【《ZS银行银川分行员工流失现状的问卷调查分析》11000字】

ZS银行银川分行员工流失现状的问卷调查研究目录TOC\o"1-3"\h\u29113ZS银行银川分行员工流失现状的问卷调查研究 131868第一节ZS银行银川分行概况 116861第二节ZS银行银川分行人力资源管理现状 130184第三节ZS银行银川分行调查研究与分析 528081第四节ZS银行银川分行员工流失现状 1410573第五节ZS银行银川分行员工流失趋势 1612673第六节员工流失对ZS银行银川分行的影响 17第一节ZS银行银川分行概况ZS银行是我国境内首家由企业法人持股的股份制商业银行，成立至今已经发展了34年。目前，该银行在境外拥有6家分行和2家代表处；在我国130多个城市中，设置了1681家支行和141家分行，在职员工总数达到了84,683人。覆盖了包括风险管理、零售金融、公司金融、综合管理、行政后勤、运营操作及管理研发在内的行业。在职员工学历结构是：拥有9699位学历为大专及大专以下的员工；56,928位学历为本科的员工；18,056位学历为硕士及以上的员工。除此之外，银行还在境内设有全资金融租赁公司，分别拥有招联消费金融公司，招商信诺人寿保险股份有限公司50%的股权。在香港地区设置了国际金融控股有限公司和全资控股永隆银行。作为宁夏首家股份制商业银行，ZS银行银川分行从成立之初到现在，一直秉承着“因您而变”的服务理念，为宁夏的客户提供更高质量和更为新颖的金融服务，在宁夏这片塞土上繁衍。第二节ZS银行银川分行人力资源管理现状一、行内组织架构图3-1ZS银行银川分行组织架构图ZS银行银川分行成立于2010年8月12日，是ZS银行股份有限公司下辖一级分行。资产规模达到15016万元。2010年至2021年，ZS银行银川分行呈稳步发展态势，营业网点数量也激增到17家，如图3-1所示，行长室下设独立13个后台部门，15家支行，1个其他部门，包括但不限于金融街支行、新世纪支行、德胜支行、黄河路支行、丽景街支行、福州街支行、宝湖路支行、兴庆府支行、民族北街支行、阅海万家支行、新华街支行、中海支行、西夏支行、银川阅海小微支行等。二、行内员工数量表3-1ZS银行银川分行2015-2019年情况表年份机构数量（个）员工人数（人）资产规模（百万元）2015113091932320161335612609201714381130402018164041287320191742513375ZS银行银川分行近年来具体情况如表3-1所示，2015-2019年机构数从11家增长到17家，属于稳步上升阶段，行内员工也从309人增长到425人，资产规模有所起伏。表3-2ZS银行银川分行人员配置情况表类型（岗位）人数（人）占比（%）行长及行长助理214.08大堂经理132.53理财经理438.37市场经理377.20运营柜员10520.43后台条线25449.42其他50.97服务专员（劳务派遣）367总计514100ZS银行银川分行具体的人员配置情况如表3-2所示，ZS银行银川分行从2010年初建员工人数71人，到2021年员工人数增长到514人，可以看出后台条线以及运营柜员人数占比较大，其次是理财经理、市场经理等岗位。三、行内男女比例表3-3ZS银行银川分行男女人数分布表部门名称人数（男）人数（女）部门名称人数（男）人数（女）行长室51营业部1021公司金融事业部4433金融街支行1015零售金融事业部3059新世纪支行511办公室64德胜支行813计划财务部25黄河路支行517人力资源部32丽景街支行511法律合规部35福州街支行212风险管理部33宝湖路支行210授信执行部410兴庆府支行410运营管理部915民族北街支行310信息技术部85阅海万家支行58安全保卫部21新华街支行812监察部30中海支行310工会办公室00西夏支行76其他50银川阅海小微支行01ZS银行银川分行内部男女比例略微失调，如表3-3所示，其中男性员工为204人，占比39.69%，女性员工为310人，占比60.31%，可以看出行内女员工多于男员工。