数智化时代：员工参与和适应性绩效

DIGITALIZATIONERA

EMPLOYEEINVOLVEMENTANDADAPTIVEPERFORMANCE

数智化时代

员工参与和适应性绩效

赵卫红薄怡萌徐东升◎著

深度解锁员工参与本质，构筑员工与绩效的紧密联结

塑造适应性绩效的坚实基石，从容应对数智时代的挑战

赵卫红，河北安新人，南开大学

人力资源管理博士，河北师范大学商

学院副教授。曾主持和参与国家自然

科学基金、教育部人文社科项目、河

北省社科基金、河北省科技厅软科学

等10余项课题；出版专著1部、教

材4部；在学术领域重要期刊发表论

文30余篇。主要研究方向：人力资源

管理、劳动关系、组织行为。

薄怡萌，河北衡水人，河北师范

大学商学院硕士研究生。主要研究方

向：人力资源管理。

教育部人文社会科学研究项目（19YJC630226）

河北师范大学社科基金研究项目（S20GD009）

数智化时代

员工参与和适应性绩效

赵卫红薄恰萌徐东升◎著

DIGITALIZATIONERA

EMPLOYEEINVOLVEMENTANDADAPTIVEPERFORMANCE

图书在版编目（CIP）数据

数智化时代：员工参与和适应性绩效/赵卫红，薄

怡萌，徐东升著.—北京：企业管理出版社，2024.3

ISBN978-7-5164-2557-2

Ⅰ.①数…Ⅱ.①赵…②薄…③徐…Ⅲ.①企业管

理－职工－参与管理－研究Ⅳ.①F272.921

中国国家版本馆CIP数据核字（2024）第035204号

书名：数智化时代：员工参与和适应性绩效

书号：ISBN978-7-5164-2557-2

作者：赵卫红薄怡萌徐东升

责任编辑：张羿

出版发行：企业管理出版社

经销：新华书店

地址：北京市海淀区紫竹院南路17号邮编：100048

网址：电子信箱：504881396@

电话：编辑部（010）68456991发行部（010）68701816

印刷：北京亿友创新科技发展有限公司

版次：2024年3月第1版

印次：2024年3月第1次印刷

开本：710mm×1000mm1/16

印张：14

字数：200千字

定价：68.00元

版权所有翻印必究·印装错误负责调换

前言

前言

在数智化时代背景下，企业面临的经营环境正在发生巨变：技术更

新更加迅速、产品迭代周期越来越短、市场竞争规则愈加不确定、雇佣

方式越来越多元……企业必须构建柔性化组织、提高自身的敏捷性和灵

活性才能适应更加动态、复杂、模糊以及不确定的环境。员工参与作为

构建柔性化组织的重要实践，涌现出了诸如华为“班长的战争”、海尔

“自主经营体和创客化”等多种新形式。多样化的员工参与形式给予员

工更多的工作体验，但也传导给员工更多的工作压力。与此同时，成长

于互联网时代的“90后”员工已逐渐成为职场主力军，他们对精神需求

的满足期望越来越高，从追求物质生活水平逐渐转变为拥有自主性和发

言权、展现自己的价值、获得工作意义感及成就感等。员工工作诉求的

变化也为企业带来了新的管理难题，企业需要通过增加员工参与来提升

员工尊严，强化员工工作的权利和责任，促进劳动关系的和谐以及员工

和企业的绩效提升。正是基于组织生存发展和员工工作诉求变化的双重

压力，员工参与作为企业的制度设计和组织方式成为实践界广泛关注的

主 题。

纵观员工参与的理论研究可知，员工参与能够通过释放人力资源活力

/1

数智化时代：员工参与和适应性绩效

从而提升企业的竞争力和环境适应性，且研究者依据资源基础理论、社会

交换理论等理论的解释逻辑，对员工参与影响的过程机制进行了广泛的探

讨，充分解释了“为什么员工参与能够带来积极产出”这一研究问题。然

而，也有研究表明员工参与积极效应的发挥并非必然，员工参与对绩效或

满意度的影响并不确定，甚至可能造成负面影响。但遗憾的是，这其中的

潜在机制和条件并未得到足够的重视。因此，理论界对“为什么员工参与

未能带来积极产出”的研究相对不足，有待于进一步探讨员工参与的“双

刃剑”影响及边界条件。

基于上述现实和理论背景，本书立足于数智化时代背景，通过质性和

定量研究方法，深入探索员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响机理。

第一，对相关文献进行回顾和梳理，考察员工参与、适应性绩效、工作

要求/工作资源、人力资源归因等概念及相关研究。第二，通过扎根理论

（GroundedTheory）研究方法，构建基于实践的“双刃剑”理论分析框架，

即“员工参与—工作要求/工作资源—适应性绩效”，为后面的理论和实证

研究提供实践基础。第三，以JD-R模型（JobDemands-ResourcesModel）

和归因理论为理论依据，将理论分析框架转化为实证研究模型，并通过问

卷调查法和统计分析方法开展实证研究，着重探讨工作要求和工作资源的

双重中介作用，以及人力资源归因的调节机制。

通过质性研究和定量研究，本书得到以下结论：第一，基于22份访

谈资料，采用程序化扎根理论研究方法，构建基于实践的理论分析框架。

研究发现，员工参与可能影响工作要求/工作资源以及适应性绩效，工作

要求/工作资源会对员工适应性绩效产生影响，人力资源归因是员工参与

和工作要求/工作资源关系中的重要情境因素。第二，以JD-R模型和归

因理论为理论依据，将理论分析框架转化为实证研究模型，基于201套调

查问卷开展实证研究。研究发现，员工参与对适应性绩效具有“双刃剑”

