【离职管理】离职面谈培训

离职面谈技巧东莞爱格尔升精密电子人力资源部编写温馨提示:培训期间:1.请将调为或状态.

2.按参加培训,不得无故迟到.早退或离厂

3.培训期间,请做好培训记录.振动关机一〔１〕员工管理的哲学根底〔２〕个体人力资本的特征〔２〕个体人力资本的特征〔２〕个体人力资本的特征◆资本的能动性

人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。〔２〕个体人力资本的特征〔３〕团队人力资本的特征〔３〕团队人力资本的特征产品质量知识、工艺知识3月份培训持续进行中----企业文化、经营会计培训全面展开------(上图)公司财务部经理戴根泉以精妙绝伦的经营会计专业知识为大家传道、授业、解惑，让大家能快速应用工作中。(以下图)公司总经理助理刘少平以多年从事企业文化参谋的独到视角解读企业文化精妙之处，给大家清新的认识。企业文化、经营会计培训全面展开------(上图)公司财务部经理戴根泉以精妙绝伦的经营会计专业知识为大家传道、授业、解惑，让大家能快速应用工作中。(以下图)公司总经理助理刘少平以多年从事企业文化参谋的独到视角解读企业文化精妙之处，给大家清新的认识。◆团队人力资本的“冰棒〞理论所谓“冰棒〞理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒〞理论。公司人力资本的“冰棒〞现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。〔３〕团队人力资本的特征二．离职面谈１.离职面谈的定义：

指的是员工在产生离职意向并在离开公司前,公司部门相关人员为了解离职原因与其进行的谈话,以此到达对工作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及开展模式等各个方面进行评估和改进的目的.二．离职面谈２.离职类型：1．趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的\“诱惑\〞，如高工资、职务、工作环境、培训时机等。此类人员占辞职人员中的大多数。改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点\"冒犯\"而负气离开

4.厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。5.试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了抚慰，会更加重视其；如果上级同意，那么印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有梦想了。6.外力型：即迫于外力，没有方法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。7.自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。

二．离职面谈３.离职面谈的原那么：面对面或直接沟通的原那么防止引导式提问原那么多听少说的原那么面谈结构化原那么对事不对人原那么实效性原那么真诚性原那么开放性原那么保密性原那么

二．离职面谈面对面或直接沟通的原那么:离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。二．离职面谈

防止引导式提问原那么:引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料不够全面、具体.另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行.

二．离职面谈多听少说的原那么:应给予离职人员适宜的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或消除他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话〔可以只是理解他的观点，但不一定要同意〕。保持冷静，要抵抗自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

二．离职面谈面谈结构化原那么面谈应遵循一定的原那么,符合它的流程和根本步骤,能防止少问、不问或者漏问．面谈结构化不合理,将不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微．二．离职面谈实效性原那么:面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在缺乏，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。二．离职面谈二．离职面谈开放性原那么:设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验答复而不加过多限制。多问一些类似“什么〞、“如何〞和“为什么〞等开放式的问题，而不是用“是〞或“否〞就可以答复的封闭式的问题．

二．离职面谈案例一：如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是答复说不知道或者是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候．假设你是面谈者，该如何处理此问题？４.员工离职原因相关表格〔１〕.莱尔德公司离职面谈表格〔２〕.离职原因分析表〔３〕.离职面谈表二．离职面谈５.离职面谈的程序:

(1)员工(2)职员领班主管主管HRHR总经理总经理二．离职面谈６.离职面谈的技巧:1.离职面谈的本卷须知:(1)离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。(2)除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。(3)离职面谈的资料应遵循保密性原那么,不得随意更改,翻阅.

二．离职面谈〔4〕谈话时的语言和方式Ａ、语言要共通B、语气要亲切C、态度要明朗、和蔼、真诚D、尊重对方，不忘记你的笑容E、要将话题转给对方二．离职面谈案例分析:案例二:遇到员工答复以下问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题.如果你是面谈者,该如何处理?

２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的时机也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的时机也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的时机也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈(2)如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

二．离职面谈３.提问的技巧:在面对面的谈话中，可以用“为什么〞来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案模糊不清或者过于浅薄时。以“什么〞和“如何〞开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表评论的时机，而不管他们是什么级别。

二．离职面谈附：开放式提问样板题·你是如何做出离职决定的？·你决定离职的主要原因是什么？·你决定离职的其他原因是什么？在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？·如果公司提供时机，你本可以在哪些方面做得更好或更多？·你自己本想承担哪些额外的职责？·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？二．离职面谈你觉得公司或部门内的沟通如何？你对公司的企业文化有何感想？你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处理?你觉得自己的角色开展或定位适当吗？你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？

二．离职面谈·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反响有何看法？·你对公司的绩效考核系统有何看法？·你对公司的鼓励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？二．离职面谈二．离职面谈·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同开展事业？公司怎样才能留住好的员工〔不再失去像你一样优秀的员工〕？当情况好转，你会考虑重新回公司吗？你是否愿意谈谈你的去向〔如果你已经决定了〕？是什么吸引你想参加他们？他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？如果适宜，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？〔很显然，我们不能给予任何承诺。〕二．离职面谈案例三:

如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职,碍于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘请,

如果你是面谈者,你该如何处理?

案例分析:３.面谈者应具备的技巧:(1)原那么上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。(2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力资源部专业人员.(3)具备一定的沟通能力(4)具备一定的面谈提问能力(５)具备一定的心理学常识

二．离职面谈4.面谈前期准备的技巧:(1)面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。

(2)面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。(3)准备好离职者的个人根本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。

二．离职面谈5.面谈过程中的技巧：(1)可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，表达出企业对他的尊重与关心，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。

二．离职面谈案例四如果遇到员工做事经常出错,常受到上级领导的批评；而她又说是因为每天的事很杂乱,没有一个专门的职责，所以导致出问题.假设你是面谈者,该怎样做离职面谈?案例分析:(2)交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。(3)了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的以便以后与他保持联系。

二．离职面谈案例五:如果遇到某老员工士气低落,还带着一批人歪曲公司事实,对新员工产生极度不良影响,屡次与其交流都得不到妥善解决,故公司决定将其辞退,但考虑到影响,需进行离职面谈如果你是面谈者,该怎样处理?

案例分析:6.面谈后的技巧:(1)面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。(2)离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。(3)根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否那么时机就会丧失。二．离职面谈案例六:如遇到员工答复模糊其词,如:回家有事不想做.不想干了,干得没意思等做为离职面谈者,该如何区别离职原因的假相?二．离职面谈7.如何做好离职面谈的后续分析工作?(1)检验面谈信息真伪(2)提炼信息输出报表(3)采取措施进行改进二．离职面谈(1)检验面谈信息真伪

可以与前期准备的资料进行核对;或通过与该岗位的其他人员进行沟通,以确定所说是否属实，如:根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工