工程经济人力资源效能分析试题及答案

工程经济人力资源效能分析试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.以下哪种方法不属于人力资源效能的定量分析方法（）A.劳动生产率法B.人力资源费用率法C.关键事件法D.人均利润法答案：C。关键事件法是一种绩效评估方法，主要用于对员工的行为表现进行定性描述和评价，并非人力资源效能的定量分析方法。而劳动生产率法、人力资源费用率法和人均利润法都是常见的用于衡量人力资源效能的定量方法。劳动生产率法通过计算单位时间内的产出衡量效能；人力资源费用率法关注人力资源成本与产出的关系；人均利润法衡量人均创造的利润情况。2.某企业在一定时期内的总产值为500万元，员工平均人数为100人，该企业的劳动生产率为（）万元/人A.5B.10C.15D.20答案：A。劳动生产率=总产值÷员工平均人数，即500÷100=5（万元/人）。3.人力资源效能分析中，人工成本利润率反映的是（）A.每投入一元人工成本所获得的利润B.人工成本占总成本的比例C.人均人工成本的高低D.人工成本的增长速度答案：A。人工成本利润率是指企业在一定时期内实现的利润总额与人工成本总额的比率，它反映了每投入一元人工成本所获得的利润，体现了人工成本投入的经济效益。4.企业进行人力资源效能分析时，以下哪项不属于产出指标（）A.销售额B.利润C.员工培训次数D.新产品数量答案：C。员工培训次数属于企业对人力资源的投入方面的指标，而销售额、利润和新产品数量都属于企业通过人力资源的运作所产生的产出指标，反映了人力资源在企业经营中的成果。5.在计算人力资源费用率时，人力资源费用不包括（）A.员工工资B.员工福利C.招聘费用D.设备购置费用答案：D。人力资源费用主要是与人力资源管理活动相关的费用，包括员工工资、员工福利、招聘费用等。设备购置费用属于企业的固定资产投资，与人力资源本身的管理和使用费用无关。6.某企业本年度人工成本总额为200万元，利润总额为50万元，则该企业的人工成本利润率为（）A.20%B.25%C.30%D.35%答案：B。人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100%=50÷200×100%=25%。7.人力资源效能的提升最终体现在（）A.员工满意度提高B.企业经济效益增加C.员工数量增加D.培训计划的完成答案：B。企业的最终目标是实现经济效益的增长，人力资源效能的提升主要通过合理配置人力资源、提高员工工作效率等方式，最终反映在企业经济效益的增加上。员工满意度提高是人力资源管理的一个重要方面，但不是最终体现；员工数量增加不一定意味着效能提升；培训计划的完成只是人力资源开发的一个环节，也不是最终体现。8.以下关于人力资源效能分析的说法，错误的是（）A.可以帮助企业发现人力资源管理中的问题B.只需要关注短期的效能指标C.能够为企业的人力资源决策提供依据D.有助于提高企业的竞争力答案：B。人力资源效能分析不仅要关注短期的效能指标，如短期的销售额、利润等，还要关注长期的效能指标，如员工的职业发展、企业的创新能力等。关注长期指标有助于企业的可持续发展。而选项A、C、D都是人力资源效能分析的重要作用。9.某公司通过提高员工的技能水平，使得生产效率提高了20%，这体现了人力资源的（）效能A.招聘B.培训C.绩效D.薪酬答案：B。通过对员工进行培训，提高了员工的技能水平，进而提高了生产效率，这体现了培训在提升人力资源效能方面的作用。招聘主要是为企业获取合适的人才；绩效主要关注员工的工作表现和成果；薪酬主要是对员工工作的回报。10.计算人均营业收入时，营业收入数据应采用（）A.年度数据B.季度数据C.月度数据D.以上都可以，根据分析需要而定答案：D。在计算人均营业收入时，具体采用年度数据、季度数据还是月度数据，要根据分析的目的和需求来确定。如果是进行长期的整体分析，可能年度数据更合适；如果要关注短期的经营变化，季度或月度数据可能更有价值。11.企业人力资源效能分析中，员工流失率属于（）指标A.投入B.产出C.过程D.结果答案：C。员工流失率反映了企业在人力资源管理过程中员工流动的情况，属于过程指标。它既不是单纯的投入指标，也不是直接的产出指标，而是体现了人力资源管理过程中的一个动态情况。12.某企业上一年度人均利润为5万元，本年度人均利润为6万元，则人均利润增长率为（）A.10%B.20%C.30%D.40%答案：B。人均利润增长率=（本年度人均利润上一年度人均利润）÷上一年度人均利润×100%=（65）÷5×100%=20%。