某大型集团人力资源管理规划方案

大型集团人力资源管理规划方案汇报人：W第五章人力资源发展规划实施项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略目录Content2•

人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理

领域的投射

，为企业战略实现提供人力资源保

障

，人力资源发展规划是企业为实现战略目标

而在招聘

、培训

、绩效

、薪酬

、人才培养和使

用等方面所作的决策总称

。并且依照企业生命

周期

、企业发展战略等不同因素

，人力资源发

展规划也有差异。•

2021年集团总体战略（2021-2023）

已经发

布

，为了让集团整体的人力资源能力能够承接

、贯彻实施和助力达成业务规划目标；•本次规划旨在提升集团组织能力，推动集团各

层级管理者对人力资源各项目标

、政策

、机制

、

建设路径达成共识，

明确人力资源管理责任与

分工，指导人力资源日常工作的开展

，为业务

发展提供坚实的人才保证。•

战略对人力资源的诉求•

行业趋势

、行业特点

、企业特点的诉求•

企业能力差距

、内在发展的诉求战略宗旨和目标战略目标

、工作重点

、考核指标和行动计划企业人力资源需求预测与供给平衡分析HR管理重点：结构

、功能

、规范化水平

、队伍建设

、组织氛围人力资源现状分析外部环境趋势分析

规划背景目标人力资源管理的开发方面干部领导管理能力人力资源招聘与配置员工能力培养员工激励和奖励集团文化人力资源管理事务性工作的流程和体系策略

任务

、举措3•

人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理

领域的投射

，为企业战略实现提供人力资源保

障

，人力资源发展规划是企业为实现战略目标

而在招聘

、培训

、绩效

、薪酬

、人才培养和使

用等方面所作的决策总称

。并且依照企业生命

周期

、企业发展战略等不同因素

，人力资源发

展规划也有差异。•

2021年集团总体战略（2021-2023）

已经发

布

，为了让集团整体的人力资源能力能够承接

、贯彻实施和助力达成业务规划目标；•本次规划旨在提升集团组织能力，推动集团各

层级管理者对人力资源各项目标

、政策

、机制

、

建设路径达成共识，

明确人力资源管理责任与

分工，指导人力资源日常工作的开展

，为业务

发展提供坚实的人才保证。4•

战略对人力资源的诉求•

行业趋势

、行业特点

、企业特点的诉求•

企业能力差距

、内在发展的诉求举措策略战略宗旨和目标战略目标

、工作重点

、考核指标和行动计划人力资源规划实施路径企业人力资源需求预测与供给平衡分析人力资源现状分析薪酬福利招聘与配置培训与开发绩效管理企业文化外部环境趋势分析

规划背景人才发展目标人力资源管理体系总体思路

紧扣

“从规模性增长向高质量发展转变

”集团战略方向

。

围绕“集团人均效能提升要求

、构建新商业模式及新产品线构

”的管理要求

。

围绕“构建伙伴客户

、拼搏员工

、事业股东三位一体的未来基业常青合伙人体系

”的集团长期人

才战略

。

通过聚焦人力资源各模块的关键策略制定和重点工作任务制定，

把握未来2-3年关键阶段，

为集

团战略落地提供更好的组织保障机制和人力资源支撑

。5基本原则规划基本原则：

以集团战略目标实现为导向；

充分考虑各板块的业务特征，

制定差异化人力资源管理政策；

充分考虑集团外部环境变化，

坚持客户第一，

洞察行业趋势，

拥抱创新技术；

充分考虑人力资源发展规划的落地性与实用性；

坚持以拼搏者为本，

为拼搏者谋福利，

人力资本优于财务资本增长

。6第五章人力资源发展规划实施项目规划背景第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章人力资源发展策略目录Content7

