被动离职管理办法

被动离职管理办法一、总则（一）目的为规范公司员工被动离职管理，保障公司和员工的合法权益，维护公司正常的工作秩序，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。（三）基本原则1.依法依规原则：严格遵循国家法律法规及行业标准，确保被动离职管理工作合法合规。2.公平公正原则：对所有员工一视同仁，在被动离职处理过程中做到公平公正，保障员工的合法权益。3.沟通协商原则：在被动离职处理过程中，充分与员工进行沟通协商，听取员工意见，尽量达成双方都能接受的解决方案。二、被动离职情形（一）劳动合同期满终止1.劳动合同期满，公司与员工协商一致不再续订劳动合同的，劳动合同终止。2.劳动合同期满，除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，公司应当向员工支付经济补偿。（二）员工不胜任工作1.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同。2.公司在解除劳动合同前，应当将解除劳动合同的理由通知工会，并提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。3.公司应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。（三）经济性裁员1.公司依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以进行经济性裁员。2.公司进行经济性裁员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。3.公司应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。（四）员工严重违反公司规章制度1.员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。2.公司依据前款规定解除劳动合同的，无需向员工支付经济补偿。（五）员工患病或非因工负伤1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同。2.公司在解除劳动合同前，应当将解除劳动合同的理由通知工会，并提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。3.公司应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。（六）员工不能胜任工作且不服从工作安排1.员工不能胜任工作，公司为其调整工作岗位后，员工仍不服从工作安排的，公司可以解除劳动合同。2.公司在解除劳动合同前，应当将解除劳动合同的理由通知工会，并提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。3.公司应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。三、被动离职流程（一）提出1.公司相关部门或管理人员根据员工的工作表现、业绩考核、规章制度执行情况等，认为员工符合被动离职情形的，应填写《被动离职申请表》，详细说明被动离职的原因、依据及相关事实，并提交至人力资源部门。2.人力资源部门收到《被动离职申请表》后，应进行初步审核，核实相关信息的真实性和完整性。如发现问题，应及时与提出部门沟通，要求补充或修正相关信息。（二）沟通1.人力资源部门在初步审核通过后，应安排与员工进行沟通。沟通方式可以采用面谈、电话沟通等方式，向员工说明公司拟对其进行被动离职处理的原因、依据及相关流程，并听取员工的意见和申辩。2.在沟通过程中，人力资源部门应做好记录，记录沟通的时间、地点、参与人员、沟通内容等信息。如员工对被动离职处理有异议，应详细记录员工的意见和理由。（三）审批1.人力资源部门将沟通情况及相关材料整理后，提交至公司管理层进行审批。审批内容包括被动离职的原因是否充分、依据是否合理、流程是否合规等。2.公司管理层应在规定的时间内完成审批，并签署审批意见。如审批通过，应明确批准被动离职的决定；如审批不通过，应说明理由，要求人力资源部门重新进行沟通或补充相关材料。（四）通知1.经公司管理层审批通过后，人力资源部门应向员工发出《被动离职通知书》，正式通知员工公司决定对其进行被动离职处理，并告知员工被动离职的生效日期、离职手续办理要求等相关事项。2.《被动离职通知书》应采用书面形式，并加盖公司公章。