工作要素法介绍与应用

工作要素法介绍与应用第一页，共53页。掌握JEM的含义理解JEM的特征掌握JEM的实施步骤（重点、难点）理解、掌握JEM的应用和优缺点主要学习目标第二页，共53页。JEM的背景知识由美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（Primoff）开发由主题专家组（Subject-Matter,SEMs）对工作的要素进行分析。工作要素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性等

第一节工作要素法（JEM）简介第三页，共53页。

JEM：是一种着重研究工作本身，并是对组成工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性工作分析系统。第一节工作要素法（JEM）简介第四页，共53页。第一节工作要素法（JEM）简介JEM（JobElementMethod），一种典型的开放式的人员导向型工作分析系统。分析对象不是某一具体的工作岗位，而是一类具有相似特征的工作。该系统遵循德国心理学家冯特所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。第五页，共53页。技能知识工作习惯能力个性特点JEM的工作要素只有对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才被列入考虑范畴第六页，共53页。知识——如：专业知识掌握程度、外语水平、知识面宽窄；技能——如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术；能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律；个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。JEM的工作要素第七页，共53页。收集工作要素并进行整理分类一级要素（维度）、二级要素（子维度）分析工作要素的特征是任职者必须具备的？能够区分出优秀员工？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？

JEM的主要内容第八页，共53页。JEM的主要目的确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。是任职者必须具备的？----任职资格能够区分出优秀员工？----人员选拔是差员工缺乏的和优秀员工具备的？---培训开发第九页，共53页。JEM是开放式工作分析系统；2由SEM（主题专家小组）确定工作要素。3JEM的分析对象是某一类具有相似特征的工作；1JEM特点SEM:由专家级任职者或任职者的上级组成的小组。第十页，共53页。第二节JEM的实施步骤与关键控制点确定各类要求要素划分工作分析维度整理工作要素搜集工作要素JEM实施步骤第十一页，共53页。1.收集工作要素运用头脑风暴法列举出对目标工作实现有显著影响作用的工作要素:是任职者必须具备的；能够区分出优秀员工；是差员工所缺乏的第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十二页，共53页。2.整理工作要素归类与筛选（采用类属分析方法）界定与解释形成初步的工作要素维度与子维度得到工作分析要素类属清单(工作要素表）第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十三页，共53页。工作要素清单专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十四页，共53页。工作要素类属清单第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十五页，共53页。3.划分工作分析维度采用焦点小组的方法对工作分析的维度与子维度进行最终的划分。小组成员对工作分析类属清单中的工作要素进行评估，确定一级维度和子维度。第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十六页，共53页。4.确定各类工作要素得到工作分析维度表第二节JEM的实施步骤与关键控制点第十七页，共53页。划分工作分析维度的具体步骤2.培训成员如何科学使用工作要素表对工作要素进行评估；介绍工作要素表的结构。介绍评估指标的含义。1.组成焦点小组：数量一般为6人；第十八页，共53页。

1.评估最低要求：(Barelyacceptableworkers):对最低可接受员工都具有的要素。（B）对于勉强接受员工+：都具备√：一些具备0：几乎无人具备四项评估指标的含义职位：薪酬主管要素一：薪酬设计与调研知识要素二：人力资源管理总体规划能力第十九页，共53页。2.评估优秀员工的要求(Topickoutsuperiorworker):区分优秀员工的要素。（S）对于挑选优秀员工+：非常重要√：有价值0：没有区分性四项评估指标的含义职位：公司门卫要素一：服饰整洁要素二：能记住重要领导第二十页，共53页。

3.评估问题或麻烦出现的可能性：（Troublelikelyifnotconsideredacceptable):如缺乏则会引起麻烦的要素。（T）如果不考虑它+：带来很大麻烦√：带来一些麻烦

0：无影响四项评估指标的含义职位：大学科研型教师要素一：教学能力要素二：科研能力第二十一页，共53页。4.评估实际可行性(:Practicaldemandingthiselement，):外部求职者是否能够达到该要素的要求。

（P）实际中，如果提出该要求，我们可以

+：填充所有职位√：填充一些职位0：无法填充职位四项评估指标的含义职位：国内二流大学科研型教师要素一：发表ssci论文的能力要素二：发表CSSCI论文的能力第二十二页，共53页。划分工作分析维度的具体步骤4.汇总评估结果，对汇总结果进行数据处理。数据转换与录入+=2,√