2/

前言

影响，工作要求在员工参与对适应性绩效的负向影响中起中介作用，工作

资源在员工参与对适应性绩效的正向影响中起中介作用，控制型人力资源

归因能够加强工作要求的中介作用，但承诺型人力资源归因的调节机制没

有得到验证。

本书的创新点在于：一是丰富了员工参与的内涵和结构。已有研究大

多基于劳动关系或人力资源管理的单一视角界定员工参与的内涵。本书在

已有文献梳理以及扎根理论研究的基础之上，从整合的视角重新界定了员

工参与的内涵和结构，即包括角色内发言权、高参与组织方式、角色外发

言权和经济参与在内，本书是对员工参与范畴的进一步深化和探索。二是

拓展了员工参与的“双刃剑”效应研究。已有研究大多将员工参与看作对

于员工的激励手段，认为员工参与可以为企业带来积极产出，只有少数学

者发现员工参与的实施效果有时并未达到预期，甚至可能造成负面影响。

本书通过扎根理论研究和定量研究方法，探索了员工参与对适应性绩效

的“双刃剑”影响机制，是对员工参与影响机理的进一步尝试和挖掘。三

是深化了员工参与对适应性绩效影响机制的理论研究。已有研究主要从社

会交换理论、资源基础观等理论视角探索员工参与的影响机制，本书以

JD-R模型和归因理论作为研究基础，构建实证研究模型，引入工作要求

和工作资源作为员工参与对适应性绩效影响的中介机制，并将人力资源归

因作为情境因素，从新的理论视角探索了员工参与对适应性绩效影响的过

程机理和边界条件。

本书对企业管理实践的启示体现在：第一，管理者应科学看待员工参

与实践，优化员工参与政策，重视因员工参与给员工带来的超负荷和工作

压力问题，在适度范围内实施相关的员工参与措施，并给予员工更多工作

资源的支持，降低员工参与的消极影响。第二，管理者应重视人力资源归

因的影响，尽量避免员工做出消极的控制型人力资源归因。控制型人力资

/3

数智化时代：员工参与和适应性绩效

源归因会扩大员工参与的消极影响，使员工工作要求的感知愈加强烈，进

而阻碍其适应性绩效的发展。

2024年1月

4/

目录

目录

第一章绪论

第一节研究背景/003

一、现实背景/004

二、理论背景/007

第二节研究问题、研究内容和研究意义/011

一、研究问题/011

二、研究内容/012

三、研究意义/013

第三节研究思路、技术路线和结构安排/015

一、研究思路和技术路线/015

二、结构安排/017

第四节研究方法和研究创新/019

一、研究方法/019

二、研究创新/020

/1

数智化时代：员工参与和适应性绩效

第二章文献回顾和评述

第一节员工参与的文献回顾和评述/025

一、员工参与的概念/026

二、员工参与的形式/031

三、员工参与的维度和测量/037

四、员工参与概念和维度的初步界定/043

五、员工参与的影响因素研究/049

六、员工参与的影响结果和作用机制研究/054

七、员工参与系统的研究/062

第二节适应性绩效的文献回顾和评述/066

一、适应性绩效的定义/066

二、适应性绩效的维度结构/067

三、适应性绩效前因变量的研究/068

第三节工作要求和工作资源的文献回顾和述评/071

一、工作要求和工作资源的概念/071

二、工作要求和工作资源的影响效应/072

第四节人力资源归因的文献回顾和评述/075

一、人力资源归因的概念和维度/075

二、人力资源归因的影响效应/077

第五节主要解释理论/080

一、工作要求-资源模型/080

二、归因理论/082

2/

目录

第三章质性研究与概念模型解析

第一节质性研究框架/087

一、研究工具的选择/087

二、研究目的/090

三、研究的信效度/091

第二节访谈过程与资料收集/092

一、访谈对象/092

二、访谈内容及过程/094

第三节扎根理论研究方法中的资料分析/095

一、开放性编码/095

二、主轴性编码/112

三、选择性编码/115

四、模型饱和度/116

第四章实证研究框架与研究假设

第一节实证研究框架/119

第二节研究假设/121

一、员工参与对适应性绩效的影响/121

二、工作要求和工作资源的中介作用/122

三、人力资源归因的调节作用/124

四、实证模型和研究假设汇总/126

/3

数智化时代：员工参与和适应性绩效

第五章实证研究与假设检验

第一节研究变量的界定与测量/131

一、员工参与的界定与测量/131

二、适应性绩效/133

三、工作要求和工作资源/135

四、控制型人力资源归因和承诺型人力资源归因/137

五、控制变量/138

第二节实证研究的程序和数据分析方法/139

一、实验研究的程序/139

二、数据分析方法/140

第三节问卷调研和数据分析/143

一、问卷调研/143

二、数据分析/145

第四节实证数据分析/148

一、描述性统计分析/148

二、研究假设检验/150

三、研究假设结果汇总/153

第六章研究结论与展望

第一节研究结论与讨论/157

一、质性研究结论/157

二、实证研究结论/158

4/

目录

第二节理论贡献与实践启示/160

一、理论贡献/160

二、管理启示/161

第三节研究局限与展望/163

一、研究局限/163

二、未来研究展望/164

参考文献/167

附录/205

/5

第一章绪论

第一章

绪论

本章主要介绍了本书的研究背景、研究内容和研究问

题、研究创新点和结构安排等内容。第一节主要阐述本书

研究的现实背景和理论背景，进而引出研究问题；第二节

探讨具体的研究问题、研究内容以及研究意义；第三节介

绍研究思路、技术路线以及结构安排等；第四节阐述研究

方法以及可能的创新。

/001

第一章绪论

/第一节/

研究背景

受大数据、云计算、人工智能、物联网等新一代信息技术变革的影

响，企业所面临的经济环境、技术环境、巿场环境和政策环境都变得更具