近三年来

，集团总体人均营收略有下降

，人均利润略有提升

，总体上基本保持稳定状态

，相对标杆和行业人均利润属于较低水平；

子公司人事费用率普遍高于集团总体水平；

专业事业部内传统业务人均利润在下降

，人力资源投资回报率也较低

通过对集团业务一线人员和管理干部调研等

，导致人效较低有内部和外部两种因素所导致

。

与行业标杆企业对比

，集团总体薪酬水平较高；

各层级薪酬结构设置几乎相同，

需要优化

。

每年都有12%的员工能够通过培养提升后得到晋升

，其中核心岗位人员占总体晋升人员的比例在逐年增加

。

公司最近三年人力资源增加速度较快，

同时也使公司人工成本的快速增长

。

近一年内新进员工

、低层次

、低职称员工流程较多；

集团管控模式需要创新和优化；

人力资源职能人员力量薄弱；

人力资源管理结束了传统人事管理阶段

，处于向人力资源管理专家进阶的过程中

。

集团总体人员年龄结构趋于年轻化，

区域事业部人员相对更年轻；

人员总体学历较高

，博士员工占比低于行业均值

，硕士和本科员工占比远高于行业均值

，专科及以下员工占比远低于行业均值；

正高级工程师数量偏少

，助工及以下工程师占比较多

，接近半数；

著名高校应届生招聘比例偏高

，且大多分布在专业事业部；

人才结构呈现明显的底座较宽

，逐渐向上递减的类“金字塔

”结构

，总体结构布局比较合理；

高层次人才多为属地省级

，全国性高端人才分布较少；人员规模及布局人力资源结构人工成本及效率员工薪酬分析人员流动性人力资源管理

集团总体人员规模发展较快；

专业事业部和子公司人员规模较大，

区域事业部人员规模较小；

专业事业部人员增速普遍低于营收增速，

区域事业部人员增速普遍高于营收增速

。章节内容总览

近5年来员工总体人数以平均17%的增长率发展，近两年人员规模以增速有所下降。截止2021年8月集团已经拥有近6173人的规模。

到2020年

，专业事业部中交通

、城建和水运水利事业部人员规模分别达到937

、781和463人，相对人员规模较大，共占集团总体比例的36.4%。区域事业部中长三角区域事业部人员达到481人，

占集团总体比例为8%；子公司中江苏纬信和宁夏公路勘察设计院人员分别达到657和535人，共占集团总体的20%。58885254452024%3631316516%15%12%

1.1集团人力资源规模分析——人员规模变化及布局0.30.250.20.150.10.05018.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%专业事业部2020年人数10009008007006005004003002001000620052004200320022002018年人数增长率集团近5年人力资源规模变化2020年人员规模及人数占比区域事业部2020年人员占比160

183

205

187200-800铁道规划设计研究院水运水利设计研究院宁夏公路勘察设计院长三角

区域事业部工程总承包事业部环保产业事业部智慧产业事业部综合规划研究院工程检测事业部江苏佳信公司集团及职能交通事业部城建事业部华北事业部华南事业部华设民航院西南事业部西北事业部2020年2016年2019年2017年集团直管江苏纬信1200481463535781937657222267276244144118902318

1.1集团人力资源规模分析——近三年人员及营收增速变化

近三年（2018-2020）总体人员平均增速为17.6%，总体净营收平均增速17.5%

，人员平均增速与净营收增速几乎相同。综合规划

、交通

、城建

、环保和工程总承包事业部的人员平均增速均高于净营收平均增速。-40.00%综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设智慧产业事环保产业事工程总承包

工程检测事计研究院业部

业部

事业部业部长三角华北华南西南西北总体净营收增长率12.74%6.61%18.41%3.56%0.58%

21.10%

17.01%

-20.42%

11.91%57.2%53.7%86.3%83.0%56.6%7.73%人员增速22.23%16.17%12.11%16.38%2.46%

13.65%

22.84%

3.51%

12.20%22.9%31.2%89.8%50.4%35.4%14.14%35.4%22.23%

22.84%22.9%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%-20.00%13.65%

12.20%近三年人员和净营收平均增速变化趋势2.46%

3.51%16.17%

12.11%14.14%16.38%31.2%89.8%50.4%10

集团30岁以下员工占比47%

，30-40岁员工占比41%，

四十岁以下员工占比共88%

，员工团队总体年龄结构比较年轻。

从专业类别上看

，工程总承包

、职能部门和工程检测事业部内40岁以上员工占分别是38%

、33%

、21%

，高年龄员工占比较大（此结构

事业部业务类型有一定关系）

。

区域事业部30岁以下员工平均占比高于专业事业部8%

，专业事业部30-40岁员工平均占比高于区域事业部7%，

区域事业部团队员工相

对更趋年轻化。

1.2人力资源结构分析——年龄结构65%46%31%21%23%10%4%0%55%52%48%38%47%41%9%

3%54%474%6%36%56%50%38%

38%53%49%43%37%11%6%6%2.8%铁道规划设计研究院水运水利设计研究院70%60%50%40%30%20%10%0%32%

34%

33%工程总承包事业部58%46%11%

5%1%

1%综合规划研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程检测事业部8%

8%1%

1%8%5%2%2%20-30

30-40

40-50

50岁以上54%36%城建事业部交通事业部华南事业部华北事业部长三角区域西南事业部西北事业部52%42%集团整体职能部门20%15%10%3%8%4%7%3%113%3%16%

1.2人力资源结构分析——学历结构

集团本科及以上学历员工占90.6%

，人员综合素质较高，属于知识密集型企业。行业学历平均分布是，博士员工占比2.2%，硕士员工占比7.6%，本科员工占比35.3%

，专科及以下员工占比54.9%

。集团整体学历较高，但是博士员工占比低于行业均值，硕士和本科员工占

比远高于行业均值

，专科及以下员工占比远低于行业均值。

专业事业部硕士及以上人员占比最高，达51%，职能部门硕士及以上人员占比22.4%，

区域事业部硕士及以上人员占比15.1%。

区域事业部大专及以下学历人员占比最高，达12.8%，职能部门大专及以下人员占比10.5%

，专业事业部大专及以下人员占比7.7%。78.0%76.6%67.1%72.5%71.0%。58.7%57.5%.49.5%52.7%48.9%42.9%363%.41.1%38.4%424.

%363%.