由于银行业多为营销岗位及业务岗位，所以女性从自身素质、亲和力等方面都比较占优势。四、行内学历分布图3-2ZS银行银川分行员工学历分布图ZS银行银川分行学历分布如图3-2所示，其中硕士及以上110人，占比21%；大学本科345人，占比67%；大专59人，占比12%。从学历分布来看ZS银行银川分行的学历要求基本上都是本科及以上学历。近年来更是优先录取985、211双一流本科生，硕士及国外大学人才的需求更是与日俱增，说明ZS银行银川分行对学历要求更高更严格。五、行内晋升渠道图3-3岗位晋升流程图ZS银行银川分行内部男女比例略微失调，如表3-3所示，其中男性员工为204人，占比39.69%，女性员工为310人，占比60.31%，可以看出行内女员工多于男员工。由于银行业多为营销岗位及业务岗位，所以女性从自身素质、亲和力等方面都比较占优势。第三节ZS银行银川分行调查研究与分析一、问卷调查研究（一）调查问卷设计和发放此次问卷调查，从员工流失相关理论及文献出发，结合ZS银行银川分行实际情况，共设计20道题目，对ZS银行银川分行200名员工进行调研，以保证数据的可靠性。共回收198份问卷，问卷回收率99%，问卷回收后，根据标准筛选问卷之后，获得有效问卷195份，有效回收率97.5%，通过调查来分析出具体的影响因素，以及这些因素是如何影响员工的流失。（二）调查问卷内容本调查问卷分为三大部分，第一部分为调查问卷题目，题目为“ZS银行银川分行员工流失问卷调研”，由单位名称、调查事项、研究方法三部分组成。第二部分为调查目标、调查内容、致谢，并采取不记名方式保护被调查者隐私，确保调查问卷的真实性。第三部分为问卷调查的基本内容。调查问卷设计的基本内容分为五个方面，分别是：调查员工离职倾向、调查样本个体特征、影响员工离职的银行内部因素、影响员工离职的银行外部因素、影响员工离职的个人因素，具体包括：1、调查员工离职倾向表3-4ZS银行银川分行员工离职倾向分布表问题选项人数（人）占比（%）您有辞职的念想吗？有94.62经常有189.23偶尔有15378.46基本没有157.69没有00如表3-4所示，调查员工离职倾向主要包括：16、您有辞职的念想吗？2、调查样本个体特征表3-5ZS银行银川分行员工个体特征分布表问题选项人数（人）占比（%）您的性别男7739.49女11860.51您的年龄30岁以下7035.931-35岁5025.6436-40岁4020.5141岁以上3517.95您的学历硕士4121.03本科13267.69大专2211.28您的岗位行长及行长助理84.1大堂经理105.13理财经理3718.97市场经理3618.46运营柜员4623.60后台条线3015.38其他10.51服务专员（劳务派遣）2713.85如表3-5所示，调查样本个体特征主要包括：1、您的性别，2、您的年龄，3、您的学历，4、您的岗位。3、影响员工离职的银行内部因素表3-6ZS银行银川分行员工离职银行内部因素分布表问题选项人数（人）占比（%）您对公司的考核机制和分配原则认可吗？很认同00认同157.69基本认同6935.38不认同9950.77很不认同126.15您满意目前的工作氛围吗？很满意00满意5427.69基本满意13870.77不满意31.54很不满意00您和同事的协调沟通和相互配合的感觉是什么样的很满意00满意3316.92基本满意15378.46不满意94.62很不满意00您对现在工作分工有什么样的感受吗？