银行年度考核方案（30篇）

银行年度考核方案（30篇）

银行年度考核方案（精选30篇）

银行年度考核方案篇1

一、活动背景

一个人的力量是有限的，芸芸众生之中，我们只是大海里的一滴

水。一个人的生命是有限的，历史长河之中，我们只是星空里的一瞬

间。只要有梦想，谁会保证一滴滴水珠不能汇聚成汪洋？只要有希望,

谁会肯定有限的生命不会幻化出绚丽的光芒？亲爱的'朋友，让我们

以积极乐观的姿态，秉承绿色低碳的主题，在新的一年，从身边做起，

带动自己的家人，加入这一运动的洪流。谁说北方的冬天与运动无缘,

谁说高档的装备是全民运动的门槛？这一切只是借口，只要有一个不

贪图安逸的新，那么生活外处是健康运动的舞台。曾几何时，年少时

候的我们曾共享一份蓝天，简单的游戏，无邪的心灵编织起我们的童

年。现今，经济物质飞速发展，而我们，却被千万种应酬与借口让自

己裹足不前。与其感慨万千，不如行动起来。骑行人的心态，就是心

若阳光，人生处处蓝天！

朋友们，就让我们带着自己家人，成为新的大家庭，用经典的游

戏来为这个冬天增添一份火热的情怀，用积极乐观健康向上的心态,

开启全新的20xx年！

二、活动流程

怀旧经典游戏

目的：暖场，表演。

内容：丢手绢，老鹰捉小鸡。

规则：丢手绢，家长手拉手出列表演后，孩子模拟，然后孩子与

家长穿插站位。

老鹰捉小鸡，由工作人员扮演老鹰（需提供卡通装），然后家长

和孩子穿插站位。

A、团队游戏

目的：让彼此之间建立团队精神。

内容：拔河，运球接力。

规则：以家庭为单位，分为两个组（输赢都应有奖品提供）。

B、慢骑比赛

目的：引入自行车环节内容：一名家长+孩子（按年龄段分组）。

规则：单败淘汰制，两人用时时间相加，最短者为胜。家长用自

己的车，孩子的车由捷安特提供。

奖品：捷安特儿童头盔，亲子装等。

C、驿站骑行

目的：用骑行引入六楼更多的品牌。

内容：规定线路，按图索骥。

规则：儿童骑行护照，在指定的商家盖章，集齐护照所有章回到

出发点为胜出（按年龄段分组）。

奖品：捷安特儿童车，儿童头盔，亲子装等。

三、活动安排

1、拟定时间：

2、需提供硬件（非奖品类）：

签到背板及安装位置：建议地铁大叔商家双玻璃处。

签到处：工作人员办公区

领奖台：家长及孩子的座位，两组摄像机位，无线麦克风。

3、保险公司免费为当天儿童提供一份价值保单。

银行年度考核方案篇2

20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观

为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎

接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项计划工

作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）

室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20xx年

度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全

体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行

全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性

和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能

力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。

领导小组成员如下：

组长：王剑（院长）

副组长：王福有（副院长）

许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）

李忠江（院长助理）

成员：侯宝生（教务处副处长）

李智乾（团委书记、学生处副处长）

张福香（招生办公室主任）

王海霞（就业指导中心主任）

董星春（总务处外长）

唐惠梅（财务处处长）

薛玉（就业指导中心副主任）

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任

办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的

原则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1.考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、

招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工

程系、基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处［科）室、教学系（部）分

别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负

责人依次做本处（科）室、系（部）《20xx年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、

系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议

内容包括：阐述本人对《工作总结》的‘态度（同意或不同意）、简要

补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进

系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定

并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20xx年度工

作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,

“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《"先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20xx]34

