工业类公司薪酬设计方案

计方案

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化纤工业有限公司

薪酬设计方案

（讨论稿）

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目录

第一章总则............................................1

第二章薪酬体系.........................................3

第三章薪酬结构.........................................4

第五章结构工费制......................................10

第六章提成工费制......................................14

第七章固定工姿制......................................17

第八章工资特区........................................18

第九章工资调整........................................19

第十章其她...........................................21

第十一章附则.........................................23

附件一：进HH口部薪酬方案................................24

附件二：岗位工资等级表..................................28

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第一章总则

第一条适用范书］

本方案适用于XX化纤工业有限公司（以下简称公司）除生产

工人以外的所有人员。

第二条目的

经过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享

公司成长所带来的收益,对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩

效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有

效结合。

第三条原则

薪酬作为公同价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、

竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：

（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平

为导向；

（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人

才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较

大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；

（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，经过动态工资

和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬

通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的当前的薪酬水平和未

来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总

额的增长幅度，同E寸也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理

的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的

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可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，

并参考宜昌市社会平均工资水平和行业五均工资水平、劳动力市

场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。

第五条总体水平

薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济

效益综合确定。

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第二章薪酬体系

第六条公司薪酬体系包括五种：

（一）结构工资制

（二）提成工资制

（三）固定工资制

（四）以谈判工资制为主的工资特区

第七条对于管理职系的管理人员、一般职能人员以及技术职

系所有人员采用结构工资制。

第八条对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪

酬与其销售业绩密切相关。

第九条对于临时聘用人员、后勤服务工人采用固定工资制,

其特征是每月支付固定工资。

第十条对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体

参见工资特区相关规定。

第十一条进出口部人员的薪酬方案见附件一。

第十二条离退休人员的薪酬另行规定。

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第三章薪酬结构

第十三条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪

酬系列有不同的组合。

（一）基本工资、是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的

劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。

（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了

岗位的内在价值和员工技能因素。

（三）绩效工资、即与考核结果挂钩的浮动工资单元。

（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支

付的奖励性报酬,是依据员工经过努力而取得的劳动成果和业绩确

定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。

（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外

的劳动报酬,包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十四条基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。

（一）基础工资是员工最基本的生活保障。

公五）员工基础工资标准为：260元/月,

该标准是根据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的,

并将随宜昌市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出

相应的调整。

（二）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。

年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是

承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。服务年限不

同,其成熟程度不同,从而为企业做的贡献不同,对年功工资按累进

制给予相应的回报。具体年资规定见下表：

表3-1年功工资标准表

新丰服务年限XX03年3<X<10<X

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年资+5元/年/月+10元/年/月+5元/年/月

如某员工新丰服务年限为，则其工龄工资=3x5+（10-3）X10+

（12-10）x5=95元/月

员工来公司之前在其它企业的工龄按2元/年/月计算，具体参见

公司相关规定。

（三）学历工资；是对员工为获取知识与技能所付出的辛工与努

力的一种补偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：

表3-2学历工资标准表

学历中专大专本科硕士（双学士）博士

学历工资（元/月）203060120240

说明：

1.五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。

2.初级职称对应大专学历，中级职称对应本科学历,高级职称对应

硕士学历。学历与职称按就高原则确定学历工资。

第十五条岗位工资

（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工

的贡献，由卤位性质和工作内容上的差异确定，是在工作分析与卤

位评估的基础上,按照评价结果,确定各闻位的相对价值,以此作为

确定岗位工资等级的依据，并在不同职系内确定职等、职级，采取

一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现了各岗位对公

司经营在贡献程度上的价值差异。

（二）岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础,能够作为以下项目

的计算基数：

1.绩效工资的计算基数；

2.年底奖金的计算基数；

3.加班费的计算基数；

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4.事病假工资计算基数；

5.外派受训人员工资计算基数；

6.其它基数。

（三）确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；

3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划

分为管理职系和技术职系，员工能够经过两条不同的通道进行晋

升。

1.管理职系:主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位;

