【《HY城投公司绩效评价体系现状及问题调查分析》7800字】

HY城投公司绩效评价体系现状及问题调查研究目录TOC\o"1-3"\h\u21783HY城投公司绩效评价体系现状及问题调查研究 1243601.1HY城投公司基本情况概述 1270331.2HY城投公司现有绩效评价制度 5279821.2.1绩效评价的目标定位 5251571.2.2目前绩效评价指标设定和等级划分 619321.2.3绩效评价指标周期与流程 7158411.2.4绩效评价反馈与结果运用 7205651.3绩效评价体系状况问卷调查及访谈 8165881.3.1问卷的设计和主要内容 8244151.3.2问卷的样本选择和发放说明 863461.3.3问卷的信度与效度检验 8320741.3.4问卷调查结果分析 99877（1）参与调查员工基本信息 914079（3）员工对绩效评价指标体系合理性的认同情况 1028368（4）员工对绩效评价指标评价体系价值性的认同情况 118800（5）员工对绩效评价指标体系的满意度 11329（6）绩效评价结果的应用情况 1215238表1.14HY城投公司绩效评价指标结果应用情况（n=149） 12278401.4HY城投公司绩效评价指标体系存在的问题 13270551.4.1员工对绩效评价目标不理解 13286071.4.2绩效评价指标不科学 1368901.4.3绩效评价结果短期化 141.1HY城投公司基本情况概述HY城投公司成立于21世纪初，主要从事城市开发、建设、投资和运营；包括城市规划和设计咨询、公共设施建设、市政工程、房地产开发经营等职能。HY城投公司历年来秉承政府与企业高度合作、企业与城市共发展的理念，以城市综合开发与进步为发展核心，协同房地产开发、金融业改革，以及基础设施投资等业务，目前在建（中标）的城市综合开发运营项目、城建综合体项目共7个，完成投资额146亿元，投资回款额87亿元，各项收入合计100亿元。目前HY城投公司总共有500多名员工，员工来自各个城市各个年龄阶段，基本上以25-40岁为主，学历以本科为主，具体情况如下：表1.1HY城投公司基本人员构成属性描述占比年龄24岁以下10%25-30岁42%31-35岁29%36-40岁12%41岁以上7%性别女性31%男性69%学历硕士及以上7%本科51%大专25%高中及以下17%月收入5000元以下9%5000-10000元49%10000-15000元21%15000-30000元19%30000元以上2%（1）按年龄段，HY城投公司员工年龄可分为24岁以下、25-30岁、31-35岁、36-40岁和41岁以上，通过调查分析25-30岁的员工占42%，31-35岁员工占29%，25-35岁员工合计占71%，主要是85后、90后、95后，HY城投公司要根据员工的特点进行相应策略制定，是论文研究重点关注的员工群体。如图1.1所示。图1.1员工年龄细分调查结果（2）按员工性别，男性员工占比达到69%，女性员工占比31%，可以看出男性在HY城投公司中占多数。（3）按员工学历，硕士及以上、本科、专科、高中及以下；从员工学历来看，大专生25%、本科生占比51%，硕士及以上7%，这三种占到83%，是典型的有学历的知识群体。如图1.2所示。图1.2员工学历调查结果（4）按月收入情况，分为5K元以下、5K-10K元、10K-15K元、15K-30K元、30K元以上，从此次调查统计情况来看，月收入5K-10K元/月占比49%，10-15K元/月占比21%，15-30K占比19%，三类总共占有89%。如图1.3所示。图1.3员工月收入情况调查HY城投公司就目前来看，拥有员工500余人，其中具有中、高级技术职称的40人，只占到8%左右，虽然有近百位的技术员工，公司的人力资源相对充足，但总体上经验技术上有待提高。图1.42018-2021年HY城投公司经营收入（亿元）关于HY城投公司的经营收入，统计2018-2021年的收入，2018年HY城投公司营收为97.01亿元，2019年HY城投公司的营收为110.12亿元，2020年HY城投公司营收为98.53亿元，2021年HY城投公司营收85.39亿元，其中2019年公司的收入最高。