号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议

意见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）

正、副职主任°

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召

开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述

职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）

正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容

包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足

并提出意见和建议C

（3）推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先

进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报

行政办公室存档。

（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确

定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进

教育工作者”名单并公示。

3.考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡

献先进个人”1—2名，系（部）“先进教育工作者”2名。

4.评优依据:《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20xx]28号）、

测评结果以及评议意见。

（三）关于任课教师的考核。

1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并

且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。

2.考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案

（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处

的督导下，按照以下程序进行考核工作：

（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作

总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作

述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优

秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。

（评优名额分配见附件2）

（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统

一交到教务处审核后送行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。

3.考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。

4.评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处

制定实施），以及评议意见。

（四）关于班主任的考核。

L考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）

及以上班级管理工作的班主任。

2.考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》

（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级20xx年度第一、

二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：

（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任

在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》

统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。

（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1

的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。

（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。

3.考核评优：原则上分级部按照5:1的比例评选“优秀班主任”。

完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完

成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选

资格。被评为"优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职

工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只

参评“优秀班主任”。

4.评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》

（由学生处制定实施）以及评议意见。

（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。

1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室

从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就

业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的

科级及以下职级的教职工。

2.考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄

浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行

考核工作：

（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服

务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选

报考核工作领导小组研究确定。

（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事

处，经审核后报行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。

3.考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。

4.评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字

[20xx]79号）以及评议意见。

五、成绩使用

本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升

的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳

动合同》有关约定力、理。

六、考核时间

20xx年11月15日一11月30日。（具体时间安排另行通知）

七、表彰奖励

在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。

八、有关要求

1.各级室、系（部）在11月25日之前完成所名考核工作，并将

考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资

格。

2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作，也是不

断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及

全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导

下，切实做好20xx年度年终考核工作，为20xx年度学院整体工作的

圆满完成奠定最坚实的保证。

九、未尽事宜，另行通知

银行年度考核方案篇3

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师

队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据，

现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,

结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效

果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、班主

任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等)。

三、考核标准

1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,

坚持客观公正、上下结合的原则。

2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3、四个等次的基本标准：

(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模

范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教

育教学效果好，成绩显著。

(2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家

的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，

较好地完成各项教育教学任务。

(3)基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，

工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

(4)不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任

心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考

核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一

级。

2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时

考核可以随时进行c学期考核每半年一次，在每年1月和7月份进

行。学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核同步进行。

学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3、下列人员按以下办法进行考核

(1)因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间

超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

(2)正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中

在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

(3)见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才

评定等次。

(4)一学年内请病假(公伤除外)累计超过6个月，或请事

假累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考核，

只写评语，不定等次。

(5)离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的

不参加学年度考核C

(6)因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，

不能参加当年的学年度考核。

(7)受行政记大过或党内严重警告及以下外分的教师，处分期

间参加考核，但不定等次。

(8)违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核

登记表》。

2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工

作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育

教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面彩式通知被考核教师。如被

考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，

向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各

方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知

其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核

小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不

定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋

职和晋升工资的资格。

1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资

格。

2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等

次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办

法处理：

1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮

带。

2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家

未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资

档次）。

3、对连续两名考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作

岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，调

换工作或缓聘、短骋处理。

2、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制

实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

1、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

2、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、

不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事

政工的领导和骨干教师代表组成，一般3—5人为宜。

（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责

处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责

本单位教师考核工作。

（三）县、镇、校考核领导小组职责

1、制定具体的考核方案和实施办法。

2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总

结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育

教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。

各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积

极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作

作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考

核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二Oxx学年度起实施，解释权属县教育局。

银行年度考核方案篇4

第一章：总则

一、考核对象

加油站站长及加油站员工

二、考核内容

1、经营指标：

站名：

油品指标：

便利店指标：

3月一11月：

12月一2月：

年度指标：

月度指标：

年度指标：

2、管理目标：

根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。

第二章：加油站站长考核

加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站

长考核由片区经理负责。

一、考核标准

（一）、站长薪酬构成

加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、

生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。

（二）、站长薪酬标准

1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。

2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放

50元津贴。

3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

4、综合管理奖金

综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全

管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服

务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的

形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行

汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得

分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计

算奖金。低于70分，不得奖金。

a、油站评分95分以上（含95分）,站长考核得分率为100加

b、油站评分90—95分（含90分）,站长考核得分率为95%；

c、油站评分85—90分（含85分）,站长考核得分率为90%；

d、油站评分80—85分（含80分）,站长考核得分率为80%

e、油站评分70—80分（含70分）,站长考核得分率为70%

f、油站评分70分以下，站长考核得分率50虬

根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95

分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为

非达标。

（1）、检查的方法

①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行

检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录

并进行自评打分。

②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对

油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月

度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少

于1次。

（2）、综合管理考核兑现

①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管

理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。

5、绩效奖金

（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨

油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当

月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨

油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、站长考核收入

1、月度考核

站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效

考核奖

2、季度考核

经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站

站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。

3、年度考核

（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩

效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%,员工对站长的测

评分占10%,片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。

（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，

国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第三章：加油站内部员工考核