很满意00满意94.62基本满意13267.69不满意5427.69很不满意00单位为您提供的学习和培养感觉怎么样？很满意00满意63.08基本满意6030.77不满意8141.54很不满意4824.62您和公司的企业文化是否一致？很一致63.08一致6633.85基本一致11760不一致63.08很不一致00您觉得自己的发展空间大吗？很大00比较大157.69一般14473.85不大3618.46没机会00您的工作负荷和加班的频率高吗？很高6030.77比较高11458.46一般189.23不高31.54很不高00如表3-6所示，影响员工离职的银行内部因素主要包括：7、您对公司的考核机制和分配原则认可吗？8、您满意目前的工作氛围吗？9、您和同事的协调沟通和相互配合的感觉是什么样的？10、您对现在工作分工有什么样的感受吗？11、单位为您提供的学习和培养感觉怎么样？12、您和公司的企业文化是否一致？13、您觉得自己的发展空间大吗？18、您的工作负荷和加班的频率高吗？4、影响员工离职的银行外部因素表3-7ZS银行银川分行员工离职银行外部因素分布表问题选项人数（人）占比（%）您有得到去其他公司的机遇吗？有6935.38经常有94.62偶尔有10252.31基本没有126.15没有31.54如表3-7所示，影响员工离职的银行外部因素：17、您有得到去其他公司的机遇吗？5、影响员工离职的个人因素表3-8ZS银行银川分行员工离职个人因素分布表问题选项人数（人）占比（%）您对现在的自己的收入的感觉？很满意00满意2110.77基本满意13870.77不满意3618.46很不满意00您对自己的福利待遇的感觉怎么样？很满意189.23满意6030.77基本满意10855.38不满意63.08很不满意31.54分配给您的任务挑战大吗？很大3618.46比较大13870.77一般2110.77不大00无00您的公司是否为您有清晰明确的职业规划？有3015.38没有3920有，但是不清晰12664.62您感觉在单位自身价值的实现度高吗？很高00比较高189.23一般16886.15不高94.62很不高00您现在来自生活各方面的压力大吗？很大2110.77比较大6633.85一般6935.38不大3015.38很轻松94.62如表3-8所示，影响员工离职的个人因素主要包括：5、您对现在的自己的收入的感觉？6、您对自己的福利待遇的感觉怎么样？14、分配给您的任务挑战大吗？15、您的公司是否为您有清晰明确的职业规划？19、您感觉在单位自身价值的实现度高吗？20、您现在来自生活各方面的压力大吗？（三）调查问卷分析1、人员基本特征分析表3-9调查问卷基本特征性别人数（人）占比（%）男7739.49女11860.51年龄人数（人）占比（%）30岁以下7035.931-35岁5025.6436-40岁4020.5141岁以上3517.95学历人数（人）占比（%）硕士4121.03本科13267.69大专2211.28类型（岗位）人数（人）占比（%）行长及行长助理84.1大堂经理105.13理财经理3718.97市场经理3618.46运营柜员4623.60后台条线3015.38其他10.51服务专员（劳务派遣）2713.85通过问卷调查，如表3-9所示，分别对行内性别、年龄、学历、岗位进行整理。发现在性别维度上，男性比率低于女性比率；在年龄维度上绝大多数的员工的年龄在35岁以下，说明行内员工结构还是呈年轻化，比较有活力；从学历分布来看，本科比率较高，硕士比率也在一直上升，而且近年来，对于招聘国外留学海归人才比较热门。2、薪酬满意度分析图3-4薪酬满意度从薪酬满意度方面进行问卷调查，如图3-4所示，有10.77%的被调查对象表示满意现在的薪酬，有70.77%的被调查对象表示基本满意，从总体的数据来看本次问卷调查的员工对于薪酬的满意度水平偏高。