..30.2%集团专业事业部区域事业部1.1%

6.5%1

%

1

.5%1.2

3.0

0.8%

4.2%1.9%

4.2%0.9%

3.9%1.2%

5.3%2.3%

3.9%1.3%15.9

.4%13.6%0.4%14.4

7%01.0%.01

.4%0.

1

.3%0

%

.9%.61.7.11%140220%140%%198%0%2%7%%%170%32180.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%博士

硕士

本科

大专及以下铁道规划设计研究院水运水利设计研究院工程总承包事业部环保产业事业部智慧产业事业部综合规划研究院工程检测事业部44.4%454%49.8%360%74.6%63.7%657%交通事业部长三角

区域城建事业部华南事业部华北事业部西北事业部西南事业部职能部门集团整体1270.0%

64.7%

61.7%63.0%59.7%

60.0%

53.5%

40.0%

32.4%

30.3%

31.1%

29

1%

28.2%

36.0%

30.5%

3

19%8%

27

3%

30.2%

38.122%50.0%

46.5%

48.9%

51.2%

48.4%

49.5%

50.9%

42.9%

集团职称结构总体呈现“金字塔

”结构形状

。其中，正高级工程师占比2.5%

，高级工程师占比18.6%

，工程师占比32.4%，助工及以下工程师占比46.5%

。相对而言，正高级工程师数量偏少，助工及以下工程师占比较多，接近半数。

专业事业部内综合规划

、交通

、城建

、环保事业部等助工及以下工程师占比相对较大，正高级工程师占比相对都较少；

区域事业部助工及以下工程师占比都超过一半以上，最高甚至达到近70%

，高级职称偏少。.

18.6%

14.5%

17.0%

13

14

9%.3%9%.21.6%.21%1.59.227%.24.18.8%

20.2%

18.8%9%23%%00203010.0%

2.5%

1.7%3.0%

4.3%

1.9%0.8%

2.3%

0.0%

0.0%

2.5%

0.2%

1.0%

0.0%

0.0%

1.5%1.2人力资源结构分析——职称结构80.0%

0.0%

8.0%8.0% 集团专业事业部区域事业部 正高级工程师高级工程师

工程师

助工及以下铁道规划设计研究院水运水利设计研究院工程总承包事业部环保产业事业部智慧产业事业部综合规划研究院工程检测事业部交通事业部长三角

区域城建事业部华南事业部华北事业部西北事业部西南事业部1369.1%10.7%集团整体

从校园招聘结构上看，集团对985和211高校应届毕业生招聘比例略有波动，总体平均保持在45.6%水平上。

从各事业招聘数据分析可知，交通

、水运水利和城建事业部985和211高等院校招聘比例都超过了40%以上，与集团总体水平基本持平，其他事业部占比较低。

1.2人力资源结构分析——校园招聘结构0.00%2017年2018年2019年2020年2021年其他

211

9856.30%11.70%17.40%31.40%33.80%34.10%0.0%综合规划研究院交通事业部水运院城建事业部铁道院智慧产业事业部环保产业事业部工程检测事业部985占比

211

占比

其他院校占比7.30%

12%34.90%

39%100.00%90.00%80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%45.0%41.7%40.0%35.0%16.7%11.5%62.30%54.50%48.60%25.5%22.5%21.6%6.7%5.8%4.2%1.0%4.8%3.8%2.0%57.90%

48.90%事业部校园应届生学历招聘结构30.0%25.0%20.0%15.0%校园应届生招聘学历结构30.8%29.2%5.8%4.2

.9%10.0%5.0%1430.8%23.5%4.2%

集团高管层占比0.6%，

中层正职占比4.8%，

中层副职占比10%

，主管层占比10.7%

，主管层以下岗位占比73.9%

，呈现明显的底座较宽，逐渐向上递减的类“金字塔

”结构，总体结构布局比较合理。

专业事业部和区域事业部总体上符合集团总体人才结构布局

。集团职能部门人才层级结构相对符合“金字塔

”结构

。市场部门中层正职占比20.6%，相对呈现“

哑铃型

”结构。

预计未来三年，

由于员工个体发展和集团高层次人才的培养等活动，集团人才“金字塔

”的“底座

”会逐渐收窄

，晋升压力和人工成本增长的压力会大幅增加

。另外预计行业利润率将持续下降，如若未来三年人效不提升，会严重侵蚀企业利润。

1.2人力资源结构分析——人才岗位层级结构分析团岗位层级结构

集团各事业部岗位层级结构1580.0%70.0%60.0%50.0%40.0%73.9%30.0%20.0%10.0%0.0%主管级以下120.0%100.0%80.0%60.0%40.0%20.0%0.0%专业事业部中层正职10.0%中层副职10.7%主管层4.8%中层正职铁道规划设计研究院水运水利设计研究院长三角

区域事业部工程总承包事业部环保产业事业部智慧产业事业部综合规划研究院工程检测事业部0.6%高层交通事业部主管级以下城建事业部华南事业部西南事业部西北事业部区域事业部集