2.技术职系：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等

技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工

程师、高级工程师和主任高级工程师。

（五）岗位、联称与员工岗位工资的关系

1.岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动

责任、知识技能、岗位性质和工作环境等4个基本要素对各岗位进

行综合评价。

2.按照岗位评价的结果以及岗位所属职系揩各岗位对应到《岗

位工资等级表》相应职系及相应职等的起薪级别中,具体见附件二。

3.按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对

应的级别。

4.岗位工资的个体调整将主要根据员工的个人年度考核结果和被

聘任职务来决定岗位工资的具体等级。具体参见第九章。

5.推行新薪酬方案的套改说明

管理职系的员工依据《管理职系岗位职等分布表》确定岗位职

等，在该职等内根据其工作业绩、知识技能、资历和经验以及工作

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表现等确定职级；技术职系的员工应先进行内部职称评定，依据评定

结果对应到相应职称等级对应的级别上。

第十六条绩效工资

绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资

两种形式。

（一）季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂

长）、一般职能人员、技术职系的科研人员、科研辅助人员、

工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、

质量管理人员以及进出口业务人员等,季度绩效工资与员工每季度

的考核结果挂钩,季度绩效工资于下季度按月平均发放。

（二）月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生

产技术人员，月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩，月度绩效

工资于次月发放。

第十七条奖金

奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各

种单项奖等。

（-）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年

度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度取得

的业绩一种激励,年度奖金于年底结算,次年一季度发放。

（-）总经理特别奖

1.发放对象为本年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由

她人推荐或本人申请,经总经理审批,对该人或该团队给予奖励。

2.奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况

进行规划,并报总经理审批后执行。

3.总经理特别奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个

人奖金数额,在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配

方案,报总经理审批后发放。

（三）单项奖

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1.项目奖金

项目奖金是针对技术开发项目发放的激励性报酬,在研发项目组

完成一项研发任务或某个阶段结束时发放,以鼓励团队完成研发任务,

达成研发目标。

2.新客户开发奖

新客户开发奖是针对销售人员设置的激励性报酬,在每年乞终

发放,以鼓励销售人员积极开拓市场,开发新客户。

3.信息贡献奖

为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息,特设置信息贡献奖,

对该行为予以适当的激励。

第十八条福利

福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、

劳保津贴、带薪休假、体检等。

（一）补贴

补贴包括交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数

额参照公司有关规定。

（二）住房公积金

住房公积金由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额

参见国家有关规定和公司相关政策。

（三）社会保险

社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、

生育保险，由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见

国家有关规定和公司相关政策。

（四）商业保险

商业保险主要包括针对特殊岗位员工的意外伤害保险及其它

商业保险,适用范围及具体的品种和数额参见公司相关政策。

（五）劳保津贴

劳保津贴是针对在特殊的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，

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不同岗位津贴标准不同,具体数额参照公司相关规定。

（六）带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节

假日。带薪休假具体天数见下表：

表3-3带薪休假天数表

工作年限X（年）1&XV33WXV5X>5

休假天数（天/年）357

说明：

1.带薪休假适用于年度考核结果为B及以上的员工。

2.年假提取时应提前一周申请方为有效。

3.因工作需要而年内无法休假时,年终按加班计算加班费,详见公

司相关制度。

4.如属员工本人自动放弃者,公司不作任何补偿。

（七）体检

体检主要针对关键及特殊岗位员工，适用范围及具体时间安排

等参见公司相关规定。

笫十九条绩效考核对薪酬的影响

绩效考核与薪酬直接相关，月度（季度）考核结果直接影响员

工的月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金分

配、销售人员及进出口部人员年度提成的数额，同时决定了员工

岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果与考核系数的对应关系

如下：

（一）个人考核系数

表3-4个人评定等级与考核系数对应表

等级AA-B+BB-CD

个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3

（二）部门考核系数

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表3・5部门评定等级与考核系数对应表

等级AA-B+BB-CD

部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6

具体考评办法参见《XX化纤工业有限公同绩效考核管理制

度》O

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第五章结构二资制

第二十条适用范围

结构工资制适用于除实行提成工资制和固定工资制以外的所