=1,O=0指标值的计算。3.对每个工作要素进行评估；第二十三页，共53页。

BSTP的计算将专家组所有成员在该要素上的得分相加，得到该要素的总分。再用总分除以单个要素可能出现的最大值，得到的结果就是该要素的最终得分（用百分数表示）指标值:BSTPITTVTR第二十四页，共53页。IT（ItemIndex)的计算IT的含义：该分值表示某个子维度在对求职者进行区分时的重要性IT=SP+T。专家小组所有成员在该要素上IT得分之和除以该要素IT得分可能出现的最大值（用百分数表示）指标值:BSTPITTVTR第二十五页，共53页。TV的含义：该要素具备的区分价值。可分为两部分：IT和S-B-P。IT侧重对该类工作的一般能力要求的衡量；S-B-P主要侧重对优秀员工的较高的能力要求的衡量，是对优秀员工和一般员工的区分。指标值:BSTPITTVTRTV（TotalValue)的计算第二十六页，共53页。TV（TotalValue)的计算TV：TV=IT+S-B-P(其中,IT=SP+T)得到专家小组所有成员在该要素上TV得分之和在所有要素的TV总分中取一个最大值，定义其为150，其他要素的TV总分按同比例计算，得出每个要素的最终TV值。指标值:BSTPITTVTR第二十七页，共53页。TR（TrainingValue)的计算TR的含义：那些与优秀业绩有密切关系的，勉强可接受的员工所不具备的，难以在求职者的特征中找到的，却也不会因为不具有它而引起重大麻烦的工作要素。TR>75，该要素可以被评定为培训要素。指标值:BSTPITTVTR第二十八页，共53页。TR（TrainingValue)的计算TR=S+T+SP′-B(P′是P的倒算值,即如果P=2,则P′=0；如果P=1,则P′=1；如果P=0,则P′=2)某个要素的TR最终得分是：专家小组所有成员在该要素上TR得分之和除以该要素TR得分可能出现的最大值(TR的最大值:S=2，T=0，P′=2，B=0)指标值:BSTPITTVTR第二十九页，共53页。划分工作分析维度的具体步骤4.汇总评估结果，对汇总结果进行数据处理。数据转换与录入+=2,√

=1,O=0指标值的计算。一级维度，子维度的评估与区分。第三十页，共53页。指标的计分表第二节JEM的实施步骤与关键控制点第三十一页，共53页。维度、子维度的评估维度的标志，表示TV值≥100，可以将该要素确定为一个维度。评估标准ES甄选显著性子维度的标志，IT值≥50时，表示该要素可以作为一个显著性子维度；第三十二页，共53页。维度、子维度的评估最低要求要素的标志，当B值≥75，P值≥75，T值≥50，该要素确定为最低要求要素;评估标准sc特点：勉强合格的员工具备该要素，在实际过程中将其作为甄选标准，不会导致太多的职位空缺，忽略该要素时会带来较大的问题或者麻烦第三十三页，共53页。维度、子维度的评估代表最低选拔要求要素，同时具有S与SC的特征，说明该要素既可以作为子维度，也可以作为对任职者的最低要求。评估标准RS第三十四页，共53页。评估标准ETV值≥100IT值≥50SscB值≥75，P值≥75，T值≥50维度、子维度的评估RSB值≥75，P值≥75，T值≥50，IT值≥50标志第三十五页，共53页。划分工作分析维度的具体步骤4.汇总评估结果，对汇总结果进行数据处理。5.评估评估结果的反馈。6、通过焦点小组的讨论，将子维度划分到相应的维度中。

第三十六页，共53页。JEM的应用职位：北京市政府办公厅的司机第一步：头脑风暴法收集工作要素；第二步：小组陈述要素清单；第三步：各小组汇总；第四步：形成工作要素清单；第五步：形成工作要素类属清单；

第三十七页，共53页。JEM的应用第六步：按如下进行评价该项要素对勉强可接受的司机而言：①都具备②一些具备③几乎无人具备

①=2分，②=1分，③=0分第三十八页，共53页。JEM的应用第七步：按如下进行评价该项要素对挑选优秀的司机而言：①非常重要②有价值③没有区分性

①=2分，②=1分，③=0分第三十九页，共53页。JEM的应用第八步：按如下进行评价该项司机的要素如果不被考虑：①带来很大的麻烦②带来一些麻烦③无影响

①=2分，②=1分，③=0分第四十页，共53页。JEM的应用第九步：按如下进行评价实际中，如果提出该项要求，我们可以：①填充所有司机职位②填充一些司机职位③无法填充司机职位

①=2分，②=1分，③=0分第四十一页，共53页。JEM的应用第十步：各小组汇总分数第十一步：计算B值第十二步：计算S值第十三步：计算T值第十四步：计算P值第四十二页，共53页。JEM的应用第十五步：计算IT值第十六步：计算TV值第十七步：确定新的工作分析维度第十八步：确定新的工作分析子维度第四十三页，共53页。JEM的应用第十九步：确定最低要素要求第二十步：确定选拔性的最低要素要求第二十一步：确定培训要素第四十四页，共53页。JEM的应用招聘广告一：湖南常德市政府办公室拟公开招聘小车驾驶员3名。

一、基本条件

1、男性，高中(中专)以上文化程度，年龄30周岁以下(1977年5月1日以后出生)，身高1.65-1.75米；

2、具有A、B驾驶证，5年以上实际驾龄，无交通安全事故纪录；

3、身体健康(参照国家公务员体检标准)。二、选拔程序

资格审查合格的应聘人员参加由市政府办组织的考试。

考试分为专业考试和面试。专业考试内容为驾驶员专业基本理论知识、交通法规知识和操作常识。

专业考试委托有资质的专业机构组织。理论考试为闭卷。

专业考试前6名进入面试。专业考试和面试成绩前5名列为考察对象。

根据考试和考察情况由办党组确定拟聘用人选。

第四十五页，共53页。JEM的应用招聘广告二：北京市某政府机关为局领导招聘司机一名

要求：

男，北京户口，年龄30岁以下，驾驶技术熟练，熟悉北京路况，两年以上驾龄，为人忠厚，纪律性强，身高172以上，高中以上学历，党团员优先考虑。

待遇1000元左右，上三险，8：30-5：00正常上下班不加班，按法定节假日休息，单位管早中两餐，标准16元/天。每年一次外出集体休假。第四十六页，共53页。

1与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性；2JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面的提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素；JEM在人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。3第三节JEM的优缺点第四十七页，共53页。JEM的缺点过于依赖工作分析人员对工作要素的总结；评