团职能集团直管市场管理中层副职主管层项目人数中国水运勘察设计大师

”1名交通部“十百千

”人才工程1名“江苏省有突出贡献中青年专家

”2名“江苏省产业教授

”1名江苏省“服务业专业人才特别贡献奖

”1名江苏省“科技企业家培育工程

”培育对象1名江苏省“创新创优高层次人才

”2名江苏省“六大高峰人才

”1名江苏省“333人才工程培养对象

”16人江苏省交通“

100人才

”10名江苏省优秀勘察设计师32名全省交通运输行业“高层次领军人才

”8名

1.2人力资源结构分析——专业高层次人才现状分析集团重视高层次人才建设，但是集团目前拥有的高层次人才多为属地省级，全国性高端人才分布较少，对新业务拓展不利，对集团品牌的影响力不足。机构职能部门人数职能人员占比人均服务比事业部人数人力资源处120.40%1:241本部人数

：2894财务处260.90%1:111运营与科技处371.30%1:78总裁办公室200.70%1:145综合规划研究院1.70.71%1:141240交通事业部5.50.72%1:138759水运水利设计研究院2.11.00%1:100209城建事业部4.50.68%1:147660铁道规划设计院2.10.85%1:118247智慧产业事业部1.91.62%1:62117环保产业事业部4.42.73%1:37161工程总承包事业部4.65.41%1:1985工程检测事业部2.60.96%1:1042701.2人力资源结构分析——职能人员层次结构现状

集团在2020年，行政后勤

、财务

、信息等职能服务比未超过行业最低值1：

150，但人力资源职能服务比高达1:241，超过行业最大值1

：200，可见人力资源职能部门人员配置较低。项目2018年2019年2020年人工总成本（万元）119769148966163240营业总成本（万元）453123394116443074人工成本占比26.43%37.80%36.84%期内平均人数40764,8875571人均人工总成本（万元）29.3930.4829.3人均营收103.0295.9496.1人均利润9.9610.910.85

集团2018年至2020年人工成本分别是11.98亿元

、14.9亿元

、16.3亿元，每年以平均17%的速度在持续上升。

近三年来，集团总体人均营收略有下降

，人均利润略有提升，总体上基本保持稳定状态。31.80%14896611976928.50%32.00%

16324031.00%

30.50%30.00%29.00%28.00%27.00%26.00%2020年1.3人工成本及效率分析——集团总体人工成本及效率分析1800001600001400001200001000008000060000400002000002019年人工总成本集团人工成本及人效分析集团人工成本情况人事费用率182018年项目名称2018年2019年2020年人工总成

本（万元）XX浙江68612932368民航院110119953374纬信公司91131204211598新通公司303028151959扬州院423053887036宁夏院5473835111086营业总成

本（万元）XX浙江329158217633民航院215742455971纬信公司194572550232812新通公司115561342822734扬州院90591239414860宁夏院142921911526681人工成本占比集团26.43%37.80%36.84%XX浙江21%22%31%民航院51%47%57%纬信公司47%47%36%新通公司26%21%9%扬州院47%43%47%宁夏院38%44%42%

从集团直管子公司的人工成本数据分析可知，

除XX浙江和新通公司，纬信公司

、宁夏院

、扬州院

、民航院的人工成本占营业总成本的比例均大于集团总体水平。

从集团直管子公司的人均利润和人均营收数据可知，

除扬州院外，其它直属子公司人均利润水平均低于集团总体水平

，直属子公司人均营收水平均低于集团总体水平

。子公司的经营管理需要进一步加强。

1.3人工成本及效率分析——子公司人工成本及效率分析120.0100.080.060.040.020.00.02018年2019年2020年均值19子公司人效分析66231377人均营收105.370.655.07766人均营收38.847.5112.26659人均营收55.063.059.25933人均成本42.435.121.43332人均成本37.434.124.53231人均成本16.624.752.43127人均营收22.325.332.02723人均成本21.426.421.72312人均成本9.312.615.3129人均利润民航

院13.17.67.599人均利润纬信7.58.99.198人均利润浙江8.710.35.087人均利润新通3.65.313.673人均利润宁夏2.22.43.23人均营收51.460.966.059人均营收69.563.265.666人均成本19.722.926.623人均利润扬州10.012.116.113子公司人工成本分析59

近四年来，

除了苏交科，其他公司都有不同程度的人员增长，但是XX人员规模增长相对较快，年平均增速达到18%

，人员增速位于对标企业首

位；

以2020年营业收入和利润对标分析，XX集团营业收入和利润规模在行业内都比较靠前，但公司利润率相对较低，与最高值有将近10%的差距

。

近两年来，设计总院和勘设股份人均利润均有提升

，苏交科和设研院均

有下降，XX集团人均利润保持不变

。但相对行业内对标企业而言，XX集

团人均利润相对较低，与最高的设计总院有相当一段差距

。与行业人均利润对比分析可知，集团处于行业25分位

。53540016.2%10.9%18860058300306000苏交科设计总院勘设股份设研院华设设计2017年

2018年

2019年

2020年

1.3集团人效行业对标分析58885254452036312610186

090127419.0%19100036300设计总院2020年19.3120.216.813.79

14.213.08.94.818.4%27980051400勘设股份2020年5499007.1%38800苏交科人均利润

2019年

人均利润

2020年集团人均利润行业对标分析6000005000004000003000002000001000000苏交科设计总院勘设股份设研院华设设计行业25分位行业50分位行业75分位20.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%49.035.0100009000800070006000500040003000200010008976823