3、福利满意度分析图3-5福利满意度针对福利满意度调查发现，如图3-5所示，被调查者关于基本满意度达到55.38%，说明ZS银行银川分行在福利方面做得相对较好，例如员工生日送蛋糕福利，从以往的定向只有一家蛋糕店变成多家蛋糕店，从只有蛋糕券或者蛋糕两种选择，变成如今员工可以在小程序上选择蛋糕并不限定生日当天送达，这都体现福利方面不断进步和改善。4、绩效考核机制和分配公平性分析图3-6绩效考核机制和分配公平性针对绩效考核机制和分配公平性的调研发现，如图3-6所示，发现被调查者中，有50.77%的员工表示不认同，35.38%的员工表示基本认同，这里可以看出，针对绩效考核机制和分配的公平性，员工是不清楚甚至是不认同的。说明绩效考核机制和分配的公平性不仅没有达到预期效果，而且可能让被调查者感到怀疑和抵触。5、学习培训分析图3-7培训学习饼状图针对单位提供的学习培训情况是否满意问题进行了调查，如图3-7所示，被调查者中30.77%的员工表示基本满意，3.08%的员工表示满意，41.54%的员工明确表示不满意，24.62%的员工甚至表示很不满意，从中可以看出行员比较排斥行内的学习培训方式，这就可能导致行内组织的学习培训并没有得到正向反映，员工参与度低，敷衍了事，导致业务水平等方面提升效果差。6、员工发展空间分析图3-8发展空间饼状图针对员工发展空间进行问卷调研，如图3-8所示，调研显示，被调查者中有73.85%的员工表示一般，可以看出针对岗位晋升方面差强人意，也能看出，对于ZS银行银川分行转岗机制和后备人才库机制都不能满足行员需要，在这方面应该采取行员意见进行改革，才能让晋升通道落到实处。7、工作负荷和加班频率分析图3-9工作负荷和加班饼状图针对员工的工作负荷和加班频率进行了调研，如图3-9所示，被调研者中有58.46%的员工表示比较高，30.77%的员工表示很高，总占比达到89.23%。由此可以看出来，其工作压力确实过大，需要释放，或是调整，如果长此以往，将造成大面积流失。8、员工职业规划分析图3-10职业生涯规划针对行内是否对员工制定明确的职业规划，如图3-10所示，被调查者中有64.62%员工表示有，但是不清晰；20%的员工表示没有。可以看出，ZS银行银川分行重视员工职业生涯规划，可能通过岗位晋升等手段安排，但是对于行员来说并不系统也不清晰，此种结果可能导致员工面对外部利益诱惑进行跳槽。9、离职和跳槽意愿分析图3-11辞职想法统计图3-12员工机遇统计针对是否有辞职的念想和是否得到去其他公司的机遇进行了调查，如图3-11、3-12所示，通过被调查者提供的两份数据进行对比会发现，偶尔有占比78.46%，更可怕的是当询问是否有下家时，回答分别是偶尔有占比52.31%，明确有共占比40%，这种隐形流失的巨大隐患严重危害ZS银行银川分行的发展。综合分析，我们认为影响ZS银行银川分行员工流失的主要因素除了员工自身和社会因素以外，还包括绩效考核机制和分配公平性、岗位晋升、工作压力、培训学习、职业生涯规划等因素。二、访谈研究（一）访谈目的、对象及方式此次访谈通过非正式访谈的方式，例如面谈、电话、社交软件等方式对ZS银行银川分行在职员工21人、已离职员工6人进行谈话交流，根据访谈结果，了解员工离职的原因。（二）访谈内容及结果本次访谈根据文献内容共设计了6道题目，问题如下：问题1：您在工作过程中是否有不愉快或是负能量，导致此类结果的原因是什么？多数被访谈者认为工作过程中会产生不愉快甚至负能量，主要原因是行内营销压力过大，服务要求过高，自己作为高学历者，过度服务客户，会产生逆反心理；部分被访谈者认为上级领导过度要求业绩指标，领导方向不明确；大部分被访谈者认为工作过程中，行内政策过于偏向客户，行员归属感不强。问题2：您离职原因中工作压力占比大么？