韩立峰，王梦婷，2022)。巴中巴中海螺水泥公司应当建设专门的培训队伍和培训新人机制，提升人员的总体素质，利用网络平台，例如：微信营销号，微博公众号等各方面发布招聘的消息，对招聘信息进行一定的包装，在后期，熟练运用评价系统，为公司选拔出优质人才。在将来的5年内，巴中巴中海螺水泥公司计划培育出各方面各个部门的核心人才，计划核心人才应占到所有工作人员的百分之10,其中要有高级培训人才50人，高级营销人才70人，高级技能讲师120人。A10A一是设立起不同级别的人才资源库：巴中巴中海螺水泥公司建立起人才储备机制，按照甲、乙、丙三个级别分别来评定人才，参考要素为培养人才的学历高低、岗位工作时长、对于公司的岗位贡献程度、评定的职称级别等来进行分类。二是进行多层次的人才养成计划：巴中巴中海螺水泥公司实行实习生培养方式，A11A制定《有关巴中巴中海螺水泥公司在职人才培训计划》这一规章实行办法，运用科学的方式培养公司的后备人才，有效减少人才的流失人数，降低人才流走的概率，建立起各部门、各层次相关的人才干部评选制度，稳固和完善巴中巴中海螺水泥公司的人才综合考察制度。五、结论本文对巴中巴中海螺水泥公司人力资源规划中存在的问题进行研究，并对问题成因进行了分析，提出了一些针对性的对策措施，为巴中巴中海螺水泥公司的人力资源规划提供一些参考，使得他们可以更好的管理人才，增强自己的核心竞[2]赵志远，徐思涵.公司人力资源管理分析一以中小企业为例[J].中小企业管理[3]唐志豪，蒋欣怡.中小企业管理探析[J].中小企业管理与科技，2021,(05):9-11.[4]何嘉欣，王志远.中小企业发展驱动因素分析[J].市场，2021,(08):7-12.[5]韩立峰，王梦婷.中小企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].西南交通大[6]张天宇，孙雅欣.中小企业人力资源管理能力分析[J].合作经济与科[7]陈宇轩，赵欣怡.核心能力视角的中小企业人力资源管理研究[D].大连理工大[8]唐亮，苏瑶.中小企业人力资源管理评价研究[D].东华理工大学，2019.[9]唐亮明，苏瑶.中小企业人力资源管理研究[D].石河子大学，2017.[10]谢安邦，蒋诗雅.互联网思维下中小企业人力资源管理研究[D].湖南科技大[11]魏宏宇，连诗雅.浅析中小企业发展问题及对策[J].现代营[12]许泽宇，李铭慧.以创新“利器”开拓国际市场[J].外汇，2015,(18):16-19.[13]周浩然，李佳琪.中小企业海外市场人力资源管理分析[D].辽宁大学，2015.[14]李浩然，王怡君.中小企业市场人力资源管理研究[D].广东工业大学，2014.[15]许逸萱，刘晨.大型企业营销战略研究[D].华中科技大学