有人员（生产工人除外）O

第二十一条收入结构

收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金

第二十二条高层管理人员收入

（-）高层管理人员包括公同总经理、总监。

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资X2+年底奖金

（三）年底奖金=岗位工资x公司效益系数x责任系数x个人年

度考核得分/100

（四）责任系数体现员工承担的责任风险，具体分布见下表：

表5-1责任系数一览表

职位高层中层基层一般员工

责任系数10642

第二十三条职能部门中层管理人员收入

（一）职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生

产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部的部门经理。

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底

奖金

（三）绩效工资=岗位工资X个人季度考核系数

（四）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X人人

年度考核系数

第二十四条一般职能人员收入

（一）一般职能人员包括行政系统（除工勤职系人员）、财务

部、采购供应部、生产管理部的综合管理员和计划调度员、物

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流管理部以及昌顺公司除实行提成工资制的所有职能人员。

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底

奖金

（三）绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考

核系数

（四）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X部门

年度考核系数X个人年度考核系数

说明：昌顺公司除实行提成工资制以外的其它人员的年底奖金

中的公司效益系数是指昌顺公司的效益系数，由昌顺公司总经理确

定,报新丰公司总经理审批后执行。

第二十五条分厂中基层管理人员收入

（-）分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及

工段长等生产管理人员。

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年度

奖金

（三）分厂中基云管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：

分厂中层管理人员的绩效工资=岗位工资X个人月度考核系

数

分厂基层管理人员的绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系

数X个人月度考核系数

（四）分厂中基言管理人员的年底奖金分两种形式计发，即：

分厂中层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X

责任系数X个人年度考核系数

分厂基层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X

责任系数X分厂年度考核系数X个人年度考核系数

第二十六条技术职系人员收入

（一）技术职系人员包括从事产品研发、生产、工艺、设

备、计量、质量管理等技术性较强的工作岗位的人员，主要包括

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技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备

管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理部

的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任

职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主

任级高级工程师。

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底

奖金+项目奖金+1页目提成

（三）绩效工资按考核频次分为两种形式,即：

分厂技术职系人员绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数

X个人月度考核系数

技术职系其它人员绩效工资二岗位工资X部门季度考核系数X个

人季度考核系数

（四）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X部门

（分厂）年度考核系数X个人年度考核系数

（五）项目奖金

1.适用范围:研发项目经过公司正式确认立项,并签订研发项目目

标书,研发项目组的全体成员。

2.项目奖金=奖金总额X项目（阶段）考核系数X个人考核系数/

X个人考核系数

3.奖金总额的确定。根据项目的预期效益、创新性、紧迫性、

重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类，并按照项目

研发经费的一定比例确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下

表：

表5・2研发项目奖金总额分类标准一览表

项目类别ABC

项目奖金

为％a%毋％

提取比例2

4.项目（阶段）考核系数

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根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考

核结果作为项目奖发放依据。

5.个人考核系数

项目组成员在1页目中担当的角色重要程度不同,其考核系数上限

不同。项目组组长的考核系数上限为1,项目组成员的考核系数上限

为0.6o

6.项目奖金的支付

⑴对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后

根据项目考核情况随临近月份工资一同发放。

（2）重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段

评审后根据考核情况发放。

表5・3重要产品开发项目奖金标准

项目阶段InmIVV奖金总额

奖金标准10%20%30%30%10%100%

（六）项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中

长期激励。

L项目提成二项目提成总额X个人贡献系数/汇个人贡献系数

2.新产品正式投放市场之日计算项目提成,具体比例见下表:

表5・4项目提成比例

新产品贡献额（万元）

提成期限300以

[50,100)[100,200)[200,300)

上

产品形成批

1%1.2%1.5%2%

产后笫一年

产品形成批

0.8%1%1.2%1.5%

产后第二年

产品形成批

0.5%0.8%1%1.2%

产后第三年

注：新产品贡献额={£（新产品当月不含税销售单价-原产品当月

不含税销售单价）x当月销量-当月开发费用摊销额-当月可变成

本增加额}X12

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3.项目提成按三度提取，项目提成总额按照单个项目分段累进计