绝大多数被访谈者表示工作压力占比较大，除了业务营销和交叉销售外，下班后的培训和节假日外拓也是被访谈者离职的主要因素。问题3：ZS银行银川分行一直是以服务领先他行，这对您离职有影响么？部分被访谈者表示有影响，工作过程中过度关注客户，随时提供微笑服务，并且要求女性工作带妆，认为要求过高，并不适合自己；部分被访谈者认为微笑服务和带妆上班不影响自己，主要原因是客户办理业务后，都会收到服务评价短信，如果客户表示不满意，会有服务监察部门调取监控并反馈，对自己造成心理压力；少部分被访谈者表示对离职没影响。问题4：您离职的想法是因为有更好的就业机会么？根据访谈记录显示，多数被访谈者是有离职后的职业生涯规划，部分选择跳槽至同行，其中职位或是薪资水平均有所提升；部分选择创业；部分选择进入国企单位；部分选择继续回学校深造，考取硕士研究生或是博士研究生，未来可能进入学校任教；值得探究是，部分离职者中选择考取公务员及事业编者与日剧增。只有少部分是由于个人及家庭因素，并没有未来职业生涯规划而选择离职。问题5：您是否认同ZS银行银川分行企业文化，提出离职的考虑因素中员工与企业的契约精神占比大么？多数被访谈者认为，离职前与行内相关部门沟通并做好交接工作实属正常；部分被访谈者认为作为客户来讲是非常认同ZS银行银川分行的产品及服务，但是作为行员并不十分认同企业文化，甚至产生抵触情绪，认为在行内并无归属感；绝大多数被访谈者认为离职并不受企业契约精神约束。问题6：您离职的决定是否受到过身边朋友、家人的影响？大部分被访谈者表示会受到影响，可能会将自己的学历、薪酬和工作强度与朋友进行对比，例如国企、事业单位、学校等稳定性收入群体会对被访谈者造成影响，导致离职，并重新做职业生涯规划；少部分表示当今银行业也不再是“铁饭碗”，社会地位也出现下滑，所以父母也不会反对离职。第四节ZS银行银川分行员工流失现状表3-10ZS银行银川分行离职员工统计表年份员工人数（人）流失人数（人）流失率（%）20153094815.5320163565314.8920173815815.2220184047217.8220194257818.35如表3-10所示，ZS银行银川分行从2015—2019年员工流失人数逐年上升。虽然员工人数稳步上升，但是流失率也逐年上升，所以要想阻止甚至预防ZS银行银川分行员工流失，就要清楚到底是什么原因导致员工流失。表3-11ZS银行银川分行离职员工岗位分布表岗位流失率（%）行长及行长助理1.26大堂经理1.32理财经理20.8市场经理22.5运营柜员14.8后台条线6.39其他2服务专员（劳务派遣）30.93从ZS银行银分行近5年的离职岗位流失表中可以看到，如表3-11所示，服务专员（劳务派遣）占比30.93%，后台条线占比6.39%，运营柜员占比14.8%，市场经理占比22.5%，理财经理占比20.8%，大堂经理占比1.32%，行长及行长助理占比1.26%，其他占比2%。服务专员（劳务派遣）岗位职责主要是迎送客户，引导并解答客户业务需求，化解矛盾并减少客户的投诉，除此之外还有较重的营销任务和存款任务，在挖掘重点客户资源的同时还要做好服务，所以服务专员的岗位设置多为年轻有活力的女性员工，但是也作为全行离职率最高的岗位，过多的任务压力和服务考核对于年轻女性来说，并不能较好地适应，同时作为劳务派遣员工，差别化待遇也是离职的重要因素。市场经理的岗位职责主要是做好业务落地及交叉联动等工作，行外周边商户业务的拓展、维护、经营及提升，重要体现在沟通能力和外联能力。随着行内管理制度的不断改革，营销压力的与日俱增，与以往灵活的工作时间相比，要求进行外拓业务时进行位置实时签到以及钉钉外勤打卡，在对外拓业务造成不便的同时，也是对行员的不信任。以往外拓业务中，例如POS机等局限性较大的收付款工具的营销，现在所出现的二维码支付、微信及支付宝钱包都成商户的收付款工具，业务拓展的难度以及管理的局限性导致市场经理离职大幅度提升。