13.以下哪种情况可能导致企业人力资源效能下降（）A.优化工作流程B.员工工作积极性降低C.增加培训投入D.合理配置人力资源答案：B。员工工作积极性降低会导致工作效率下降，从而可能使企业的人力资源效能下降。而优化工作流程、增加培训投入和合理配置人力资源都有助于提高人力资源效能。14.人力资源效能分析的基础是（）A.准确的数据收集B.先进的分析工具C.专业的分析人员D.合理的分析方法答案：A。准确的数据收集是进行人力资源效能分析的基础，如果数据不准确，后续的分析和决策都将失去可靠性。先进的分析工具、专业的分析人员和合理的分析方法都是在准确数据的基础上发挥作用的。15.某企业员工总数为200人，其中管理人员20人，技术人员50人，生产人员130人，则管理人员占员工总数的比例为（）A.10%B.20%C.30%D.40%答案：A。管理人员占员工总数的比例=管理人员人数÷员工总数×100%=20÷200×100%=10%。16.在人力资源效能分析中，以下哪项属于定性指标（）A.劳动生产率B.员工满意度C.人均利润D.人力资源费用率答案：B。员工满意度是通过员工的主观评价来衡量的，属于定性指标。而劳动生产率、人均利润和人力资源费用率都是可以通过具体的数据计算得出的，属于定量指标。17.企业人力资源效能的高低取决于（）A.人力资源的数量B.人力资源的质量C.人力资源的合理配置和有效利用D.以上都是答案：D。企业人力资源效能的高低既取决于人力资源的数量是否合适，也取决于人力资源的质量，更重要的是人力资源的合理配置和有效利用。只有将合适数量、高质量的人力资源进行合理配置和有效利用，才能实现较高的人力资源效能。18.计算人力资源投资回报率时，分子是（）A.人力资源投资收益B.人力资源投资成本C.营业收入D.利润答案：A。人力资源投资回报率=（人力资源投资收益人力资源投资成本）÷人力资源投资成本×100%，其分子是人力资源投资收益减去人力资源投资成本后的净收益，这里简化理解为人力资源投资收益。19.以下关于人力资源效能和效率的关系，说法正确的是（）A.效能等同于效率B.效能强调结果，效率强调过程C.效率比效能更重要D.效能和效率没有关系答案：B。效能主要关注的是最终的结果和目标的达成情况，即企业通过人力资源的运作所取得的实际效益；而效率侧重于在实现目标的过程中资源的利用情况和工作的速度。效能和效率是不同但又相互关联的概念，不能简单地说效能等同于效率，也不能说效率比效能更重要，它们都是衡量企业人力资源管理水平的重要方面。20.企业进行人力资源效能分析时，应结合（）进行综合分析A.企业战略B.市场环境C.行业特点D.以上都是答案：D。企业的人力资源效能分析不能孤立地进行，需要结合企业战略，确保人力资源管理与企业的发展方向一致；结合市场环境，了解市场的需求和竞争状况；结合行业特点，因为不同行业的人力资源管理特点和效能指标可能存在差异。二、多项选择题（每题2分，共20分）1.人力资源效能的定量分析指标包括（）A.劳动生产率B.人力资源费用率C.人均利润D.员工满意度E.员工流失率答案：ABC。劳动生产率、人力资源费用率和人均利润都可以通过具体的数据计算得出，属于定量分析指标。员工满意度是通过主观评价获得的定性指标；员工流失率虽然可以用数据表示，但它更多地反映了人力资源管理过程中的情况，通常也可作为定性与定量结合分析的指标，但从严格的定量分析角度，本题选ABC。2.提升企业人力资源效能的途径有（）A.加强员工培训B.优化工作流程C.合理配置人力资源D.建立有效的激励机制E.提高员工薪酬水平答案：ABCD。加强员工培训可以提高员工的技能和素质，从而提升效能；优化工作流程可以提高工作效率；合理配置人力资源能使员工在合适的岗位上发挥最大作用；建立有效的激励机制可以激发员工的工作积极性。而提高员工薪酬水平不一定能直接提升人力资源效能，只有当薪酬与绩效等因素合理挂钩时，才有助于提升效能。3.人力资源效能分析的作用包括（）A.评估人力资源管理效果B.发现人力资源管理中的问题C.为人力资源决策提供依据D.提高企业的经济效益E.增强企业的竞争力答案：ABCDE。人力资源效能分析可以对企业的人力资源管理活动进行全面评估，发现其中存在的问题，为人力资源的规划、招聘、培训、薪酬等决策提供依据。通过解决问题和优化决策，可以提高企业的经济效益，进而增强企业的竞争力。4.以下属于人力资源投入指标的有（）A.招聘费用B.培训费用C.员工工资D.员工福利E.设备购置费用答案：ABCD。招聘费用、培训费用、员工工资和员工福利都属于企业在人力资源管理方面的投入。