算。

例：某项目研发的产品7月2日投放市场,至7月1日其新产品

贡献额为320万元则：

项目提成总额=100x1%+200x1.2%+300x1.5+(320-200-100)

x2%=8.3万元

4.个人贡献系数

根据项目组成员对新产品所做的改进、参与售后服务等情况进

行考核，确定其贡献系数，贡献系数的碓定依据研发项目管理相关

制度。

5.项目提成的支付

个人项目提成按年度结算,于次年一月及七月分两次支付。

说明：项目奖金及项目提成办法详见公司研发项目管理相关制

度。

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第六章提成二资制

第二十七条适用范围

提成工资制适用于昌顺公司总经理、各销售区域的区域经理

及销售代表。

第二十八条收入结构

年度收入构成二基本工资X12+年度销售提成

月度收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资

岗位工资和绩效工资实质上是销售提成的提前预支，以避免销

售人员月度收入过低或波动过大,并减少销售人员的流动性。岗位

工资及绩效工资将从年度销售提成中全额扣除。

第二十九条基本工资

基本工资构成及标准参照第三章相关规定,基本工资按月支付。

第三十条岗位工资与绩效工资

昌顺公司总经理绩效工资=岗位工资x个人季度考核得分/100

区域经理及销售代表绩效工资二岗位工资x个人月度考核得分/100

岗位工资按月发放；昌顺公司总经理绩效工资季度考核，下季

度按月平均发放；区域经理及销售代表绩效工资月度考核，次月发

放。

第三十一条年度销售提成

年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标的激励。

（一）区域经理及销售代表的年度销售提成计算

年度销售提成=（E区域利润X分段提成比例）X货款回笺率

X区域系数X区域年度考核得分/100

1.销售提成基数:区域利润的确认

区域利润=销售收入-销售成本-包干费用

销售收入包括本区域销售新丰公司产品的收入以及其它代理业

务产生的销售收入，不包括关联交易所获得的收入。（销售收入为不

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含流转税的收入）

销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品

的成本；销售代理业务所发生的各种成本以及对产品进行委托加工

或深加工所发生的成本支出等。

包干费用指销售代表及区域经理所负担的部分销售费用包括

通讥费、差旅费等，具体标准见相关规定。

2.提成比例

提成比例是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累

进方式计算提成，提成比例见下表：

表6・1年度销售提成比例

销售目标

完成率60%以下[60%,100%)[100%,150%)[150%,200%)200%以上

提成比例(

0a%a2%a3%a4%

注：a4>a3>a2>ai

其中：销售目标完成率二当期实现销售额（以实际发货值计算）/当

期销售目标

3.货款回笼率

货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相

关规定从本期销售回款额中扣除。

销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提

取。对于超出合同规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合

同规定时间的长短进行销售提成的扣减,对超过合同收款期一年的不

再兑现其提成业绩，具体参见公司相关制度。

4.区域系数

在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际情

况另行确定。

（二）昌顺公司总经理的年度销售提成

年度销售提成=（£昌顺公司利润总额X分段提成比例）X货

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款回笼率X个人年度考核得分/100

1.提成基数:昌顺公司利润总额的确认

利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业

务利润之和扣除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各

种管理费用及销售费用（不含已抵减的包干费用）后的利润。

2.提成比例

表6.2昌顺公司总经理年度提成比例

利润目标

完成率60%以下[60%,100%][100%,120%))[120%,150%))150%以上

提成比例

0%%a2%a3%a4%

注：a4>a3>a2>ai

其中：利海目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标

（三）年度销售提成的支付

1.销售提成结算时间为每年年末,结算至区域经理,由区域经理根

据销售代表的业绩表现进行二次分配,并报公司总经理审批后发放。

2.年度销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资

总额，剩余部分于次年一月发放；如果不足弥补的，应在下一年度销

售提成中做相应扣减。

第三十二条销售单I页奖

为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立

以下销售单项奖：

（-）新客户开发奖

为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域,公司将奖励

区域经理一万元：

1.完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；

2.新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。

（二）信息贡献奖

为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时

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达到以下条件新产品信息,公同将奖励一万元：

1.销售人员提供完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准

立项；

2.在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到一万

兀O

第三十三条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标

和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。

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第七章固定二资制

第三十四条适用条件

（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反

映工作付出和工作要求状况。

（一）劳动力供应充分,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容

易替代。

（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工,