理财经理的岗位职责是为客户提供金融产品的咨询和推荐，维护客群及客户关系网络，为客户提供资产配置建议及行内零售产品的销售等。作为理财经理，行内任务与责任均占比较大，同时业务知识的更新速度，业务水平的提升速度都是对理财经理的考验，理财经理培养周期长，行内客户资源丰富，面对同行以及金融行业相对轻松的工作环境和较小的业绩压力，理财经理离职及跳槽率逐年递增。运营柜员的主要岗位职责是业务权限的现金收付与支付，业务凭证的整理保存，确保真实、完整、合规。除基本业务外，还要对客户进行业务营销及行内业务考核、服务考核等。这也就是导致运营柜员离职的主要因素，在业务差错率的压力和服务考核的压力下同时对客户进行营销，导致运营柜员压力过大，最后选择离职。后台条线人员主要负责行内后台业务工作，除较少的存款业务外并无营销任务，相对较为稳定；而大堂经理、行长助理以及行长，虽然业务压力及考核指标较重，但由于行内年限够长，有较强的的稳定性，并且按照马斯洛需求层次理论进行分析，都基本达到自我实现需求层次，所以以上三类岗位离职率较低。表3-12ZS银行银川分行离职员工年龄分布表年龄流失率（%）30岁以下60.3431-35岁29.2536-40岁6.841岁以上3.61从ZS银行银川分行近5年员工流失的年龄分布情况来看，如表3-12所示，30岁以下的员工在流失总数中所占比重达到60.34%；31-35岁之间的员工在流失总数中所占比重为29.25%；36-40岁之间的员工在流失总数中所占比重为6.8%，41岁以上的员工在流失总数中所占比重为3.61%。按照行内岗位设置来看，30岁以下员工多设置为服务专员、运营柜员、市场经理等岗位，这类员工从个人因素分析：属于年轻有活力，学历高的未婚青年，个人压力与家庭压力小，负担较轻。社会环境因素分析：选择的工作渠道较为广泛，例如近期较热的公务员、事业编，以及较小压力的学校任教都是此类员工离职的主要原因。31-35岁之间的员工岗位基本是理财经理、后台人员等，从个人因素分析：大多数为已婚人士，子女年龄较小，花销逐步变大，女性会考虑家庭与事业的平衡，男性会考虑工作与待遇的平衡；社会环境因素分析：工作能力和工作人脉较强，有能力被猎头选中或跳槽的机会。36-40岁及41岁以上的员工流失总数中所占比重分别为6.8%和3.61%，流失率较小，个人因素分析：多属于领导层，待遇水平较高，家庭需要此类员工有稳定的工作和收入来源；社会环境因素分析：有社会地位，人脉较广，需求层次属于高水平。第五节ZS银行银川分行员工流失趋势一、低年龄段员工易流失根据ZS银行银川分行近五年流失数据显示，30岁以下流失率为60.34%，31-35岁流失率为29.25%，可以看出，流失年龄呈低龄化，原因有以下两点：（一）精力旺盛富有激情由于他们精力、活力旺盛，接受新鲜事物较快，并且拥有一定的操作技能，思维也较为活跃，工作有激情，学习能力强，属于典型的技术密集型人才。（二）归属感不强发展空间大对于年轻员工来说，由于工作时间较短的原因，他们对于组织的归属感并不强，再加上相比于老员工来说，年轻人更看重自己的职业生涯规划，所以他们更希望组织能够给予更加充足的空间，让他们的职业生涯能够变得更为完善和优秀。刚刚进入银行的绝大多数的年轻员工所从事的工作都是最基层的营销工作，每天面临着大量的指标和重复性的工作，例如服务专员和市场经理等职务，他们期望组织能够让他们担任更有成就感的岗位，也期望能够获得更高的薪酬。年轻人是十分敢于冒险的，他们在跳槽的时候不会去过多的考虑机会成本的问题，所以当另一个组织在他们看来，可以给他们更好的成长机会的时候，他们就会出现明显的跳槽倾向。