31

037集团利润率行业对标分析集团人员增长对标分析14171616175018502520151050设研院利润率2509294314

0185045403520华设设计10.09.99.930通过对集团业务一线人员和管理干部调研等，导致人效较低有内部和外部两种因素所导致。

外部主要因素：规划设计行业已成为成熟行业，发展趋势放缓，行业内缺乏创新业务模式

，大部分新技术应用还处于探索阶段。

内部主要因素：

首先是集团签订的部分项目合同质量不高

，主要表现在承接的合同利润率较低，项目合同存在风险等问题；其次是项目组人员绩效考核机制不完善

，人员规模上升，但人员利用率不高，缺乏提升效率的动力机制；最后，集团对目前技术手段的引入和

应用需要加强，如协作平台

、智能化设计等技术。80%70%60%50%40%32%30%20%20%10%0%A项目组人员技术能力

不足集团总体认同占比

20%部门负责及以上32%48%38%B技术手段需要提升

(协作平台

、智能化设计等）38%48%44%39%D项目组人员绩效考核不完善，缺乏提升效率的动力机制44%39%33%24%C技术管理薄弱（缺乏专业技术标准细则，问题经验传承等）33%24%1.3集团人效较低的原因调查分析65%

64%50%F项目合同质量不高

(承接合同利润率、合同风险等问题）52%50%H行业形势原因，传统行业发展趋缓，缺乏创新业务模式65%64%G组织架构不能适应业

务发展要求21%22%E项目管理流程和权责不清晰27%21%27%21%2152%21%22%1.3各事业部人效对比分析——利润和人数占比

从业务结构的数据分析可知，交通事业部和城建事业部利用了约集团总体30%的人数，创造了约50%的利润，

目前是公司的主要利润来源专业。综合规划

、智慧产业和环保产业事业部等新兴业务利用了集团约10%人数，创造了集团约11%的利润占比。

分子公司拥有42.2%的集团人员占比，但仅为集团创造了13.7%的利润。48.7%42.2%30.2%综合规划研究院交通事业部水运水利设计研究院城建事业部铁道规划设计研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程总承包事业部工程检测事业部分子公司人数占比

利润占比

营收占比15.9%

4.1%5.8%3.1%19.1%17.2%13.2%

4.5%

3.8%50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%利润占比与人数占比情况4.7%8.0%2.4%

1.3%7.9%4.2%8.3%5.1%0.7%0.5%2.6%1.5%2.9%1.3%2225.0%13.7%10.4%7.9%9.1%1.3各事业部人效对比分析——人均净营收

从数据分析的结果来看，近三年来综合规划

、交通事业部

、城建事业部和铁道规划设计研究院的人均净营业收入呈现不同程度的下降趋势，水运水利和工程检测事业部的人均净营业收入在逐年上升。91.685.477.054.5160.0140.0120.0100.080.060.040.020.00.0127.7108.4近三年人均净营业收入水运水利设计研究院2018年人均净收入城建事业部2020年人均净收入2019年人均净收入铁道规划设计研究院23综合规划研究院工程检测事业部交通事业部108.5121.3105.1154.983.184.480.374.177.394.862.269.9

1.3各事业部人效对比分析——各区域净营业收入与人数对比

通过对集团各区域净营业收入及人数对比可以看出，江苏省净营业收入及人数占集团总体比重较大

，净营业收入占比高于人数占比。

省外区域中，总体人数占比与净营业收入占比总体处于上升状态，但人数占比一直高于净营业收入占比

。2020年沪皖浙

、华南

、西南

、西北事业部人数占比有所下降

，净营收占比也有不同程度提升

。华北区域事业部人数占比和净营收占比近三年来均在快速提升。24

1.4员工薪酬分析——薪酬水平分析

对标同行上市公司2020年报数据可知，集团人均税前现金薪酬在对标企业中位居第一位

，2020年度人均税前现金收入为25.5万元，薪酬竞争力总体较强。

对标同行上市公司近四年人均现金薪酬增长率，集团近四年人均薪酬基本保持平稳，

略有上升

。相比2017年

，人均现金薪酬增长1.3万元，增长率为5.4%

。除设计总院外其它公司总体略有上升外

，人均薪酬变化波动较大，可能跟业务结构与人才结构变化有关。人均现金薪酬苏交科设计总院勘设股份设研院XX2017年度（万元）21.317.524.520.524.22018年度（万元）22.918.422.718.524.62019年度（万元）17.417.015.916.925.72020年度（万元）17.818.213.121.725.5总增长率-16.6%4.1%-46.5%5.7%5.4%25.521.717.8