如图1.4所示。但是到了2020年和2021年，一方面因为新冠疫情的影响，另一方面因为公司内部管理不畅，导致公司的年收入有所下降。因为HY城投公司在内部管理尤其是绩效评价中出现诸多问题，员工对公司发展目标不清楚，员工学习成长动力不足，进而导致整个公司绩效有所下降，收入有所降低。1.2HY城投公司现有绩效评价制度1.2.1绩效评价的目标定位经过几年的快速发展，HY城投公司的业务量和人员规模迅速增长。原有的组织模式已经不能适应组织的发展。2015年以来，企业进行了大规模的组织变革和组织重构，建立了新的组织机构形式。在新的组织模式下，如何保证组织中成员的一致性，如何解决协调问题，如何持续激励员工，成为困扰HY城投公司发展的重要问题[[29]高志斌.BSC+KPI下施工企业财务人员绩效考核体系研究——以A企业为例[J].会计之友,2021(09):71-76.]。HY城投公司现组织机构设置如图1.5所示：[29]高志斌.BSC+KPI下施工企业财务人员绩效考核体系研究——以A企业为例[J].会计之友,2021(09):71-76.图1.5HY城投公司组织机构设置组织内部绩效评价指标体系不完善，实施效果不好，不能充分发挥绩效评价管理的积极作用。HY城投公司根据自身的人力资源管理现状和企业的战略目标，开始完善绩效管理体系，创新绩效评价模式。2015年初，公司开始实行绩效评价指标，并建立起绩效评价指标的整体体系，目标是使工作成果和岗位晋升、劳动报酬关联，起到激励的作用，目前绩效评价以KPI来评估和打分，周期是按照一季度的时间来计算。整个绩效评价指标体系原则是公开，公平和公正。在每个季度，HY城投公司对全年进行最终总体评价，总结所有部门的绩效评价结果，经最终批准的结果由相关部门领导分别告知到每个员工，并将应用于每个人的绩效评价指标及年终奖金的分配，从而激励员工的行动，最终的目的是真正把企业经济增长与绩效评价指标结合起来，促进企业又好又快发展。1.2.2目前绩效评价指标设定和等级划分在构建绩效评价指标时，人力资源部门以完成业绩指标为主，关注当年度的重点工作，以及企业当年度的投融资额度，在员工工作方面侧重工作绩效，考核评价指标体系见下表。从最初的个人评价到现在的总工作情况，绩效评价指标的评价标准分解为以上六个目标对员工进行评价，从最简单的基于问卷的绩效评估到当前的KPI体系，主要的指标是以财务指标为主——投融资额、营业收入、资产负债率等，分别占比20%，30%，20%，财务指标占比为70%。表1.2HY城投公司绩效评价现有指标体系评价指标关键工作指标指标权重投融资额设定的融资额度20%营业收入营业收入、利息收入30%资产负债率资产负债率20%岗位职责岗位的履职情况10%工作纪律考勤情况、纪律遵守情况20%财务指标之外，剩下的是岗位职责，占比10%，工作纪律，占比20%。具体来说，负责人以该企业员工的日常工作行为表现、职业能力和绩效表现为考核评价指标，采用加减分法对员工进行绩效考核评价。根据绩效评价考核得分，绩效评价指标的结果可分为非常优秀、优秀、中等、合格和不合格五个等级。不同的绩效评价指标评分情况反映了不同的工作能力。具体指标得分等级如下表所示。表1.3HY城投公司绩效等级表等级指标评分第一级非常优秀9-10第二级优秀7-8第三级中等5-6第四级合格3-4第五级不合格1-21.2.3绩效评价指标周期与流程HY城投公司员工的绩效评价的时间周期是中短期，以季度考核评价（而非每年）为基础，通过每季度及时考核评价防止问题积累。在具体流程上，首先是，由部门负责人按每个季度汇总上报所在部门员工的绩效评价分数和考核指标获得的情况。并且，会将该次的结果以邮件的形式发送到所在部门的每个员工邮箱。员工可以进入公司特定的KPI系统，仔细校对各项绩效评价指标获得情况。随后，在所有部门员工核对后，部门负责人进入KPI系统审核员工填写的绩效分数，最后向公司人力资源部汇报情况。人力资源部完成汇总后，报分管的副总审批签字，绩效工资入账。1.2.4绩效评价反馈与结果运用在绩效评价完成后，员工有意见的可以反馈，为方便与员工的沟通，一般通过电子邮件、QQ/企业微信等，人力资源部与各部门员工进行沟通，有效了解员工状况，纠正时间并处理它们。