劳动法重点期末复习资料

劳动法期末复习资料选择题：2×15简答题3×10案例分析4×10绪论劳动法和社会保障法的联系和区别联系：劳动法与社会保障法，属于社会法的核心组成部分。劳动法和社会保障法，均以维护社会利益为目标，以人权为基础，具有共同的制度理念和制度目标。促进社会发展与进步，保障每一个社会成员有尊严地劳动和生活，是劳动法和社会保障法的共同任务。区别：作为两个不同的部门法，劳动法和社会保障法在实现我国社会法体系赋予的共同制度理念和价值目标时，也有各不相同的作用范围、路径和方式。在作用范围方面，劳动法主要调整劳动关系，并以维护劳动者合法权益为主要任务;社会保障法主要调整社会保障关系，并以维护包括劳动者在内的一般社会成员的合法权益为基本任务。在保障基本人权方面，劳动法奉行“给一片面包不如给一份工作”的价值理念，推行积极的就业政策，通过促进就业，使更多的劳动者能通过劳动获得报酬，实现社会主要群体——劳动者的生存保障目标；社会保障法主要通过“需要即权利”的制度理念，对需要帮助的社会成员提供生活保障。在实现路径方面，劳动法虽然也实行倾斜保护、体面劳动的人权理念，但主要还是通过按劳分配、同工同酬等市场原则实现其立法目的；社会保障法，虽然个别项目也强调个人缴费与社会保障待遇挂钩，如养老、医疗保险，但主要还是强调国家责任和社会责任，并通过社会统筹机制实现其立法目的。在调整手段方面，由于劳动合同法具有一定的私法性质，即使从民法中分离出来，也仍然主要运用私法的手段调整；社会保障法从来就不属于私法的范畴，也基本上不用私法手段调整。在作用方式方面，劳动法对社会成员生存权的保障发挥着主导作用，社会保障法则对社会成员生存权的保障发挥补救性作用；劳动法对社会成员的生存保障是一种积极性保障，社会保障法对社会成员的保障带有被动性保障的性质。劳动关系和劳务关系的区别版本一：（1）主体不同，劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位；而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。（2）关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。（3）关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。（4）待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇版本二：主体资格不同主体地位不同社会关系性质不同当事人权利义务不同国家干预程度不同适用法律不同纠纷解决途径不同三、劳动法为什么属于社会法1、劳动法的立法宗旨，是劳动者保护与劳动管理的统一。2、劳动法的调整对象和内容，涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。3、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同。4、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性。5、劳动监察是以保护劳动者个人利益，为主要目标的具体行政行为。四、法律属性-----公法、私法、社会法公法：宪法、行政法、刑法以及所有的诉讼法（民事诉讼法）都属于公法。私法：民法、商法。社会法：劳动法、劳动合同法、工会法、未成年人保护法、老人/妇女权益保障法、职业病防治法、残疾人保障法。劳动法的适用范围1、劳动法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。2、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。第一章劳动法律关系的概念劳动法律关系是劳动法主体之间以劳动为纽带产生的社会关系经由劳动法调整后形成的权利义务关系。劳动关系和劳动法律关系的联系和区别联系：劳动法律关系是劳动法律规范对劳动关系调整的结果，二者既有联系，又有区别。劳动关系是劳动法律关系产生的基础，只有劳动法律规范对特定劳动关系进行法律调整，才能形成劳动法律关系。因此，劳动法律关系是劳动关系的法律表现形式。区别：性质不同。劳动关系是特定的社会关系，属于经济基础范畴；劳动法律关系，是国家意志的体现，属于上层建筑范畴。范围不同。劳动关系是一类广泛的社会关系，劳动法并不全部调整，譬如家政服务过程中形成的劳动关系，我国现行劳动法就没有将其纳入调整范围。劳动法将哪些具体的劳动关系纳入其调整范围，是由劳动法的价值目标、劳动关系特点、不同历史发展时期社会需要等因素综合考虑决定的。效果不同。劳动关系体现的是劳动过程中参与主体相互联系的社会关系；劳动法律关系是被赋予了法律拘束力的权利义务关系。外国劳动法的产生和发展1802年英国颁布的《学徒健康与道德法》规定：纺织厂不能使用9岁以下的学徒，童工的工作时间每日不得超过12小时，且禁止从事夜工。这一法规有了质的改变，它为保护劳动者利益而制定从此揭开了立法史上新的一页。因此，学界公认英国的《学徒健康与道德法》为劳动法产生的标志。自由资本主义时期，劳动法发展缓慢。①以《学徒健康与道德法》对工时限制为开端，英国于1819年和1833年又对其进行了修订，1847年还颁布了《十小时法》，规定13—18岁的未成年工及女工的劳动时间每日不得超过10小时，以后又规定每周内星期天的劳动时间应为5小时。与之同时，德国、法国、瑞士等纷纷立法以限制工作时间。工时立法的适用范围也从纺织行业渐次向整个工业行业扩展.法国、英国、沙俄等还颁布了改善劳动条件的规定，英国、法国等逐渐解除了工会禁令，工会合法地位得到法律的承认。总体而言，劳动法发展缓慢，虽对契约自由的限制开始增多，但契约自由的地位未动摇，立法不均衡、不全面。垄断资本主义时期，劳动法逐步完善。19世纪70年代后，资本主义开始走向垄断资本主义时期。1917年十月革命胜利，世界上第一个社会主义国家——俄罗斯苏维埃联邦社会主义共和国建立，颁布了8小时工作日的法令，这是第一部社会主义劳动法令，其后于1918年制定了第一部社会主义劳动法典——《苏俄劳动法典》。资本主义经济危机屡次爆发，特别是1929-1933年间发生的资本主义发展史上波及范围最广、打击最为沉重的世界经济危机，劳资矛盾日益尖锐，劳动者的斗争从自发向自为发展，再加之深受社会主义革命和思想的影响，国家干预主义在资本主义社会得以兴盛，契约自由受到很多限制，资产阶级在国家统治措施上开始有了重大调整。劳动问题不再被视为个人问题，而是关系一群人的社会问题，国家的角色被定位为社会国家或福利国家，要求国家以积极作为促进劳动者权利的实现。