受政策、成本等方面阻碍小。

第三十五条适用范围

固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁

工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。

第三十六条收入结构

收入整体构成二岗位工资+年底奖金

年底奖金二岗位工资X2x公司效益系数

岗位工资按月发放,不进行绩效考核,

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第八章工资特区

第三十七条工资特区适用范围

工资特区主要针对那些不适合公司现有的结构工资制、提成

工资制等工资结构的特殊人才。

适用工资特区人员包括：公司内有卓越贡献者、公同急需或

必须的稀缺人才、顾问、特聘人才等。

设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才,使公司与外部

人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市

场上的竞争力。

第三十八条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈

判确定。

（二）保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工

资特区内的员工创造相对良好的工作氛围。

（三）限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经

济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第三十九条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选,经过多种渠道

包括猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必须的人才、

行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下

情况者自动退出工资特区：

（一）考核总分低于预定标准。

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十一条工资特区工资总额不超过公司工资总额的8%o

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第九章工资调整

第四十二条工资调整采取整体调整与个别调整相结合。

(一)整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整

周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。

原则_1_调整周期应在一年以，。

1.岗位工资整体调整:根据公司效益与发展状况决定,遵循两低于

原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利涧增长

率。

2.基本工资整体调整：主要根据宜昌市政府规定的最低生活费标

准以及通货膨胀、社会物价上涨情况等进行相应调整。

(二)个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决

定。

1.考核调整

(1)年度考核为A或A-,或连续画年年度考核为B+的员工，

岗位工资在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职

称系列最高级为止。每晋升一次便重新开始计算。

(2)年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗甚

至解除劳动合同。年度考核为C的员工，岗位工资下调一级。如其

工资等级已处于本职称系列最低级，则工资等级下调，但其职称不

再重新评审;如已处于该岗位起薪点,则必须调离现在岗位,且不得

从事同类其它岗位工作。

2.岗位变动调整

(1)若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级

应调整为相应岗位的工资等级：如调整后的岗位职等或类别高于原

岗位，新岗位工资等级的工资水平应不低于原岗位工资水平；如调

整后的岗位职等或类别低于原岗位，新岗位工资等级的工资水平应

不高丁原岗位工资水平。

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⑵员工聘任文位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管

理职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如

员工从管理职系转向技术职系，有专业职称的则根据岗位和职称确

定工资等级,无职称的从该岗位的技术员一级起薪。

(3)兼岗员工的岗位工资按就高原则执行。

3.职称变动调整

技术职系员工聘任职称发生变动,则员工岗位工资等级升降通道

调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见《XX

化纤工业有限公司职称评审管理办法》。

4.新入职员工调整

新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及

个人资历(如学历、国家职称、工作年限等)确定待评职称及预

定级别，并报人力资源部审核。正式职称等级需在公司年度统一职

称评审后评定。

新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%,转正后

享受100%的全额二资。试用期为三个月。

第四十三条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。

第四十四条岗位工资等级调整过程中，若当前等级已经达到相应

岗位、职称晋升通道最高级,则工资等级不再根据考核调整,除非该

员工转入其它晋升通道。

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第十章其她

第四十五条大中专毕业生实习期工资

（一）大中专毕业生实习期工资按下表发放

表10-1大中专毕业生实习期工资标准

中专及以博士及以

学历大专大本硕士

下上

试用期工资（元）60080010003000

（-）实习期满后，管理职系的岗位按照该岗位的岗位工资等级

发放，技术职系的岗位按照以下标准起薪：硕士从所在岗位四级助工

起薪，大本从所在岗位三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员

起薪,中专及以下从所在岗位一级技术员起薪。

第四十六条加班费

一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司

发放其加班费,详见公司相关制度。

第四十七条病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣

除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数x（岗位工资/21.5）

第四十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）由公司代扣代缴的个人所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）借款及利息；