加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。

一、考核标准

1、薪酬构成

油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、

岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。

2、员工薪酬及相关津贴标准

（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工

资为1800元。

（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发

放50元津贴。

（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。

（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为

100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：

a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率

为100%；

b、规范化服务检查评分90—95分（含90分）,员工考核得分率

为95%；

c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率

为90%；

d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率

为85%

e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率

为80%

f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。

油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得

分率标准（70Q执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规

定进行处理。

（6）绩效奖金：

①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油

20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为lo5,加

油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利

润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、员工考核攻入

1、月度考核

油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+

考核奖金+绩效奖金。

新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；

班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。

2、年度考核

（1）每年根捱员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力

进行综合评定，得出员工年度考核得分率c其中：月度考核平均得分

点50%,油站年度经营指标考核点30%,班长对员工评价得分点5%,

站长对员工评价得分占15队年度评定优秀的员工，作为申报油站先

进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优

秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应

岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。

（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指

定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第四章：公司福利

1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元

用于伙食补助改善员工生活。

2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改

善员工生活。

第五章：考核组织

一、公司成立考核领导小组

二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。

第六章：考核程序

加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为

员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必

要的依据。

1、站长考核油站员工

每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。

2、片区经理考核站长

每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考

核结果报人力资源部。

3、公布考核结果

加油站考核分配结果(含站长收入)要统一表式及时公布，站长

要接受并解答员工对考核情况的咨询。

第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。

如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。

第八章：办法执行时间

本办法自XX年XX月XX日起执行。

银行年度考核方案篇5

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目妁是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以

及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才,

客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦

是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确

员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不

参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为

准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(5096)+360度考核(3096)+个人行

为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计

100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的’，以客观的事实为

依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析

和评价。

5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、

输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一

种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，

从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有

上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相

关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者布提议性提议、

突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项

考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分

的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核自分数，为部门管理类人员

的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20

分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40

分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,

根据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分

依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作

日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结

束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5机

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20乳

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X12O96；

乙等：当月绩效基本津贴x90%；

丙等：当月绩效基本津贴x80%；

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体

参考标准如下：

优等：基本工资X12%

甲等：基本工资x696

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况

和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责

或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分

处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应

付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%

记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核

小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后

的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5

天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必

须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独

绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优

秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面

谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记

录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负

责修订，呈报总经理审核后批准执行。

银行年度考核方案篇6

一、案例分析

（一）xx公司运作模式的特殊性

XX公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市

场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控

部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员

工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可

以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与

目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制

的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院

合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他

目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实

现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照

项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗

时。

（二）员工工资行业竞争力情况

XX公司的整体工资水平，尤其市场笛现有的工资水平在同行业

属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低

的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资

比例是不够科学的C

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，XX公司人力资源管理的

重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与XX公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有

员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在

短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，

熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标

医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建

立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，

并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是

需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团

重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个

比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更

需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场

部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以

把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对

该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果

进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员

工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，

最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越

大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场

部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集

团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工

作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗

力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根

据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充

分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励力、法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利

润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到

任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励,

不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标

的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院

签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标

医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下

一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如

单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员

工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员

工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平

时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目

的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打

下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集2生行业政策，研究对应对

策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体

现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效

工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工

资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩

效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司

在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使

员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努

力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集

团也可以减少损失°只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效

益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员

工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,

效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖

励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目

标、工作结果、工作态度和员工能力及考垓指标等方面。KPI及其权

重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部

门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理

咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是

部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取

一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务

情况在部门间分配°这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门

更紧密的结合起来c其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利

于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出

20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员

工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资二员工现有工资员工现有工资X绩效工资浮动比例X

员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的,数量，集团对

公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系,

进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指

标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可

以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获

得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获

得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,

总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部

门占奖励总金额的20.

