教学教务薪酬管理办法

教学教务薪酬管理办法一、总则（一）目的为了建立科学合理、公平公正的教学教务薪酬体系，充分调动教学教务人员的工作积极性和主动性，提高教学质量和管理水平，促进学校（或组织）的持续发展，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于学校（或组织）内从事教学教务工作的全体人员，包括教师、教学管理人员、实验技术人员等。（三）基本原则1.按劳分配原则：根据教学教务人员的工作岗位、工作业绩、工作态度等因素，确定其薪酬水平，使薪酬与劳动贡献紧密挂钩。2.公平公正原则：薪酬分配过程公开透明，确保公平公正，避免不合理的差距，维护教学教务人员的合法权益。3.激励与约束并重原则：通过合理的薪酬结构和激励机制，鼓励教学教务人员积极工作，同时建立相应的约束机制，规范工作行为。4.动态调整原则：根据学校（或组织）的发展战略、市场薪酬水平变化以及教学教务工作实际情况，适时调整薪酬体系，确保其适应性和有效性。二、薪酬结构教学教务人员的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。（一）基本工资1.岗位工资：根据教学教务人员所在岗位的职责、工作难度、任职资格等因素确定，体现岗位价值。岗位工资分为若干等级，每个等级对应不同的工资标准。2.薪级工资：根据教学教务人员的工作年限、学历、职称等因素确定，反映其工作经验和资历。薪级工资按照一定的晋升规则逐年递增。（二）绩效工资1.教学绩效：对于教师，教学绩效主要根据教学工作量、教学质量评价、教学成果等指标进行考核。教学工作量包括授课学时、指导学生实习、毕业设计等；教学质量评价通过学生评教、同行评教、教学督导评价等方式进行；教学成果如发表论文、编写教材、获得教学奖项等也作为考核依据。对于教学管理人员和实验技术人员，教学绩效根据其对教学工作的支持和服务情况进行考核，如教学计划安排、教学资源管理、实验教学指导等。2.管理绩效：教学管理人员的管理绩效根据其岗位职责履行情况、部门工作业绩、团队协作等方面进行考核。考核指标包括教学管理工作的规范性、效率、创新等。3.绩效工资计算方法：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。绩效工资基数根据学校（或组织）的薪酬政策和教学教务人员的岗位等级确定。绩效考核系数根据教学教务人员的绩效考核结果确定，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效考核系数分别为[X1]、[X2]、[X3]、[X4]。（三）津贴补贴1.课时津贴：教师根据实际授课学时数获得相应的课时津贴。课时津贴标准根据课程性质、授课对象等因素确定，一般分为基础课课时津贴、专业课课时津贴、实践教学课时津贴等不同类别，每类课时津贴又根据学时数分为若干档次。2.超课时津贴：教师在完成规定的教学工作量后，超出部分按照超课时津贴标准发放。超课时津贴标准一般高于正常课时津贴标准，以鼓励教师承担更多的教学任务。3.班主任津贴：担任班主任的教师，根据班级学生人数、管理难度等因素获得相应的班主任津贴。班主任津贴用于补贴班主任在班级管理工作中的付出，包括学生思想政治教育、班级日常管理、组织班级活动等。4.其他津贴补贴：根据学校（或组织）的实际情况，还可设立其他津贴补贴项目，如科研津贴、培训津贴、特殊岗位津贴等。科研津贴用于鼓励教师开展科研工作，根据教师的科研项目级别、科研成果发表情况等给予相应的津贴；培训津贴用于教师参加各类培训学习，根据培训的性质、时长等给予一定的补贴；特殊岗位津贴针对一些具有特殊要求或工作环境的岗位，如实验教学岗位、校外实习指导岗位等，给予适当的津贴。三、薪酬计算与发放（一）薪酬计算1.基本工资=岗位工资+薪级工资。2.绩效工资按照上述绩效工资计算方法进行计算。3.津贴补贴根据相应的标准和实际情况进行计算。4.教学教务人员的月薪酬总额=基本工资+绩效工资+津贴补贴。（二）薪酬发放1.学校（或组织）财务部门负责教学教务人员薪酬的核算与发放工作。2.每月[具体日期]前，教学教务人员所在部门将本部门人员的考勤记录、绩效考核结果等相关资料报送至财务部门。3.财务部门根据收到的资料，按照本办法的规定计算每位教学教务人员的薪酬，并在每月[发放日期]将薪酬发放至个人工资账户。四、薪酬调整（一）定期调整1.学校（或组织）每年根据上一年度的经营状况、市场薪酬水平变化等因素，对教学教务人员的薪酬进行定期调整。2.定期调整的方式包括普调、岗位调整、薪级晋升等。