动态性、不确定性和复杂性。在很多领域，竞争对手之间以不可预期的非

常规的方式快速对抗，竞争优势被快速地创造、侵蚀或破坏，企业纷纷

通过经营单位化小、经营权和决策过程下放给员工、打破部门分工和工

作分工的界限、给予基层员工较大的责任和权力等方式来提升自身灵敏

度以适应外部环境变化，并催生了项目式团队（UnitGroup）、工厂中的工

厂（FactorywithinaFactory）等新模式，例如海尔“平台+自主经营体+

创客化”、华为“平台+小集成经营体”等。在这种背景下，企业组织形

态、劳动生产方式和雇佣模式都发生了深刻变革（Hoffman，2015），员工

有更多的机会参与管理和共治，从被动工作转向自我担责、自我驱动（彭

剑峰，2020）。

员工参与重新定义了员工与企业之间的关系，能够提高员工主人翁地

位，激发员工的工作动机，进而有助于提升企业效益。日本企业在20世

纪七八十年代的迅速崛起正是与其推行参与导向的管理方式有直接关系，

这种管理方式对国外学术界和实践界产生了深远的影响。我国企业鼓励员

/003

数智化时代：员工参与和适应性绩效

工参与、倡导员工主人翁意识由来已久，但受政策和文化等因素影响，一

直以来很多企业的员工参与大多数停留在表面形式而未能深入，相应的员

工参与计划或措施未能发挥应有的积极作用。

一、现实背景

1.传统管理方式受到前所未有的挑战

动态性、复杂性和不确定性的外部环境对企业柔性和适应性提出了更

高的要求，为了顺应技术、市场和经济等环境因素变化，企业需要不断地

进行战略转型和商业模式重构才能在现代市场经济中求得生存和发展。企

业在组织结构和工作设计上尝试打破部门之间和工作之间的界限，员工面

临更加多样化和丰富化的工作任务和工作挑战，变革已成为员工工作的常

态。而传统的管理方式会造成员工主体地位缺乏，使员工积极行为难以实

现或持续，员工在企业运营和工作场所决策中不能表达自己的意见，不利

于激发员工工作动机，也限制了员工的成长机会和可能性，不利于企业的

灵活性和持续发展。

一些优秀企业采取代表参与、利润分享计划、问题解决小组等参与实

践，也有一些企业让员工作为企业利益相关者参与公司管理或治理，这

些管理方式重塑了员工与组织之间的关系，体现了员工在组织中的主体地

位，也加强了员工对企业的认同和承诺，激发了员工的工作动机和可能

性，对组织的发展产生了有利的影响。随着市场经济体制和法律制度的不

断完善，以及对发达国家先进管理思想和理念的吸收借鉴，我国的企业管

理者逐渐意识到以往经营管理中对员工参与的忽视，员工主人翁地位虚化

不仅限制了员工潜能发挥作用的机会，而且导致员工对组织以及工作的冷

004/

第一章绪论

漠和消极态度，对组织的发展带来不利的影响。

2.员工参与是协调企业劳动关系的重要策略

在宏观上劳动关系和谐是社会安定、经济发展的基础，在微观上劳动

关系和谐是企业可持续发展的基础，因此，劳动关系问题关系着国家和企

业的健康发展。随着我国经济体制改革的推进，我国劳动关系也从行政化

逐渐向市场化转变，政府、劳方和资方三方的主体地位日益明显，政府作

为第三方力量介入，通过相关政策的制定来调整劳资双方的行为，劳动者

通过集体力量来与资方进行抗衡，资方采用管理方式来协调企业内部劳动

关系。据人力资源社会保障部统计，2008—2013年我国各级劳动仲裁机

构共受理集体劳动争议案件6.56万件，案均涉及人数逐年增加，2013年

平均每个案件涉及人数达到32人。一部分集体劳动争议通过传统的仲裁、

诉讼程序解决，而另一部分争议出现了以停工、怠工等为主要形式的集

体形式。2015年3月21日，中共中央、国务院出台了《关于构建和谐劳

动关系的意见》，指出劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动

关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。同

时指出，要加强企业民主管理制度建设，完善以职工代表大会为基本形式

的企业民主管理制度；推进厂务公开制度化、规范化；推行职工董事、职

工监事制度。党的二十大报告提出“强化就业优先政策，健全就业促进机

制，促进高质量充分就业”“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调

机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益

保障”。

政府对劳动关系调整的规范与引导，以及劳方利益诉求的变化迫使企

业在管理方式上进行调整，员工参与成为协调企业内部劳动关系的重要策

略。员工在不同程度上参与组织或工作场所决策和管理的过程，管理者和

/005

数智化时代：员工参与和适应性绩效

员工之间建立起有效的沟通渠道，员工在组织中的主体地位得以体现，既

能促进企业内部劳动关系和谐氛围的产生，也能增强员工对组织和工作的

责任感和认同感。因此，员工参与成为建立企业内部劳动关系和谐氛围、

促进企业可持续发展的重要策略。

3.员工工作价值观的变迁引发工作诉求的变化

根据国家统计局的数据，截至2022年9月，我国的适龄劳动人口总

数约为9.8亿人，其中16～30岁的新生代员工总数约为4.46亿人，占适

龄劳动人口总数的45.5%，相对于2007年的32.6%提高了12.9%，新生代

员工已经成为劳动力群体的主要力量。这些新生代员工处于我国社会快速

发展和经济全球化时期，普遍受教育水平比较高，受多元文化的影响程度

也比较高，其价值观也呈现出不同的特点。比如，新生代员工强调个性、

自主和创新，维权意识比较强；新生代员工大多数是独生子女，团队合作

意识比较薄弱，责任感和抗压能力也比较差。新生代员工价值观的变化使

得他们在组织中对工作的诉求也不同于其他群体，传统管理方式在很多方

面不能激发这一群体的内在动机，因此，新生代员工在传统管理方式下很