L4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,

同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分

配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理

不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的

业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平

分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配，余下金额由公

司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖

励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖

励公式如下：

奖励金额=（预算金额一实际发生的费用）X40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员

工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度巳经完成

的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部

门内平均分配部分的奖金。

（五）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评

负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和

跟进工作，

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通

实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人

力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方

向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（六）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反

馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,

人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时

绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

银行年度考核方案篇7

根据省人社厅《关于开展20_年全省事业单位工作人员（机关

工勤人员）年度考核工作的通知》文件精神，结合我院实际，制定我

院20—年工作人员年度考核实施方案。

一、考核对象

高教编制职工、卫生编制职工及自主招聘职工（含外出进修、读

书、下乡人员）。

二、组织领导

年度考核工作在医院党委和行政的领导下进行，并成立年度考核

工作领导小组。

组长：陈周

副组长：葛颂白国辉

成员：吴家媛满城童冬梅何权敏刘芳宇

梁文红张疆强石兴莲陈林张春雨

杨晓红刘敏

具体工作由人事科负责。

三、考核工作组

以各党支部为考核工作组对所在科室（部门）所有在岗人员进行

考核，党支部书记担任考核小组组长，未定科室的轮转护士由护理部

考核，支部书记、教研室负责人、科室（部门）负责人由院领导考核。

（一）牙体牙髓科党支部考核组，组长：梁文红。

（二）牙周科党支部考核组，组长：何权敏。

（三）口腔正畸科党支部考核组（正畸一组、正畸二组）组长:

张疆强。

（四）病房党支部考核组（口腔颌面外科、麻醉科），组长：满

城。

（五）儿童牙科与综合科党支部考核组（预防与儿童口腔科、综

合科、特需诊室、仁怀门诊、舒适门诊），组长：张春雨。

（六）修复科与种植科党支部考核组，组长：杨晓红。

（七）医技党支部考核组（药剂科、放射科、病理科、检验科、

供应室），组长：刘敏。

（A）行政党支部考核组（含学生科、口腔解解剖生理教研室、

口腔医学实验中心），组长：童冬梅。

（九）轮转护士考核组，组长：石兴莲。

（十）支部书记、教研室负责人、科室（部门）负责人考核组,

组长：陈周。

四、考核内容加方法

（一）坚持政治标准第一原则。注重对工作人员思想政治素质的

考核评价，坚持政治标准和学术标准、工作标准相统一，将思想政治

表现、意识形态、遵纪守法情况、道德品行情况作为首要考核内容;