而设备购置费用属于固定资产投资，不属于人力资源投入指标。5.影响企业人力资源效能的因素有（）A.员工素质B.企业管理水平C.企业文化D.市场竞争状况E.技术创新能力答案：ABCDE。员工素质直接影响工作的质量和效率；企业管理水平决定了人力资源的配置和利用效果；企业文化会影响员工的工作态度和归属感；市场竞争状况会促使企业调整人力资源策略；技术创新能力也与人力资源的知识和技能水平以及创新意识相关，这些因素都会对企业的人力资源效能产生影响。6.人力资源效能分析中，常用的对比分析方法有（）A.与本企业历史数据对比B.与同行业企业对比C.与竞争对手对比D.与企业战略目标对比E.与员工个人目标对比答案：ABCD。与本企业历史数据对比可以了解企业人力资源效能的变化趋势；与同行业企业对比可以发现企业在行业中的位置；与竞争对手对比有助于找出差距和优势；与企业战略目标对比可以判断人力资源管理是否符合企业的发展方向。而与员工个人目标对比不属于人力资源效能分析中常用的对比分析方法。7.计算人均指标时，常见的分子指标有（）A.营业收入B.利润C.总产值D.人工成本E.培训费用答案：ABC。营业收入、利润和总产值都可以用来计算人均指标，如人均营业收入、人均利润、人均总产值等，反映了人均创造的价值或成果。人工成本和培训费用通常作为投入指标，较少作为计算人均指标的分子。8.以下关于人力资源效能的说法，正确的有（）A.是企业人力资源管理的核心目标之一B.受到多种因素的综合影响C.可以通过不断优化得到提升D.只关注员工的工作效率E.与企业的经济效益密切相关答案：ABCE。人力资源效能是企业人力资源管理的核心目标之一，它受到员工素质、管理水平、企业文化等多种因素的综合影响。通过合理的人力资源管理策略和不断的优化，可以提升人力资源效能。它不仅关注员工的工作效率，还关注最终的成果和效益，与企业的经济效益密切相关。9.企业人力资源效能分析的流程包括（）A.确定分析目标B.收集数据C.选择分析方法D.进行数据分析E.提出改进建议答案：ABCDE。企业进行人力资源效能分析时，首先要确定分析的目标，明确要解决的问题；然后收集相关的数据；接着选择合适的分析方法；对收集到的数据进行分析；最后根据分析结果提出改进建议，以提升人力资源效能。10.提高人力资源费用使用效率的方法有（）A.优化招聘渠道B.合理安排培训内容C.控制员工福利成本D.提高员工工作效率E.降低设备购置费用答案：ABCD。优化招聘渠道可以降低招聘费用，提高招聘效率；合理安排培训内容可以使培训费用得到更有效的利用；控制员工福利成本可以避免不必要的支出；提高员工工作效率可以在相同的人力资源费用投入下获得更多的产出。而降低设备购置费用与提高人力资源费用使用效率没有直接关系，设备购置费用不属于人力资源费用范畴。三、判断题（每题1分，共10分）1.人力资源效能分析只需要关注财务指标。（）答案：错误。人力资源效能分析不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要关注非财务指标，如员工满意度、员工流失率等。非财务指标对于全面评估人力资源效能也非常重要。2.劳动生产率越高，企业的人力资源效能就一定越高。（）答案：错误。劳动生产率是衡量人力资源效能的一个重要指标，但不是唯一指标。企业的人力资源效能还受到其他因素的影响，如产品质量、创新能力等。即使劳动生产率高，如果产品质量差、缺乏创新，企业的人力资源效能也不一定高。3.员工满意度与人力资源效能没有关系。（）答案：错误。员工满意度与人力资源效能密切相关。员工满意度高，通常会有更高的工作积极性和忠诚度，工作效率和质量也可能更高，从而有助于提升人力资源效能；反之，员工满意度低可能导致员工流失率增加、工作效率下降等问题，影响人力资源效能。4.人力资源效能分析的结果只能用于人力资源管理部门内部。（）答案：错误。人力资源效能分析的结果不仅可以用于人力资源管理部门内部，还可以为企业的高层管理者、其他部门以及投资者等提供决策依据。它对于企业的整体战略规划和运营管理都具有重要意义。5.计算人力资源费用率时，人力资源费用应包括所有与企业运营相关的费用。（）答案：错误。计算人力资源费用率时，人力资源费用仅包括与人力资源管理活动直接相关的费用，如员工工资、福利、招聘费用、培训费用等，不包括所有与企业运营相关的费用，如设备购置费用、原材料采购费用等。6.企业人力资源效能提升后，员工数量一定会减少。（）答案：错误。企业人力资源效能提升并不意味着员工数量一定会减少。