容易丧失对工作的激情和动力，不利于员工个体和组织的发展。

从劳动力总体来讲，随着社会经济水平的提高，员工对精神需求的满

足要求与期望越来越高，员工需求呈现多样化发展，薪资报酬等物质需

求程度相比以往受关注的程度开始下降，而员工希望能够通过参与过

程，拥有工作自主权，展现自己的价值并得到组织认可，以获得工作

满意度和个人的成就感。员工工作诉求的变化，要求企业不断探索新

的管理方式，关注员工发展，为员工提供广泛的参与机会，使其能够

与组织共同成长。

006/

第一章绪论

二、理论背景

国外有关员工参与的理论思想发展已有近百年的历史，Taylor在1901

年就提出劳资合作机制，Munsterberg在1913年也提出组织潜在的收益来

源于员工与管理者之间的协作。到20世纪七八十年代，涌现了大量员工

参与的相关研究，取得了较为丰硕的成果，为中国情境下员工参与的研究

与实践提供了很好的参考和借鉴。然而，近年来随着外部环境的急剧变

化，特别是我国经济体制改革和我国企业的鲜活实践，使得这一源于西方

的研究在中国情境下有进一步发展推进的必要。

1.人力资源管理与劳动关系的研究趋于融合

劳动关系视角下的研究主要基于多元论的观点，认为企业与员工的利

益目标是不一致的，雇主追求的是企业的经济效益，所以雇主会通过侵

害员工的利益以获取最大的经济收益，而雇员所需要的是与雇主地位的平

等，以及组织内部的发言权问题，通过组织活动实现自我价值和满足自我

的需求。正是由于劳资双方目标的不一致，所以产生了劳资冲突。通过雇

主促进和保护雇员的利益是不够的，因此需要集体协商和政府立法对企业

管理活动进行补充和限制。

人力资源管理视角的研究主要基于一元论的观点，强调企业和员工的

利益目标是一致的，劳资冲突的产生是不正常的，是因为麻烦制造者、不

良沟通和管理不善造成的（崔勋、吴海艳和李耀锋，2010）。一元论的本

质是雇主和雇员构成的组织是具有共同目标的一个整体，劳资双方要建立

一种合作关系，目的是在实现企业绩效提高的同时，也能够实现雇员的利

益需求。部分雇员对雇主或者管理者的决策不理解，或者雇主采取的管理

方式不适合，会对劳动关系和谐产生影响，但是在根本上劳资关系是不存

/007

数智化时代：员工参与和适应性绩效

在冲突的。

两种视角的分歧导致劳动关系和人力资源管理方面研究的分离，但是

从劳动关系和人力资源管理发展的历程来看，劳动关系理论的研究主要是

源于古典经济学或者新古典经济学的思想，早期劳动关系的研究不仅关注

工人运动、集体谈判、劳动争议等问题，而且人事管理、相关劳动法律等

也是其重要的研究内容，“二战”以后劳动关系研究才主要倾向于工会和

劳资关系冲突等问题，所以早期劳动关系研究范畴和人力资源管理研究范

畴是有重叠部分的。而随着人力资源管理的盛行，管理学者也逐渐意识

到，在探索最佳人力资源管理实践的过程中，忽略了劳动关系的广泛的哲

学基础（Delbridge和Keenoy，2010）。随着全球竞争的进一步加剧，企业

通过人力资源管理措施实现企业内部劳动关系和谐，进而促进整个国家、

社会稳定和经济发展应该成为关注的焦点。人力资源管理的研究需要借鉴

早期劳动关系研究的成果，而劳动关系研究也需要逐渐回归宽泛的研究范

畴，人力资源管理和劳动关系的融合成为趋势。

2.员工参与在双重视角下的整合研究较为薄弱

早期员工参与的研究开始于产业民主，研究焦点在于员工作为产品/

服务的生产者，应该对生产的过程和结果拥有控制权和发言权。Wall和

Lischeron（1977）指出，基于产业民主的思想，在组织内部员工在决策上

应该和管理者一样具有平等的影响力，管理者需要将组织运营、工作场所

等相关信息与员工进行分享和沟通，对工作中出现的问题，管理者与员工

之间需要进行建设性的合作。

基于人力资源管理视角的员工参与研究开始于20世纪90年代初。

Lawler（1992）提出员工参与管理是提高组织绩效的重要途径，体现为基

于组织的相关信息、创造激励性薪酬、提高员工知识以及赋予参与决策权

008/

第一章绪论

力4个方面。Cotton（1993）在著作《员工参与》（EmployeeInvolvement）

中指出，美国经济增长缓慢（显著低于过去15年平均水平），原因在于过

去多年忽略了人力资源的重要作用，而员工参与具有提高生产率和产品质

量，以及改善员工态度的潜力。

综上所述，劳动关系视角下的员工参与强调制度层面的问题，而人力

资源管理视角下的员工参与关注参与系统的运行结果，两种视角的研究成

果一直处于彼此分离状态，双重视角下员工参与的整合研究还很薄弱。

3.员工参与影响机制的“黑箱”的探索任重道远

20世纪七八十年代有学者提出员工参与对结果产出的影响机制

（Locke和Schweiger，1979；Miller和Monge，1986），但大量的理论和实证

研究主要集中在2000年以后，很多学者基于人力资源资本理论、资源基

础观等理论思想，从组织层次对员工参与的影响机制进行理论和实证研究

（Youndt和Snell，2004；程德俊和赵曙明，2006），也有很多学者基于社会

交换理论等基础理论从个体层次探讨了员工参与对员工态度、行为和绩效

的影响机制（熊立，2022；叶晓倩等，2020；Messersmith、Patel和Lepak，

2011；Boon和Kalshoven，2014）。

然而，员工参与影响机制的研究结论尚存在争议。大多数研究认为员

工参与能够提升智力资本（包括人力资本、组织资本和社会资本）、人力

资本专有性、人力资源柔性能力等，进而对组织绩效产生积极影响（程德

俊和赵曙明等，2006、2011；Wood和Ogbonnaya，2018；Song等，2018；

MartinezdelRio等，2012；Vandenberg等，1999），增加员工参与能够提

升组织公平感、组织自尊、组织支持感等，进而对员工组织认同、组织公