18.213.1苏交科

设计总院勘设股份

设研院华设30.025.020.015.010.05.00.02020年行业人均现金薪酬对比近三年人均薪酬变化情况对比25

1.4员工薪酬分析——薪酬结构对比分析

根据集团薪酬内容结构数据对比分析可知，各层级员工固定薪酬收入和浮动薪酬收入占比略有差距，其中浮动部分在整体收入中占比较大

。与行业数据对比可知，行业内总监层固浮比约为5:5，经理层固浮比约为6:4

，主管层固浮比约为7:3

，专业层固浮比约为8:2

。

集团固浮比设置约为2:8，

固浮比未能根据层级进行差异化设计

，虽总体收入水平较高，但因年底集中发放不确定性大

，员工及时激励感受度不高

。集团年度福利总体比行业占比较少，且从总监层到基础操作层依次增高，但行业内总监层到专业层福利占比依次递减。100.0%90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%68.5%4.3%23.4%基础操作层0.5%82.0%1.3%16.2%总监层1.0%78.7%1.8%18.5%经理层1.6%77.8%2.5%18.1%主管层2.6%71.6%3.7%22.1%专业层4.2%15

7%6.6%

19.6%27.8%3.0%50.2%总监层集团薪酬结构年度基本现金收入总额3.8%19.0%74.5%60.1%经理层主管层专业层.

14.7%9.7%7.2%5.7%年度变动收入总额年度补贴收入总额年度福利总额行业薪酬结构77.4%264.6%

从集团近三年人员晋升情况来看，每年都有12%的员工能够通过培养提升后得到晋升，其中核心岗位人员占总体晋升人员的比例总体在增加

，2020年相对2019年的晋升人员有所减少。

根据集团近五年员工转岗数据分析可知，集团每年平均有42人进行岗位调整，公司内部人员具有一定的流动性。但是相对总体员工数量来讲，

岗位调整比例较低。

1.5人员流动性分析——员工晋升率分析401.0%0.9%230.4%02016年2017年2018年2019年2020年岗位调整数量

员工转岗率29%17%70611.6%51371.8%1.6%1.4%1.2%1.0%0.8%0.6%0.4%0.2%0.0%12%

12%12%30%25%20%15%10%集团近五年员工转岗情况分析2019年核心岗位占比605040302010集团近三年晋升情况分析5%0%2020年2018年27晋升率22%35%1.0%1.5人员流动性分析——员工补充率分析

从集团近三年人员补充数据分析可知，近三年人员补充平均保持在20%，其中区域事业部和子公司的平均人员补充率分别为

25.9%和26.6%

，高于专业事业部的平均人员补充率16.4%

，人员补充较多。表明公司最近三年人力资源增加速度较快，

同时也使公司人工成本的快速增长。18.6%20.8%0.0%9.8%29.7%20.0%16.9%5.0%87.7%22.7%24.6%0.0%4.6%21.8%0.0%24.8%23.3%43.0%29.7%23.0%3.9%11.3%17.8%0.0%31.0%40.5%26.8%100.0%90.0%80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%2018年2019年2020年40.5%31.0%17.8%3.8%3.9%23.0%11.3%32.8%18.2%0.0%华北事业华南事业部

部铁道规划设计研究

院17.4%17.3%21.0%水运水利设计研究

院16.6%14.0%16.4%城建事业部26.0%20.5%24.1%综合规划研究院25.3%18.9%32.8%交通事业

部32.2%22.8%18.2%集团直管24.2%29.5%26.0%29.7%21.0%24.1%16.4%职能6.7%7.9%3.8%员工补充率分析26.8%

