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文档简介

输电员工绩效管理办法一、总则(一)目的为加强公司输电员工队伍建设,提高输电员工工作绩效,确保输电设备安全稳定运行,保障电力可靠供应,特制定本绩效管理办法。本办法旨在建立科学合理的绩效评价体系,激励员工积极履行工作职责,提升工作能力和效率,促进公司输电业务持续健康发展。(二)适用范围本办法适用于公司从事输电运行、检修、维护等相关工作的全体员工。包括输电线路运行维护人员、检修人员、带电作业人员以及负责输电设备管理的相关人员。(三)基本原则1.公平公正原则绩效评价过程和结果应客观、公正,不受主观因素影响,确保评价标准统一,评价方法科学,评价结果真实反映员工工作表现。2.全面考核原则从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核,综合评价员工的整体表现,避免单一指标评价的局限性。3.激励与约束并重原则通过合理的绩效奖励机制,激励员工积极工作,提高绩效水平;同时,对绩效不达标的员工进行相应的约束和辅导,促进员工改进工作。4.沟通反馈原则在绩效评价过程中,加强与员工的沟通交流,及时反馈评价结果和改进建议,帮助员工了解自身工作情况,明确努力方向,促进员工个人发展与公司整体目标的实现。二、绩效管理职责分工(一)公司绩效管理委员会公司成立绩效管理委员会,由公司领导班子成员、人力资源部门负责人、输电业务部门负责人等组成。绩效管理委员会负责审议和决策公司绩效管理的重大事项,包括绩效管理制度的制定与修订、绩效评价结果的审定、绩效奖励与处罚方案的确定等。(二)人力资源部门1.负责制定和完善公司绩效管理办法及相关实施细则,确保绩效管理工作符合国家法律法规和公司内部管理要求。2.组织开展公司年度绩效计划制定、绩效评价实施、绩效结果汇总与分析等工作,为各部门提供绩效管理方面的指导和支持。3.负责审核各部门绩效评价结果,根据公司绩效管理委员会的决策,办理绩效奖励与处罚的相关手续。4.建立员工绩效档案,记录员工绩效评价结果及相关信息,为员工薪酬调整、晋升、培训等提供依据。(三)输电业务部门1.负责制定本部门员工的绩效计划,明确工作目标、任务和考核标准,并与员工进行充分沟通,确保绩效计划的合理性和可操作性。2.组织实施本部门员工的绩效评价工作,按照规定的评价周期和评价方法,对员工的工作表现进行客观评价,并及时记录评价过程和结果。3.根据绩效评价结果,对员工进行绩效反馈和沟通,帮助员工分析存在的问题,制定改进措施,并跟踪改进效果。4.提出本部门员工绩效奖励与处罚的建议,报人力资源部门审核。(四)员工个人1.按照公司和部门的要求,制定个人绩效计划,明确工作目标和任务,并积极履行工作职责,努力完成绩效目标。2.积极参与绩效评价过程,如实提供相关工作信息和数据,配合上级领导和同事进行评价。3.根据绩效反馈意见,制定个人改进计划,并认真落实改进措施,不断提升工作绩效。三、绩效计划制定(一)绩效计划制定流程1.每年年初,输电业务部门根据公司年度工作目标和输电业务发展规划,制定本部门年度工作目标和任务。2.各部门负责人根据本部门年度工作目标和任务,结合员工岗位说明书和工作实际情况,将工作目标和任务分解到每个员工,确定员工的绩效目标和考核指标。3.员工与直接上级领导就绩效目标和考核指标进行沟通协商,达成共识后,签订个人绩效计划承诺书。个人绩效计划承诺书应明确绩效目标、考核指标、评价标准、评价周期以及双方的权利和义务等内容。(二)绩效目标与考核指标设定1.绩效目标绩效目标应与公司和部门的年度工作目标相一致,具有明确的可衡量的成果。包括输电设备运行维护指标、检修任务完成情况、安全生产目标、优质服务指标等。2.考核指标考核指标应根据绩效目标进行细化和分解,涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面。工作业绩指标:主要包括输电线路运行维护质量、检修工作完成率、设备故障抢修及时率、输电可靠性指标完成情况等。工作能力指标:包括专业技能水平、问题解决能力、团队协作能力、学习能力等。工作态度指标:如工作责任心、敬业精神、服从安排、工作积极性等。(三)绩效计划的调整在绩效评价周期内,如遇公司战略调整、工作任务变化、不可抗力等因素影响,导致员工绩效目标和考核指标需要调整的,由员工所在部门提出书面申请,经人力资源部门审核,报公司绩效管理委员会批准后,可对绩效计划进行相应调整。绩效计划调整后,应及时与员工进行沟通,并签订补充协议。四、绩效评价实施(一)评价周期绩效评价周期分为月度、季度和年度。月度和季度评价主要对员工当月或当季的工作表现进行阶段性评价,年度评价则对员工全年的工作表现进行全面评价。(二)评价方法1.工作业绩评价目标管理法:根据员工绩效计划中的工作目标和任务完成情况进行评价,以实际达成的成果作为评价依据。关键绩效指标法(KPI):选取与输电业务关键绩效相关的指标,如线路故障率、检修及时率等,对员工的工作业绩进行量化评价。工作记录法:通过记录员工日常工作中的重要事件、工作成果、工作失误等情况,作为工作业绩评价的参考依据。