虽然几经反复，但劳动法的相对独立和不断丰富已为大势所趋。不仅制定劳动法的国家越来越多，劳动权被普遍写入宪法，劳动法自身的体系也趋于完整，内容上愈加充实和完善，劳动法普遍适用于工业和服务业，劳动者地位有所提升，劳动条件和劳动标准得以改善，劳资矛盾得到缓和。这一时期，德国、法国、英国等相继颁布了劳动争议处理的专门立法，德国、英国、美国等纷纷建立社会保险制度，法国、德国、瑞士等在工时和休息休假方面的立法渐趋完善，新西兰、澳大利亚、英国等建立了最低工资保障制度，英国、美国、德国等在集体劳动法的规定上更为普遍。20世纪70年代后，伴随经济全球化和信息技术的突飞猛进，劳动关系出现诸于用人单行多新的变化：用工形式更为灵活多变，非典型(或非标准)劳动关系大量出现，可也白工会参与率和组建率降低，资本主义经济滞胀局面催生了新自由主义的复兴，放最低工孕松管制的浪潮也深刻影响着劳动法。各国劳动法的进一步发展，都涉及如何处理标主劳动关系的稳定性和灵活性以及如何面对劳动法的放松管制和再管制的问题。第二章一、反对就业歧视（理解）性别歧视，指用人单位在招聘、任用、晋升和待遇上对女性实施不合理的差别对待。主要表现在制度上的歧视，尤其是女性在就业总量、结构和质量上都差于男性劳动者。近年来，以性别歧视为基础而发展起来的性骚扰问题也开始受到关注。2.户籍与地域歧视，指用人单位在招聘、任用、晋升和待遇上对特定户籍地域的劳动者实施不合理的差别对待。如限制外地户籍劳动者就业，克扣、拖欠外地户籍劳动者的工资报酬，对外地户籍劳动者实行较差的福利待遇，要求外来劳动者缴纳更多的管理费用3.年龄歧视，指用人单位在招聘、任用、晋升和待遇上对特定年龄的劳动者实施不合理的差别对待。表现在以一定的年龄作为招收、录用、晋升、培训以及解雇、裁员或退休的决定性依据。如在招录广告上明确表明只招收35周岁以下的劳动者.4.健康歧视，指用人单位针对一些足以胜任工作条件、不会危害公共卫生安全的劳动者，在聘用和待遇上实行差别对待。这些劳动者主要包括病毒性肝炎、艾滋病等传染病群体，糖尿病、高血压等非传染病群体，精神疾病群体等。5.残疾歧视，指用人单位直接拒绝录用残疾人，或通过建立一定的体检标准来排斥那些实际上完全具备工作岗位胜任能力的残疾人。6.身体歧视，指用人单位设定一些与工作岗位所需能力无关的身高、相貌上的规定，对求职者进行歧视，如常见的“男某高度以上，女某高度以上”的歧视。7.其他：婚育状况歧视、基因歧视第三章劳动合同法律制度一、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的界定固定期限劳动合同；是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同，与境外所称的定期劳动合同近似。境外定期劳动合同立法一般限于临时或短期合同，立法对其最长期限和续订有限制性规定。在我国，除特别情形外，对固定期限劳动合同无最长期限限定，且可依法延续和续订。无固定期限劳动合同；又称不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定止时间，或者没有明确约定终止时间的劳动合同。除非劳动合同被依法解除，劳动关系可以持续到劳动者依法退休或用人单位不复存在。以完成一定工作任务为期限劳动合同；是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，即一定工作任务的完成被约定为劳动合同终止的条件和时间。在此类合同中，只约定据以确定合同终止时间的标志，而未约定确定的合同终止时间；由于合同终止的标志具有动态性，因而不存在合同延期的问题。所以，这种劳动合同也可以说是定期劳动合同的一种特殊形式。二、订立劳动合同用人单位未订立书面劳动合同的法律后果第一阶段：自用工之日起一个月内a:用人单位应书面通知劳动者订立书面劳动合同b:劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无须支付经济赔偿。C:用人单位应依法向劳动者支付劳动报酬。第二阶段：自用工之日起超过一个月不满一年A::用人单位应书面通知劳动者补订书面劳动合同。B：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济赔偿。C：用人单位未履行此义务应按照劳动合同法第82条第一款的规定向劳动者每月支付2倍的工资。第三阶段：自用工之日起满一年后A：视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。B：用人单位应立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同。试用期A:试用期时间劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。B：试用期工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。员工无过失的情况下用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。C；可以在试用期解除劳动合同的情况根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。D:试用期违法解除劳动合同额赔偿金额怎么计算1、赔偿金额。单位违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，经济补偿金根据你的工作时间来计算，还在试用期，那肯定是不到六个月，那就按半个月工资支付经济补偿，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。2、法律依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（3）服务期A:服务期要点(1)用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，有权约定服务期；(2)服务期的长度应当与用人单位提供的培训费用相对称，且不得影响劳动者依正常工资调整机制提高劳动报酬；(3)劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（未服务期(月)/总服务期(月)×培训总费用），但支付的违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（劳动合同法第22条规定）(4)劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（4）竞业限制《劳动合同法》和有关司法解释规定的离职竟业限制规则①，有下述要点从严限定竟业限制义务人的范围。