二、营销型人才易流失ZS银行银川分行的零售业务是ZS银行银川分行主要客群和资金的来源之一，从流失统计可以看出，服务专员流失率为30.93%，市场经理流失率为22.5%，理财经理流失率20.8%，近年来随着互联网的不断发展，新型金融产品层出不穷，市场竞争越来越为激烈，此时拥有大量客源的营销人才对于组织的发展来说就显得更为关键，对于ZS银行银川分行来说，类似服务专员、市场经理、理财经理等有经验的营销人才一旦被挖走，不仅会导致原来客户维护链断层，更会带走大量的客户资源。虽然，ZS银行银川分行认识到了营销人才的重要性，制定了相应的岗位晋升等制度保障。但尽管如此，情况并不乐观。三、实务操作员工流失持续走高ZS银行银川分行较其他股份制银行、城市商业银行网点较多。由于后台条线人员并没有营销任务，在相对稳定的工作环境中，银行工作能给后台条线人员工带来一定的社会成就感，会使这部分员工产生一定归属感和认同感，流失率保持较低。但是，ZS银行银川分行运营柜面人员与其他行不同，行内同样对他们有业务指标要求。面对银行内部对营销的高度重视和过多的任务，运营柜员不得不在同时办理柜面业务和面对后面客户焦急的等待下，还要进行营销，以便完成指标。在面对薪酬和职位诱惑的时候，或者是其他单位所创造的发展环境，更符合自身的发展需求的时候，一些原本不排斥营销的员工都有可能出现流失，更不用说原本就排斥营销的员工了。第六节员工流失对ZS银行银川分行的影响一、工作质量与效率的下降重要岗位的员工流失之后，短期内是无法找到合适的员工对重要岗位进行补充的，就算通过后备人才库进行挑选聘任，也难以在最短的时间内找到合适的人员顶替，此时部分业务就不得不被中断，工作的整体质量也会因此下降，具体表现为：（一）接替人员经验不足根据岗位离职数据显示，市场经理流失率为22.5%，流失率占比较大。一般情况下对一个业务主管进行培养的时间大概在3-5年，但是当主管人员流失之后，由于短期内没有办法从后备人才库中找到合适的人对主管岗位进行补充，所以不得不将仅仅有两年工作经验的授权柜员提拔为主管，但是由于授权柜员的管理经验不足，在工作的过程中经常会出现错误，导致网点客户投诉率和网点的差错幅度大幅上升。（二）离职人员交接不畅在组织内部受到传统思维的影响，很多员工在离职的时候不愿意把自己的经验和自己在工作的过程中所探索出来的有效方法，告知自己的接替人员，有些时候甚至会故意隐瞒一些事情。根据数据显示，按照年龄段划分，30岁以下员工的流失率为60.34%，占比超过一半以上，此类流失人群多为年轻人，性格活泼张扬，责任心相对不强。作为接替工作的人员，一方面因为交接工作不全面的原因，无法很快对工作上手；另一方面考虑到自己经验不足的原因，在短时间内一定会出现工作质量的下降问题，或者此类员工知道自己马上要离职了，所以在工作的时候就不再上心，抱有“得过且过”的态度，离职之前的工作质量出现下降。二、客户满意度的下降银行作为一个服务企业，面向于客户提供服务时，其服务质量和员工本身就具有较为密切的联系。所以员工的离职行为也会影响客户的满意度，主要表现在两方面：（一）运营岗位常更新根据岗位离职数据显示，运营柜员的流失率为14.8%，银行的柜台员工基本上都是没有什么工作经验的新员工，银行将他们安排在柜面，让他们和客户之间进行频繁的交流与接触，从而锻炼他们的工作经验和工作技能，因为客户每天所接触到的员工几乎都是新员工，所以柜面的服务质量一直保持在相对较为稳定的水平，不会出现过高或过低的情况，因此这种情况所引起的客户满意度不高的问题，尚在银行管理的控制范围之内。（二）营销岗位青黄不接根据岗位离职数据显示，理财经理流失率为20.8%，对于理财经理或市场经理这类岗位来说，他们的日常工作就是和客户进行沟通与交流，所以在这类岗位上的员工的工作经验是极为丰富的，同时在工作的过程中，他们所累积下来的客户资源也是大量的，一旦这类岗位上的员工离职，一方面会导致银行和客户之间的维系关系被中