2.工作能力评价上级评价:由员工的直接上级领导根据员工在工作中的实际表现,对员工的专业技能、问题解决能力、团队协作能力等方面进行评价。同事评价:组织员工相互评价,了解员工在团队合作、沟通协调等方面的表现,评价结果作为工作能力评价的参考。自我评价:员工对自己的工作能力进行自我评价,有助于员工自我认知和自我提升,自我评价结果也可作为综合评价的参考。3.工作态度评价上级评价:由员工的直接上级领导根据员工的日常工作态度、责任心、敬业精神等方面进行评价。客户评价:对于涉及优质服务的岗位,通过收集客户反馈意见,对员工的工作态度进行评价。(三)评价实施步骤1.月度/季度评价每月/季末,员工根据自己当月/季的工作完成情况,填写《月度/季度绩效自评表》,对自己的工作业绩、工作能力、工作态度进行自我评价,并提交给直接上级领导。直接上级领导根据员工的日常工作表现、工作记录以及相关数据,对员工进行评价,填写《月度/季度绩效评价表》,并与员工进行绩效沟通,反馈评价意见和建议。部门负责人对本部门员工的月度/季度绩效评价结果进行审核和汇总,形成部门月度/季度绩效评价报告,报人力资源部门备案。2.年度评价每年年末,员工根据全年工作表现,填写《年度绩效自评表》,进行全面的自我评价。直接上级领导根据员工全年的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现,结合月度/季度评价结果,对员工进行年度评价,填写《年度绩效评价表》,并与员工进行深入的绩效沟通,肯定成绩,指出不足,共同制定下一年度的绩效改进计划。部门负责人对本部门员工的年度绩效评价结果进行审核和汇总,形成部门年度绩效评价报告,报人力资源部门。人力资源部门对各部门年度绩效评价结果进行汇总和分析,结合员工的绩效档案信息,形成公司年度绩效评价报告,提交公司绩效管理委员会审议。五、绩效结果应用(一)绩效奖金分配根据员工的年度绩效评价结果,确定绩效奖金分配系数。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金分配系数。绩效奖金基数根据公司年度经营效益和薪酬政策确定,绩效奖金分配系数根据员工年度绩效评价等级确定。绩效评价等级分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级,不同等级对应不同的绩效奖金分配系数。(二)薪酬调整1.连续两年绩效评价结果为卓越或优秀的员工,在薪酬调整时给予优先考虑,可适当提高薪酬档次。2.绩效评价结果为合格及以上的员工,按照公司正常的薪酬调整政策进行调整。3.绩效评价结果为不合格的员工,公司将视情况给予降低薪酬档次、停发绩效奖金等处理。(三)岗位晋升与调整1.在同等条件下,绩效评价结果优秀的员工在岗位晋升、竞聘上岗等方面享有优先机会。2.对于绩效评价结果连续不佳,不能胜任现有岗位工作的员工,公司将根据实际情况进行岗位调整或培训转岗。(四)培训与发展1.根据绩效评价结果,分析员工的优势和不足,为员工制定个性化的培训发展计划。对于绩效评价结果为良好及以下的员工,有针对性地安排培训课程,帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效评价结果优秀的员工,提供更多的学习交流机会和职业发展通道,鼓励员工参加更高层次的培训和专业认证,为公司培养高素质的专业人才。六、绩效沟通与反馈(一)绩效沟通1.在绩效计划制定过程中,上级领导与员工要充分沟通,确保员工理解绩效目标和考核指标,明确工作方向和重点。2.在绩效评价过程中,上级领导要及时与员工进行沟通,了解员工工作进展情况,发现问题及时给予指导和帮助。对于工作表现突出的员工,要及时给予肯定和鼓励;对于工作中存在不足的员工,要帮助其分析原因,制定改进措施。3.在绩效评价结果反馈阶段,上级领导要与员工进行深入的绩效沟通,向员工反馈评价结果,说明评价依据和理由,听取员工的意见和建议,共同探讨绩效改进的方法和途径。(二)绩效反馈1.绩效反馈应采用正式与非正式相结合的方式进行。正式反馈可通过绩效反馈面谈、绩效评价报告等形式进行;非正式反馈可在日常工作交流中随时进行。2.绩效反馈面谈应选择合适的时间和地点,确保面谈氛围轻松、和谐。面谈过程中,上级领导要客观、公正地评价员工的工作表现,肯定成绩,指出不足,并与员工共同制定绩效改进计划。员工要认真听取反馈意见,积极参与讨论,提出自己的想法和建议。3.绩效评价报告应详细记录员工的绩效评价结果、评价依据、存在问题及改进建议等内容。绩效评价报告应及时送达员工本人,员工如有异议,可在规定时间内向上级领导或人力资源部门提出申诉。七、绩效申诉与处理(一)申诉受理员工如对绩效评价结果有异议,可在收到绩效评价报告后的[X]个工作日内,向所在部门负责人提出书面申诉。部门负责人应在收到申诉后的[X]个工作日内,对申诉事项进行调查核实,并将调查结果反馈给员工。(二)申诉处理如员工对部门负责人的反馈结果仍不满意,可在收到反馈结果后的[X]个

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