只有“高级管理人员、高级技术人员和算他负有保密义务的人员”才可成为竞业限制义务人。值得注意的是，已承担离的前脱密期义务的劳动者在离职后不应当再承担保密义务，故不得成为竟业限制务人。作为竞业限制之对象的“竞业”，应当是与用人单位营业范围相同且有竞争关系的营业。劳动者在解除或者终止劳动合同后受雇就业和自营就业不得与原用人单位有同业竞争关系。对于产品、业务是否同类和是否有竞争关系的界定需要以竞争法等其他相关立法为依据，并且还应当考虑到劳动法中竟业限制的特殊性。约定的竞业限制期限不得超过法定最长期限。鉴于我国严峻的就业形势，基于保障劳动者就业的考虑，竞业限制最长期限被法定为2年。竞业原制经济补偿作为与劳动者竟业限制义务相对应的用人单位义务，应当为竟业限制条款或协议所约定，并且，其标准和支付方式应当符合法定要求。约定竟业限制但未约定竞业限制经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应当报照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同质行地最低工资标准的标准按月支付经济补偿。（例如：月薪6000竞业补偿金不得低于1800）竞业限制条款或协议作为一种延迟生效条款或协议，在订立后直到一定条件成就，即劳动合同解除或终止时才生效。当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位有权要求劳动者履行意业限制义务，劳动者履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位支付经济补偿劳动合同解除或终止后，基于用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿的劳动者有权请求解除竞业限制约定；在竟业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，应当额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者承担违约责任后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。三、劳动合同的解除和终止相关法律条款：第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金和赔偿金的计算：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，劳动者因为用人单位违法而单方解除劳动合同的；用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位适用无过错性辞退员工的；用人单位经济性裁员的；劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，而终止劳动合同的；赔偿金的支付依据：用人单位违劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；（2）赔偿金的标准为上述经济补偿计算标准的两倍。经济补偿金计算案例：2008年以前分段计算案例：【案例】1988年1月1日，张某进入单位，现月平均工资性收入为10000元。2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元。2009年4月30日，单位因裁员与他解除劳动合同，他的经济补偿应当如何计算？在2008年1月1日之前，经济补偿基数不受上年度本市职工月平均工资三倍限制；在2008年1月1日之后，经济补偿基数要受上年度本市职工月平均工资三倍限制。在2008年1月1日之前，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；在2008年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。张某因裁员解除劳动合同，其工资在上年度职工月平均工资三倍以上，由于不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×20个月+9876元×1.5个月=21.4814万元。但是如果他不是因裁员等原因，而是因协商一致等原因解除劳动合同，即属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×12个月+9876元×1.5个月=13.4814万元。违法解除终止【案例】1995年7月，索女士进入某通信公司工作。双方最后一份劳动合同签订于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。2009年6月18日，索女士接到公司的书面通知，称其“因你与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于2009年6月30日与你解除劳动合同”。而此前一年，索女士的月平均应得工资为人民币34000元。由于2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元，索女士应得违法解除劳动合的经济补偿为9876元×12×2=元。案例:案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。(注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元)计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。一、经济补偿金的基数由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍+12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。二、经济补偿金的年限“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算;但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算;2008年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。