虽然如此，但线上交流只是短期交流，没有主题内容，没有定期交流，也没有开启早会和周会的机制。员工对绩效评价指标内容不满意，无法与管理者有效沟通，无法在考核评价过程中进行纠正和完善。在绩效评价结果运用时，评价结果在用绩效工资、荣誉奖赏和岗位级工资调整。主要用于荣誉奖赏，给予“杰出”“优秀”称号；以及绩效工资和年度奖金发放，连续一年被评为“优秀”，工资将提高一级；属于“杰出”的，工资上调二级，职位上调一级，反之季度考核评价结果三次“不合格”的，调整为待业状态。1.3绩效评价体系状况问卷调查及访谈1.3.1问卷的设计和主要内容为了更加客观全面地反映HY城投员工绩效指标的实施现状以及员工队企业以及现工作岗位的看法，设计了针对性的问卷调查（见附录A），主要分为员工基本情况调查，员工关于绩效评价评价指标现状的看法，员工的满意度和建议等几个方面。第一步是对员工基本情况的调查，包括员工的性别、年龄和学历。第二步针对员工关于现有绩效考核评价指标现状的调查分析，包括对绩效考核指标的了解情况、认同情况、考核流程等方面。第三步是开放题，调查员工对绩效考核的总体满意度和未来的优化建议。通过问卷调查，可以了解员工对HY现行绩效管理体系的认可程度，了解现阶段员工对绩效考核评价指标工作的所持有的态度及希望，从而找出当前存在问题，从而提出具有实操性的优化方案。1.3.2问卷的样本选择和发放说明本次调查问卷的样本选择以HY城投公司的正式在职员工为调查对象，去除实习生和劳务派遣工（临时工），以在HY城投公司任职三个月及以上的员工为调研对象。2021年6月至9月，笔者通过HY城投公司员工微信群发放此次调查问卷，本次发放调查问卷共160份，有效问卷为149份，有效率为91.1%，调查结果准确有效。表1.4问卷发放与回收发放回收有效有效率16015214991.1%调查显示，问卷有效率为91.1%，调查范围包括HY城投公司各部门职工，对职工的年龄、学历分布，对公司绩效评价指标认同情况等因素进行了全面、科学的考量。1.3.3问卷的信度与效度检验（1）信度检验笔者首先对问卷的调查结果进行了测试，并利用SPSS22.0对问卷的结果进行了初步的数据分析。信度检验结果采用Cronbach'sα。一般而言，Cronbach'sα值大于0.8，表明信度较好。表1.5样本总信度分析结果Cronbach'sAlphaCronbach'sAlphaBasedonStandardizedItemsNofItems0.8480.77429通过SPSS22.0软件的计算结果，其Cronbach’sα值为0.848，由此可以看出HY城投公司绩效评价的调查问卷具有较高的信度。（2）效度检验随着笔者进行了效度检验，论文的调查问卷的各个题项经由相关专家团队反复审核，具有一定的权威性。结构效度是在SPSS22.0中是由KMO系数和巴特利特检验的结果所决定，通常情况下，KMO系数需要大于0.7。表1.6KMO和Bartlett结果KMO值0.734Bartlett球形度检验近似卡方862.683df120p值0通过代入SPSS22.0软件进行计算，本次调查问卷的KMO系数为0.734＞0.7，P值＜0.05，说明变量之间存在相关性，表明问卷数据的可靠性。本次调查问卷信度和效度都较好，因此收集到的相关数据可以用作进行下一步的分析和统计。1.3.4问卷调查结果分析（1）参与调查员工基本信息问卷设计根据HY城投集团的实际情况进行设计，有效的覆盖各个层次的公司员工，并以企业的战略为中心，考察企业经营活动是否与企业战略相匹配，员工的个人绩效考核是否与企业的战略相挂钩。针对参与调查的员工进行个人信息采集，包括性别、年龄，文化程度等。通过具体统计，结果如下表1.7：表1.7HY城投公司员工调查样本性别分布（n=149）性别男女占比（%）76.5121.49人数11435通过对HY城投公司员工个人信息的统计，笔者对其进行分析，发现员工个人情况，在性别比例上，由表可知，HY城投公司员工的性别男女差别很大，男性要大于女性，这与城投公司性质有关，城投公司的工作比较劳累，城市基础设施建设危险系数较高，建设工程类作业占据企业大部分的日常生产。