26.0%工程总承包事业部环保产业

事业部智慧产业

事业部西南事业

部西北事业

部工程检测

事业部长三角区

域2820%15%10%5%0%水运水划设计

2018年

2019年

2020年

集团总体离职率：集团2018年至2020年总体离职率平均为10%

。从事业部数据来看，铁道

、智慧产业

、长三角区域

、西南区域

、西北区域和子公

司近三年平均离职率均高于集团离职率均值

。城建事业部离职率均值为9%，

接近集团平均水平

。

员工主动离职率：近三年来总体主动离职人数占离职总人数的平均比率为

77%

。智慧产业

、工程总承包

、西南区域

、西北区域和集团直管子公司相对主动离职率较高，城建事业部

、铁道事业部和长三角区域接近集团平均

水平

。从各事业部数据对比来看

，工程总承包（2020年）

、西南区域事业部和西北区域事业部主动离职率远高于集团平均水平

。

被动离职率：近三年来被动离职人数占离职总人数的平均比率为23%，总体平均被动离职率为2%

。集团各专业事业部和职能部门每年都有不同程度

员工被动离职，其中交通

、城建事业部

、铁道

、西北区域和集团直管子公

司相对较高

。华北事业部去年员工被动离职较高

。

1.5人员流动性分析——员工离职率分析25%20%15%10%5%0%2018年

离职率

2019年

离职率2020年

离职率集团被动离职率情况分

9

298%7%6%5%4%3%2%1%0%2018年2019年2020年0%4%2%5%8%3%3%6%3%集团主动离职率情况分析水运水利设计研究院

5%4%5%铁道规划设计研究院11%9%12%铁道规划设计研究院3%2%3%水运水利设计研究院

1%1%0%集团近三年离职率分析环保产业事业

部3%9%2%环保产业事业

部4%10%5%环保产业事业

部1%1%3%工程总承包事业部0%0%23%工程总承包事业部0%0%3%工程总承包事业部0%0%21%工程检测事业

部5%6%6%工程检测事业

部0%2%2%工程检测事业

部5%4%4%智慧产业事业

部10%14%8%智慧产业事业

部3%4%0%智慧产业事业

部8%11%8%综合规划研究

院4%7%8%综合规划研究

院1%1%2%综合规划研究

院4%6%6%城建事业部9%9%9%城建事业部2%3%2%城建事业部7%7%7%长三角区域12%10%8%长三角区域3%3%2%长三角区域9%7%6%集团直管8%8%11%华北事业部0%0%0%华南事业部0%4%5%西北事业部13%21%22%西南事业部0%16%9%华北事业部0%0%5%华南事业部0%7%8%华北事业部0%0%5%华南事业部0%3%3%交通事业部8%7%7%交通事业部2%2%2%交通事业部6%5%5%利设计研究院4%4%4%研究院

9%8%9%职能4%5%4%职能1%2%1%职能3%3%4%集团直管集团直管西南事业部西北事业部西北事业部西南事业部16%25%26%0%20%12%10%11%13%铁道规

1.5人员流动性分析——最近一年员工离职情况

根据近一年（2020年7月至2021年8月）离职人员情况分析可知，集团院签人员共计离职350人，利用期间平均人数（3056人）计算

，员工离职率为11.5%

。从离职司龄分布情况看，新进员工离职比例较高；从学历和职称分布来看，本科和硕士学历人员，具备中级及以下职称员工离职率较高；从员工层级上看，操作层员工离职率较高；从组织分布来看，交通和城建事业部离职率较高

。离职原

因主要是工作压力

、生活

、家庭原因和薪酬

，离职去向除了照顾家庭和城市变动之外

，大多为国企或机关事业单位。300250200150100500职级维度分析28180%211%经理层分子公司经理层主管层分子公司主管层操作层辅助层离职人数离职人数占比90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%120100806040200司龄维度10931%64

6118%

17%1年以内

1-3年

3-5年

5年以上人数

人数占比35%30%25%20%15%10%5%0%大专及以下

本科

硕士博士

初级及以下

中级

高级

正高级613911%

82%17%28144%水运水利设计研究院40%35%30%25%20%15%9%10%5%0%工程总承包事业部140120100806040200综合规划研究院智慧产业事业部环保产业事业部工程检测事业部各专业院/事业部离职人数及占比1401201008060402006739311%0

2

3

1城建事业部交通事业部华北事业部学历

、职称维度离职人数

离职人数占比11934%4

10181172153%分子公司职能部门103%124%铁道院23%12133%116745%6%6%1%22168%11055负责牵头制定集团层面的战略规划

、管理制度

、运营流程

、市场经营体系

、风控体系搭建等，

事业部负责

依据集团的规定进行事业部自身的制度

、流程

、业务

体系等方面建设，

并对部门进行任务分配

、管理与考

核

。部门是最小业务单元，

负责执行集团和事业部下

达的各项任务，

并进行本部门的生产组织

、团队建设

与管理

。事业部自主经营发展的能力尚有较大差距

。

现阶段，

集团总部与部门级别任务较重，

集团需要进

一步促进事业部层级的实体化运营，

激发事业部这一

级别组织的责任感与主动性

。集团职能平台

职能平台事业部/分子公司部门

1.6人力资源管理分析——集团管控模式31集团组织主要分为总部职能部门

、专业事业部

、区域事业部，

以及独立子公司

。其中专业事业部与区域

事业部形成矩阵关系，

相互配合以满足客户需求

。但

专业事业部与区域事业部发展不协同，

随着全国化布

局的开展，

专业事业部对区域事业部的技术支持会受

资源限制，

影响对客户的及时响应

。同时，

专业事业

部存在与区域事业部在同一地区一定的竞争关系，

尤

其是江苏省外市场，

间接影响了业务运作效率

。集团职能平台

职能平台专业事业部

区域事业部

1.6人力资源管理分析——集团矩阵结构分析32

区域事业部与子公司根据规模大小，均配备了专职或兼职的人力资源管理人员，但管理水平参差不齐。

事业部管理人员岗位能力管理

、绩效管理和考核力度不足，集团和事业部招聘力量薄弱，在人力资源管理方面的力度不足。

1.6人力资源管理分析——人力资源管理组织模式资源配置：2人资源配置：3人兼职资源配置：1.5人资源配置：1.5人资源配置：3.5人集团人力处秘书培训管理干部管理岗位与绩效管理薪酬管理人事管理水运水利院资源配置：1人智慧事业部资源配置：