普调是指对全体教学教务人员的薪酬进行统一调整，调整幅度根据学校（或组织）的薪酬政策和实际情况确定；岗位调整是指根据教学教务人员的工作表现和学校（或组织）的岗位需求，对其岗位进行调整，并相应调整薪酬；薪级晋升是指教学教务人员在满足一定条件下，薪级工资进行晋升，从而提高薪酬水平。（二）不定期调整1.当学校（或组织）的发展战略、组织结构、薪酬政策等发生重大变化时，可对教学教务人员的薪酬进行不定期调整。2.不定期调整的方式和幅度根据具体情况确定，一般会提前向教学教务人员进行说明和沟通。（三）特殊情况调整1.教学教务人员在工作中取得突出业绩或做出重大贡献的，学校（或组织）可根据实际情况给予一次性的薪酬奖励或晋升薪酬等级。2.教学教务人员违反学校（或组织）规章制度、工作出现重大失误等情况的，学校（或组织）可根据相关规定扣减其薪酬或降低薪酬等级。五、绩效考核（一）考核原则1.客观性原则：绩效考核应基于客观事实，以教学教务人员的实际工作表现为依据，避免主观随意性。2.全面性原则：绩效考核应涵盖教学教务工作的各个方面，包括教学质量、工作业绩、工作态度、团队协作等，确保考核结果全面反映教学教务人员的综合素质。3.动态性原则：绩效考核应根据教学教务工作的变化和发展，及时调整考核指标和方法，保持考核的有效性和适应性。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，应加强与教学教务人员的沟通与反馈，让其了解考核标准和自身工作表现，促进其不断改进工作。（二）考核周期绩效考核周期分为年度考核和学期考核。年度考核在每年年末进行，全面评价教学教务人员一年的工作表现；学期考核在每学期末进行，对教学教务人员本学期的工作进行阶段性评价。（三）考核内容与指标1.教师考核内容与指标教学工作量：包括授课学时、指导学生实习、毕业设计等教学任务的完成情况。教学质量：通过学生评教、同行评教、教学督导评价等方式，考核教师的教学方法、教学效果、教学态度等方面。教学成果：如发表论文、编写教材、获得教学奖项、指导学生竞赛获奖等。科研工作：对于有科研任务的教师，考核其科研项目申报、科研成果发表、科研经费到账等情况。师德师风：考核教师的职业道德、敬业精神、廉洁自律等方面。2.教学管理人员考核内容与指标岗位职责履行情况：包括教学计划制定、教学运行管理、教学质量监控、师资队伍建设等工作的完成情况。部门工作业绩：所在部门的教学管理工作在教学秩序、教学质量提升、教学改革推进等方面取得的成绩。团队协作：与其他部门和教学教务人员的协作配合情况。工作创新：在教学管理工作中提出的创新思路和方法，以及取得的实际效果。3.实验技术人员考核内容与指标实验教学准备：实验仪器设备的维护、调试，实验材料的准备等工作情况。实验教学指导：指导学生进行实验操作，解答学生实验问题的情况。实验室管理：实验室安全管理、环境卫生管理、设备资产维护等工作情况。实验技术创新：在实验技术改进、实验项目开发等方面的工作成果。（四）考核方法1.自评：教学教务人员根据考核周期内的工作表现，对照考核指标进行自我评估，填写自评表。2.上级评价：教学教务人员的上级领导根据其日常工作表现和工作业绩，对其进行评价，填写评价表。3.同行评价：对于教师，可组织同行教师对其教学工作进行评价；对于教学管理人员和实验技术人员，可组织相关人员进行互评。同行评价和互评可采用问卷调查、座谈会等方式进行。4.学生评价：通过学生评教系统，组织学生对教师的教学质量进行评价。学生评价结果作为教师教学绩效考核的重要依据。5.综合评价：考核小组根据自评、上级评价、同行评价、学生评价等结果，对教学教务人员进行综合评价，确定其绩效考核等级。（五）考核结果应用1.绩效考核结果与绩效工资挂钩，如前文所述，根据绩效考核系数确定绩效工资发放金额。2.绩效考核结果作为教学教务人员岗位晋升、职称评定、评优评先等的重要依据。连续多年绩效考核优秀的教学教务人员，在岗位晋升、职称评定等方面可优先考虑；绩效考核不合格的教学教务人员，学校（或组织）可根据相关规定进行岗位调整、降职降薪等处理。3.根据绩效考核结果，针对教学教务人员存在的问题和不足，制定个性化的培训和发展计划，帮助其提升工作能力和业务水平。六、薪酬保密（一）保密规定1.学校（或组织）所有涉及教学教务人员薪酬信息的部门和人员，均应严格遵守薪酬保密制度，不得向无关人员透露薪酬信息。2.薪酬信息包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、薪酬调整情况等所有与薪酬相关的内容。（二）违