部分项目是高体力工作，因此男性高于女性。本次调查问卷的取样结果与现实吻合。表1.8HY城投公司员工调查样本学历分布表（n=149）学历初中及以下专科本科硕博研究生占比（%）5.3731.5655.705.37人数850838文化程度由上表可以发现，HY城投公司员工学历以本科为主，本科占比55.7%，硕士以上的学历较少，面临着前沿学历不足，知识学问不足的问题。取样与现实基本情况吻合。表1.9HY城投公司员工年龄分布表（n=149）年龄<2525-3940-4950-60占比（%）24.1652.3520.131.36人数3678305从年龄上看，HY城投公司员工的年龄主要集中在25-39岁，占到总人数52.35%，这样的人多数处于中青年，工作了3-4年，这与该公司实际情况相符。（2）员工对绩效评价指标的了解程度情况表1.10HY城投公司绩效评价指标了解程度（n=149）对绩效评价指标的了解程度占比（%）人数非常了解9.4014基本了解29.5344不太了解44.9767完全不了解16.1124从上表可以看出，在HY城投员工对评价指标完全了解的人很少，只有9.40%。进一步调查这些员工几乎都是工作5年或以上的老员工。高达44.97%的员工不太了解，剩下的16.11%的员工根本不知道。从本次调查结果可以得出结论，HY城投公司的员工对考核评价指标不了解，不了解具体的评价内容，这让员工尤其是新员工不知所措。（3）员工对绩效评价指标体系合理性的认同情况 虽然HY城投公司员工设定了绩、能、勤、廉等多个指标，但是这些指标的设置却十分笼统，没有具体结合到城投公司员工的实际工作当中来，在实际操纵过程中也是很少能够得到推广运用。通过对该企业员工绩效评价指标的调查与分析，同时根据所有的数据统计，得到只有10.74%的员工认为评价指标内容非常合理，55.03%的员工认为绩效评价指标的内容不太合理和非常不合理。表1.11HY城投公司绩效评价指标设置合理性（n=149）绩效评价指标设置的合理性占比（%）人数非常合理10.7416基本合理34.2351不太合理24.8337完全不合理30.2045一方面是认为考核评价的内容与自己的实际内容出入很大，比如现有绩效评价指标只是笼统地考察业绩和工作技能，没有与自己长期的学习成长联系，没有客户维度方面的指标，与自己的实际工作的内容也不相符。另一方面是因为全面考核评价只在上级领导来员工部视察的那一个月使用，多数情况下只考察业绩完成量，因此70%的员工认为公司的绩效评价指标内容不合理。说明公司制定的绩效评价指标内容针对性不强，缺乏可操作性参考。（4）员工对绩效评价指标评价体系价值性的认同情况表1.12HY城投公司绩效评价指标的价值性汇总表（n=149）绩效评价指标价值性占比（%）人数非常有价值11.4117基本有价值22.1533不太有价值52.3578完全没有价值14.0921通过调查可知，只有11.41%的员工能够通过该企业的绩效评价结果非常有价值，而且能了解到自己的工作情况，22.15%的员工认为绩效评价基本有价值，是有助于改进自己工作岗位的状态。但是52.35%的员工认为绩效评价不太有价值，只是走过场，甚至其余14.09%的员工认为没有价值。员工对绩效评价指标体系的满意度表1.13HY城投公司绩效评价指标满意度（n=149）绩效评价指标满意度占比（%）人数非常满意18.1227基本满意22.1533不太满意32.8849完全不满意26.8440HY城投公司虽然建立了一套绩效评价指标体系，但由于绩效评价指标制定不合理，部分指标无用，存在程序形式化、肤浅化的问题，评价指标缺乏说服力。从表1.13的统计数据可以看出，只有18.12%的员工表示对绩效评价指标很满意，32.88%认为正常，26.84%表示不满意，可见，超过一半的员工认为绩效评价指标不合理，应该对评价指标进行更改。