（四）因员工责任给公司造成损失的赔偿额；

（五）社会保险、住居公积金个人负担部分；

（六）其它应扣除项目。

第四十九条待岗员工工资发放参见公司相关制度。

第五十条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、

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岗位工资和绩效工资，绩效工资的考核系数根据外派时间长短决定。

表10-2外派时间与考核系数对应表

外派时

T<11<T<33<T<66<T<12T>12

间T（月）

考核系10.90.80.70.5

数

第五十一条工资支付

（-）因误算而超额支付的工资，公司可在一个月内向员工行使

追索权。

（二）工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。

（三）工资计算期间从每月1日起至30日止，并于8日发放工

资。

（四）工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息

日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以

后,则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

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第十一章附则

第五十二条本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经

公司总经理办公会审核后,报董事会批准施行。

第五十三条本方案由公同人力资源部负责解释。

第五十四条本方案口公布之日起施行。

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附件一:进出口部薪酬方案

进出口部薪酬方案

一、目的

进出口部既承担了部分采购职能，同时又具有拓展进出口业务的要

求,为了综合平衡，并真正体现以市场为导向,提高业务人员的积极性

和主动性,实现业务人员的薪酬与绩效的有机结合,特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于进出口部所有人员。

三、工资结构

（一）工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成奖金

（二）基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定

（三）绩效工资

部门经理的绩效工资=岗位工资X人人季度考核系数

部门一般员工的绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X

个人季度考核系数

说明:基本工资及岗位工资按月发放;绩效工资季度考核，于下

季度各月平均发放。

（四）提成奖金

提成奖金总额=（采购成本节约额+部门利润又提成比例K）

X部门年度考核系数

1.采购成本节约额=计划采购成本-实际采购成本

2.部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务

取得的手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。

3.部门利润提成与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完

成情况）高度相关,提成比例K是根据部门业绩完成情况不同采取超

额累进方式计算提成,提成比例见下表：

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表一业绩提成比例

业绩完成率ZV60%60%<100%<150%〈200%<Z

ZZ<100%Z<150%Z<200%

的％屋外

提成比例K0a2%a4%

业绩完成率Z与年度销售额完成率、利润完成率相关,计算方

法如下：

表二业绩完成率计算表

业绩指标权重业绩完成率Z

销僧额完成率

40%

YZ=40%Y+60%P

利润完成率P60%

4.提成奖金的发放

进出口部经理个人的奖金提成不得超过总额的30%,其它人员

的奖励提成由部门经理根据个人业绩、个人年度考核结果进行二次

分配,二次分配方案报人力资源部审核,并经营销总监审批后发放。

四、附则

1、本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审

核后,报总经理办公会批准执行。

2、本方案由公司人力资源部负责解释。

3、本方案自公布之日起施行。

饯料内容仅供参考，如有不当或者侵权,请联系本人改正或名删除.

附件二:岗位工资等级表单位:元

职级岗位工钱管理职系技术职系工勤职系

3533603360

3430603060

33276027602760主任高工

3224602460三级福工

31216021602160二皴高工*(Va;T

3018601860一级福工三级岛工

29156015601560五级，程师二级高上

2814701470叫发工用加织旃工

2713801380HL程Mi五五L程师三双高11

26129012901290二线工弗加四级工程M二缈庙工

25123012301230.级匚程如・依高工

2411701170五块助工二级工程MKttlSM

23111011101110四级助工•级L程帅四级I.KMi

22105010501050三役助工五组助工

21990990:级助工四线助I.雄程仙

20930930930-tsflftl：三级助工潺，.

1989089089。儿级技木贝:故助」.力协助L

18850850八纺技术员一雄助工四分助工

16770770770六线技术员八纵技术员二次助工

15730730it汲技术员US技术S•iS助工

12610610级技术员

11570570570一技术员IS技术员六法技术员

10530530530.级技术员八以枝不乂

9490490