通知书应在发出前进行编号登记，确保通知的准确性和可追溯性。（五）离职手续办理1.员工收到《被动离职通知书》后，应按照通知书要求在规定的时间内办理离职手续。离职手续包括工作交接、物品归还、财务结算、离职证明开具等。2.员工所在部门应安排专人负责与员工进行工作交接，确保工作的顺利过渡。工作交接内容应包括工作任务、文件资料、客户信息、设备资产等。交接完成后，双方应签署《工作交接清单》。3.员工应归还公司提供的办公设备、办公用品、门禁卡、钥匙等物品，并进行相应的资产盘点。如有物品丢失或损坏，应按照公司规定进行赔偿。4.财务部门应在员工办理离职手续时，对员工的工资、奖金、福利、借款等进行结算。如员工有未结清的款项，应在离职前结清。5.人力资源部门在员工完成离职手续办理后，应开具《离职证明》，证明员工已与公司解除劳动关系。《离职证明》应注明员工姓名、身份证号码、入职日期、离职日期、工作岗位等信息，并加盖公司公章。（六）经济补偿支付1.如公司因劳动合同期满终止、员工不胜任工作、经济性裁员、员工患病或非因工负伤等情形与员工解除劳动合同的，公司应当按照国家法律法规及本办法规定向员工支付经济补偿。2.经济补偿的计算标准为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3.公司应在员工办理离职手续后的规定时间内，将经济补偿支付至员工指定的银行账户。支付完成后，应保留相关支付凭证，以备查询。四、离职面谈（一）目的通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，收集员工对公司管理、工作环境、职业发展等方面的意见和建议，以便公司改进管理，提高员工满意度，同时也为员工提供一个表达心声的机会，维护员工的合法权益。（二）面谈人员离职面谈应由人力资源部门或公司指定的管理人员负责进行。面谈人员应具备良好的沟通能力、倾听能力和问题处理能力，能够客观公正地对待员工的意见和建议。（三）面谈内容1.了解员工离职的原因，包括对公司管理、工作环境、职业发展、薪资待遇、人际关系等方面的看法和感受。2.收集员工对公司各项规章制度、工作流程、培训体系、绩效考核等方面的意见和建议。3.了解员工在工作中遇到的困难和问题，以及对公司提供的支持和帮助的满意度。4.向员工介绍公司对其离职的处理决定，包括离职手续办理要求、经济补偿支付标准等，并解答员工的疑问。（四）面谈记录面谈人员应在面谈过程中做好记录，记录面谈的时间、地点、参与人员、面谈内容等信息。面谈记录应真实、准确、完整，能够反映面谈的全过程。面谈结束后，面谈人员应及时整理面谈记录，并将其提交至人力资源部门存档。（五）面谈反馈人力资源部门应根据面谈记录，对员工提出的意见和建议进行整理和分析，并将分析结果反馈给公司相关部门。公司相关部门应根据反馈意见，制定相应的改进措施，并在规定的时间内将改进情况反馈给人力资源部门。人力资源部门应将改进情况及时反馈给员工，让员工感受到公司对其意见和建议的重视。五、保密与竞业限制（一）保密1.员工在被动离职后，仍应遵守公司的保密制度，对公司的商业秘密、技术秘密、客户信息等予以保密。2.保密期限按照公司与员工签订的保密协议执行。如未签订保密协议，保密期限为自员工离职之日起[X]年。3.员工违反保密义务的，应按照保密协议的约定向公司支付违约金，并赔偿公司因此遭受的损失。如给公司造成重大损失的，公司有权依法追究员工的法律责任。（二）竞业限制1.如公司与员工签订了竞业限制协议，员工在被动离职后，应按照竞业限制协议的约定履行竞业限制义务。2.竞业限制期限按照竞业限制协议执行，但最长不得超过二年。3.公司应在竞业限制期限内，按照竞业限制协议的约定向员工支付竞业限制经济补偿。如公司未按照约定支付经济补偿的，员工有权要求公司支付，并可以解除竞业限制协议。4.员工违反竞业限制义务的，应按照竞业限制协议的约定向公司支付违约金，并赔偿公司因此遭受的损失。如给公司造成重大损失的，公司有权依法追究员工的法律责任。六、争议处理（一）协商解决员工如对被动离职处理决定有异议，可以在收到《被动离职通知书》后的规定时间内，向公司提出书面申诉。公司应在收到申诉后，及时安排相关人员与员工进行协商，听取员工的意见和诉求，并根据协商结果进行处理。如双方能够协商一致，应签订书面协议，明确双方的权利和义务。（二）劳动仲裁如员工与公司无法通过协商解决争议，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁应按照国家法律法规及相关规定进行，公司应积极配合劳动仲裁委员会的工作，提供相