（6）绩效评价结果的应用情况表1.14HY城投公司绩效评价指标结果应用情况（n=149）绩效评价指标结果得到合理的应用占比（%）人数非常合理（与工资、激励相联系）9.4014基本合理（与工资、激励部分联系）15.4423不太合理（与工资、激励不联系）32.8849完全不合理（与工资、激励没有任何联系）42.2863通过上表可以看出，认为绩效评价指标结果与工资激励相联系的只有9.4%，基本是工作五年以上的老员工，42.2%的员工认为考核评价结果没有与工资等激励政策相互关联。HY城投公司没有在绩效评价指标结果的应用方面根据绩效评价指标结果进行工资再分配和职位升降，只是对本季度完成的绩效总量进行了评估。季度考核评价结束时，HY城投公司并未对员工的表现进行全面总结，没有一套与考核评价结果匹配的工资激励机制，例如绩效评价得分较高员工应该如何激励，是采用工资激励、岗位升职还是其他精神激励，单一的激励机制不足以有效激发员工积极性。目前HY城投绩效评价结果没有与激励机制没有紧密结合，绩效奖金也不是基于绩效评价指标的结果，绩效评价得分不同的员工激励方式基本一样，绩效奖励差别并不是很大。这就直接导致了绩效评价指标的应用与员工激励政策相互分离的问题，不能直接和真实地反映该员工对公司的努力和贡献，影响到绩效评价指标和结果的应用[[30]任书娟.基于BSC理论的企业营销绩效评价体系设计[J].财会通讯,2022(14):119-122.[30]任书娟.基于BSC理论的企业营销绩效评价体系设计[J].财会通讯,2022(14):119-122.1.4HY城投公司绩效评价指标体系存在的问题1.4.1员工对绩效评价目标不理解目前HY城投公司绩效评价指标是基于公司战略制定的，主要是公司业绩的增长，经济增长率，但没有很好地结合员工的个人岗位，根据员工个人岗位和个人发展设计更加具体的个人目标，导致HY员工对绩效评价的目标不是很了解，目前绩效评价指标关注的是经济利益，但这是从整个公司的角度进行考核的，没有具体到员工个人，相关的“投融资额、营业收入、资产负债率”绩效评价指标与员工自身的岗位和自身的发展相距甚远，没有考核员工每月具体的任务完成度、工作完成效率、事故处理时间，导致目前的绩效考核指标与员工实际工作存在一定的脱节。在绩效考核过程中员工与管理者之间缺乏沟通和反馈机制，只有简单的没有实质性内容的沟通，也没有晨会和周会的机制，既是有周会也不是每个人都可以在会议上发表意见，进行反馈，导致部分员工上层管理者对绩效考核的定位不清晰，员工不了解绩效评价指标的内容，导致员工只能被动接受评价，慢慢地造成员工对绩效评价指标不理解、不满意，产生负面情绪。1.4.2绩效评价指标不科学一是过分关注财务指标，缺少必要的非财务指标。目前，HY城投公司在财务指标上比较重视，主要的绩效考核指标是“投融资额、营业收入、资产负债率”等，而对企业非财务指标的重视较少。财务报表可以直观地反映公司的经营情况，比如城投公司的营业额、利润和利润增长。但是从全面性的影响来看，财务报表只能反映一个公司的业绩，是滞后指标，并不能全面反映企业的所有情况，不能单凭财务指标就预测未来的发展方向[[31]许小满,王乐圆.高校校办企业绩效考核评价指标体系优化初探——基于平衡计分卡理论的维度重构分析[J].中国高校科技,2022(07):20-26.]。目前，HY城投的员工考核评价指标仍以营业收入和利息收入为主。财务指标固然重要，但还应兼顾其他指标比如员工成长、客户满意度这样才能协调发展，但是HY没有考虑到员工的个人发展和客户满意度，现行绩效评价指标的设计只强调财务导向，无法全面推动公司的发展。[31]许小满,王乐圆.高校校办企业绩效考核评价指标体系优化初探——基于平衡计分卡理论的维度重构分析[J].中国高校科技,2022(07):20-26.二是忽视客户评价的指标。客户是企业盈利的主要来源，注重客户评价可以提高公司口碑，但是因为HY城投公司是国有企业，在某种程度上而言又是“垄断行业”，因此对客户的评价和关注度的较少。目前HY城投公司只考虑顾客数的每年增量以及客户的平均收益——多是从经济角度考虑，没有考虑新老客户对员工服务质量的评价，尤其是顾客的投诉率，这会使得在拓展业务时，只注重规模上的增量，而忽略了长期的客户培养以及客户黏性的增加，长久来看不利于城投公司的发展[[32]王碗,李薪茹,陈雪平.基于平衡计分卡的高校科研绩效评价体系及应用研究[J].科技管理研究,2022,42(02):