民行为、创新绩效、工作幸福感等产生积极影响（于桂兰等，2019；陈明

淑等，2018；刘薇等，2018；陈万思等，2016；谢玉华等，2013；Li等，

/009

数智化时代：员工参与和适应性绩效

2018；Kilroy等，2017；Zhou和Zou，2016；Boxall等，2015）。然而，也

有部分研究提出增加员工参与可能带来协调成本过高、决策延误和过度风

险寻求等问题，员工参与对组织绩效或满意度没有直接影响或者影响是

不确定的（Lanaj等，2013；Mohr和Zoghi，2008；Gollan，2005；Guthrie

等，2002）。也有研究者提出员工参与对员工的消极影响，比如导致工作

负荷超载过度疲劳、工作生活不平衡，以及由于增加同事监管、工作关系

调整导致满意度下降等（Oppenauer和Van，2018；Shih等，2010；Macky

和Boxall，2008；Barker，2001）。

综上所述，已有研究在员工参与影响机制上积累了大量的研究成果。

不过，大多数研究还是基于人力资源管理的单一视角，整合视角下员工参

与的相关研究比较缺乏。此外，员工参与对组织和员工具有积极和消极的

“双面”影响，已有研究对这一悖论性机制的探讨相对不足。因此，需要

融合劳动关系和人力资源管理两种视角、积极和消极两个方面系统地挖掘

关键变量，整合成逻辑关系链条，从而完整呈现员工参与与作用结果之间

的本原和真实关系。

010/

第一章绪论

/第二节/

研究问题、研究内容和研究意义

一、研究问题

根据以上现实背景和理论背景，本书将探索的主要问题及研究目标设

定如下。

（1）为应对复杂和不确定的数智化环境，组织管理模式正经历哪些急

剧的、前所未有的变化？员工参与是否正在成为一种趋势或者企业的必然

选择？

（2）员工参与的研究经历了从劳动关系向人力资源管理领域拓展或转

变的过程，融合劳动关系和人力资源管理双重视角的员工参与如何进行界

定？其结构维度又是怎样划分的？

（3）数智化时代员工参与形式有哪些新变化？员工参与能否提升员工

适应性绩效？员工参与对适应性绩效产生影响的过程机制是什么？情境因

素对这一过程的具体作用机理是怎样的？

/011

数智化时代：员工参与和适应性绩效

二、研究内容

根据研究问题，本书所阐述的研究内容主要包含以下几个方面。

1.界定或扩展员工参与的内涵和维度

员工参与研究源于劳动关系视角，在人力资源管理领域得以快速发

展。早期劳动关系学者强调影响力分享和参与决策制定，现代人力资源管

理学者认为员工参与是一种工作系统设计的整合方式。首先，本书将整合

两种视角下的相关研究，对员工参与的内涵和结构维度进行初步界定；其

次，本书将通过扎根理论研究方法，从实践中进一步归纳和明确员工参与

的内涵和结构维度，期待能够更加全面地揭示员工参与的本质和现实。

2.剖析员工参与对适应性绩效影响的过程机制

通过访谈法完成资料的收集，以开放性编码、主轴性编码和选择性编

码的顺序进行扎根理论研究，建立基于实践的理论框架，提出员工参与对

适应性绩效的“双刃剑”影响。在此基础之上，以JD-R理论和归因理论

为依据，构建实证研究模型，探索员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影

响机制及情境条件。

3.实证检验员工参与对适应性绩效影响的过程机制

在理论推演的基础之上，构建单中介、双中介和有调节的中介模型，

通过问卷调查和多种统计方法对各个模型进行检验，分析各个模型在研究

问题上解释力的差异，从而检验员工参与对适应性绩效影响机制的实证研

究框架是否成立和有效。

012/

第一章绪论

三、研究意义

基于竞争环境和员工诉求的双重压力，员工参与的广泛应用成为企业

不可回避的一个重要现实，其有效性是企业十分关注的问题。同时，作为

企业的一项组织管理技术，员工参与也需要组织各项资源的支持和配合，

因此其有效性对企业而言有着重要的意义。本书将探索员工参与对适应性

绩效的影响机制，这样既可以深入探讨员工参与的影响结果及情境边界，

也可以揭示这中间的作用机理。

1.理论意义

基于西方国家企业工会化率和工会影响力不断下降，以及我国企业

工会独立性低、政策法律不健全的现实情境，劳动关系视角下的员工参

与研究不能体现员工参与的现实。与此同时，人力资源管理学者们在探

索最佳人力资源管理实践的过程中，忽略了劳动关系的广泛的哲学基础

（Delbridge和Keenoy，2010），因此，将两种视角下的员工参与研究进行整

合具有重要的理论意义。

与此同时，已有研究在员工参与的影响和作用机制上积累了大量的研

究成果，但是学者们大多聚焦于员工参与的积极影响，对员工参与积极和

消极“双面”影响的研究相对不足。

本书基于劳动关系和人力资源管理的双重视角，对员工参与的概念和

结构维度进行界定，搭建员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响的理

论分析框架和实证检验模型，并揭示了员工参与对适应性绩效影响的情境

边界。本书可系统、全面地揭示员工参与的本质和现实，丰富和拓展员工

参与的有效性研究，也有利于推动劳动关系和人力资源管理理论的融合和

发 展。

/013

数智化时代：员工参与和适应性绩效

2.现实意义

本书对企业员工管理实践具有指导意义。通过员工参与对适应性绩效

“双刃剑”影响机制的揭示，一方面帮助企业更加全面地了解复杂环境背

景下员工参与在组织中的角色，为企业制定员工参与策略提供实证依据；

另一方面也可以帮助企业管理者解开员工参与作用机制的谜团，比较清晰

地揭示员工参与对适应性绩效影响的作用机理，从而有利于组织建立和完

善有效的员工参与制度和措施。

014/

第一章绪论

/第三节/

研究思路、技术路线和结构安排

一、研究思路和技术路线

本书的研究思路如下。

首先，对相关文献进行整理和分析，包括员工参与、适应性绩效及其