(一)案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有：1、医疗期满解除;2、客观情况变化解除;3、经济性裁员;4企业破产解散经济补偿金的计算：经济补偿金的基数：8000元经济补偿金年限=1988.1.1-2009.4.30=21年4个月(按21.5个月计算)经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元(二)案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有：1、协商一致解除;2、不能胜任解除;3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件经济补偿金的计算：经济补偿金基数：8000元经济补偿金年限：12个月(2008前)+1.5个月(2008后)=13.5个月经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元(三)案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。经济补偿金的计算：2008年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元经济补偿金总额=20万+1.4814万=20.4814万元(四)案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。经济补偿金的计算：2008年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元经济补偿金总额=12万+1.4814万=13.4814万元自我理解：2008年以前工资按照最高工资算不按最高三倍工资算。。2008年以后即限制三倍也限制年份。协商一致解除;不能胜任解除;以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有这些情况08年以前不能超12月，否则可以。四、劳务派遣劳务派遣：又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。它是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。其中的被派遣劳动者通常称为派遣工。五、非全日制用工。劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。集体劳动关系法律制度集体合同的效力效力范围对人效力。一般认为，受集体合同约束的人包括订立集体合同的主体和受集体合同约束的关系人。前者通常指工会组织和用人单位及用人单位团体；后者不仅指现有工会成员和用人单位成员，也包括集体合同订立时或订立后加入该团体之劳动者和用人单位。集体合同关系人所属关系于该集体合同终止时终了，集体合同订立后，从集体合同当事团体退出之用人单位或劳动者所属关系亦终止。时间效力。是指集体合同在多长时间内具有约束力。空间效力。指集体合同在哪些领域、产业、企业发生效力。效力形式债券效力。集体合同的债权效力体现为集体合同规范的当事人的权利和义务，是双方相互承诺的部分，对当事人发生效力。准法规效力。准法规效力是指集体合同的标准条款和个别劳动关系运行规则条款对个别劳动关系当事人具有相当于法律规范的效力。劳动基准法律制度劳动基准的概念劳动基准，也称劳动标准或劳工标准，是指国家法律规定的劳动者享有劳动条件与劳动待遇的最低标准。劳动基准制度是劳动法的重要组成部分。1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》，是全世界第一部现代意义上的劳动立法，也是最早的劳动基准立法。工时制度标准工时制度：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时；（2）每周工作时间不超过40小时；（3）每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。（4）一个季度500小时，一年两千。延长工作时间的限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊情况需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位须依法支付延长工作时间的劳动报酬：安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时闻的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；安排劳动者在医定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。根据《工资支付暂行规定》第13条第2—4款规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资；经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资；实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。休息休假制度和加班制度带薪休假的计算享受条件及例外职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（三）年休假安排及补偿享受年休假是劳动者的权利，但休假的具体时间安排，需要考虑单位工作的具体情况。因此《条例》规定用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。基于单位原因职工应休而未休的年休假日，单位须按照该职工日工资收入的300%支付工资报酬；基于职工本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以支付其正常工作期间的工资。加班工资计算加班工资的折算方式为：日工资为月工资收入除以月计薪天数，月计薪天数为(365天-104天)÷12月=21.75天(104天是52个双休日)，日工资=月薪÷21.75天，小时工资=日工资÷8小时。算出日薪与时薪后，再分别乘上3倍(法定节假日)或两倍(正常公休)，就是当天应得的加班工资。女职工和未成年工特殊劳动保护女职工：1.禁忌劳动。主要包括：（1)矿山井下作业，是指常年在矿山井下从事的各种劳动，不包括临时工作。(2)国家规定的第四级体力劳动强度的劳动。依据国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869-1997)的规定具体界定。