突出对党中央决策部署贯彻执行情况的考核，将“热爱祖国、遵纪守

法、具有正确的政治立场、政治态度、理想信念和思想道德”作为考

核的必查内容；注重从精神状态、作风状况考察政治素质，既看日常

工作中的担当，又看大事要事难事中的表现；对政治不过关的，实行

一票否决。各科室、各部门在考核中积极发挥作用，严把政治关，按

规定对不合格者或存在问题的人员严肃处理。

（二）实现年度考核与平时考核相统一。年度考核工作要紧紧围

绕思想政治表现、岗位职责、任务和要求开展。平时考核是年度考核

的基础，年度考核以平时考核为依据，平时考核的重点是工作人员思

想政治表现和完成所聘岗位的职责和任务、阶段工作目标和出勤等情

况。年度考核则要对工作人员的德、能、勤、绩、廉综合评价，重点

考核思想政治表现和全年履行岗位职责和完成工作任务的实绩。

五、考核程序

（一）个人总结。被考核人员要按照岗位职责和有关要求进行总

结，在考核小组内进行述职，填写《贵州省事业单位工作人员（机关

工勤人员）年度考核登记表》。

（二）民主评议。在个人总结（述职）的基础上，各考核小组对

被考核人员进行民主评议和量化测评，评议结果要作为确定年度考核

档次的重要依据之一。

（三）提出考核档次初步意见。年度考核的结果分为优秀、合格、

基本合格、不合格四个档次。在对工作人员进行综合、全面考核的基

础上，由各考核组纽长写出评语，提出推荐优秀人员名单。20_年新

参加工作人员不定考核档次，不参与评优。

年度考核工作领导小组对各考核工作组推荐的优秀人员进行考

核和审查，提出初步考核档次建议。

凡当年荣获省部级劳模称号的，直接确定为“优秀”档次，不占

本科室（部门）指标。

（四）考核拟定档次确定。初步考核档次意见经医院党委会集体

研究后，对考核评为“优秀”档次的人员进行公示，公示时间不少于

5天。被考核人对考核结果有异议的，可向考核工作领导小组反映。

（五）考核结果反馈。各考核工作小组将考核结果通知被考核人，

并经被考核人签署意见。

六、考核结果的使用

（一）作为评先选优的依据。

（二）作为正常晋升工资及兑现年度绩效工资待遇的依据。

（三）作为岗位聘用、调整、续聘、解聘、培训的.依据。

（四）作为岗位职务等级晋升的依据。

七、年度考核奖励

当年获得年度考核“优秀”档次的工作人员给予1500元奖励，

自20_年起连续三年获得优秀档次的工作人员给予3000元奖励°

八、时间安排

各科室、部门自行下载并双面打印《贵州省事业单位工作人员（机

关工勤人员）年度考核登记表》，及时组织考核，于1月26日之前将

考核结果汇总后报人事科陈翔潮处。

银行年度考核方案篇8

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心

是教师的职业道德°学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的

工程师，因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养

目标有着极其的重要作用。为了认真贯彻市教育局，瑞教政（20xx）

14号文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制

订了如下考核方案：

一、师德考核领导小组

组长：

成员：

二、师德考核评价机制

1、每学期6片份由学校根据“五考核”的方法，对照考核细则

计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。

2、考核结果直接与奖金挂钩。

3、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

三、教师师德考核细则

（一）、依法执教（15分）

1、积极参加政治学习及各种会议，做到不缺席，不迟到不早退，

缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。

2、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每

缺一项扣1分。

3、认真记载政治学习笔记，有专门的政治学习笔记本，内容较

完整，字迹工整，无笔记本扣2分，缺少为容扣1分。

（二）、爱岗敬业（25分）

1、坚持出满勤，旷课1节扣5分，事假1天扣1分，每学期非

住院病假累计10天扣1分。

2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠

1节扣1分，按时上课，不无故缺课，迟到早退一次扣0.5分。认真

及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。

3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化

后20%的学生的计划和提高措施。

4、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到

岗而给学校造成损失给当事者扣5分。

5、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学

水平。无故不参加教研活动，每次扣1分。

（三）、热爱学生（25分）

1、不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实

一次扣5分。

2、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或

将学生撵出教室，否则，查实一次扣3分。

（四）、为人师表：（25分）

1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社

会活动。

2、仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立

教师的良好形象，对学生起示范作用。

3、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话。

（五）、团结协作（10分）

1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、

搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校

声誉的事情，否则扣除3—5分。

3、按时按质完成学校分配的各项任务，否则扣除3—5分。

四、考核办法

依据市教育局《教师职业道德考评办法》每年组织评议。

其中：一、二、三年级教学人员：

自评占10乐家长评议占15%,教师互评占35%,领导评议占40%o

四、五、六年级教学人员：

自评占10%,家长评议占10%,学生评议占15%,教师互评占30%,

领导评议占35%O

五、师德考核等级确定

90分以上为优秀80-89分为良好

60-79分为合格60分以下为不合格

六、师德考核比例指标（按学校教工总数确定）

优秀：15%；良好：4096至5096；合格：30%至40%；

不合格：0至5%o

20xx.2

银行年度考核方案篇9

为加强学校处级干部队伍建设，进一步改进和完善处级干部年度

考核工作，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《XX省事叱单

位工作人员考核暂行办法》（x人通（20xx）x号）、《关于开展20xx

年全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》（x人社厅通[20xx]x

号）文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、考核原则

1.坚持客观公正、实事求是原则。

2.坚持注重工作实绩原则。

3.坚持民主公开原则。

4.坚持全面考核，综合评定原则。

二、考核对象

全校处级干部

三、考核内容

处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、

勤、绩、廉等方面内容。

德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面

的表现；