他概念的内涵、前因和结果等，奠定了本书的文献基础。

其次，对访谈资料进行分析，通过扎根理论研究方法构建基于实践的

理论模型，提出员工参与基于不同的路径（积极和消极）影响适应性绩效

的理论分析框架。

再次，以JD-R模型和归因理论为依据提出研究假设，构建员工参与

对适应性绩效“双刃剑”影响的实证研究模型，通过问卷设计、数据收

集、数据处理和结果讨论等步骤进行实证研究。

最后，对研究结论、理论和实践启示以及研究不足进行总结，提出未

来研究的展望。

本书的技术路线如图1-1所示。

/015

数智化时代：员工参与和适应性绩效

图1-1技术路线图

016/

第一章绪论

二、结构安排

根据研究问题和研究思路，本书共设计了6个章节，各章节的结构安

排和主要内容如下。

第一章，绪论。本章首先从组织发展压力和员工工作诉求变化等现实

背景出发，结合员工参与和适应性绩效研究等理论背景，提出本书的研

究问题，其次根据研究问题确定具体的研究内容，并阐明研究的目的和意

义，再次根据研究内容设计本书的研究思路、技术线路及结构安排，最后

阐述具体的研究方法和可能的创新点。

第二章，文献回顾和述评。本章主要对员工参与、适应性绩效及其他

相关概念的文献进行了回顾和综述。首先，对员工参与的概念和形式、维

度和测量等进行回顾和评述，在此基础上对员工参与的概念和维度进行初

步的界定，并对员工参与的影响因素、结果和作用机制等相关研究进行归

纳和评述。其次，对适应性绩效的概念、维度和测量、影响因素等方面文

献进行梳理和评述。再次，对影响“员工参与—适应性绩效”关系的中间

变量工作资源/工作要求进行综述，主要回顾工作资源/工作要求的源起、

概念、影响因素和结果等方面的研究。最后，对情境因素人力资源归因进

行综述，主要从人力资源归因的概念和影响结果等方面进行回顾和述评。

第三章，质性研究与概念模型解析。本章主要通过扎根理论研究方

法，构建了基于实践的理论模型。首先，通过访谈法完成资料的收集，以

开放性编码、主轴性编码和选择性编码的顺序完成扎根理论分析。其次，

在明确员工参与等构念的内涵和维度的基础之上，建立员工参与对适应性

绩效“双刃剑”影响的理论分析框架，并对所构建的理论模型的饱和度进

行检验。

第四章，实证研究框架与研究假设。本章主要基于JD-R模型和人力

/017

数智化时代：员工参与和适应性绩效

资源归因理论，提出研究假设，将理论分析框架转化为实证研究框架。具

体而言，运用JD-R模型和人力资源归因理论对实证模型中各变量之间的

关系进行解释，从员工参与对适应性绩效的影响作用、工作要求/工作资

源的中介作用、人力资源归因的调节作用3个方面提出研究假设。

第五章，实证研究与假设检验。首先，明确员工参与、适应性绩效以

及其他相关变量的操作化定义、维度和测量工具，阐述具体实证研究的

程序和方法。其次，通过问卷设计和数据收集对变量间的关系进行统计分

析，检验主效应、中介效应和有中介的调节效应。最后，对实证研究的结

果进行分析和讨论。

第六章，研究结论与展望。在概括本书研究结论的基础上，提炼本书

的理论贡献和对实践的指导建议，并从研究设计、数据收集等方面总结

和阐述本书的局限和不足，从理论建构、量表开发等方面提出未来研究的

展 望。

018/

第一章绪论

/第四节/

研究方法和研究创新

一、研究方法

围绕本书的研究问题、研究内容及技术路线，拟采用文献研究、扎根

理论研究、问卷调查和统计分析等具体研究方法。

1.文献研究法

首先，通过EBSCO、Wiley、ProQuest等外文数据库以及中国知网、万

方、维普等中文数据库对有关员工参与、适应性绩效及其他相关概念的期

刊进行文献检索。其次，对已有的文献进行阅读和分类整理，归纳学者们

的研究成果和观点，分析已有研究的结论和不足，探索本书的研究切入点

和主要研究内容。

2.扎根理论研究法

本研究选取了程序化扎根理论研究方法开展质性研究。首先采用访谈

法进行资料的收集，选取22名企业员工作为访谈对象，对每位员工进行

30～60分钟的半结构化访谈，并整理好访谈记录以供分析。其次按步骤对

/019

数智化时代：员工参与和适应性绩效

访谈资料进行编码分析，提炼出概念范畴，并最终提炼出员工参与对适应

性绩效影响的理论框架，为实证研究做出铺垫。

3.问卷调查法

问卷调查法是管理学研究应用最为普遍的方法，不仅收集数据速度较

快，而且能够根据研究主题设计有针对性的问卷。本书采用问卷调查法，

通过已经修订好的调查问卷，对大样本数据进行了收集和分析。

4.统计分析方法

在数据分析阶段，本书主要采用SPSS21.0和MPLUS7.0等统计分析

软件进行统计分析，具体的统计方法包括信度和效度分析、探索性因子分

析、验证性因子分析、层级回归、路径分析等，目的是对提出的研究模型

和研究假设进行检验。

二、研究创新

本书在借鉴和吸收已有相关文献的基础上，立足于数智化情境，探索

员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响机制。本书的主要贡献和可能的

创新点如下。

1.丰富了员工参与的内涵和结构维度

早期员工参与的研究主要是基于劳动关系视角，强调员工在组织中的

主体地位和发言权，主要目的是缓解劳资矛盾和促进劳资关系和谐。而现

在员工参与的研究广泛存在于人力资源管理领域，强调员工参与作为一种

020/

第一章绪论

管理技术的应用对个体和组织绩效提升发挥着重要作用。因此，劳动关系

视角和人力资源管理视角下关于员工参与的界定、维度和测量有比较大的

分歧。本书突破已有文献和概念的局限，整合两种视角下的研究成果，并

通过基于实践的扎根理论研究过程，拓展了员工参与的内涵和结构维度。

2.拓展了员工参与的“双刃剑”效应研究

近年来，员工参与逐渐成为企业中重要的人力资源管理方式，员工参

与对组织和员工的效能受到学术界、企业及员工的关注。目前已有研究大