1人铁道院资源配置：

1人城建院资源配置：

0.5人招聘与配置资源配置：2人组织结构资源配置：

1人兼职工程总承包综合规划事业部交通事业部资源配置：

1人资源配置：

0.5人资源配置：

1人资源配置：

0.7人资源配置：

1.5人资源配置：

0.5人环保事业部33

人力资源管理各模块的流程与制

度比较完善

，当前人力资源在招

聘

、培训

、绩效考核

、薪酬

、基

础人事管理等方面均有一定基础。

制定了相关制度，各项管理工作

开展规范有序。

近两年开展了薪酬

、岗位绩效改

革，探索构建了“拼搏者

”文化体系，正在补充制定员工奖惩制度与子公司人力资源管理办法

，

加大招聘计划管控力度

。开展课程和讲师体系打造，推动人力资

源信息系统建设。

总体上

，人力资源管理结束了传统人事管理阶段，处于向人力资源管理专家进阶的过程中。愿景/使命/价值观集团战略人力资源管控IT战略管理IT项目管理IT运维与服务IT系统实施数据管理与信息安全3

1.6人力资源管理组织模式——人力资源管理体系建设人力资源业务组织管理岗位管理薪酬管理绩效管理组织绩效全员绩效经营管理人力资源流程基础人事管理集团文化人力资源制度人力资源规划(人力资本度量)核心人事管理(基础信息)培训发展(学习管理)信息化基础能力素质管理信息

化招聘与配置干部管理2.关键人才发展集团人员平均增速和净营收增速几乎相同，

人员总量总体已经能够满足业务要求，

但从人才

结构上看尚有差距

。•总体上集团人才结构呈现类“金字塔

”形式，

年轻化中低端人才满足度较高

，高端

、核心

人才不足；设计（生产）

人员较多

，创新性

解决方案人员不足

，高端规划咨询能力不足，

干部管理能力不足

，新业务开拓型人才缺乏，

职能人员配置难以实现平台效应；•

智慧

、检测与养护

、铁路轨道

、市政设施

、

水利

、环保

、EPC

、智能建造

、安全管理

、

战略规划

、数字化

、市场管理

、投资

、风控

等专业缺乏高端人才

。4.人力资源组织能力建设•

人力资源管理组织架构需要优化；•

人力资源专业能力需要补充和培养；•

人力资源信息化

、数字化手段建设滞后

。353.人力资源体系优化建设•招聘力量薄弱

，统筹管理能力不足

，不能满

足招聘计划管控

、引进人才素质严格把关和

紧缺人才引进需求；•绩效薪酬体系对人才和业务发展的牵引度不

够；•

核心人才管理缺乏系统性；•人才培训外部依赖度较高

，和岗位能力契合

度需进一步提升

。1.人才效能提升集团总体人效处于行业中等水平

。•

从各业务板块来看

，传统板块

有下降趋势，

一方面受行业形

势影响

，传统行业利润率下降；•

另一方面集团在市场核心能力

建设

、人员利用效率

、组织协

调机制

、新技术手段应用

、新业务模式拓展等方面需要提升

。

人力资源存在的差距传统人事管理向HRM专家进阶人力能力人员效能人力机制人才结构H

R

挑

战第五章人力资源发展规划实施项目规划背景第一章

人力资源现状分析第二章

人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定第四章

人力资源发展策略目录Content

行业总体发展状况：近十年（2010-2019年）来，行业内营业收入总体仍然保持中高速增长态势，但最近两年勘察设计增速总体上处于下降趋势

。并且传统勘察设计业务毛利和净利润在不断下滑，行业获利能力持续走低；

公路行业发展趋势

：我国公路总里程和密度都已较高，

随着公路运营期的增长，公路运营养护需求将迅速增加

。并且“十四五

”文件表

示，将我国建设成现代化综合交通运输体系，

围绕交通强国

、智能交通

、现代物流

、现代产业

、农村振兴和都市圈交通等关键点进行建

设；

公路水运发展趋势：

国家“十四五

”规划相较“十三五

”总体建设速度趋缓，未来重点向交通基础设施数字化

、网络化

、智能化

、综合

性和绿色环保等方向升级发展；

水利行业发展趋势：全社会水利建设投资完成额呈现波动增长的趋势，投资总量较大

。“十四五

”水利部门将推进基础性和战略性重大

水利工程建设；

市政行业发展趋势：近年来我国城建行业市场容量持续提升，整体规划年均增长20%以上，其中市政公用设施建设管理占比较大，城乡社区规划

、风景名胜等领域目前占比较小

。并且互联网

、大数据

、人工智能等新兴技术蓬勃发展，广泛应用于城乡规划行业；

铁路轨道行业发展趋势：

国家“十四五

”规划研究表明，新增城际铁路和市域铁路运营里程3000公里，铁路建设仍将保持较大规模

。我国共有70个城市规划了超过700条城市轨道交通线路，总里程超过2.8万公里

，市场需求空间依然较大；

智慧化行业发展趋势：在“十四五

”规划中，将培育壮大智慧化基础产业，构建基于5G的应用场景和产业生态，在智能交通

、智慧物流

、

智慧能源等重点领域开展试点