效能提升可以通过提高员工的工作效率、优化工作流程等方式实现，在某些情况下，企业可能还需要增加员工数量来满足业务发展的需求。7.人力资源效能分析不需要考虑行业特点。（）答案：错误。不同行业的人力资源管理特点和效能指标存在差异，在进行人力资源效能分析时，需要考虑行业特点。例如，高科技行业可能更注重员工的创新能力和知识水平，而劳动密集型行业可能更关注劳动生产率。8.人均营业收入是衡量人力资源效能的重要指标之一。（）答案：正确。人均营业收入反映了每个员工平均创造的营业收入，能够体现企业人力资源的利用效率和产出能力，是衡量人力资源效能的重要指标之一。9.人力资源投资回报率越高，说明人力资源管理越有效。（）答案：正确。人力资源投资回报率反映了企业在人力资源投资上所获得的收益情况，回报率越高，说明企业在人力资源管理方面的投资得到了更好的回报，人力资源管理相对更有效。10.企业进行人力资源效能分析时，不需要与企业战略相结合。（）答案：错误。企业的人力资源管理应该与企业战略紧密结合，人力资源效能分析也不例外。通过将效能分析与企业战略相结合，可以确保人力资源管理活动与企业的发展方向一致，为企业战略目标的实现提供支持。四、简答题（每题10分，共30分）1.简述人力资源效能分析的主要内容。答：人力资源效能分析主要包括以下几个方面的内容：（1）投入指标分析：主要分析企业在人力资源方面的投入情况，如招聘费用、培训费用、员工工资、福利等。通过对这些投入指标的分析，可以了解企业在人力资源管理上的成本支出情况，评估投入的合理性。（2）产出指标分析：关注企业通过人力资源的运作所产生的成果，如销售额、利润、新产品数量、人均营业收入等。这些指标反映了人力资源对企业经营业绩的贡献。（3）过程指标分析：包括员工流失率、员工满意度、员工绩效等。员工流失率反映了企业人力资源的稳定性；员工满意度体现了员工对工作环境、薪酬待遇等方面的感受；员工绩效则直接反映了员工的工作表现和成果。（4）综合效能分析：将投入、产出和过程指标进行综合分析，评估企业人力资源的整体效能。例如，计算人力资源费用率、劳动生产率、人力资源投资回报率等综合指标，以全面了解企业人力资源管理的效果和效率。（5）对比分析：与本企业历史数据对比，了解企业人力资源效能的变化趋势；与同行业企业对比，找出企业在人力资源管理方面的优势和差距；与企业战略目标对比，判断人力资源管理是否符合企业的发展方向。2.列举三种提升企业人力资源效能的具体措施，并简要说明其原理。答：以下是三种提升企业人力资源效能的具体措施及原理：（1）加强员工培训：原理是通过培训可以提高员工的知识和技能水平，使员工能够更熟练地完成工作任务，提高工作效率和质量。同时，培训还可以增强员工的创新能力和解决问题的能力，为企业的发展提供更多的支持。例如，对于技术型企业，对员工进行新技术培训可以使企业更快地推出新产品，提高市场竞争力。（2）优化工作流程：原理是通过对工作流程进行分析和改进，消除不必要的环节和浪费，减少工作中的延误和错误，提高工作的连续性和协同性。合理的工作流程可以使员工更加高效地完成工作，提高整体的生产效率。例如，通过引入信息化管理系统，实现业务流程的自动化和标准化，减少人工操作的时间和误差。（3）建立有效的激励机制：原理是激励机制可以激发员工的工作积极性和主动性，使员工更加努力地工作，追求更高的绩效。有效的激励机制可以将员工的个人利益与企业的利益相结合，让员工感受到自己的工作成果与回报直接相关。例如，设立绩效奖金、晋升机会等激励措施，对表现优秀的员工进行奖励，从而提高员工的工作动力和忠诚度。3.说明人力资源效能分析对企业的重要意义。答：人力资源效能分析对企业具有以下重要意义：（1）评估人力资源管理效果：通过对人力资源效能的分析，可以了解企业人力资源管理活动的成效，如招聘是否招到合适的人才、培训是否提高了员工的技能、薪酬是否激励了员工等。评估结果可以为人力资源管理部门提供反馈，帮助其发现问题和不足，及时调整管理策略。（2）发现人力资源管理中的问题：分析过程中可以发现企业在人力资源管理方面存在的问题，如员工流失率过高可能反映出企业的薪酬福利缺乏竞争力或工作环境不佳；劳动生产率低下可能意味着工作流程不合理或员工技能不足等。及时发现问题有助于企业采取针对性的措施加以解决。（3）为人力资源决策提供依据：人力资源效能分析的结果可以为企业的人力资源决策提供有力支持。例如，在招聘决策中，可以根据分析结果确定招聘的数量、质量和岗位需求；在培训决策中，可以根据员工的技能短板和企业的发展需求确定培训的内容和方式；在薪酬决策中，可以根据员工的绩效和市场水平确定合理的薪酬结构和水平。（4）提高