多将员工参与看作对于员工的激励手段，认为员工参与可以为企业带来积

极产出。只有少数学者发现员工参与的实施效果有时并未达到预期，甚至

可能造成负面影响。基于此，本书立足数智化时代背景，探索员工参与对

适应性绩效的“双刃剑”影响机制，这是对员工参与影响机理的进一步尝

试和探索。

3.深化了员工参与对适应性绩效影响机制的理论研究

以往研究主要从社会交换理论、资源基础观等视角探索、挖掘员工参

与的影响机制，本书基于数智化时代背景，以JD-R模型和归因理论作为

研究基础，引入工作要求和工作资源作为员工参与对适应性绩效影响的中

介机制，将人力资源归因作为情境因素，从新的视角探索了员工参与对适

应性绩效的过程机理和边界条件。

/021

第二章文献回顾和评述

第二章

文献回顾和评述

本章将对本书所涉及核心概念的相关研究进行回顾和

评述。首先，对员工参与的概念、维度、影响因素和结果

产出等方面的相关文献进行详细阐述，并在此基础上对员

工参与的概念和维度进行初步界定。其次，对适应性绩效

的概念、维度和影响因素进行回顾和评述。再次，对工作

要求/工作资源以及人力资源归因的相关文献进行梳理和

述评。最后，对本书涉及的工作要求-资源模型和人力资

源归因理论进行了阐述。

/023

数智化时代：员工参与和适应性绩效

024/

第二章文献回顾和评述

/第一节/

员工参与的文献回顾和评述

国外关于员工参与的思想和研究已有近百年的历史，Munsterberg

（1913）提出，组织潜在的收益来源于员工与管理者之间的协作。参与和

协作的基本思想和元素也反映在霍桑实验的研究报告当中（Roethlisberger

和Dickson，1939）。霍桑实验表明工厂应赋予员工实际的话语权（决定

他们的工作条件），寻求与员工的合作，以提升员工的工作士气。20世纪

50—60年代，许多学者的研究对员工参与理论和实践的发展起到了重要

的推动作用，Lewin（1948、1951）通过实验研究对比分析独裁型、民主

型和放任型领导，验证了民主型领导风格往往能够带来更高的生产率，

同时他的研究也发现群体讨论和群体决策更加有效；Trist（1963）和

Emery（1964）提出了社会技术系统（SociotechnicalSystems）的概念并

应用于组织领域，提出有效的工作组织应该是社会系统（人际互动）和

技术系统（工具和技术应用）的同步运行，另外，他们实践和发展了自

我管理团队（Self-DirectedWorkTeam），激发了员工参与其他形式的产

生和发展。

20世纪70—80年代以后，涌现了大量员工参与的文献，其研究

主题也多种多样，包含参与决策制定（Alutto和Belasco，1972；Locke

/025

数智化时代：员工参与和适应性绩效

和Schweiger，1979）、员工参与计划（Clegg和Wall，1984；Cotton等，

1988）、授权（Conger和Kanungo，1988；Parker和Price，1994）、自我管

理团队（Manz，1992）、自治工作小组（Pearson，1992）、高参与工作系

统和高参与工作实践等（Arthur，1992）。这些主题来源于组织理论、劳动

关系以及组织行为等不同的研究领域，而且几乎所有的研究主题都获得了

学者们肯定的推断和评价。Ashmos等（2002）从组织理论视角提出员工

参与加强了组织内部的联结，使得组织以最有效的方式进行自组织和自我

演变。Budd（2004）从劳动关系视角提出员工参与机制促进了劳动关系

的3个基本目标——公平、效率和发言权的最佳平衡。Lawler和Mohrman

（1985）从管理学视角提出员工参与不仅是哲学层次需要，而且能够为组

织带来实际的收益。

一、员工参与的概念

1.员工参与的概念

员工参与的概念广泛应用于人力资源管理和劳动关系的文献中（见表

2-1）。早期的研究开始于产业民主和参与式管理，比较普遍的定义是影响

力的分享（Mitchell，1973）和员工参与决策的程度（Locke和Schweiger，

1979；Miller和Monge，1986）。Neumann（1989）定义参与式的决策制

定是在群体责任和系统影响的情境下组织员工自我管理的结构和过程。

Cotton（1993）将员工参与定义为发挥员工全部能力，鼓励员工对组织成

功进行更大承诺而设计的一种参与过程。Glew等（1995）将员工参与定义

为组织中高层管理者为低层次员工或群体提供角色外的机会，让他们对组

织绩效有更大的发言权。Wall和Lischeron（1977）提出参与包含3个基本

026/

第二章文献回顾和评述

要素，即影响力（员工和管理者在决策上的公平影响力）、互动（员工和

管理者相互具有建设性问题解决导向的共同合作）和信息分享（信息的共

同分享与沟通）。Cox、Marchington和Suter（2009）将员工参与定义为管

理者和员工直接或间接的互动过程，包括信息分享和员工对部门机构等产

生影响的程度。

目前大多数人力资源管理方面的研究将员工参与作为一个工作系统设

计的整合方式（Benson、Young和lawler2006）。Walton（1985）提出，高

参与管理方法认为员工具有良好的自我控制能力和自我实现动机，如果对

员工进行必要的培训、组织和领导，同时提供挑战性的工作，员工就能够

在工作的过程中最大限度地发挥自己的创造力。Lawler（1988）提出，不

同程度的参与基于组织的相关信息、创造激励性薪酬、提高员工知识以

及赋予参与决策权力4个方面。Mohr和Zoghi（2008）将高参与工作设

计定义为质量圈、反馈、建议计划、任务团队和岗位轮换等项目的应用。

Handel和Levine（2006）认为，员工参与包括工作轮换、质量圈、自我管

理团队、提出生产建议、意见表达、管理者提供信息以及一些支持性行