（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。2、四期保护。即经期保护、孕期保护、产期保护和哺乳期保护。第一，经期保护。依据我国《劳动法》第60条和《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围包括：（1）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业。(2)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业。（3)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业。(4)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。第二，孕期保护。主要内容有：（1)禁忌劳动的范围。女职工在怀孕期间，用人单位不得安排从事下列劳动：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氨氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氢丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；高处作业分级标准中规定的高处作业；冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。（2）女职工在怀孕期间不能胜任原工作的，用人单位应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。（3）禁止安排怀孕7个月以上的女职工从事夜间劳动或延长工作时间，并保护女职工孕期的休息权。（4)怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。第三，产期保护。依据《女职工劳动保护特别规定》第7条、第8条的规定，女职工在产期之内，享受一定时间的产假和相应的生育保险待遇。第四，哺乳期保护。哺乳期保护是对女职工哺乳未满一周岁婴儿期间的特殊保护。《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”同时，依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当保证哺乳期女职工每天工作时间内获得1小时哺乳时间，生育多胞胎时，每个婴儿每天增加1小时哺乳时间。3.特殊保护设施。依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工比较多的单位，应建立女职工卫生室、孕妇休息室等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。未成年职工：1.未成年工禁忌劳动范围。依据《劳动法》第64条及《未成年工特殊保护规定》的规定，未成年工禁忌劳动的范围包括：（1)《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的粉尘作业；（2)《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；(4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；(5)《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；(6)《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；(8)矿山井下及矿山地面采石作业；（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；（10)工作场所接触放射性物质的作业；（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（12）地质勘探和资源勘探的野外作业；（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔3000米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（14）连续负重每小时6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业；（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业；（17）锅炉司炉。未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事以下范围的劳动：（1）《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业；(2)《低温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；（3）《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；（4）《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业；（5）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。定期健康检查制度。定期健康检查是保障未成年工在劳动过程中的身体健康的重要举措，也是用人单位应尽的法定义务。《劳动法》第65条及《未成年工特殊保护规定》对未成年工定期健康检查制度作了具体规定：（1）用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：安排工作岗位之前、工作满一年、年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。（2)未成年工的健康检查，应按该规定所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。（3)体格检查发现未成年工不适宜从事原工作的，用人单位应当为未成年工调换适宜的工作岗位；如果未成年工身体健康受到损害的，用人单位应当为其治疗。《未成年工特殊保护规定》第8条第1款规定：“用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动