为。Green（2012）认为，员工参与是指员工获得信息、参与生产以及组织

有关问题的讨论、参与利润分享计划或者绩效工资、工作设计或者工作重

塑等。

/027

数智化时代：员工参与和适应性绩效

表2-1员工参与的概念

视角代表性定义基本要素

影响力的分享（Mitchell，1973）

员工参与决策制定（Locke和Schweiger，1979；Miller和

Monge，1986）

参与式的决策制定是在群体责任和系统影响的情境下组织员

工自我管理的结构和过程（Neumann，1989）

劳动关系发挥员工全部能力，鼓励员工对组织成功进行更大承诺而设影响力

视角计的一种参与过程（Cotton，1993）互动

信息分享

组织中高层管理者为低层次员工或群体提供角色外的机会，

让他们对组织绩效有更大的发言权（Glew等，1995）

管理者和员工直接或间接的互动过程，包括信息分享和员工

对部门机构等产生影响的程度（Cox、Marchington和Suter，

2009）

员工具有良好的自我控制能力和自我实现动机，如果对员工

进行必要的培训、组织和领导，同时提供挑战性工作，员工

就能够在工作过程中最大限度地发挥自己的创造力（Walton，

1985）

不同程度的参与基于组织的相关信息、创造激励性薪酬、提

高员工知识以及赋予参与决策权力4个方面（Lawler，1988）

人力资源高参与工作设计为质量圈、反馈、建议计划、任务团队和岗权力

管理视角位轮换等项目的应用（Mohr和Zoghi，2008）知识

报酬

包括工作轮换、质量圈、自我管理团队、提出生产建议、意信息

见表达、管理者提供信息以及一些支持性行为（Handel和

Levine，2006）

员工获得信息、参与生产以及组织有关问题的讨论、参与

利润分享计划或者绩效工资、工作设计或者工作重塑等

（Green，2012）

028/

第二章文献回顾和评述

2.相关的概念

高承诺管理（HighCommitmentManagement）、高承诺人力资源实

践（HighCommitmentHumanResourcePractices）、高参与工作系统（High

InvolvementWorkSystem）、高参与人力资源实践（HighInvolvementHuman

ResourcePractices）、参与式管理（ParticipatoryManagement）、高绩效工

作系统（High-PerformanceWorkSystem）、高绩效人力资源实践（High-

PerformanceHumanResourcePractices）等均是与员工参与类似的概念（见

表2-2）。

高承诺管理或者高承诺人力资源实践是指通过一系列人力资源实践使

员工认同组织目标，对组织产生承诺，进而为组织目标的实现不懈努力

（Arthur，1994；Whitener，2001；Wood和Menezes,1998）。高承诺工作系

统包括广泛的培训、内部晋升、具有竞争力的薪酬等能够塑造员工与组织

情感联结的人力资源实践。与控制型工作系统不同，高承诺工作系统是以

提高员工的承诺为目的，而控制型人力资源系统则是以降低成本为目的。

高参与工作系统或者高参与人力资源实践是与高控制型工作系统相对

的概念，相对于传统高控制型工作系统将知识、信息、决策权和报酬高

度集中于高层管理者，高参与工作系统倡导给予基层员工相应的信息、知

识、权力和报酬（程德俊和赵曙明，2006；Lawler，1988）。具体而言，高

参与工作体统包括灵活性工作设计、创新性招聘方法、按业绩付酬、自我

管理团队、广泛培训、工作轮换、信息分享等人力资源措施。按照社会交

换理论的观点，员工在得到较多的激励的同时，也将对组织具有更多的

贡 献。

参与式管理主张让员工不同程度地参与企业决策。信息分享、知识发

展和培训、报酬系统、权力分享构成了参与式管理四维结构模型，也是参

与式管理的4种基本机制（Lawler，1988；Collins，1997）。参与式管理是

/029

数智化时代：员工参与和适应性绩效

一个良性循环过程，参与管理的员工更乐于接受参与过程形成的管理政

策，提高工作绩效，参与管理意愿增强，从而能更充分地发挥员工价值

（Kanter，1981；陈万思等，2016、2013）。

高绩效工作系统或高绩效人力资源实践是指通过实施一组不同但相

互关联的人力资源管理实践改善员工的能力、态度和动机，以最终提高

员工和企业的绩效（Boxall，2012；Zacharatos等，2005）。蒋建武和赵珊

（2017）认为高绩效工作系统与承诺型人力资源管理相似，包括员工的知

识与技能增长、工作丰富化与扩大化、团队合作与信息共享、自主决策与

有效授权、多元激励与发展性考核等实践。苗仁涛等（2013）提出，与高

承诺工作系统不同，高绩效工作系统将由承诺型实践（包括严格招聘、广

泛培训、内部劳动力市场、员工参与、薪酬管理、信息分享等）以及控制

型实践（包括基于结果的考核、竞争流动与纪律管理等）共同构成。

尽管以往的研究认为这几种工作系统可以相互替换，但还是存在一些

差别。首先，高承诺和高参与工作系统都以提升员工的组织承诺为目的，

强调与员工建立心理连接，激发员工的工作主动性和热情，进而促进组织

和员工目标的实现。高绩效工作系统或人力资源实践注重工作结果，以提

升组织绩效结果为目的，员工目标要服从组织目标。因此，高承诺和高参

与工作系统不能等同于高绩效工作系统。在中国情境下高承诺或者高参与

很难产生高绩效（张军伟，2015），我国有效的人力资源管理体系是一个

由承诺和控制人力资源实践组成的“混合体系”，与高承诺和高参与工作

实践相比，对企业绩效具有更显著的积极影响（Su和Wright，2012)，通

常在甄选与培训等方面是承诺导向的，而对于竞争流动和纪律管理等实践

则是控制导向的。

030/

第二章文献回顾和评述

表2-2与员工参与相近的概念

概念内涵